Прежде чем продолжить наше профессиональное общение, мы решили представиться 👋

Итак, кто же стоит за каналом @ProfDevelopment. Мы – консультанты практики «Управление профессиональным развитием» компании «ЭКОПСИ»: Сергей Кузнецов, Оксана Бобрышева, Александр Иванов и Кристина Аббасова.

Мы вместе и каждый по отдельности имеем огромный опыт разработки профессиональных компетенций, инструментов их оценки, проведения оценки и построения комплексных систем профессионального развития.

#инструменты_оценки

Друзья, сегодня поговорим про тесты знаний.

Ключевые преимущества тестов:
1. Простота автоматизации (относительно некоторых других инструментов оценки, например, ProfAssessment автоматизируется сложнее и, скорее, подразумевает частичную удаленную работу).
2. Возможность оценивать большое количество людей в короткие сроки.
3. Низкие трудозатраты на обработку результатов.

Недостатки тестов:
1. Невозможность оценить умения и навыки (оцениваются только знания).
2. Быстро происходит «утечка» - требуется регулярная доработка и пополнение банка вопросов.
3. При разработке необходимо опираться на утвержденные функциональные стандарты и процедуры (тесты не подходят для периода трансформации процессов).

На наш взгляд, тесты хорошо подходят для оценки знаний у кандидатов «на входе» в качестве одного из этапов «воронки» отбора, а также как один из инструментов оценки сотрудников, но не как самостоятельный инструмент.

Из каких этапов состоит классический проект по разработке тестов?

1. Подготовительный. Цель подготовительного этапа - составление плана-графика проекта по разработке тестовых заданий. На этом этапе определяется руководитель проекта, ответственные лица, сроки и результаты, формируются области знаний для оценки (если в компании нет компетенций), разрабатывается спецификация (требования к тестовым вопросам). Здесь же важно понять, необходимы ли нам эксперты в предметных областях (при разработке они будут выполнять роль авторов в данных областях).
2. Авторский. На этом этапе мы должны получить расширенный банк заданий согласно спецификации. На основании утвержденной спецификации авторами разрабатывается расширенный банк заданий с выбором ответа.
3. Экспертный. Целью экспертного этапа является получение качественного банка заданий, соответствующего спецификации и готового для проведения пилотного тестирования. Эксперты оценивают каждое задание по качественным критериям (соответствие заданий знаниям в рамках компетенций, легкость/излишняя сложность заданий и т.д.), решают их и дают свое заключение.
4. Пилотное тестирование. В рамках пилотного тестирования мы должны получить финальную версию заданий, готовых для проведения основного тестирования. На данном этапе определяется целевая аудитория, на которой будет проводится пилотное тестирование. После проведения пилота собираются и анализируются результаты тестирования, на их основании принимается решение о доработке банка заданий.
5. Основное тестирование. Здесь мы получаем достоверные результаты об уровне знаний сотрудников по измеряемым тестом компетенциям. В рамках этапа проводится основное тестирование и собираются результаты.
6. Анализ результатов основного тестирования. На этом этапе мы анализируем результаты, полученные во время основного тестирования, затем данные передаются для дальнейшего использования. На данном этапе возможна доработка некоторых заданий.
7. Модернизация тестовых заданий. Целью этапа является поддержание тестовых заданий в актуальном состоянии с точки зрения содержания, а также обеспечение требуемых показателей, как по отдельным заданиям, так и по тесту в целом. Пример проведения модернизации: если в результате статистического анализа было выявлено более 15% заданий, вышедших за рамки допустимого уровня надежности, то банк заданий требует доработки.

Остались вопросы по тестам знаний? Пишите на почту prof@ecopsy.ru

#инструменты_оценки

Следующий инструмент оценки, которому мы хотим уделить особое внимание, – это ProfAssessment.

https://telegra.ph/Instrumenty-ocenki-ProfAssessment-03-13

Часто при разработке модели профессиональных компетенций в компании возникают различные сложности. В основном они связаны с тем, что менеджеры не понимают  ценности компетенций, и становятся либо противниками новой модели, либо вовсе ее не используют. Мы сделали инфографику с советами, которые помогут повысить "приживаемость" компетенций в вашей компании.

Наши размышления о том, как меняется профессиональное развитие с приходом digital.

https://telegra.ph/Kak-professionalnoe-razvitie-menyaetsya-s-prihodom-digital-03-18

#инструменты_оценки

Проведение ProfAssessment трудоемкий и весьма дорогостоящий процесс. Тогда как тестирование позволяет осуществить оценку относительно быстро, с использованием гораздо меньших ресурсов. Поэтому полезно знать, для каких задач целесообразно применение этих инструментов. Давайте разберемся в сущности и принципах их работы.

https://telegra.ph/ProfAssessment-ili-testirovanie-03-20

28 марта приглашаем вас на бесплатный вебинар "Анатомия профтеста: внутренняя система, стоящая за вопросами". Рассмотрим задачи, решаемые профтестом, возможности и ограничения инструмента.

Регистрируйтесь:
https://goo.gl/TF7EbJ

Если вы хотите отправить нам вопрос для обсуждения на вебинаре, пишите на почту prof@ecopsy.ru 

В прошлых постах мы рассказали о некоторых инструментах оценки. Эту тему мы обязательно продолжим позднее, а пока поговорим о том, что же предваряет процедуру оценки. Речь пойдет о формировании списка оцениваемых критериев, а именно – профессиональных компетенций.

https://telegra.ph/Kak-sformirovat-spisok-professionalnyh-kompetencij-03-25

#профтесты

Когда возникает задача, решаемая с помощью профтеста, встаёт вопрос – воспользоваться готовым инструментом или разработать собственный тест. Ответ будет зависеть от цели тестирования и знаний, которые вам необходимо оценить.

https://telegra.ph/Proftest-gotovyj-variant-ili-razrabotka-pod-kompaniyu-03-27

​​#профтесты

Вчера на вебинаре мы рассказывали про разработку профтеста – теста профессиональных знаний. Мы подготовили небольшое резюме нашего диалога и постарались отразить в нем ключевые мысли.

https://telegra.ph/4-ehtapa-razrabotki-proftesta-03-29

Когда компания начинает использовать в качестве оценки hard-компетенций тесты, рано или поздно у HR и бизнес-заказчика возникает вопрос: а как оценивать навыки людей, ведь тесты позволяют измерить только знания? Допустим, знания у человека есть, но применяет ли он их на практике?

Тогда появляется следующий вопрос: какие дополнительные (и, желательно, простые в использовании) инструменты применять? Может быть внедрить 360, чтобы дистанционно оценить сотрудников, узнать взгляд со стороны? Но классические 360 градусов с профессиональными компетенциями не работают: сотрудники могут оценить «смежников» в целом по корпоративным компетенциям, но далеко не всегда оценят профессиональные компетенции, потому что здесь идет речь об узкоспециализированных знаниях и навыках. Например, как менеджер по продажам может понять, насколько экономист по труду хорошо владеет своими навыками?

Завтра, 2 апреля, в 11:00 (мск) пройдет вебинар, на котором мы вместе с вами обсудим разные инструменты оценки. Участие бесплатное.

#удержание_сотрудников

Сейчас во многих отраслях рынок труда принадлежит кандидатам. В такой ситуации приоритетом HR-политики компании является не только поиск новых методов для привлечения профессиональных сотрудников, но и их грамотное удержание. Сегодня удержание в виде «тушения пожара» (например, контрофферы) обходится компаниям очень дорого. Будущее за системным подходом к удержанию ключевых компетентных сотрудников.

Давайте рассмотрим несколько первых шагов по формированию системы удержания.

https://telegra.ph/Sistema-uderzhaniya-sotrudnikov-04-03

#карьерные_маршруты

​​Сегодня поговорим о карьерных маршрутах:

• Какие требования предъявлять к людям при переходе?
• Как понять, какие траектории возможны?
• Какие преграды могут возникнуть при разработке маршрутов?

https://telegra.ph/Karernye-marshruty-04-05

#профсообщества

Зачем создавать профессиональные сообщества? Речь пойдет не об отраслевых, а о корпоративных профессиональных сообществах.

Какие задачи они решают? Как может выглядеть профсообщество? Какие ключевые шаги внедрения? В чем заключаются ключевые факторы успеха профсообщества?

https://telegra.ph/Zachem-sozdavat-professionalnye-soobshchestva-04-08

Успешность рабочей деятельности зависит от ряда факторов. Мы традиционно подразумеваем, что формула результата выглядит следующим образом:

Результат = (Люди есть х Люди вовлечены х Люди умеют) / Организационные барьеры.

Люди есть – ключевые функции и процессы компании обеспечены персоналом в нужном количестве.

Люди вовлечены – сотрудники инициативны, увлечены работой и привержены компании. Высокомотивированные, вовлеченные сотрудники больше вкладываются в работу. Они ориентированы на результат и склонны анализировать свой опыт, стараясь понять, какие действия привели к успеху, а какие к неудаче.

Люди умеют – у сотрудников в достаточной мере развиты компетенции, необходимые для выполнения работы. Именно на этом пункте мы остановимся чуть подробнее.

https://telegra.ph/CHto-takoe-professionalnye-kompetencii-i-kak-oni-razvivayutsya-04-10

В конце февраля у нас проходил вебинар, на котором мы с Елизаветой Разовой из РТЛабс (системный интегратор группы компаний «Ростелеком») поговорили о том, какие подводные камни могут возникнуть при создании профессиональных компетенций и как их нивелировать.
Если вы планируете внедрять у себя в компании профессиональные компетенции, вам будет интересно посмотреть выступление Елизаветы (а под видео есть ссылка на полную запись вебинара).📺
https://www.youtube.com/watch?v=i2V6sgyj2Ww&t=7s

#разные_вселенные
В субботу Сергея Кузнецова пригласили поучаствовать в качестве одного из спикеров во Всероссийской конференции «Смешанное обучение» в рамках Московского международного салона образования.
С экспертами в сфере образования и представителями бизнеса обсуждали секреты компетенций смешанного обучения.

Бизнес в целом понимает, что такое компетенции и как их оценивать, для нас компетенция – привычный термин. Можно сказать, что компетенция - это знания, умения и навыки, позволяющие человеку достигать результата в своей профессиональной деятельности. То есть, если развитая компетенция позволяет достигать результата, значит она может дифференцировать – отделять лучших сотрудников от всех остальных.

Эксперты в сфере образования пытаются разобраться в терминологии и понять, насколько вообще нужно использовать компетенции в школьном образовании и можно ли вообще обойтись без этого слова, ведь есть и другие более подходящие сущности (например, знания, умения и навыки)?

Также у экспертов возникает вопрос: если система предъявляет требования к формальным знаниям, которые легко оценить, то как быть с компетенциями, как их оценивать (тем более такие сложные, как коммуникация, умение решать проблемы, кооперация и т.д.)?
С одной стороны, это как раз те компетенции, которых сейчас во многом не хватает бизнесу, а их развитие занимает годы и, по-хорошему, их и надо начинать развивать еще со школьной скамьи.
Если же посмотреть на компетенции с другой стороны, то можно сказать, что компетенция складывается из ценностей и мотивации (что мной движет и что я хочу), эрудиции (разностороннего понимания, понимания того, что есть вообще, какие подходы используются и т.д.) и понимания алгоритмов и принципов деятельности. Последнее вряд ли стоит развивать школе (или высшей школе) хотя бы по той причине, что эти алгоритмы и принципы могут улучшаться, меняться, устаревать, особенно в условиях диджитал-среды, но при этом остается важным понимать фундаментальные вещи в целом и в частности в той области, где ты планируешь работать.
А вот подумать, как в школе развивать ценностные (и мотивационные установки) и эрудицию может и стоит (чем больше я понимаю, что есть, тем больше я понимаю, чем действительно я хочу заниматься) – это «расширяет» картину мира, выводит на новый уровень осознания.

Мир школьного образования и бизнес – две разные вселенные, не факт, что стоит заимствовать друг у друга термины (хотя на этот вопрос у нас пока нет ответа), но на пути к достижению результата делиться мнениями и призывать друг друга к диалогу точно важно и полезно. Спасибо организаторам за приглашение.

#обучение
Когда мы развиваем профессиональные компетенции, в какой-то момент возникает вопрос: а что делать с руководителями? Чему их учить?

Недавно общались с коллегами и в диалоге возник тот же тезис: вроде бы когда руководитель выступает в управленческой роли – все понятно, бери управленческие компетенции и обучай им (хотя здесь тоже вопрос: точно ли это быстро и даёт необходимый эффект?). Но руководитель в нашей компании не только управленец, а еще и высококвалифицированный эксперт – и вот здесь возникает огромное количество сложностей.

На самом деле, для того, чтобы найти ответ на вопрос, чему учить руководителей, надо в первую очередь определиться с ключевой дилеммой: кто такой руководитель?
Руководитель – это все-таки менеджер или высококвалифицированный эксперт?

Во многих европейских странах считают, что руководитель – прежде всего менеджер, российский бизнес пока еще не ответил на этот вопрос окончательно, в одних компаниях назначения идут по принципу: «начальник отдела закупок (или любого другого отдела) уволился, кого ставить на его место? Конечно же, самого экспертного и квалифицированного закупщика».

Есть и другая практика – когда бизнес и HR принимают твердое решение, что наш руководитель – это все-таки менеджер и он, в первую очередь, должен уметь управлять людьми и процессами. В пятницу поговорим подробнее о том, как можно подойти к развитию менеджеров.