Мы часто говорим о классических инструментах оценки профессиональных компетенций, таких как тесты профессиональных знаний, кейсы, кейс-тесты и т.д. Почему? Потому что это наиболее распространенные, привычные и понятные инструменты, которые применяются чаще всего и не вызывает вопросов, какие цели они преследуют.
Сегодня предлагаем поговорить о более редких, назовем их – «интерактивных инструментах оценки», таких как оценочные бизнес-игры и конференции, викторины, профессиональные турниры и прочее.

В основе таких инструментов лежит подход к оценке, который предполагает активное вовлечение и взаимодействие всех участников. Самое главное – «интерактивные форматы оценки» создают среду соревнования за счет демонстрации профессиональных компетенций и при этом максимально вовлекают участников в командную работу, мотивируют на получение новых знаний, умений и навыков, то есть в процессе оценки также развивает участников.

Интересно, что в такие оценочные мероприятия зачастую оказываются включены не только оцениваемые участники, непосредственно принимающие участие в процессе, но также пассивные наблюдатели и зрители – следя за ходом мероприятия они также погружаются в развивающую профессиональную среду, расширяют кругозор и получают мотивацию к развитию.

Одним из ярких примеров интерактивной оценки является практика турниров профессионального мастерства по различным профессиям, проводимый WorldSkills при поддержке Правительства РФ. Такие мероприятия проводятся на регулярной основе, имеют свои регламенты проведения и особенности критериев и инструментов оценки. Практика таких турниров вдохновляет крупные компании промышленного сектора на проведение аналогичных мероприятий, формат которых подразумевает не столько оценку, сколько вовлечение, мотивацию, расширение профессионального кругозора и формирование развивающей среды для сотрудников.

Среди наших проектов есть примеры реализации «интерактивной оценки» – от подготовки отдельных инструментов и создания контента – до организации внутренних мероприятий и турниров профессионального мастерства.
Если вам интересна эта тема – оставляйте свои вопросы в комментариях ниже или пишите на почту prof@ecopsy.ru, будем рады дискуссии!

Уважаемые коллеги,
Приглашаем вас 26 апреля в 11.00 (мск) на вебинар, который проведут Павел Безручко и Юрий Шатров.
«Оценка персонала в государственном секторе: инструменты и подходы»
⠀
На вебинаре вы узнаете:
🔹Полный перечень инструментов оценки персонала — от центра оценки до полиграфа
🔹Как эти инструменты используются в государственном секторе?
Участие бесплатное, после предварительной регистрации https://clck.ru/gMnVC

Сегодня мы хотели бы порассуждать о тех сложностях и типовых проблемах в работе с персоналом, которые могут быть решены благодаря внедрению карьерных треков.
Например, наиболее распространенные запросы могут звучать так:
🔹В компанию приходят молодые специалисты, мотивированные на быстрый рост – как дать им такую возможность и какими инструментами ее можно обеспечить?
🔹Исследование вовлеченности показало низкие баллы по индикатору «карьера в компании» - какие действия предпринять, чтобы сделать систему управления карьерой более прозрачной и повысить доверие к ней?
🔹В компании высоко ценят специалистов, «выросших» внутри – как выстроить систему профессионального роста так, чтобы набравшись опыта специалисты не покидали компанию?
⠀
То, к чему нам действительно удавалось прийти в наших проектах после внедрения карьерных треков:
🔹Сформировать четкие требования к специалистам как по уровню квалификации, так и по другим значимым для компании параметрам
🔹Способствовать удержанию ключевого персонала за счет вовлечения в процесс профессионального и карьерного роста и предоставления больших перспектив развития
🔹Дать HR и руководителям инструмент планирования карьерных переходов. Важно, что он при этом также доступен и понятен для самих сотрудников.
⠀
Кроме основных выгод, за которыми обращаются компании для разработки и внедрения карьерных треков, мы отметили также несколько дополнительных «позитивных эффектов»:
1️⃣Происходит закрепление роли руководителя в процессе управления карьерой. Если в компании еще нет такой практики – то только один этот эффект уже может существенно повлиять на показатель «карьера в компании».
2️⃣Происходит пересмотр критериев карьерных перемещений, а иногда и сопутствующих HR-процессов, в т.ч. организационных структур, метрик производительности труда, инструментов оценки и развития и т.д.
3️⃣Работа с «болями» и проблемами конкретных руководителей и/или профильных HRBP - то есть точечное решение наиболее острых проблем в подразделениях за счет перестраивания отдельных процессов профессионального развития (адаптация, развитие, оценка, карьера, мотивация и пр.).
⠀
Таким образом, хотя сами по себе карьерные треки не являются революционно новым или нестандартным решением - комплексный подход к созданию треков, который лежит в основе любого проекта, позволяет решать разнообразные HR задачи не только в плоскости управления карьерой, но и в более широком диапазоне.

Примите участие в бесплатном исследовании организационной эффективности, которое проводят наши коллеги!

Участие в нем даст вам информацию о том:
✅Какое ПО используют крупнейшие компании для решения задач в сфере организационной эффективности?
✅Для каких целей подходит выбранное ПО?
✅Насколько удобно ПО в работе?

Результаты исследования бесплатны для компаний-участников.

Чтобы принять участие в исследовании, переходите по ссылке: https://clck.ru/gk2ct

Продолжаем тему карьерных треков в компании и приглашаем вас на вебинар по теме «Какие карьерные треки подойдут компании?», который состоится 17 мая в 11:00.

Ключевые темы вебинара:
🔹Виды карьерных треков: особенности, достоинства и недостатки.
🔹Примеры и предыстория создания различных видов карьерных треков: к чему хотели прийти компании и как эти задачи помогли решить карьерные треки?
🔹Как создается трек: основа, элементы и структура, анализ качественных и количественных данных.
🔹Проверяем треки: что с ними может быть не так?
🔹Когда и для кого карьерные треки – must have?

Регистрация по ссылке - https://clck.ru/gw4Xi

За последний месяц количество подписчиков нашего канала выросло, мы рады новым знакомствам! Давайте проведём небольшую «перекличку»? Очень интересно, из кого состоит наше небольшое экспертное сообщество 🎓

На прошлой неделе мы предложили вам провести перекличку и познакомиться поближе. Спасибо, что представились! Для нас очень важно, что с нами в контакте такое количество людей, с профессиональными знаниями в области работы с персоналом. Подключайтесь к нашим дискуссиям, делитесь кейсами из практики и задавайте вопросы - так мы сможем сделать этот канал более полезным 🤓

А пока мы тоже немного расскажем о себе. ProfDevelopment - это канал нашей команды. Мы - консультанты Экопси, лидера рынка в области HR-консалтинга и специализируемся в таких направлениях, как: разработка профессиональных (hard) компетенций, профилей должностей, инструментов оценки и развития этих компетенций, создании карьерных треков, а также реализуем проекты по построению комплексных систем управления профессиональным развитием.
Поделитесь, какое из этих направлений сейчас для вас представляет наибольший интерес - и мы поделимся полезными материалами по этой теме.

Коллеги, подводим итоги! Предыдущий опрос показал, что большинству из вас интересны все перечисленные темы, но с небольшим отрывом победила всё-таки «Модель компетенций»🎉🎊. Поэтому сегодня мы делимся с вами фундаментальной литературой на русском и английском языке, на которой в том числе строилась и наша методология разработки модели компетенций в ЭКОПСИ.
⠀
▫️Л.Спенсер, С.Спенсер «Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности»
▫️Дэвид К. МакКлелланд «Концепция компетенций».
▫️Flanagan, J.C. The critical incident technique, Psychological Bulletin.
▫️McClelland, D.C., Klemp, G.O., Jr., & Miron, D. Competency requirements of senior and mid-level positions in the Department of State, Boston.

Как оценить профессиональные компетенции и не сжечь весь бюджет?
⠀
7 июня в 11:00 расскажет Директор по консалтингу, Руководитель практики "Управление профессиональным развитием" Кузнецов Сергей.
⠀
Ключевые темы вебинара:
🔸Как понять, какие компетенции точно стоит оценивать?
🔸Обзор инструментов оценки профессиональных компетенций: какой лучше выбрать?
🔸Как работать с результатами оценки?
🔸Тренды в области оценки профессиональных компетенций.
Участие бесплатное, регистрация по ссылке - https://clck.ru/pcbt5

Коллеги, в продолжение актуальной для вас темы разработки моделей компетенций делимся полезными рассуждениями по теме.
 
Завершая очередной проект по разработке профессиональных компетенций, мы часто слышим от клиента примерно следующее: «что делать, если у нас изменится или добавится функционал?», «вот мы сейчас согласуем текущую версию компетенций и это навсегда?». И у нас на это один ответ: «Нет, не навсегда. Модель компетенций живет вместе со своей бизнес-функцией и отражает текущие внутренние и внешние реалии. Соответственно, рекомендуем с определенной периодичностью проводить аудит и при необходимости обновлять модель». Сегодня рассмотрим в каких случаях рекомендуем проводить актуализацию модели:
1. Регулярное обновление, например, раз в 3 года. Как правило, за это время происходят внешние изменения на уровне регулирующих органов или внутренние изменения на уровне компании, подразделения или отдельного процесса. Эти изменения могут быть отражены и на уровне требуемых от персонала знаний и умений.
Пример: в трудовом законодательстве РФ за 3 года происходят значимые изменения на уровне регулирования: вводятся новые понятия, например, электронные трудовые книжки, дистанционная (удаленная) работа; уточняются правила оформления пособий, в частности, больничных; и др.
 
2. Трансформация бизнес-функции. В новой модели деятельности перераспределяются и добавляются зоны ответственности, формируется новая оргструктура, вводятся новые должности или роли. Рекомендуем новую модель деятельности функции сопровождать обновлением компетенций и профилей должностей, чтобы наиболее точно задать требования к ЗУН сотрудников и ожидания по их целевому рабочему поведению.
Пример: в компании реализуется проект по трансформации HR-функции. По итогам в целевой оргструктуре будет отдельно выделен объединенный центр обслуживания, а также добавятся новые роли HR-партнера, методолога HR-сервиса.
 
3. Новый лидер бизнес-функции. Новый лидер может приходить под новые задачи или с новыми идеями, которые работают на достижение целей компании. Со своим приходом он привносит в компанию новые процессы, а также может отказаться от старых подходов в работе. И в этом случае предлагает обновлять модель компетенций под целевую картину лидера, которая поможет ему в решении задач.
Пример: компания находится в стадии роста, открываются новые площадки, планируется рост численности, требуется автоматизация процессов. Генеральный директор приглашает нового HR-директора, который уже решал подобного рода задачи. Новый лидер привносит в работу HR-функции процессы, связанные с автоматизацией HR, анализом данных, брендом работодателя.
 
Поделитесь в комментариях, были ли у вас подобные ситуации и что вы делали в этом случае с действующими моделями компетенций?

Коллеги, спешим поделиться с вами приятной новостью! 🥳

Вышел рейтинг консалтинговых компаний, который готовит рейтинговое агентство RAEX.

По итогам 2021 года компания ЭКОПСИ заняла первое место среди HR-консалтинговых компаний. 🏆

Мы уже много лет удерживаем первую позицию в рейтинге HR-консалтинговых компаний, но нам также отдельно хотелось бы отметить, что по итогам 2021 года мы поднялись на 5 позиций (с 18 на 13) в общем рейтинге всех консалтинговых компаний, а наша выручка перешла за 1 млрд руб (динамика роста выручки +47%).

Спасибо вам за доверие! Мы будем и дальше работать, оказывая качественные услуги нашим клиентам и веря в то, что бизнес делают люди!

Публикация с полными результатами рейтинга находится по ссылке. Также завтра рейтинг будет опубликован на сайте raex-rr.com

Мы продолжаем раскрывать более подробно те темы, которые, как показал опрос, вам наиболее актуальны и интересны. Второе место в опросе заняли инструменты оценки профкомпетенций🎉. Так как это достаточно широкая область знаний - предлагаем определиться с более точечными темами в опросе ниже. И мы осветим их в будущих постах.

По результатам опроса наибольший интерес вызвали кейс-тесты, поэтому мы подготовили серию постов по этой теме и хотим сегодня начать с того, что такое кейс-тест и для чего он применим?
⠀
Кейс-тест – метод оценки персонала, в котором участник решает проблемную ситуацию с помощью выбора одного из нескольких вариантов действий или одно из предложенных решений как наиболее верное, либо расположить ответы в том порядке, который участник считает наиболее корректным.
⠀
Изначально подобная методика появилась под названием Situational Judgment Test (в различных вариациях перевода также - тест ситуативных суждений, тест оценки ситуации, тест ситуационной оценки, кейс-тест, метод конкретных ситуаций и пр.). Ключевая идея инструмента - стандартизированный метод оценки, при котором испытуемым предлагался ряд реалистичных гипотетических сценариев, которые имеют взаимосвязь с проблематикой в оцениваемой сфере (например – в профессиональной), после чего испытуемого просят определить наиболее подходящий ответ или выбрать тот сценарий из предложенных, который он считает наиболее эффективным.
⠀
Первые тесты ситуативных суждений появились более 60 лет назад и изначально получили популярность для оценки способности руководителей справляться с некоторым набором рабочих ситуаций. В дальнейшем подход использовали психологи во время Второй мировой войны в США, а в дальнейшем этот инструмент получил широкое распространение в сфере занятости, т.к. в первую очередь использовался при подборе персонала.
Сейчас на российском рынке инструмент применяется для выявления поведенческих установок и ценностей (т.е. применим при необходимости оценить корпоративные компетенции сотрудников), так и набирает популярность как метод оценки профессиональных компетенций – знаний, навыков и устойчивых умений в профессиональной деятельности.
⠀
Таким образом, сейчас кейс-тесты становятся, во-первых, альтернативой классическим тестовым методикам - как более глубокий стандартизированный метод оценки профессиональных знаний и навыков.
Во-вторых, позволяют выявить более сложные конструкты в профессиональной деятельности, такие как практика применения конкретных знаний и навыков для решения типовых рабочих задач, умение делать выводы на основании данных о текущей ситуации, ключевые принципы прогнозирования и планирования в рамках профессиональной деятельности и др.

Коллеги, в тему модели профессиональных компетенций, на следующей неделе обсудим, как меняются компетенции sales-подразделений с Сергеем Кузнецовым - директором по консалтингу, руководителем практики "Управление профессиональным развитием" ЭКОПСИ и Леонидом Валь – управляющим партнером компании QED Consulting 28 июня в 11:00 по Москве в формате выбинара.
⠀
На совместном вебинаре ЭКОПСИ и QED Consulting мы обсудим:
🔹Про какие важные sales-компетенции мы говорили по итогам 2020 года?
🔹Что изменилось сегодня? Какие компетенции выходят на первый план?
🔹Как подойти к разработке действительно работающих профессиональных компетенций для sales?
🔹Разработали компетенции, а что дальше? Как оценивать и развивать sales-компетенции?
⠀
Участие бесплатное после предварительной регистрации по ссылке - https://clck.ru/rcyeY

По результатам опроса в нашем телеграм-канале тема оценки профессиональных компетенций оказалась на втором месте по популярности, поэтому хотим поделиться с вами полезными инсайтами по этой теме.
⠀
Недавно мы столкнулись с одной нетривиальной задачей. Коллеги из практики HSE (промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды) обратились к нам с просьбой разработать тест, который поможет в диагностике уровня культуры безопасности (КБ) в компании. Дело в том, что одним из компонентов КБ являются установки человека и разделяемые им принципы. Тест был нужен именно для оценки этого компонента.
⠀
В этой ситуации классический тест знаний вряд ли был бы эффективен, поэтому мы решили создать тест другого типа – ситуационный тест. Мы провели серию интервью с экспертами и попросили их привести примеры реальных ситуаций, в которых проявления КБ были наиболее заметны и зафиксировали возможные варианты действий в этих ситуациях. Оптимальный вариант, соответствующий наибольшему уровню проявления КБ, был определен как правильный ответ. Остальные варианты использовались нами как дистракторы.
⠀
В ходе разработки стало понятно, что многие альтернативные варианты (дистракторы) соотносятся с более низкими уровнями КБ (в модели Хадсона, например, таких уровней 5). Поэтому было решено использовать в качестве дополнительных данных статистику по «неправильным» вариантам ответов – какой процент ответов соответствует 4 уровню КБ, 3 уровню КБ и т.д.
⠀
Во время создания теста было немало дискуссий о его жизнеспособности и о том, что опытные «производственники» легко «раскусят» все наши «хитрости» и будут одни правильные ответы (как это часто бывает с тестами знаний по пром. безопасности). Пилотные испытания еще не завершены, но уже сейчас видно, что все эти опасения были напрасными. Тест показывает прекрасную статистику! Особенность ситуативного тестирования в том, что при анализе ситуаций люди больше склонны доверять своим внутренним установкам и применяемым ими на практике принципам. Для нас важно, что эта особенность хорошо работает в самом разном контексте – в личностном, межличностном и - производственном.
⠀
Надеемся, что наш тест найдет достойное применение не только для аудита организационной КБ, но и для индивидуальной оценки. С помощью теста можно отбирать сотрудников и тем самым повышать КБ на предприятии. Также, можно применять его для целей развития – выявление GAP-ов в уровне КБ, формирование групп, создание ИПР и др.

В этот четверг состоится вебинар, посвященный нашему тесту. Если вам интересна эта тема – присоединяйтесь:
📌Дата и время: 30 июня, в 11.00
❗️Тема вебинара: Ситуационный тест как метод для измерения и изменения культуры безопасности.
👉Ссылка для регистрации: https://clck.ru/reg4q

Коллеги, спешим поделиться радостной новостью!
⠀
🌱Мы закончили разработку теста знаний по теме устойчивого развития - ESG (экологическое, социальное, корпоративное управление).

Сейчас идёт период апробации инструмента. На этот период мы предоставляем 1⃣0⃣0⃣0⃣ бесплатных промо-доступов (но не более 250 «в одни руки», дополнительные доступы оплачиваются согласно ценовой политике теста). Воспользоваться промо-доступом могут только юридические лица за исключением компаний - конкурентов ЭКОПСИ.
Чтобы ознакомиться с тестом подробнее или получить промо-доступы, можно обращаться к Кристине Аббасовой: abbasova@ecopsy.ru // 8-901-537-91-79

Предложение будет особенно актуально для производственных компаний, реализующих ESG программы развития, предполагающие вовлечение сотрудников.

Тест имеет модульную структуру:
➡️Модуль 1. Эрудиция: классический тест знаний на каждую из областей E-S-G.
➡️Модуль 2. Опрос-скрининг: опрос сотрудников о том, как они сами оценивают положение дел в компании по основным направлениям устойчивого развития.
➡️Модуль 3. Отношение сотрудников к ESG повестке - это самооценка того, насколько человек сам думает, что он осведомлён в теме ESG, считает ее важной и совершает действия в этом направлении.

Благодаря своей модульной структуре тест позволяет посмотреть на людей и компанию в нескольких плоскостях сразу.

Например, мы видим низкие результаты по тесту знаний, но при этом высокую оценку важности проблемы сотрудниками. Значит в текущий ситуации информирование будет наиболее полезно.
Но ситуация может быть и обратная: высокие оценки по тесту + низкая оценка важности и как следствие, отсутствие реальных действий в данном направлении. Соответственно, здесь надо работать на повышение важности проблематики в глазах сотрудников.
Либо прослеживается тенденция, что в среднем при высокой важности и информированности, сотрудники оценивают свои действия как недостаточные. Здесь могут иметь место организационные барьеры.
По результатам теста сотрудники получают индивидуальные отчёты, а компания групповой аналитический отчёт в нескольких разрезах.

📌Предложение действительно (заявки на бесплатный промо-тест принимаются) до 1 Августа. Далее тест можно будет заказать в платной версии. Позднее в отчет будут добавлены рекомендации по развитию и список литературы.

Продолжая тему инструментов оценки и в частности кейсов тестов, хотим сегодня порассуждать, в чем преимущества и недостатки кейс-тестов для оценки профессиональных компетенций?
⠀
В своих проектах мы неоднократно использовали кейс-тесты именно для оценки профессиональных компетенций и выявили следующие ключевые преимущества кейс-тестов перед другими автоматизированными методами:
1️⃣ Включают в основном практические задания и вопросы, т.е. проверяют реальные навыки и умения, а не только теоретические знания.
2️⃣ Позволяют задать ситуационный контекст, который необходимо учитывать при решении рабочих задач.
3️⃣ Разрабатываются под конкретную функцию и клиента, то есть отражают всю специфику.
4️⃣ Лучше воспринимаются участниками оценки как более реалистичные и релевантные.
5️⃣ Позволяют предложить участнику спектр вариантов решения - верное, ошибочное, а также набор корректных, но нежелательных вариантов (например, менее эффективных или высоко рисковых).
⠀
Именно благодаря этим качествам кейс-тестов их часто используют в комплексной оценке вместе с классическими тестами знаний. Такой подход позволяет проверить базовые теоретические знания, а затем с помощью кейс-тестов оценить навыки применения этих знаний на практике для решения реальных рабочих задач.
Тем не менее есть ряд ограничений применения кейс-тестов для оценки профессиональных компетенций, которые важно учитывать:
🔹Более трудоёмки в разработке, чем классические тесты знаний.
🔹Разработка требует участия профильных экспертов функции с опытом работы в компании.
🔹 При длительном применении инструмента необходимо регулярное обновление банка заданий.
🔹 Кейс-тесты уникальны и легко запоминаются, поэтому не могут быть использованы повторно для оценки той же целевой аудитории.
🔹 Не применимы или ограничено применимы для оценки специалистов без опыта работы (для верного ответа необходимо иметь устойчивые профессиональные навыки).