📞 Да, я Катя, и я agile коуч. Привет!

✈️ В этом канале я рассказываю о реальных командах и работающих agile процессах, которые строятся не по книжке.

🚪 О том, как быть лидером, когда у вас нет власти, как влиять без давления, строить доверие в команде и при этом не выгорать.

Этот канал для вас, если:
✅вы тимлид, проджект, продакт или скрам-мастер, и вам важно развиваться как лидер
✅вам ближе практика, а не теория и пересказ книжек
✅вы ищете способы выстраивать доверие и взаимодействие в команде
✅вы хотите понять, почему agile иногда не работает, и что с этим делать.

⚙ Здесь вы найдете кейсы, советы, идеи и размышления о том, что помогает в реальной практике. За 15+ лет работы в IT в разных ролях, у меня их накопилось много.

А чтобы начать с конкретного шага, забирайте Гайд по диагностике команды по кнопке ниже 📂

Подписывайтесь, читайте, пробуйте реальный agile на практике!

Так что я называю agile

💡Для меня agile это не методы, практики или наборы ролей. Это майндсет, то есть способ смотреть на мир, где изменения неизбежны, но это не угроза, а норма.

👥 С таким майндсетом получается создавать условия, в которых вырастают крутые команды. Не за счет выноса мозга участникам, или наоборот, через вытирание ****, а через выстраивание системы работы.

Меня злит, когда по этой теме начинаются рассуждения с чьих-то слов. Типа того, что "чистого скрама не бывает". А спрашиваешь, что такое скрам - нуууу... спринты, дейлики, ретро. Тьфу!

📞 Agile, который работал у меня в командах, реально строился на людях и их отношении друг к другу и результатам общей работы. И уже на этом фундаменте прекрасно заходили и практики, и эксперименты, и ретроспективы.

➡️ Так что...
✅люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов
✅работающий продукт важнее исчерпывающей документации
✅сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта
✅готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану

🎙А вот что делать, чтобы было так - про это (и не только) я надеюсь рассказывать вам, по мере своих возможностей.

Как понять, что команда действительно работает как команда?

⛓Agile начинается с доверия и взаимодействия, но как понять, есть они в команде или нет?

🔃 Я не верю в "правильные" процессы для всех, но что поможет определить, работает ли конкретный процесс в команде?

Да, есть инструменты обратной связи, например, ретро или 1-to-1, но это все как-то... субъективно.

📌Чтобы помочь руководителям и agile-практикам разобраться в этих вопросах, я подготовила гайд по диагностике команды.

✅Гайд поможет оценить, насколько команда действует как единое целое, выявить слабые зоны и понять, в какой области сейчас точка роста.

Забрать можно по кнопке в закрепе⬆️

Почему Agile не работает?

После вчерашнего выступления в личке обсуждали с коллегами на разные лады, а работает ли вообще Agile.

📞 А что если я скажу, что он не просто работает в сферическом вакууме, а вполне вероятно что он работает даже там, где его отродясь не внедряли?

Что если вы работаете по Agile и не знаете об этом, м?

✅ Если у вас есть возможность показать заказчику промежуточную версию, чтобы получить адекватную обратную связь (вместо того чтобы все закончить и потом узнать что нужно не это), вы согласитесь?
✅ Когда выявляются новые требования, вы включаете их в реализацию, а не игнорируете их, потому что "как спланировали, так и будем делать"?
✅ Предпочтете обсудить вопросы по задаче лично, а не переписываться целый день?
✅ Не боитесь говорить, что что-то не работает, и искать другой способ?
✅ Для вас важно, чтобы результат вашей работы использовался, а не пылился на полке?

💬 Если большинство ответов "да", то поздравляю, вы уже работаете по Agile, просто не в виде процессов или названий встреч, а в том как вы подходите к работе.

А вот почему не работают внедрения Agile, вот это да, это тема. Но про это в следующих постах! 🙂

Менеджер как зеркало команды

Когда-то я думала, что если в команде проблемы, то дело в людях, задачах, каких-то внешних условиях...

📌Иногда да, но... Хотя это не всегда заметно, дело может быть не в них, а в вас. В смысле, в менеджере.

🗳Команда собирается под руководителя, а дальше отражает его стиль и состояние:
✅если вы раздражаетесь, когда приносят плохие новости — со временем перестанут приносить
✅если избегаете сложных разговоров — начинают обходить острые углы
✅если постоянно спасаете ситуацию — вскоре окажетесь единственным, кто чувствует ответственность.

🚪 И наоборот:
✅если спокойно принимаете обратную связь — ее становится больше
✅если признаете ошибки — команда перестает бояться ошибаться
✅если задание вопросы без подвоха — люди начинают говорить честно

💡Быть менеджером это, среди прочего, уметь видеть в команде отражение своих собственных установок, страхов и привычек.

➡️Поэтому важно время от времени смотреть на себя со стороны, и не только глазами начальства, но и глазами команды. И быть готовым услышать не только похвалу.

Это можно делать по-разному: через личные разговоры, анонимные опросы, ретроспективы или простые голосовалки (типа roti) в конце встречи.

А вы как-то собираете отклики от команды? Часто? Помогает?

Какой инструмент использовать для получения обратной связи

👀 Если после прочтения последнего поста вы задумались, о сборе обратной связи, то вам нужно выбрать инструмент. Идеального инструмента для всех случаев, конечно, не существует, поэтому расскажу об основных.

➡️ Заполнение опросника в команде
Речь идет об онлайн форме (яндекс, гугл и тп), в которой вы просите коллег ответить на ряд вопросов. Ограничение тут в том, что лучше всего тут работают вопросы с вариантами ответов и максимально предметные, например, по конкретной ситуации. Иначе вы рискуете получить слишком общие ответы.

➡️ Запрос обратной связи от руководителя
Я рекомендую составить список вопросов, на которые вы хотите услышать ответы и, договорившись о факте встрече, выслать его руководителю. Далеко не все хотят и умеют делать это полезным для подчиненных, поэтому лучше занять активную позицию.

➡️ Проведение интервью
Тут речь идет об индивидуальных встречах (созвонах) с подчиненными и/или коллегами. Вам надо будет задавать заранее подготовленные вопросы, которые должны быть открытыми и не наводящими. Тут важно учитывать, что не все готовы говорить открыто, поэтому вопросы не должны быть слишком "острыми".

➡️ Оценка 360 (градусов)
Выбранным респондентам, включая коллег, руководителя, подчиненных и клиентов, предлагается ответить на ряд вопросов о человеке.Сам человек отвечает на те же самые вопросы о себе, а затем полученные картины сопоставляются. Сложность тут в выборе респондентов и интерпретации результатов - этому надо учиться. Организовать такой опрос можно с помощью HR.

➡️ Центр оценки (Assessment Center)
Мероприятие на несколько часов, в рамках которого участникам предлагается некоторое количество упражнений, кейсов и ролевых игр. За процессом наблюдают специально обученные люди. Они же по результатам заполняют отчет. Это тем более организуется только через HR.

💬 Перечислила способы от простого к сложному, соответственно, частота применения у них, соответственно, от "каждый спринт" до "раз в N лет".

Рассказать про какой-то из способов подробнее?

Что такое Центр оценки aka Assessment Center

В прошлом посте я писала об инструментах обратной связи, и больше всего вопросов вызвал Центр оценки - рассказываю подробнее.

🔄 Хотя по-русски слово "центр" воспринимается как место, это название метода, а именно метода комплексной оценки компетенций сотрудника.

📌Соответственно, если организация инициирует проведение центра оценки, это означает наличие некоторой связанной с ним цели, например:
✅провести отбор для обучения, формирования кадрового резерва, чего-то еще
✅планирование реструктуризации, трансформации, запуска нового направления
✅определение точек роста у конкретной группы сотрудников

📣 Можно ли достичь этих целей иным путем? Разумеется! Поэтому именно Центр оценки применяют не всегда, а когда это относительно массовая оценка.

Для пары человек или команд проще провести, как писали в комментариях, индивидуальное наблюдение. Но если, например, мы хотим весь менеджмент определенного уровня обмазать грейдами, то Центр оценки самое то.

⚙ Задача центра оценки это зафиксировать и оценить то, как:
✅сотрудник реагирует на стресс
✅взаимодействует в группе
✅проявляет лидерство и инициативу
✅принимает решения в условиях неопределенности

Когда я проходила центр оценки у нас было 4 задания:
➕ прочитать большой отчет и письменно ответить на открытые вопросы (что-то там про финансовую ситуацию компании)
➕ групповая дискуссия на заданную тему
➕ игровая ситуация 1 на 1, когда ты руководитель, который ставит задачу невовлеченному сотруднику (который пытается соскочить)
➕ игровая ситуация в малой группе, где ты общаешься с несколькими представителями одного клиента, которые хотят разного

📄 По итогам прохождения Центра оценки участники получают индивидуальные отчеты с рекомендациями (организация, разумеется, тоже). В моем случае это был отчет и беседа с одним из асессоров.

Надеюсь, стало понятнее и что это, и почему я включила его в способы получения обратной связи.

Что на самом деле мешает делегировать?

После воскресного мемчика, конечно, других тем кроме делегирования у меня не было. Но про не хватает знаний или не знаю как начать, было бы слишком банально...

📣 Я уверена, что не на всех задачах и не обязательно часто, но сложности с делегированием бывают у всех.

📌Даже у тех, кто сто лет как менеджер и может про делегирование лекции читать, время от времени случаются казусы.

➡️ Когда внезапно срабатывают старые добрые отговорки:
✅быстрее сделать самому
✅все равно сделают не так
✅неудобно нагружать людей
✅мне нравится делать это самому
✅я не уверен(а), что именно нужно

Ну вы поняли, да? Иногда в отношении себя, кажется, что это так и есть...

⭐️ Так вот, из моего опыта, руководитель любого уровня может почувствовать сомнение в том, что он имеет право поручить задачу подчиненному.

Особенно если это задача, не совсем совпадающая с основными обязанностями сотрудника. И я все еще про рабочие задачи, а не не про отнести пиджак в химчистку.

🎙 Ловили себя на таком? И какое давали себе объяснение?

📌Опубликовала видео своего выступления на Конференции "Мир командного коучинга".

📹 Смотреть на YouTube
📼 Смотреть на RuTube

После просмотра жду ваши комментарии: какие мысли и вопросы возникли!

По секрету: планируется печать книги с кейсами с конференции 👤