​Нам, руководителям компаний и подразделений, имеет смысл поучиться у военных, МЧС и даже врачей — тренироваться, а не расставлять предметы по фэн-шуй в надежде на благосклонность высших сил.

Лучшая тренировка — это действия в ситуации незапланированной, максимально приближённой к реальной — как внезапные проверки в воинских частях.

Предлагаю пару вариантов ситуаций-вводных:

1) выключите на 20 минут сервер и сразу узнаете делают ли резервное копирование админы и как быстро могут его развернуть (сервер может быть в любой день заражён вирусом или сгореть, правда?)

2) озвучьте вводную, что ключевой клиент отказался от подписания акта выполненных работ (какие доказательства их выполнения есть в истории переписки, сдавались ли промежуточные этапы? согласовывается ли отчёт? - попросите всё это собрать ответственному за проект менеджеру)

3) ключевой клиент отказался продолжать сотрудничество — потребуйте от коммерческого директора подготовить "антикризисный план" (с удивлением обнаружите, что если комдир толковый, то многое из предложенного будет полезно сделать сразу).

Да, можно всё и в формате "мысленного эксперимента" провести, но так люди — специалисты, отвечающие за предупреждения рисков — относятся к ним как к виртуальным, а должны прочувствовать в условиях приближённых к боевым. Им надо причинить "боль", чтобы они доставили в нужный момент "радость".

Недаром великий русский полководец Александр Суворов говорил: "Тяжело в учении - легко в бою".

Тренировка вашей управленческой мышцы:
(оба пункта можно выполнить вместе с сотрудниками)

1) Подумайте какие страшные напасти, риски могут случиться в вашем отделе/компании.

2) Придумайте "план действий" для каждого из рисков.

Убьёте сразу трёх зайцев: найдёте неприкрытые риски; покажете сотрудниками на примере, что об этом важно думать и вовлечёте их в этот процесс; 100% из плана действий найдутся несколько ценных идей, которые принесут пользу при реализации здесь и сейчас.

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Рыба гниёт с головы. Обычно эту пословицу употребляют для обличения руководителей всех уровней.

А можно ли эту фразу применить к сотрудникам?
Конфуций говорил: “Посеешь мысль — пожнешь действие, посеешь действие — пожнешь привычку, посеешь привычку — пожнешь характер, посеешь характер — пожнешь судьбу”.

Например, сотрудник говорит с вами раздражительным тоном, с претензиями или обвинениями.

Уместно задать себе вопрос: “Какие действия человек совершит в будущем при таких мыслях?” Так начинается “гниение” сотрудника с головы.

Поэтому руководителю, опираясь на принцип Конфуция, необходимо влиять на мысли сотрудников, чтобы потом не пришлось пожинать плоды действий. То есть реагировать на недовольное выражение лица и тон, отстраненный взгляд, пренебрежительные фразы.

P.S.: Здесь же можно найти ответ, как начинается “гниение с головы” и руководителя.

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Руководитель без навыка "отличать причины от следствий" — мастер по сжиганию денег и ресурсов быстро и в большом объёме. Такие руководители всегда с взмыленным затылком, при делах, развивают бурную активность. Собственник смотрит и не нарадуется — все суетятся и что-то делают, завораживающее зрелище!

Однако, при ближайшем рассмотрении, если собственник сам применит навык "отличать причины от следствий", то с лёгкостью обнаружит, что идёт "борьба с ветряными мельницами". Вместо реальных проблем без конца решаются их последствия.

Например:
1) одни сотрудники переделывают работу за другими, вместо того, чтобы стандартизировать и навести порядок в работе первых;

2) специалисты выполняют в авральном режиме работы в условиях "горящих сроков", вместо того, чтобы их запланировать и сделать заранее;

3) клиенты требуют дополнительных работ их приходится либо выполнять, либо тратить кучу времени на разбирательство, вместо того, чтобы фиксировать и подтверждать все договорённости по электронной почте;

4) приходится увольнять "обнаглевших" сотрудников, искать и долго обучать новых, вместо того, чтобы сразу же реагировать на первые нарушения;

5) выполняет кучу лишней и никому ненужной работы, потому что берясь за ранее отложенную задачу не уточняет текущие приоритеты;

Вывод: навык "отличать причины от следствий" помогает руководителю найти источник проблемы и устранить его, чтобы избавиться от повторяющихся последствий.

Развивать навык просто, достаточно задавать вопросы "что послужило причиной?" и "как мы можем изменить свои действия?"

P.S.: А какие важные навыки для руководителя выделяете вы? Как развиваете?

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​"Негоден тот солдат, что отвечает «Не могу знать»" - говорил великий русский полководец Александр Суворов. И он чертовски прав.

Сотрудники, которые не хотят искать варианты решений, изучать и осваивать новое, тянут своего руководителя и подразделение "на дно".

И будут так делать ровно до тех пор пока им это позволяете вы, как руководитель!

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

Считаете ли вы корпоративы важной нематериальной мотивацией персонала?

Если вы уверены, что корпоратив — это мечта большинства ваших сотрудников, за его проведение они вам будут благодарны и утроят свои усилия — велика вероятность, что вы ошибаетесь!

Проведите простой эксперимент. Предложите им добровольно взять за свой счёт день проведения корпоратива (или назначьте мероприятие на выходной).

Да, тот самый день, когда они будут пить и есть на ваши деньги. Сразу поймёте, что для большинства вы будете “враг народа” и “упырь” в одном флаконе, а не “добрый дядя”, который организовал корпоратив.

Многие уверены, что корпоратив — лучшая возможность неформального общения, шанс наладить контакты между подразделениями (некоторые на полном серьёзе говорили мне: “а где ещё мальчики могут задружить с девочками из других отделов и подразделений?”).

Но опять же, есть одна проблема. Большинство людей с нашим менталитетом категорически плохо понимают разницу между понятиями “друзья” и “коллеги” (и другие ролевые пары тоже).

Мотивы собственников, “ЗА” и “Против” корпоративов, так ли полезна дружба на работе, а также случаи из практики узнаем в моей статье “Нематериальная мотивация сотрудников: Как сливаются деньги собственников на корпоративы и тимбилдинги”.

Бьюсь об заклад, эта статья не оставит вас равнодушным! ;-)

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​На днях, за обедом, моя хорошая знакомая Ирина рассказала интересную историю. Пару недель назад она с семилетним сыном и своим товарищем восходила на гору Моисея (Египет) в вечернее время. К слову товарищ был опытным походником и покорил не один семитысячник. Но был одет по простецки, посмотришь "ботан" какой-то идёт хиленький. Да и сама Ирина не робкого десятка и бывала на Эльбрусе.

За ребятами увязался египтянин - владелец верблюдов, увидев в путниках "самое слабое звено" среди других туристов. По его расчётам ребёнок устанет, женщина и "ботан" скоро утомятся и тут то его услуга "подвоза на верблюдах к вершине" окажется востребованной.

Опираясь на тонкий расчёт он шёл за Ириной минут сорок.
Внезапно владелец верблюдов совершил резкий и необъяснимы на первый взгляд манёвр - развернулся на 180 градусов и отправился искать "другую цель". Причина была в том, что когда товарищ Ирины доставал что-то из своего рюкзака, то ему пришлось вынуть спальный мешок, небольшой тент и другие принадлежности туристов-профессионалов. Этого оказалось достаточным для владельца верблюдов, чтобы понять бесперспективность дальнейшего сопровождения "команды Ирины".

История понравилась тем, что прекрасно иллюстрирует важные навыки для руководителя - владелец верблюдов преподал нам хороший урок:

1) Внимание к мелочам и деталям - важный фактор, позволяющий руководителю принять точное и своевременное управленческое решение (для владельца верблюдов такой деталью стало профессиональное туристическое снаряжение). Среди них: каким тоном сотрудник подтверждает полученное задание, в каком виде предоставляет результат; сделал задачу как проще ему или сделал, ориентируясь на пользу дела.

2) Правильное понимание цели и её удержание. Цель владельца верблюдов - заработать деньги, а не получить "усадить конкретных туристов". Если одни стали бесперспективными он немедленно переключается на других. Также и с регламентами. Цель их внедрение - получить на выходе лучшее качество и эффективность работы, а не написать гору никому ненужных инструкций.

3) Быстрый переход от "понимания что делать" к самим действиям. Как часто мы тянем резину, откладываем на потом, ждём подходящих факторов, что человек сам осознает/исправится и т.д. и т.п., а в это время компания получает убытки или наносится репутационный ущерб.

4) Избегать движения "по инерции". Нередка ситуация когда руководитель "движется по инерции", хотя уже понятно, что нужно менять тактику, делать что-то другое. Но жалко "потраченного времени". В итоге вместо минимизации убытков они будут множится вместе с демотивацией сотрудников, чья работа в большем объёме "отправится на помойку".

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Друзья, ура! Теперь нас > 17.000 руководителей!

Уверен, здесь собрались те, кто переживает за интересы дела и развивает свои управленческие навыки!

В связи с тем, что за последние несколько месяцев к каналу присоединились более 2000 новых подписчиков - расскажу кратко о канале "Регулярный менеджмент для руководителей" и о себе. Но вначале позвольте поделиться своей мотивацией и сказать слова благодарности.

Идея, которая меня вдохновляет : профессиональный руководитель - это не просто дополнительная роль, а прежде всего человек, меняющий мир вокруг нас к лучшему, - добивается производства качественных услуг/товаров, развивает сотрудников, коллег и даже, прости господи, вышестоящих начальников.

И я, как автор канала и эксперт по системному управлению, сделаю всё, что в моих силах, чтобы профессиональных руководителей было больше. О себе подробнее расскажу завтра, а сейчас время поблагодарить вас.

Друзья, спасибо вам, что читаете, комментируете, обсуждаете, решаете кейсы, рекомендуете знакомым и коллегам, и развиваетесь как профессиональные управленцы! Рад находиться в таком окружении. 🤝

Вы вдохновляете меня на дальнейшее развитие программ обучения руководителей, преодолевать препятствия и собственные страхи, продолжать начатое дело! 🔥

Добро пожаловать всем, кто недавно присоединился. Вместе мы сделаем этот мир лучше и интереснее! Вместе легче и результативнее: идти по пути развития управленческих навыков; преодолевать возникающие препятствия, невзгоды, неудачи; разделять успехи и результаты.

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Как действовать руководителю, если сотрудник не выполнил вовремя задачу, а когда его спросили "почему?" ответил в стиле: "я так работаю, не нравится - увольте меня!"

Есть несколько стратегий, которые в сжатом виде сформулированы в принципе "Скорость важнее силы, а точность важнее скорости" (В.К. Тарасов). Давайте разберёмся, как этот принцип применять руководителю на практике в озвученной ситуации.

Вариант №1. Ничего не делать. Ситуация будет деградировать: Сотрудник начнёт выбирать какие задачи от руководителя выполнять, какие нет; без полномочий менять способ выполнения задач на тот, который ему более удобен.

В дальнейшем такому человеку нельзя будет дать мало мальски серьёзного поручения - неизвестно какие параметры задания будут изменены.

Более того, такой сотрудник не собирается меняться, он об этом сказал фразой "иначе увольте меня". В итоге придётся с таким расстаться, пусть и позже. Не лучше ли это сделать сейчас, пока ещё удовлетворительные отношения?

Вариант №2. Применение Силы. Некоторые руководители полагают, что необходимо посильнее надавить на сотрудника. Это лучше, чем ничего не делать, но срабатывает редко, ибо давление как правило порождает противодействие (и оказывается из позиции "родитель-ребёнок", а не "взрослый-взрослый"). Под давлением подопечный уходит в глубокую оборону или вовсе из компании.

Вариант №3. Скорость. Чем позже руководитель отреагирует на возникшую ситуацию, тем сложнее её будет исправить.

Сложится право обычая нарушения параметров задач, участники забудут существенные факты, у сотрудника сформируются неверные ожидания, что "так можно и это нормально". Поэтому руководителю необходимо реагировать сразу. Но достаточно ли этого?

Вариант №4. Точность. Прежде чем реагировать, руководителю необходимо найти моральную причина поступка сотрудника, чтобы не пытаться бороться со следствиями (ветряными мельницами).

Моральная причина здесь - это не несделанная задача, а вот какая:
1) Сотрудник считает, что он может без согласования и полномочий изменять договорённости.
2) Сотрудник считает, что он может не искать более эффективные пути решения задач (медлительно и эффективность - это разные вещи).

Вот эти два вопроса и необходимо обсудить с сотрудником. И добиться, чтобы он пересмотрел на них свои взгляды. Только после этого, на основе полученных ответов, ещё раз вернуться к исходной ситуации (не выполнил вовремя задачу и не предупредил об этом, а ответил на вопрос руководителя: "я так работаю, не нравится - увольте меня!").

Ситуацию можно считать разобранной только если сотрудник будет искренне (уверен, вы это почувствуете!) полностью согласен и готов скорректировать свои действия в будущем. А дальше - наблюдайте за динамикой.

Если убедить взрослого человека не удаётся, или на словах согласен, но положительной динамики в действиях на практике нет - есть подозрение, что в вашей компании такой сотрудник не нужен.

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Теперь, как и обещал, расскажу вновь присоединившимся о себе и канале.

I. С чего начать путь в обучении системному управлению?

🎁 Бесплатный курс для руководителей!
[вместо 9900 руб.]

«Системное управление за 90 минут. Как получать результаты и выполнять задачи руками подчинённых»
[нажмите ссылку для активации доступа + после перехода нажмите "Запустить"]

Кстати, очень вероятно, что скоро доступ к этому курсу останется только на платной основе, так что пользуйтесь возможностью!

II. Автор курса и канала: Евгений Севастьянов, эксперт по системному управлению (обучил 37.000 руководителей, 20 лет управленческий опыт, внедрил системное управление в 240 компаниях).

III. Мой вклад в развитие управленческих навыков руководителей:

1) 📘 Книга-бестселлер «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков» (Топ-6 в премии "Деловая книга России - 2021): https://50stories.ru/

2) 💣 4-х месячная программа развития управленческих навыков и наведения порядка в работе сотрудников "Системный руководитель" - освойте арсенал из ключевых приёмов и техник, сформируйте управленческое мышление и компетенции, добивайтесь результатов для подразделения, компании и себя лично.

Управляйте профессионально и с удовольствием! (подробная информация о программе, кейсы и отзывы, а также как принять участие).

3) 🙇‍♂️ Делюсь своими материалами в канале "Регулярный менеджмент":
- управленческие техники, приёмы, мысли;
- кейсы (включая читателей канала) из опыта руководителей с разбором с точки зрения системного управления;
- шаблоны регламентов и чек-листов;
- авторские статьи, видео-записи выступлений и мастер-классов;

В новом году однозначно будут новые форматы!

Как связаться?
Чтобы задать вопрос мне напрямую или прислать кейсы для публикации в канале (можно анонимно) - пишите: @EugeneSevastyanov

💪 Моя специализация:
- Обучение руководителей системному подходу к управлению.
- Корпоративное обучение — обучение системному подходу к управлению всех руководителей в компании, формирование управленческой команды.
- Внедрение системного управления «под ключ» в вашем бизнесе.

🤝 Подписка на канал будет полезной: собственникам, топ-менеджерам, руководителям среднего звена и тем, кто планирует ими стать, hr-менеджерам, специалистам по качеству.

P.S.: Порекомендуйте канал своему знакомому руководителю и он будет Вам благодарен 😊 Ссылка для присоединения: https://news.1rj.ru/str/regularmanagement

📝Правила комментариев простые:
за любой политический срач, рекламу, ссылки на сторонние ресурсы или оскорбления, никнеймы из разряда "Вася - коуч-бизнес-тренер" - сразу же блокировка.

Личное: Взошёл на вершину Эльбруса. Люблю походы по разной местности с ориентированием (горы, леса, городские маршруты). Бег. Велоориентирование. Горные и беговые лыжи. Сплавы по горным рекам (Алтай, Карелия). Путешествую по России и миру. Получаю огромное удовольствие от своей работы. Увлекаюсь военной и политической историей (прочитано > 200 книг).

Ваш Евгений Севастьянов,
автор курсов и материалов для руководителей,
эксперт по системному управлению
подробная информация обо мне

​Каждый руководитель читал и слышал, что контроль необходим. Однако сам "контроль" — давно воспринимается многими в качестве негативного действия, которым сложно добиться какого-либо результата. Сотрудники становятся более нервными. Руководители тратят время на "гипер-контроль".

Виной всему типовые ошибки при применении Контроля:
1. Ошибки на этапе "разработка планов":
— Нет разработанного порядка (плана действий) – требования формируются «задним числом».
— Порядок (план действий) «нигде на зафиксирован» - нет возможности отличить «проступок» от «ошибки» (память, трактовки).
— Заранее нереалистичные планы.

2. Ошибки на этапе "Узнать что происходит (или происходило!!!) в контрольной точке":
— Всё сваливается «на случайность»
— Не выясняются факты (поверхностный разбор ситуации)
— Просто «напоминание» (приводит к «выученной беспомощности»)

3. Ошибки на этапе "Сформировать корректирующее управленческое воздействия"
— Не разбирают ситуацию «почему не было сделано?», а только «про будущее» или «как исправить» (в итоге «бесконечные последние предупреждения и завтраки)

4. Ошибки на этапе "Убедиться, что ситуация была исправлена (и в долгосрочной перспективе!)"
— Все лишь сделали вид, что «будет по-другому»
— Не поставлена новая контрольная точка
— Нет регулярности – «правило потихонечку деградирует»

Какие ошибки добавите к списку?

Мини-упражнение: Используйте список ошибок во время контроля в качестве чек-листа и проверьте себя и подчинённых вам руководителей (пусть сами проверят - полезно будет сверить вашу и их оценку для синхронизации).

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​​Новый год пройдёт под знаком открытых дверей, обмена опытом и совместного развития в нашем сообществе.

Поэтому, как и обещал, для своих подписчиков каждый месяц я буду организовать индивидуальную экскурсию в свою Школу регулярного менеджмента, в которой обучены 37.000 руководителей.

Взгляните за кулисы процесса обучения, как делаются алмазы. Посмотрите своими глазами как наши ученики - руководители с кардинально разным управленческим опытом и уровнем - приходят к новым для себя и своих подразделений результатам. Все используемые техники и подходы к обучению можно взять и применить для себя и своих подчинённых!

Запись на экскурсию по этой ссылке.

Записывайтесь на экскурсию сейчас и получите бонусы 🎁 после участия:

1) секретное видео "Управленческий приём «Создать проблему», или Почему сотрудник без проблемы не пошевелит и пальцем для качественной работы?"

2) шаблон и образец "Список функций сотрудника" (как фиксировать ключевые обязанности).

P.S.: Пока что планирую открывать запись на экскурсию не чаще 1 раза в месяц. Решил делать регулярно, т.к. получил положительные отзывы, самое главное что участники начинают видеть как развивать свои управленческие навыки на практике и что такая возможность есть у каждого.

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Если руководитель сразу не реагирует на перечисленное ниже поведение сотрудников — очень скоро он получает коллектив из "бездельников", "тяп-ляпщиков" и "динозавров", которых приходится увольнять, когда "лопается терпение".

Увы, правда жизни такова, что если к тому времени терпение лопается и у собственника, руководитель отправляется следом за своей командой.

Поведение сотрудников, требующее немедленной реакции руководителя:

- нарушение договорённостей (сроки, стандарты, ресурсы, действия);

- работа, выполненная с худшим качеством, чем ожидаемое руководителем;

- нежелание или отсутствие действий на практике по профессиональному развитию и освоению нового.

Что добавите в списочек?

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Как показал опрос 👆, 40% руководителей НЕ подводят итоги года с ключевыми сотрудниками. И оно понятно - всё горит, надо доделать кучу задач и проектов. Со всех сторон требуют.

Поэтому подготовил для вас два мини-алгоритма: 1) подскажу почему важно подводить итоги и формировать планы; 2) как это сделать быстро и результативно.

I. Почему важно подводить итоги года и формировать планы на будущий?
- Выдёргиваем людей из ситуации "день сурка" (причина демотивации и выгорания), когда работа превращается в бесконечную и бессмысленную рутину.

- При ежедневном взаимодействии мы больше реагируем и обращаем внимание на ошибки и неудачи, чем успехи. Важно вспомнить и достижения.

- Выполнить ключевую управленческую работу руководителя - действия по циклу Деминга (PDCA) на практике: План - Действие - Анализ - Корректировка. Формирование нужной культуры в работе сотрудников.

II. Краткий план: Как быстро и результативно подвести итоги?

1. история подразделения/компании - 3 минуты

2. краткие итоги года подразделения/компании - 5 мин

3 планы на след. год - 5 мин
- цель
- вызов года
- что будем делать
- какие изменения потребуются (личностные, рабочие)

4. каждый сотрудник (если компания - ключевой руководитель) готовит мини-презентацию на 5 минут:
- самое крутое достижение за 1 год (за что можем себя похвалить)
- самая жёсткая ошибка/косяк года (за что себя поругать)
- сказать благодарность коллегам максимально конкретному человеку за конкретное действие.

Что добавите в план действий?

P.S.: Для тех, кто хотел бы качественно проработать пункты 1 и 2 из плана для своего подразделения или компании и, в конце концов, для себя лично (что не менее важно!) - приглашаю на воркшоп "Системное управление: Подведение итогов года и стратегия на 2024".

26.12.2023 (вторник) в 11:00 Мск
онлайн-встреча в Zoom, участие бесплатное, но от Вас потребуется включенная камера и рабочий микрофон - будем активно работать, отдохнём на праздниках.
Длительность 2 - 2,5 часа.

Модерировать буду лично и позабочусь о том, чтобы каждый участник получил позитивный заряд энергии на новый год вместе с подведёнными итогами и стратегией действий!🔥⚡️

⚠️Количество мест ограничено.
Регистрируйтесь и забирайте 🎁

1) видео-урок «Приём «Создать проблему», или Почему сотрудник без проблемы не пошевелит и пальцем для её решения?»

2) чек-лист "Выход на работу нового сотрудника"(сможете разработать на основе примера свои чек-листы, которые помогают сотрудникам выполнить работу качественно, а руководителям проконтролировать результат).

Регистрация по этой ссылке!
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)

Ссылка для входа на мероприятие через zoom придёт в том же боте, где пройдена регистрация.

Все кто зарегистрируется также получат видео-запись мероприятия.

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Если руководитель боится негативной обратной связи и критики от подчинённых — он лишается важной (для управления!) информации о возникающих проблемах и возможности совершенствования своих управленческих компетенций.

Обычно агрессивная реакция со стороны руководителя на отрицательную обратную связь вызвана двумя причинами:

1) Боязнь потерять авторитет. Здесь важно не боятся критики (конструктивную - поощрять, неконструктивную - пресекать), а видеть в этом точки роста для себя — тогда авторитету ничего не грозит. И конечно же давать себе право на ошибку (т.е. не позиционировать себя как "всезнайку" и "гения").

2) Боязнь потерять управляемость. Важно уметь в спокойной и уважительной форме донести подчинённым (если у них есть какой-либо другой взгляд на сей счёт), что окончательное принятие решения по действиям по итогам обратной связи и выслушанным предложениям от сотрудников — прерогатива руководителя.

А какие причины вы бы добавили? Поделитесь опытом!

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Друзья, хочу с вами посоветоваться. Решил запустить новую интенсивную программу развития управленческих навыков для руководителей на 5 недель.

Но вот упёрся в 2 вопроса:
1) какое лучше выбрать первое слово для названия: интенсив, тренинг, спринт, буткемп и т.д.?

2) какое название взять: "От хаоса к порядку за 5 недель", "Эффективный руководитель", "Результативный руководитель" и т.д.?

На название объявляю конкурс. Поделитесь в комментариях вашими вариантами!

Победитель получит в качестве 🎁приза бумажную книгу "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителя" с моим личным автографом. (определять будем народным голосованием здесь же, в нашем канале, по шорт-листу из выбранных мной вариантов).

Чтобы было легче предложить варианты названий - делюсь подробностями о программе обучения, о которой идёт речь.

Формат и суть: 5 недель проходите интенсивное обучение и сразу же параллельно внедряете на практике в вашем подразделении/компании и свою управленческую работу. Онлнай-уроки, задания, кейсы, сообщество, общие встречи и работа в zoom. Список уроков и их темы - смотрите на картинке к посту👇(майнд-карта).

Каким руководителям принять участие обязательно?
1. Недовольны результатами работы или действиями подчинённых;
2. Недовольны своими, как руководителя, результатами или действиями
3. Есть цель управленческого развития и карьерного роста;
4. Собираете в единую систему разрозненные знания;
5. Управляете другими руководителями (сможете передать им знания и стать наставником);
6. Живёте в стрессе и конфликте, выгорание, депрессия. Нет времени и энергии на себя, семью и друзей.
7. Низкая самооценка, “синдром самозванца”.

Что вы получаете во время и по итогам интенсива?
1. Рост качества, эффективности и результатов работы подчинённых
2. Уверенность в роли руководителя
3. Рост вашей личной эффективности и профессионализма в управлении.
4. Заряд энергии на достижение целей, профессиональный и карьерный рост;
5. Крутое окружение таких же заряженных на результат и развитие, в котором достигаются в разы большие результаты, чем если действовать одному.


P.S.: Предупреждая вопросы про стоимость и дату старта:
1. старт интенсива: 19 февраля 2024;

2. стоимость, в зависимости от даты оплаты:

- до 31 декабря 2023 - 30 т. руб. (если готовы присоединиться по этому спец.предложению - просто напишите мне"+" в личных сообщениях @EugeneSevastyanov), опыт учеников показывает, что программа окупается уже после 2-ой недели обучения.

- с 1 по 31 января 2024 - 40 т. руб.
- с 1 по 19 февраля 2024 - 50 т. руб.

P.P.S.: буду признателен также любой обратной связи и предложениям в комментариях.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

Почему руководители «захлёбываются» в бесконечном потоке обучающих «правильному управлению» курсов и материалов?

На руководителей всех уровней без исключения — собственников, топ-менеджеров, начальников филиалов, департаментов, отделов и служб — льётся словно из рога изобилия бесконечный поток информации в виде курсов, тренингов и уроков о том, как правильно разрабатывать регламенты, делегировать задачи сотрудникам, мотивировать и эффективно управлять и т.д.

Как показывает практика, освоение управленческих технологий даётся крайне непросто даже для лояльных и способных руководителей. Сходил на тренинг, прошёл очередной курс, пытаешься применить полученные знания на практике и…

Идеальная картинка, нарисованная спикером, рассыпается на кусочки. Ведь она во многом опирается на некие “универсальные умения и стандартную ситуацию”. Даже понятные на первый взгляд примеры так и остаются в виде “тёмных ящиков”: вижу, как делают в образце, вроде всё понятно, но пытаюсь повторить и не получается!

Проблема в том, что руководителей зачастую обучают сразу готовым технологиям, компетенциям (регламентация, планирование, делегирование и т.д.). Не учитывают, что каждая из них состоит из маленьких частей — навыков.

И если у конкретного руководителя несколько навыков недостаточно развиты или вовсе отсутствуют — не выйдет овладеть компетенцией! Именно поэтому мои программы обучения включают отработку ключевых управленческих навыков, а лишь затем переходят к развитию компетенций (убедитесь сами, посмотрите список уроков из моего интенсива, о котором я рассказывал в предыдущем посте).

При построении системы обучения руководителей можно пойти от простого к сложному и взять за основу модели систему обучения для учеников начальной школы. О том, что это за модель и как её применять на практике рассказываю в своей статье "Ключевые навыки руководителя (группа №1): «Сбор и анализ информации. Системное мышление» + Как построить систему обучения руководителей?"

Желаю приятного и полезного чтения!

​Удивительно, но тот самый человек, который бесполезно “просиживает штаны” в офисе оказывается… собственником компании! Вспоминаю себя 10-ти летней давности. Я приходил в офис только для того, чтобы мои сотрудники увидели — я тоже работаю! И это ещё не всё. Было также чувство вины и стеснения “раз они должны приходить каждый день на работу, значит так должен делать и я”.

Проблема в том, что сотрудники этим прекрасно пользуются: как только заходит речь об эффективности выполняемых ими задач или количестве “отдыха” в рабочее время, или “расслабленности и необязательности” при выполнении работы — я не могу спросить с должной строгостью и точностью, чувствовал себя виноватым: “раз я себе позволяю, значит и сотрудники могут”.

Конечно же я ожидал лояльности со стороны подчинённых в ответ на поблажки и “человеческое отношение”, но получил только необязательность, ленность, низкую эффективность труда, занятие личными делами в рабочее время. Во истину, ни одно доброе дело не остаётся безнаказанным. Неожиданность в полученной ответной реакции навела меня на мысль, что я что-то делаю неправильно.

В то время я думал, что это я один с такими “тараканами”. В последствии я узнал, что это проблема многих собственников малого бизнеса (он в некоторых случаях малым поэтому и остаётся). Поделюсь логическими выкладками, которые мне помогли решить эту психологическую проблему.

В чём я был не прав? В своём сравнении себя со своими сотрудниками — считал, что условия у нас равные, за исключением возможности присутствовать на работе или заниматься своими личными делами в рабочее время.

На самом деле условия вовсе не равные:
1) Я как предприниматель несу стократ большие риски: имущественные, финансовые, репутационные.
2) Сотрудники имеют право отдыхать в свободное время и на выходных, у меня такое право есть, только в случае успешности компании.
3) Сотрудники могут сменить место работы, у меня такой возможности нет.
4) Отпускные, больничные и т.д. — мне необходимо на них заработать самому.
5) Сотрудник будет получать зарплату вне зависимости от того получила ли компания прибыль или нет (пока компания существует).
6) Замена сотрудников, простои в работе, ушедшие и пришедшие клиенты…
и многое, многое другое...

Осознание, что разница всё-таки есть и она огромна, помогла перестать мне находиться в позиции “виновного”, во время вопросов к моим подчинённым об: эффективности затраченного ими времени и выполненных задачах. Я перестал слушать “россказни” бездельников о “тяжёлой жизни” и просьбы “войти в положение” за мой счёт.

И сделал вывод: если у руководителя есть “чувство вины”, им обязательно воспользуются сотрудники (более того, Вы ещё "испортите" своим чувством вины многих работающих в компании хороших специалистов!), поэтому выжигать его необходимо из себя калёным железом.

Проблема относиться не только к собственникам бизнеса, но и в равной степени к наёмным руководителям, кто впахивает по 12 часов в день без выходных, пытаясь замотивировать "личным примером" ленных сотрудников работать более эффективно.

P.S.: На фото июля 2012 года - первый раз позволил себе “прогулять” рабочий день, будучи собственником. Проехал на велосипеде 120 км за 6,5 часов по маршруту Санкт-Петербург - Приморск. Возвращаюсь обратно на дизеле.

Евгений Севастьянов,
автор первого интенсива для руководителей по системному управлению
(до 31 декабря - стоимость 30 т. руб.)

Друзья, напоминаю, что 26.12.23 (вторник), в 11:00 стартует 🎯воркшоп "Системное управление: Подведение итогов года и стратегия на 2024".

Гарантирую, что Вы уйдете не только с точно сформулированными целями на новый год и планом их реализации, но и с зарядом энергии на действие!

Регистрация по этой ссылке!
(после перехода, нажимайте Запустить/Start)

Мероприятие делаю в бесплатном формате специально для нашего сообщества - подписчиков канала "Регулярный менеджмент".

До встречи! 🤝

​С детства родители нам внушают формулу "не высовывайся, будь как все!". Вот так и действуем по инерции. Для руководителей и специалистов это трансформируется в "стоп-фактор" профессионального, зарплатного и карьерного роста. Вместо самореализации и счастливой жизни - рутинный ежедневный поход на работу со страхом "как бы что новое не поручили".

Более 200 лет назад появилась ценная рекомендация для тех, кто годами ждёт, когда "его заметят наверху", "предложат возглавить важное дело", или боится "не дай бог что-нибудь поручат новое".

Автор рекомендации - Денис Давыдов, герой Отечественной войны с Наполеоном, книга "Дневник партизанских действий 1812 года":

"Видя себя полезным отечеству не более рядового гусара, я решился просить себе отдельную команду, несмотря на слова, произносимые и превозносимые посредственностию: никуда не проситься и ни от чего не отказываться.

Напротив, я всегда уверен был, что в ремесле нашем тот только выполняет долг свой, который переступает за черту свою, не равняется духом, как плечами, в шеренге с товарищами, на все напрашивается и ни от чего не отказывается".

Вывод для руководителя: Беритесь за выполнение сложных задач, проявляйте инициативу. Не прячьте "голову в песок", когда предлагают решить проблему. Если конечно хотите добиться большего.

Евгений Севастьянов,
автор программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

​Для меня сегодня день достижения. Я поборол свой 😱страх и провёл впервые воркшоп (работа участвующих руководителей в мини-командах) для подписчиков нашего канала в открытом формате, когда присоединиться может каждый желающий.

До этого проводил такие мероприятия только в своих платных обучающих программах и закрытых группах.

Самое большое моё впечатление - это 🥶холодные лица людей до работы в командах и 🤩позитивный эмоциональный заряд каждого после того, как они вернулись из отдельных сессионных залов (фото прилагается).

Пожалуй, именно такие вещи и вдохновляют меня идти вперёд, развивать и масштабировать программы обучения, преодолевая свои страхи.

Все участники посчитали мероприятие очень полезным! Уверен, что можете получить пользу и вы. Посмотрите видео-запись воркшопа для руководителей "Системное управление: Подведение итогов года и стратегия на 2024":

VK: https://vk.com/video618925_456239182

YouTube: https://youtu.be/SrRYJzVAdMU

RuTube: https://rutube.ru/video/private/1c3e1d94e702c46e1a34e28b744503d1/?p=FWNMGf9lRyhFldItOtMzmw

Пройдите путь участников - найдите для себя важные ответы на вопросы:

⌛️ по итогам года:
1) Самое крутое достижение за этот год (за что можете себя похвалить)?
2) Самая жёсткая ошибка/косяк года (какие можете извлечь уроки)?
3) Что принесло наибольшую радость? (карьера, личное)
4) Благодарность коллегам (2-3 человека) максимально конкретному человеку за конкретное действие.

🎯 по планам на следующий 2024 год:
1) Какая главная цель на следующий год?
2) Чего Вам не хватает, чтобы прийти к цели?
3) Какие изменения потребуются (личностные, управленческие, рабочие)?
4) Какой первый шаг Вы можете сделать уже сегодня? (либо на первой неделе после праздников)

Я тоже вынес для себя инсайты и зарядился энергией команды на свершения. Благодарю каждого за участие🙏🏻

P.S.: На днях подведу итоги по названию интенсива (пост от 23.12.23). Всем большое спасибо за присланные варианты!

Евгений Севастьянов,
автор первого интенсива для руководителей по системному управлению.