Пятничное про открытость

Про пользу проявления или почему я считаю, что открытость — лучший способ достижения целей.

Когда я заводил телеграм-канал, его целью было делиться теми кейсами, которые есть в моём багаже, расширять нетворкинг-сети, ну и, что душой кривить… возможно, чуть-чуть 🤏 заработать 😅

Разумеется, первыми подписчиками были мои друзья, коллеги и клиенты, с которыми мы на регулярной основе делаем разные проекты.

Однако буквально в первые дни случилась магия быстрых результатов.
Размещение в сторис инфы про ТГ-канал, парочка репостов — и в моей жизни появилось 4 человека, с которыми случился менторский опыт.

Результаты:
Кейс 1️⃣
Оффер с ростом дохода на 30%.
Кейс 2️⃣
Повышение и выход из стагнации.
Кейс 3️⃣
Вывод команды из турбулентности:
- Сокращение текучести.
- Повышение продуктивности.

Кейс 4️⃣
Помог внедрить институт внутреннего тренерства в L&D-функции, где обучение всегда строилось силами провайдеров. Экономия бизнеса порядка 25% на 1 июля.

Я это всё к чему?

Я знаю много классных специалистов, которые мало рассказывают о себе и своей экспертизе.
А между тем, чем больше делишься, тем больше получаешь.

Я в этом убеждён!

На следующей неделе расскажу про два менторских кейса. Будет интересно 😉
Успешной пятницы и хороших выходных.

Про выученную беспомощность и варианты, как это "полечить"

В прошлом посте я рассказал про 4 менторских кейса, которые однозначно обогатили меня как специалиста.
Сегодня хочу поделиться наблюдениями о таком явлении, как выученная беспомощность.

Что это такое?
Выученная беспомощность — это психологическое состояние, при котором человек начинает верить, что он не способен изменить свою ситуацию или повлиять на происходящее, даже если у него есть возможность сделать это.
Это состояние формируется в результате повторяющегося опыта, когда попытки преодолеть трудности оказываются безуспешными.

⚠️ Важно: это всё происходит по мнению самого человека, а не всегда соответствует реальности!

Как формируется?
Выученная беспомощность чаще всего возникает в таких ситуациях:
- Негативный опыт, который человек не может контролировать (например, постоянные неудачи, давление или критика).
- Отсутствие поддержки или ресурсов для преодоления трудностей.
- Отсутствие положительного подкрепления, когда усилия не приводят к улучшению ситуации.

Со временем человек перестаёт даже пытаться что-либо изменить, убеждаясь в бессмысленности своих действий.

Пример:
Классический эксперимент с собаками, проведённый психологом Мартином Селигманом:
1️⃣ Собаки помещались в условия, где они не могли избежать неприятного стимула (электрошока).
2️⃣ После нескольких попыток избежать боли они переставали пытаться что-либо сделать, даже когда появлялась возможность избежать дискомфорта.

У людей это проявляется во фразах:
- «Я сделал всё, что можно!»
- «У меня никогда это не получится, потому что у меня нет …».

Симптомы выученной беспомощности у человека:
- Пассивность перед трудностями.
- Отказ от попыток изменить ситуацию, даже если есть ресурсы или помощь.
- Убеждение, что любые усилия бессмысленны.
- Низкая самооценка и чувство бесполезности.
- Склонность к депрессии и тревожности.

Кейс
Пришёл ко мне светлый менеджер среднего звена. Начитавшись умных интернетов, увидев репост моего канала у своего товарища, изучил мои соцсети и набрался смелости написать мне:
«Ты же коуч» 😁

Проблема:
- Перспектив в карьере не видит.
- Работа не радует.
- Даже в отпуск нормально сходить не выходит — начинают дергать.

Как следствие:
Отпуск превращается не в отдых, а в возможность официально не ходить на встречи и в офис.

Первый вопрос, который я ему задал:
- А что в этот момент делает твой заместитель?

Ответ:
- Довериться некому. Зам не тянет. Люди не те. Это не то.

Краткий пересказ нашего диалога:
⚫️Некому доверить? Обычно рост заместителя до начальной управленческой позиции занимает 3-4 месяца.
Если ты ходишь в отпуск раз в 6 месяцев, то у тебя есть целых 6 месяцев, чтобы подготовить зама до нужного тебе уровня.

⚪️Люди не те? Правда в том, что конкретный человек в конкретный момент может не вывозить конкретную позицию.

Дальше вопрос:
- А что мы с этим делаем?

Тут есть две развилки:
1️⃣ Развивать — делать серию действий, направленных на повышение квалификации до необходимого уровня.
2️⃣ Ротация — увольнения, переводы, замены.

Соль в том, что в данном кейсе на развитие «не было времени», а на ротацию человек не был готов.

Вопрос:
- И кто тебе тут должен помочь?

- Директор, который начнёт за тебя развивать и расчищать?
- Компания, которая построит модели развития так, чтобы ты как руководитель получал готовый продукт?
- А может, все сотрудники внезапно изменятся сами собой?

Идеально, конечно, да.
Но жизнь сложнее. Пока ты не сделаешь усилия, получить что-то в ответ крайне сложно.

В следующей серии расскажу, как в данном кейсе строили работу и каких результатов мы ежемесячно достигали. 😉

Про выученную беспомощность и варианты, как это "полечить". Часть 2

В первой части мы разобрали, что такое выученная беспомощность и как она проявляется.
Сегодня поговорим о том, как выйти из этого состояния, используя четкий алгоритм.

Алгоритм выхода
1️⃣ Осознание проблемы
2️⃣ Осознание своих возможностей
3️⃣ Постепенное достижение успеха
4️⃣ Создание условий для получения поддержки

Этап 1. Осознание проблемы
Задача ментора/тренера — помочь клиенту понять, где он находится.
Я любитель работать с фактами и задавать открытые вопросы в нужной тональности.

Типичные вопросы:
- У тебя нет нормального зама? А есть примеры руководителей, у которых зам есть?
- А в чем тогда отличие твое от них?

Этот этап оказался самым быстрым. За одну сессию удалось определить ключевые точки, которые привели к осознанию:
💡 Проблема не только в системе (хотя к ней тоже можно предъявить претензии), но и в том, что человек находится в состоянии выживания, а не жизни.

Этап 2. Осознание своих возможностей
На этом этапе мы работали около месяца.
Что делали:
- Упражнения на анализ ситуации.
- Референс-визиты к другим руководителям.
- Поиск возможностей для решения, а не оправданий (ведь оправдания — как ж@па, есть у каждого 😅).

Результат:
✅ Человек увидел точки роста и понял, какие шаги можно сделать для их развития.

💡 Планы, таблички и писанина — это то, что мало кто любит делать. Но в рамках менторинга мне всё равно, как оформлен план — главное, чтобы он был!
(На этом моменте нервно сглатывают люди из моей команды 😅).

Этап 3. Постепенное достижение успеха
Ключевой вопрос: Как не порваться?

💪 Сила в маленьких шагах.
Мы составили план развития зама на 2 месяца, разбив его на подзадачи.

Результат:
✅ За два месяца зам, получив необходимые инструменты и ответ на вопрос «а зачем ему это надо?»,и о чудо! Зам начал забирать ряд задач даже тогда, когда отпуск ещё не начался. Чудо. Что уж говорить тут.

Этап 4. Получение поддержки и энергии для достижения
Да, я умею "накачивать" людей эмоциями.
Книжек умных прочитано много, опыт большой, цитатник крепкий. Но это лишь частичка работы.

💡 В кейсе мы использовали энергетическую карту:
- Рассмотрели возможности для приятного проведения времени.
- Вспомнили про хобби.
- Нашли двух дополнительных людей, с которыми можно говорить о высоком, важном и мотивирующем.
- Исключили бесполезные сплетни в чатах и курилках.

Результаты кейса
1️⃣ Следующий отпуск человек отгулял со спокойной душой, почти не подключаясь к срочным вопросам.
2️⃣ Руководитель увидел, что менеджер умеет строить систему, которая работает без него, и предложил рассмотреть вариант перехода в другой отдел с повышением.
3️⃣ Завёл стабильные романтические отношения 😅 (надеюсь, позовут на свадьбу).

Можно ли самому?
⚫️ Конечно, можно!
⚫️ Может ли компания/руководитель обеспечить выход из выученной беспомощности? Да, может!

Однако я предпочитаю находиться в поле влияния, чем в ожидании. Чего и вам рекомендую!


💡 А так как канал про корпоративное обучение, в следующей серии рассмотрим, как компании могут вытаскивать сотрудников из состояния «всё плохо». 😉

Как культура ест стратегию на завтрак

В жизни каждого грамотного менеджера был период, когда его подход и навыки проходят испытание культурой.

📌 Культуру могут задавать:
- Руководитель (в рамках подразделения).
- Компания (в рамках всей организации).

Соль в том, что культура чаще всего бьёт стратегию.

⚽️Пример из футбола
Испанский тренер Унаи Эмери, который 4 года успешно тренировал испанскую «Валенсию», имея:
- отличные тренерские навыки,
- менеджерские компетенции,
- долгосрочную стратегию,

разбился о культуру московского «Спартака» образца 2012 года.

Почему я привожу этот пример?
1️⃣ После «Спартака» он тренирует команды минимум 3 года — что для современного футбола считается нормой.
В Спартаке человек и года не проработал.
2️⃣ В процессе написания других знаменитых примеров я не вспомнил 😅

Однако я уверен, у каждого из нас есть примеры, когда талантливый управленец попадал под каток местной культуры.

К чему всё это?
Чаще всего при реализации проектов по развитию управленцев ставят задачу:
Наделить менеджеров управленческими навыками.

Но забывают, что эти навыки могут быть бессильны перед лицом жёсткой корпоративной культуры, сложившейся в организации.

Мой подход
Когда мои друзья-предприниматели «по-братски» просят провести небольшой мастер-класс для управленцев, я всегда:
1️⃣Погружаюсь в их специфику. 2️⃣Обращаю внимание на сложившуюся культуру.

Вывод
Проекты, направленные на развитие людей в soft-навыках, строго должны содержать элементы работы с культурой или её составляющими.

💡 В следующем посте расскажу несколько примеров, как это может быть.

📢 Внедрение культуры развития людей: кейс из гос.сегмента

Я тут много рассказываю про бизнес, но на днях мне посчастливилось познакомиться с прекрасным руководителем из гос.сегмента.

💡 Гос.сектор vs корпорации
Нужно понимать, что работа в гос.сегменте и работа в крупной корпорации заметно отличаются:
- Корпорации уже лет 20 в РФ декларируют культуру, борьбу за счастье сотрудников и высокие рейтинги на HH.ru.
- Гос.сектор только недавно начал двигаться в этом направлении.

Почему?
📉 Недостаток кадров, смена поколений, технологический переход.
🎯 Цель: привлечь и удержать хорошие кадры.

Но есть нюанс:
💰 Бюджеты на обучение и HR-функции в гос.секторе несравнимо меньше, чем в корпорациях.
📚 Культура обучения, если и есть, то точечная и локальная.

Кейс из региона X
Руководитель осознал всю боль от дефицита обучения.
Можно было:
🔹 Пинать на внешние обстоятельства.
🔹 Бесконечно эскалировать проблему.
❗ Но он выбрал третий путь — создать свою систему обучения и развития.

🛠️ Как это сделали?
1️⃣ Обратный счёт:
- Взяли КПЭ, по которым оценивают эффективность.
- Разложили их на ключевые действия и умения, которые должны быть у сотрудников.
- Сформировали поквартальную учебную программу для закрытия этих потребностей.

2️⃣ Оценка сотрудников:
- Внедрили качественные показатели наряду с количественными.

3️⃣ Подключение руководителя:
- Руководитель региона лично участвовал в занятиях, оценочных встречах и работе с отчётами.
- Задавал вопросы:
«Почему человек прошёл обучение, а показатели не растут?»
«Что требуется преподавателям/руководителям для более эффективного обучения?»

📈 Результаты за 1,5 года:
- Регион занимает ведущие места в рейтинге эффективности.
- Снизилась текучесть, увеличилась закрепляемость новичков. Самые яркие эффекты проф.обучения на начальных стажах.


💡 Вывод:
Этот кейс — про то, что возможности всегда можно найти при желании.
Развитие людей и формирование культуры — важная задача руководителя.
Вкладываешься в кадры, кадры отдают тебе результатом.

📌 Управленческий кейс: адаптация топ-менеджера и роль менторинга

3 недели назад мне написал побратимый HRD после обучения с просьбой разобрать ситуацию и оценить, насколько индивидуальный менторинг может помочь. С её позволения публикую кейс.

Ситуация:

В команду пришёл новый топ-менеджер. Адаптацией никто не занимался — его сразу бросили в бой.

🔹 Что произошло:

Элементарные вопросы вроде "где туалет", "на какие кнопки нажимать", "к кому обращаться" приходилось решать на ходу.
На 3-й день получил сложную задачу, требующую высокой включённости. Справился, но это стало ежедневной нормой.
Вместо выполнения задач, проговоренных перед подписанием договора:
▪️Проведение аудита направления.
▪️Подготовка стратегии на 6–12 месяцев.
▪️Оценка продуктовой линейки на конкурентоспособность.

Человек тонул в операционке и рутине.
🔹 Попытка решить проблему:
Сотрудник предложил структурировать работу и сократить запросы для полноценной адаптации. Собственник согласился, но изменений не произошло.

🔹 Результат:
К итоговой встрече с собственником по итогам испытательного срока подключился Замученный человек с рабочей неделей в 80 часов.
Без стратегии, но с обновлённым резюме на hh.ru.
Развитие кейса:

HR отстоял сотрудника, увольнения не произошло.
Но теперь перед HRD стоит вопрос:
Можно ли реанимировать сотрудника? Поможет ли индивидуальный менторинг? Другие средства индивидуальной работы?

📌 Управленческий кейс: адаптация топ-менеджера и роль менторинга. Часть 2

Итак, индивидуальный менторинг безусловно будет полезен.
❓ Вопрос только для кого?
❓ И какой запрос в менторинге нужно сформулировать ТОПу?

🤔 Как жить в квадрате стратегии, когда твой босс живет в чайка-менеджменте?
Такое имеет место быть, но не факт, что это даст выхлоп.

✨ Благо, что данный HRD из нашего кейса вышел на откровенный разговор с собственником.
💬 Где изложил свой взгляд на эту ситуацию.

Конечно, в добрых сказках собственник оказывается рефлексирующим руководителем, прислушался к мнению HR и перестал кошмарить свой топ-менеджмент.
😅 На деле — запустил скрытый поиск на позицию HRD.

👀 Что делать в такой ситуации?
В целом, плохих людей, как и компаний, не бывает.
Так бывает: люди/компании подходят или не подходят друг другу.

Так и здесь:
🔹 HRD планировал строить HR-функцию как продукт, развивать и адаптировать людей.
🔹 Собственник тоже хотел этого, но перестроиться ради этого пока не захотел.

💡 Отличный вариант при решении кейса:
Наставничество от другого опытного ТОПа, который:
✔️ Привык к требованиям CEO.
✔️ Знает, как лучше маневрировать и добиваться результата в текущих условиях.


📌 Если говорить о менторинге:
Как правило, в таких ситуациях у людей запрос не на профессиональное развитие, а скорее на моральную поддержку.
🧠 Ментор помогает:
🔸 Перестроить фрейм.
🔸 Призму взгляда на текущую картину.

⏳ Сроки:
Примерно за 6-9 месяцев становится понятно:
✅ Готов ли сотрудник принимать эти правила игры?
❌ Или всё же ждёт следующего оффера и двигается дальше?


📉 Для компания такая инвестиция в этом случае сомнительная, замерить ее эффективность практически невозможно да и судя по контексту выхлопа ожидать не приходится.

📈 Если это рассматривать как личные вложения:
Отличный вариант поддержать себя в условиях турбулентности.

📚 Илон Маск: управленческие инсайты из биографии Маска

Несколько недель назад закончил читать книгу о жизни и деятельности Илона Маска, и она раскрывает множество интересных деталей о его подходе к управлению. Маск — человек, который одновременно вдохновляет и вызывает противоречия. Его стиль управления уникален, жесток, но крайне эффективен. Ведь результат — ключевое мерило деятельности управленца.

💡 Основные инсайты из книги о его управленческом стиле:

1. Максимальный фокус на миссии
Маск всегда ставит миссию компании выше всего. Для него важно, чтобы каждый сотрудник понимал, зачем он работает и как его вклад помогает достичь глобальной цели.
🚀 Пример: Tesla и SpaceX существуют не ради прибыли, а ради изменения мира — перехода на чистую энергию и колонизации Марса.

2. Непоколебимая требовательность
Маск известен своим требовательным подходом к работе сотрудников. Он ожидает максимальной отдачи и скорости выполнения задач.
⚡ Цитата: «Если задача занимает у вас неделю, я хочу знать, как сделать её за день».

3. Готовность к радикальным решениям
Маск не боится принимать сложные, а иногда даже жестокие решения ради успеха компании. Увольнение целых отделов или изменение курса проекта — обычная практика.
🚘 Пример: В начале работы над Tesla он уволил ключевых менеджеров, которые не разделяли его видение.

4. Личная вовлечённость в детали
Маск — не тот лидер, который делегирует всё. Он глубоко погружается в технические детали, лично участвует в разработке продуктов и решений.
🛠️ Пример: В SpaceX он сам пересматривал инженерные проекты ракет, чтобы убедиться, что они соответствуют его стандартам.

5. Ставка на скорость
Маск считает, что скорость — главная конкурентная сила. Он постоянно подталкивает свои команды к ускорению процессов.
⏳ Цитата: «Двигайтесь быстро, ломайте вещи, но учитесь на этом».

6. Толерантность к рискам
Маск готов рисковать всем ради достижения цели. Его компании часто находятся на грани банкротства, но он продолжает действовать с полной уверенностью в успехе.
💸 Пример: В 2008 году Маск вложил последние деньги в спасение Tesla и SpaceX, несмотря на огромные риски.

7. Умение вдохновлять
Маск — мастер мотивации. Он умеет передать свою страсть и видение так, что сотрудники готовы работать сверхурочно ради его идей.
🌟 Пример: Во время разработки первой ракеты SpaceX он вдохновил команду работать ночами, обещая изменить историю человечества.

🧠 Не уверен, что всецело разделяю его принципы.
Однако есть как минимум три цитаты, которые сильно откликнулись:

1. Нанимая людей, ищи тех, кто правильно подходит к делу. Навыкам можно научить, а для подхода нужно пересадить мозг.

2. Не проси работника делать то, что сам сделать не готов.

3. Менеджеры-некрофилы — люди, стремящиеся к мёртвому процессу (так надо, потому что требование).
Боритесь с менеджерами-некрофилами.


📌 В следующих сериях разберём три цитаты на управленческих кейсах применительно к нашей действительности.

💪 Успешного вторника, и да прибудет с вами сила!

Не проси работника делать то, что сам сделать не готов

🗣️ Одна из проблем в коммуникации между сотрудниками и руководителями состоит в том, что сотрудники часто хотят примеров выполнения той или иной задачи от руководителя.

А руководитель ждёт, что сотрудник будет решать все необходимые вопросы, иначе зачем нужен такой сотрудник?

❗ Ещё сложнее обстоят дела, когда руководители дают поручения сотрудникам такого разряда, которые сами ни при каких обстоятельствах исполнить не хотят или не могут.

📖 Пример 1: "Продажи на холодных звонках"
Руководитель отдела продаж требует от сотрудников ежедневно делать десятки холодных звонков, хотя сам никогда не звонил клиентам подобным образом. Ответы на все вопросы из далёкой и глубокой теории и гипотетики.

💬 Реакция сотрудников:
Они чувствуют, что руководитель не понимает сложности задачи, а его требования кажутся несправедливыми.

✅ Решение:
Руководитель может провести хотя бы несколько звонков сам, чтобы показать пример и доказать, что задача выполнима.

📖 Пример 2: "Нестандартные задачи"
Руководитель поручает сотруднику провести сложный анализ данных, но сам не умеет работать с инструментами анализа и не может объяснить, как это сделать.

💬 Реакция сотрудников:
Они чувствуют себя брошенными на произвол судьбы и теряют уверенность. Иногда проявляется в повышенной агрессии и негативе, в виду повышенной проблематизации.

✅ Решение:
Руководитель может сначала обучиться базовым навыкам или привлечь эксперта, чтобы дать сотруднику чёткие инструкции.
Есть ещё вариант, когда лидер признаёт, что в данном вопросе экспертизы не хватает, но уже вместе с сотрудником начинает искать варианты решения данной проблемы.

🛠️ Как избежать таких ситуаций?

🔹 Показывайте пример.
Даже если вы не специалист в области задачи, покажите, что готовы участвовать в её выполнении.
🔹 Уважайте сложность задачи.
Если задача кажется простой для вас, это не значит, что она проста для сотрудника.
🔹 Будьте готовы обучаться.
Руководитель, который готов разобраться в задаче, вызывает уважение и доверие.
🔹 Не требуйте невозможного.
Если вы сами не готовы выполнить задачу, подумайте, насколько она реалистична для вашей команды.

💀 Менеджеры-некрофилы

В рамках борьбы за живые процессы моя активность в социальных сетях упала до рекордно низкого уровня. Исправляюсь.

Меня честно очень пугает, когда при общении с руководителем или коллегой он ссылается на приказ №40712392 в своих действиях.

О чём этот приказ, помнят, возможно, 3-4 человека в компании. Но он упорно доказывает, что так делать надо потому что это приказ.

❌ Не потому, что это позволит чего-то избежать, достичь или получить. А просто потому что "так надо".

Второе проявление управленческой некрофилии — это когда менеджеру дают новый инструмент...Но вместо того, чтобы попробовать решить старые проблемы новым подходом, он начинает упорно защищать старый процесс.

❗ Старый процесс, который:
Приводит к боли среди сотрудников.
Вызывает системные переработки.
А самое главное — его результативность оставляет желать лучшего.
Для меня один из главных показателей зрелости менеджера — это возможность отказаться от старого.
Не просто ради инноваций, а ради повышения эффективности.

Если руководитель жалуется на боли и ссылается на "у нас так исторически сложилось", это однозначный признак менеджерской некрофилии.
Но мы же здесь на канале про обучение и развитие.
Поэтому вот пример действий, которые можно делать для работы с такими управленцами (если узнал в себе некрофила-управленца 😅 — бери на вооружение для самообучения):

🛠️ Что делать?
1️⃣ Оцени процессы и подходы, которые есть в команде.
Возьми самые ключевые и важные.
Как давно они существуют?
Почему они именно такие?
Они эффективны? Точно эффективны?

2️⃣ Что по команде?
Мёртвая команда — это команда без целей, мотивации и инициативы.
Важно понимать: в таких командах часто боятся проявлять инициативу, потому что "инициатива наказуема".
Поощряй за инициативу.
Вдохновляй людей менять всё вокруг.

3️⃣ Есть ли планы на будущее?

В моей практике менеджеры-некрофилы, как правило, не имеют чётких планов по развитию команды.
Если нет ответа на вопрос "где команда должна быть через год, два, три?", это повод составить action plan.

Всему этому можно научить, но ничего из этого не будет работать, если у управленца не выстроена управленческая роль.
Но как правило осознание проблемы, это первый шаг к построению такой роли. Главное подкреплять это реальными действиями.

Создавайте живые процессы, и да прибудут с вами живые менеджеры с талантливыми командами. 🚀

📊 низкий NPS, всё плохо!?

Ввиду сложностей вычленения бизнес-результатов, в эпоху тотального проникновения метрик, люди из мира обучения хватаются за NPS как за главный ответ на вопрос, насколько они эффективны.
А бизнес упорно сопротивляется: брать его во внимание или нет, так как в 80% корпоративных университетов, с которыми я общаюсь, он стабильно выше 90%.


❗ При этом, несмотря на то, что часто его серьёзно как показатель не воспринимают, за него упорно держатся.
И, кажется, получить NPS ниже целевого — это харам.
Ведь потом бизнесу нужно объяснять, почему единственная метрика ниже целевого.

Что с этим делать? Как жить дальше? 🤔


Моя позиция:
Низкий NPS — это подарок! 🎁
Я часто стимулирую получение максимально объективной обратной связи по итогам обучения.

Ввиду сложности поиска объективных метрик, обратная связь от пользователя действительно может быть, если не единственным, то надёжным инструментом понимания, куда идти дальше.


Пример из практики:
В одной из прошлых компаний NPS до меня составлял 99% 😅
После работы моей команды он резко упал до 67%.

Почему? Из комментариев в анкетах:
1️⃣ Заставляли включать камеры.
2️⃣ Заставляли выполнять задания.
3️⃣ Обещали, что не поставят явку по итогам обучения, если не сделаем практику.

Разумеется, я показал бизнесу, что эти результаты — подарок.
Вы наняли правильных людей, чтобы всё поменять. Мы на правильном пути. ✅


Важно помнить:
Результаты в период изменений могут упасть. Так бывает.
Главное — управлять этим процессом, понимать, что происходит, и иметь представление, как на это влиять.

Если при падении NPS при этом растут другие показатели (например, цифровые следы при работе сотрудников в ПО или более успешно сдаются аттестационные кейсы) — это тоже нормально.
Особенно часто так бывает, когда корпоративный университет переходит от модели развлечения пользователей к причинению знаний. 🎓


Советы для работы с NPS:
1️⃣ Собирайте расширенную обратную связь.
Чтобы сделать глобальный вывод, почему NPS падает, нужны данные.
- Может, программы не соответствуют ожиданиям людей?
- Может, они не могут учиться в то время, в которое их пригласили?
- Может, есть другие факторы, которые на это повлияли?

2️⃣ Делайте выводы на основе цифр.
В 2025 году любые выводы принимаются на основе данных.
Если ты по-прежнему живёшь в квадрате "по ощущениям", у меня для тебя плохие новости.

3️⃣ Управлять можно только тем, что измеряешь.
В ситуациях, когда, казалось бы, анализировать сложно, мало данных, негде их взять, тоже можно найти поле для анализа.
Важно задать чёткое целеполагание: чего ожидаешь и чего хочешь добиться. 🎯

Когда коричневая задача которая почти мгновенно окупилась

Я уже около 5 лет классифицирую задачи по книжке Максима Дорофеева «Джедайские техники»:

✅ Зелёные — задачи, от которых штырит. Хочется делать, погружаешься в поток, они дают силы.
🟨 Жёлтые — задачи, которые не вызывают восторга, но и отторжения тоже нет.
💩 Коричневые — задачи, которые делать не хочется, но делать надо. Максимально хочется их отсрочить, а в идеале вообще слиться. 😅

Пару недель назад мне упала коричневая задача.
Причём она получила статус коричневой не по сути, а из-за ситуации вокруг:
⛔️Дедлайны.
⛔️Горящие проекты.
⛔️Конфликты с подрядчиками.

Ну куда ещё вы лезете со своими срочными и важными запросами? 😅

Однако, совместными усилиями с командой мы сделали классный продукт, который:
✅ Не стыдно показать.
✅ Уже помогает 2 000 человек регулярно получать информацию о ключевом бизнес-процессе, который станет основным с 1 ноября.

И тут карма нагоняет мгновенно.
Хотя я нигде не рассказывал о проекте (NDA + специфика процесса), в течение 3 дней подряд мне прилетели запросы на создание и организацию базы знаний.
До этого я не считал себя экспертом в таких задачах, но теперь с уверенностью могу брать такие заказы. 💪
Так что, если вам нужна база знаний — вы знаете, к кому бежать. 😎😅

Но суть немного в другом.
Получая коричневую задачу, сложно себя мотивировать и подступиться к ней.
Но если внимательно присмотреться, прокрутить её в голове, подумать…
Возможно, это именно та задача, которая продвинет тебя вперёд карьерно, финансово, ментально.

Решай задачи, и пусть тебе достаётся по заслугам! 😉

💡 Тяжёлая, но интересная неделя
Эта неделя выдалась действительно насыщенной.
🔹 Во-первых, впервые за долгое время мои переработки прошли в состоянии потока, а не с ощущением дедлайна.
🔹 Во-вторых, несмотря на это, когда на совещании с заказчиком начинает темнеть в глазах — это, наверное, признак, что нужно немного заземлиться.

🎯 Груз лидера — тяжёлая ноша.
Твои решения в любом случае кому-то не понравятся.
Каким бы хорошим парнем ты ни был, тебя измеряют только по результату.
Но саморегуляция — это ответственность самого лидера.
Если рядовому сотруднику руководитель может порекомендовать взять отгул, то чем выше ты как менеджер, тем больше автономности.
А значит, только ты отвечаешь за то, что происходит с тобой.

Всем, чья ноша тяжела, желаю успешного восстановления. 🙌
И помните: забота о себе — это тоже часть лидерства.

🛠 Кстати, про эмоциональное выгорание у меня есть неплохой материал.
С учётом осенней хандры — особенно актуально:
👉 Ссылка на материал

В нашей компании сейчас проходит марафон руководителей, где директора департаментов записывают видео, рассказывая о себе.
🎬 Видеорежиссёр отметил, что пока я единственный, кто записал видео с первого дубля и без подготовки. 😎😅
После съёмки, за чаем, разговорились с коллегами о том, кому как даётся такое упражнение.
Разумеется, плавно вышли на тему необходимости прокачивания навыков публичных выступлений.

🗣 Я себя экспертом в этой теме не считаю, но много программ по публичным выступлениям построил. На мой взгляд, есть две базовые вещи, на которых строится успешное выступление:
1️⃣ Понимание темы, о которой говоришь.
Когда у человека появляется «мусор» в речи (например, «ааа», «эээ»), это часто говорит о том, что он пытается связать мысли в голове.
Если ты отлично владеешь темой, понимаешь, как это работает, то сможешь объяснить это даже ребёнку.
Поэтому разобраться в теме — это уже 50% успеха.
2️⃣ Соблюдение структуры.
Для себя я выделяю три этапа:
🔹 Вступление — объяснить, почему людям важно тебя слушать.
🔹 Само выступление — доносить информацию, при этом работать с реакцией аудитории.
🔹 Завершение — подвести итоги и дать призыв: что теперь с этим делать?

🛠 Что даёт обучение этой простой формуле:
Повышение эффективности совещаний.Участники уверенно излагают мысли.
Экономия времени на принятие решений.Когда сотрудник «продаёт» свои предложения чётко и структурированно, это экономит мыслетопливо руководителя.
Повышение вовлечённости. Навык публичных выступлений помогает преодолеть один из главных страхов людей.

💡 Почему это важно в современном мире?
Нейросети уже умеют анализировать данные и создавать презентации.
Но вот презентовать решения — это всё ещё задача человека.
Вот такая вот кожаная автоматизация или счастливое будущее. 😉

Недавно заметил интересную штуку: инсайты, которые приходят во время бега, значительно глубже прорастают в голове, чем те, что появляются в обычной жизни.
Пока не понял, есть ли у этого какое-то научное объяснение или я сам себе это придумал. Но идея попробовать практиковать такую историю меня вдохновляет.
А почему бы и нет?
В моём любимом Орле люди уже практикуют 10k шагов к успеху.
Такой формат, где предприниматель приходит с запросом а его разбирают два собеседника.
Они не говорят, что делать и как.
Но наводят туда, куда тебе нужно.
Поистине богата земля наша талантливыми ребятами и вот один в результате такого разбора поехал заключить международный контракт в Индию.
Обычный парень из Орла.

Так что пора соединить мою любовь к трансформациям — спортивным и интеллектуальным.
🏞️ Бег как путь к новым открытиям — и для тела, и для ума.
Посмотрим, что получится.
Ну и да прибудет с вами сила конечно.

Мой переход из HR в бизнес дал мне серьёзную основу для веры в те инструменты, которые моя команда предлагала на мероприятиях по развитию софт-скиллов.

✨ Прелесть этих инструментов в том, что ты сразу видишь результат: применил — и понимаешь, работают они или нет.

🗣 Публичные выступления: главная ошибка — отсутствие подготовки

До 60% людей, с которыми я работаю, не уделяют должного внимания подготовке.

Бывают ситуации, когда на ВКС выступает человек, и создаётся ощущение, что он только что проснулся и теперь что-то от нас всех хочет. 😅

Кто мы?
Что мы?
Какие у нас потребности?
Всё это игнорируется. Главное — отчитаться и выполнить свой "долг".

🤝 Если ты хочешь успешно выступать, вот три ключевые вещи:

1️⃣ Собери информацию о своей аудитории.

🔹 Какие это люди?

🔹 Что они ждут?

🔹 Что будут делать с полученной информацией?

🔹 Какие аргументы их могут убедить?

Ты же выступаешь, чтобы что-то получить от них, верно?

2️⃣ Организационная подготовка.

🔹 Что нужно сделать, чтобы организовать проведение презентации?

🔹 Что взять с собой?

🔹 А точно все смогут подключиться? Задавать вопросы?

Создай для людей комфортную обстановку, чтобы они могли воспринимать тебя и твою информацию.

3️⃣ Эмоциональная подготовка.

🔹 Как создать позитивный энергичный настрой?

🔹 Как настроиться на успех?

Это моя любимая часть. Да, ты наверняка загружен, перегружен и вообще очень занятой человек. Но тебя будут слушать такие же загруженные и перегруженные люди.

Давай чуть-чуть изменим ситуацию и зарядим себя на успешное выступление.

💡 Мои лайфхаки:

Улыбнись себе перед зеркалом. Ведь от улыбки настроение идёт в гору, особенно если она искренняя.
Визуализируй пользу для людей, которую принесёт твоя информация.
Запасись горячим напитком. Как учил Шелдон Купер, горячий напиток сглаживает острые углы, которые могут возникнуть на конференции.
🎯 Успешной подготовки к вашим выступлениям!

В следующем посте расскажу про крючки внимания и как добиться целостного восприятия информации.

🎯 Крючки внимания — как удерживать интерес аудитории
Крючки внимания — это действия спикера, направленные на привлечение внимания слушателей.
То, что люди подключились на встречу, ещё не гарантирует, что они будут вас воспринимать. Более того, они вообще не обязаны вас воспринимать.
Если ваша задача — влиять на других или помогать им принимать решения, то крючки внимания — наше всё.

🔑 Топ моих крючков:
1️⃣ Вопрос в аудиторию.
«Как часто вы сталкиваетесь с…?»
«Что делать, если…?»
Вопрос в аудиторию активизирует людей, даже если они вам вербально не ответят.
💡 Общайтесь с аудиторией, но не перегибайте.

2️⃣ Пример из личного опыта.
Расскажите историю, которая была и решается вашим решением.
Например:
«С помощью данной подписки я лично экономлю 3000 рублей на продуктах. Сейчас расскажу как».

3️⃣ Комплимент.
«Спасибо, что подключились и выделили время в вашем плотном графике. Я не понаслышке знаю, как это тяжело — работать в таком ритме».
Такие вещи помогают людям чуть-чуть разогреть свои сердца по отношению к вам.

4️⃣Зарашивай ОС. Если онлайн можно через чат.
Я стараюсь всегда провести некую социометрию. «Поставьте в чат 1 если можем двигаться дальше, 2 если есть вопрос»
Или «Прошу каждого написать в чате свои пожелания, проклятия, благодарности по итогам встречи»
Много это игнорируют или считают,что это не бизнесово.
Однако грустных лиц на совещаний слишком много. Выделяйтесь из серой массы но держите совещание и людей в фокусе.

💡 Конечно, многое зависит от вашего лица и интонации. Однажды я был на супервизии, где тренер пытался применять эти инструменты с каменным лицом. Результат был, мягко говоря, так себе.

🧠 Для базы в публичных выступлениях этого достаточно.
Есть много других крючков, но даже практикуя эти три и обучая персонал хотя бы им, можно добиться существенно лучшего восприятия информации, которую вы доносите.

Проводите встречи неформально, при выступлении заботьтесь о тех, кто получает ваше послание.

17 мгновений весны
25 год скудный по моим меркам по чтению.
Однако,что я могу взахлеб употреблять так это литературу про шпионов и фантастику.
Мой любимый советский сериал 17 мгновений весны.
Меня всегда притягивала шпионская романтика и подвиги людей, про кого в газетах рассказывать не принято.

Мне в жизни очень повезло, удалось пообщаться однажды с героем советского союза служившим в контр-разведке.
Примечательно конечно для меня всегда в таких встречах это то, какие навыки помогли им пройти тот путь который прошли.

Но вернемся к книге. В целом, сериал, как оказалось отлично роман передал.
Топ вещей который можно смело брать на вооружение у Штирлица при коммуникации с людьми.

1️⃣ Сила паузы.
Штирлиц часто использовал паузы в диалогах, чтобы:
🔹 Обдумать свои слова.
🔹 Дать собеседнику время раскрыться.
🔹 Создать эффект значимости сказанного.
💡 В жизни: пауза помогает не только собраться с мыслями, но и показать уверенность. Не бойтесь тишины в разговоре — она работает на вас.
Более того, один мой наставник учил меня «управленческому молчанию».
Ведь не всегда нужно много говорить, иногда достаточно не мешать партнеру по коммуникации.


2️⃣ Понимание собеседника.
Штирлиц всегда знал, с кем он говорит:
🔹 Изучал мотивацию и интересы людей.
🔹 Подстраивал свои аргументы под их ценности.
💡 В жизни: прежде чем убедить человека, поймите, что для него важно. Тогда ваши слова будут попадать прямо в цель.
Меня всегда расстраивает когда руководитель общается категориями «большинство людей не любят/любят/мотивирует…»
Есть конечно общие паттерны, но каждый кейс индивидуален.

3️⃣ Контроль эмоций.
Даже в самых напряжённых ситуациях Штирлиц сохранял хладнокровие. Это позволяло ему:
🔹 Держать инициативу в разговоре.
🔹 Не выдавать лишнюю информацию.
💡 В жизни: умение контролировать эмоции помогает оставаться убедительным и сохранять доверие в любой ситуации.
Поэтому понимание своих триггеров и умение их отслеживать важная компетенция. Особенно руководителя.
Но есть нюанс и тут эмоциональный интеллект граничит с эмоциональным выгоранием. То есть как только ты задолбался, броня стирается, уровень контроля падает и происходят негативные последствия.
Отсюда важно учится не только контролировать эмоции ну и работать с ресурсом.

4️⃣ Мастерство задавать вопросы.
Штирлиц не просто говорил — он умел слушать и задавать вопросы, которые раскрывали собеседника.
💡 В жизни: задавайте открытые вопросы, чтобы лучше понять людей и их потребности. Это ключ к эффективному общению.
Да и вообще интересуйтесь жизнью людей, можно много интересных откровений узнать.

5️⃣ Ненавязчивое влияние.
Штирлиц никогда не давил на людей. Он умел так выстроить диалог, чтобы они сами приходили к нужным выводам.
💡 В жизни: мягкое влияние через логику и эмоции всегда работает лучше, чем прямое давление.

"17 мгновений весны" учит нас, что коммуникация — это искусство. Умение слушать, понимать, задавать вопросы и контролировать себя — это навыки, которые помогут вам не только в работе, но и в личной жизни. Можно конечно пройти парочку тренингов по эффективной коммуникации. А можно почитать/посмотреть этот шедевр. С учебной целью. Рекомендую и восхищаюсь.

Моя активность в соцсетях в 2025 году — это очень хороший показатель того, как для меня прошёл этот год.
Он был, мягко говоря, непростым:
🔹 Смена компании.
🔹 Выход на топ-позицию.
🔹 Новые и сложные кейсы, аналогов которым в РФ никто не делает.

Этот год научил меня иначе смотреть на планирование и показал, что такое настоящее управление рисками.
💪 Каждый день был как тренировка внутренних опор: прилетал новый кейс, и казалось, что хуже уже быть не может… 😅
Однако мы справились! 🙌

Помимо сложностей, этот год подарил мне много людей, которые не только словом, но и делом поддерживали в трудные минуты и помогали добиваться результата.
🫶 Спасибо команде за невероятную включённость! Без вас ни один результат этого года не состоялся бы.

Этот год стал настоящей, временами жёсткой, тренировкой, которая дала мне тонну полезных знаний. И теперь я готов делиться ими дальше.

🎄 С наступающим Новым годом, друзья!
Желаю вам быть счастливыми так, как вы этого хотите, и пусть развитие приносит только радость!