AI Advent With Love
https://mobiledeveloper.tech/ai_advent_love_1

❗ Ключевое отличие
🔥 Если вы не сдали задание вовремя - никто вас не кикнет, то есть в этот раз не будет вылета
🔥 Второе отличие - в конце мы проведем стрим с разбором заданий и результатами

Но есть несколько нюансов
1. Каждый день мы все равно будем ждать от вас задание в таблицу
2. После конца челленджа вы остаетесь сами с собой (то есть получаете все задания и выполняете их в своем темпе)

Это нужно для того, чтобы вы могли попробовать сделать все вовремя и была хоть какая-то мотивация

А так все по прежнему
👉 Полноценных 6 недель с темами
👉 Старт с 12 января
👉 На выходных отдыхаем

Ну и для тех, кто пропустил все мои предыдущие анонсы
👉 Вы заходите
👉 Делаете задания
👉 Получаете теорию
👉 На выходе умеете обращаться с нейронками на уровне сегодняших синьоров

Важный момент - если вы только начинаете или еще прям совсем джун, джун, то это возможность попробовать это сделать безопасно, так как вылетов нет. В Challenge не рекомендую будет супер сложно

Цена для всех - 10000 рублей
Мест всего 30. Успевайте

P.S. Смотрите внимательно после покупки ссылка на вступление в чат

Как «включить» открытость в команде — и почему она не включается

В компаниях любят говорить про открытость, доверие и партнёрство. Иногда кажется, что если провести пару тренингов и написать правильные слова в Confluence — команда станет открытой сама собой.

Спойлер: не станет.

Открытость нельзя навязать.
Её нельзя включить галочкой или дедлайном.
Её можно только вырастить — и это всегда медленный процесс.

Для меня открытость — это когда любой сотрудник и член команды может:
👉 сказать, что решение плохое;
👉 признать, что не понял задачу;
👉 не согласиться с лидом или менеджером;
и при этом не бояться последствий.

И начинается это не с команды, а с руководителя.
С того, как он:
👉 реагирует на ошибки;
👉 принимает критику;
👉 говорит о сложных вещах напрямую, без менеджерских формулировок.

Один из самых честных индикаторов открытости — обратная связь.
Если люди выбирают анонимность — значит, безопасной среды пока нет.
Анонимка может быть полезна на раннем этапе, но если она остаётся надолго — это сигнал, а не решение.

Личный вывод за годы работы:
чем активнее вас убеждают, что «у нас открытая культура», тем чаще стоит задать вопрос — а можно ли здесь говорить честно?

Хороший пример — Тэд Лассо.
Он не строил культуру через лозунги. Он просто каждый день показывал, что:
👉 ошибаться можно;
👉 говорить честно безопасно;
👉 уважение важнее статуса.

Когда это становится нормой — открытость появляется сама. Без презентаций и красивых слов в пустоту.

💬 Интересно ваше мнение:
что в команде сильнее всего убивает открытость — страх ошибок, токсичность или реакция руководства?