لیست استراتژی قدم به قدم برای اینکه از موقعیتهای کوچک با حقوق کم پل بسازی و خودت رو ارتقا بدی:
1️⃣ نگرشت رو تنظیم کن:
شغل کمدرآمدت رو به چشم سکوی پرتاب ببین، نه بنبست. این شروع مسیر موفقیتته.
2️⃣ مهارتهات رو تقویت کن:
هر شغلی داری، ببین چه مهارتی میتونی بهتر کنی. مثلاً کار با نرمافزار، ارتباط با آدما یا مدیریت زمان.
3️⃣ بیشتر از وظایفت انجام بده:
فقط به حداقل اکتفا نکن. ابتکار به خرج بده، مثل پیشنهاد یه ایده برای بهبود کار. این تو رو متمایز میکنه.
4️⃣شبکه ارتباطی بساز:
با همکارا، مشتریها و رئیست رابطه خوب بساز. این آدما میتونن بعداً درهای جدیدی به روت باز کنن.
5️⃣خودت رو آموزش بده:
وقتای خالیت رو با منابع رایگان (یوتیوب، کتاب) پر کن. زبان، نرمافزار یا هر مهارتی که به کارت میاد یاد بگیر.
6️⃣پروژه جانبی راه بنداز:
کنار شغلت، یه کار کوچیک مثل فریلنسینگ یا فروش شروع کن. هم پول بیشتر میشه، هم تجربه.
7️⃣هدف مشخص بذار:
برای ۶ ماه یا یه سال بعد هدف بذار بعد هر روز یه قدم بردار.
1️⃣ نگرشت رو تنظیم کن:
شغل کمدرآمدت رو به چشم سکوی پرتاب ببین، نه بنبست. این شروع مسیر موفقیتته.
2️⃣ مهارتهات رو تقویت کن:
هر شغلی داری، ببین چه مهارتی میتونی بهتر کنی. مثلاً کار با نرمافزار، ارتباط با آدما یا مدیریت زمان.
3️⃣ بیشتر از وظایفت انجام بده:
فقط به حداقل اکتفا نکن. ابتکار به خرج بده، مثل پیشنهاد یه ایده برای بهبود کار. این تو رو متمایز میکنه.
4️⃣شبکه ارتباطی بساز:
با همکارا، مشتریها و رئیست رابطه خوب بساز. این آدما میتونن بعداً درهای جدیدی به روت باز کنن.
5️⃣خودت رو آموزش بده:
وقتای خالیت رو با منابع رایگان (یوتیوب، کتاب) پر کن. زبان، نرمافزار یا هر مهارتی که به کارت میاد یاد بگیر.
6️⃣پروژه جانبی راه بنداز:
کنار شغلت، یه کار کوچیک مثل فریلنسینگ یا فروش شروع کن. هم پول بیشتر میشه، هم تجربه.
7️⃣هدف مشخص بذار:
برای ۶ ماه یا یه سال بعد هدف بذار بعد هر روز یه قدم بردار.
❤6👍2👏2
۶ قانون طلایی برای مذاکرهٔ افزایش حقوق (برد-برد)
۱. شفافیت در انتظارات
(از هر دو طرف)
· پرسنل: دقیقاً مشخص کنید چه میزان افزایش و با چه توجیهی (عملکرد، تورم، حقوق بازار) انتظار دارید.
· مدیر: محدودیتهای بودجه و معیارهای شرکت را بدون ابهام بیان کنید.
۲. تکیه بر مدارک و داده
(نه احساسات)
· پرسنل: دستاوردهای خود را با عدد و سند (مثلاً افزایش فروش، بهبود فرآیندها) ارائه دهید.
· مدیر: دادههای حقوقی رقبا و وضعیت مالی شرکت را شفاف کنید.
۳. گوش دادن بدون قضاوت
· پرسنل: دغدغههای مدیر دربارهٔ هزینهها یا عملکرد تیم را درک کنید.
· مدیر: به خواستههای منطقی پرسنل با حوصله گوش دهید.
۴. انعطاف در شرایط
(نه فقط افزایش نقدی!)
· مثالهای جایگزین: افزایش پلکانی مبتنی بر تحقق اهداف مشخص
· مزایای غیرنقدی (دورههای آموزشی، پاداش پروژه)
۵. عدالت محوری
(پرهیز از تبعیض یا فشار روانی)
· مدیر: افزایشها باید بر اساس شایستگی باشد
· پرسنل: از مقایسههای شخصی با همکاران خودداری کنید.
۶. تعهد متقابل پس از توافق
· پرسنل: پذیرش مسئولیتهای جدید
· مدیر: پیگیری مستمر رضایت و انگیزهٔ پرسنل
۱. شفافیت در انتظارات
(از هر دو طرف)
· پرسنل: دقیقاً مشخص کنید چه میزان افزایش و با چه توجیهی (عملکرد، تورم، حقوق بازار) انتظار دارید.
· مدیر: محدودیتهای بودجه و معیارهای شرکت را بدون ابهام بیان کنید.
۲. تکیه بر مدارک و داده
(نه احساسات)
· پرسنل: دستاوردهای خود را با عدد و سند (مثلاً افزایش فروش، بهبود فرآیندها) ارائه دهید.
· مدیر: دادههای حقوقی رقبا و وضعیت مالی شرکت را شفاف کنید.
۳. گوش دادن بدون قضاوت
· پرسنل: دغدغههای مدیر دربارهٔ هزینهها یا عملکرد تیم را درک کنید.
· مدیر: به خواستههای منطقی پرسنل با حوصله گوش دهید.
۴. انعطاف در شرایط
(نه فقط افزایش نقدی!)
· مثالهای جایگزین: افزایش پلکانی مبتنی بر تحقق اهداف مشخص
· مزایای غیرنقدی (دورههای آموزشی، پاداش پروژه)
۵. عدالت محوری
(پرهیز از تبعیض یا فشار روانی)
· مدیر: افزایشها باید بر اساس شایستگی باشد
· پرسنل: از مقایسههای شخصی با همکاران خودداری کنید.
۶. تعهد متقابل پس از توافق
· پرسنل: پذیرش مسئولیتهای جدید
· مدیر: پیگیری مستمر رضایت و انگیزهٔ پرسنل
👍2
میخوام با تکیه به روانشناسی صنعتی سازمانی جواب این سوال رو بدم که:
چرا ممکنه زحماتت دیده نشه؟
عدم ارتباط موثر:
شاید خواستههای تیم و سازمان رو کلا درست نفهمیدی و فکر میکنی بابت کاری که حقوق میگیری، باید ازت تشکر بشه.
رفتارهای غیرحرفهای:
شاید انقدر رفتارهای غیرحرفهای داری (مثل دیر اومدن، عدم تعهد یا برخورد نامناسب) که اصلا اجازه نمیدی کارهات دیده بشه.
عدم بهروزرسانی مهارتها:
اگر مهارتها و تخصصت در حد یک سال پیشت هست، پس روی خودت کار نکردی و دستاوردهات برای سازمان تکراری شده.
انتظارات نامشخص:
شاید معیارهای موفقیت تو سازمان واضح نیست و تو (یا کارمندت) نمیدونی چی اولویت داره.
فرهنگ سازمانی:
تو بعضی سازمانها، فقط کارهای خاص (مثل پروژههای بزرگ) دیده میشن، نه تلاشهای روزمره.
سوگیری شناختی مدیران:
ممکنه مدیر به خاطر حجم کاری یا تمرکز روی افراد خاص، زحمات تو (یا کارمندت) رو نادیده بگیره.
تو بعضی سازمانها، فقط کارهای خاص (مثل پروژههای بزرگ) دیده میشن، نه تلاشهای روزمره.
چرا ممکنه زحماتت دیده نشه؟
عدم ارتباط موثر:
شاید خواستههای تیم و سازمان رو کلا درست نفهمیدی و فکر میکنی بابت کاری که حقوق میگیری، باید ازت تشکر بشه.
رفتارهای غیرحرفهای:
شاید انقدر رفتارهای غیرحرفهای داری (مثل دیر اومدن، عدم تعهد یا برخورد نامناسب) که اصلا اجازه نمیدی کارهات دیده بشه.
عدم بهروزرسانی مهارتها:
اگر مهارتها و تخصصت در حد یک سال پیشت هست، پس روی خودت کار نکردی و دستاوردهات برای سازمان تکراری شده.
انتظارات نامشخص:
شاید معیارهای موفقیت تو سازمان واضح نیست و تو (یا کارمندت) نمیدونی چی اولویت داره.
فرهنگ سازمانی:
تو بعضی سازمانها، فقط کارهای خاص (مثل پروژههای بزرگ) دیده میشن، نه تلاشهای روزمره.
سوگیری شناختی مدیران:
ممکنه مدیر به خاطر حجم کاری یا تمرکز روی افراد خاص، زحمات تو (یا کارمندت) رو نادیده بگیره.
تو بعضی سازمانها، فقط کارهای خاص (مثل پروژههای بزرگ) دیده میشن، نه تلاشهای روزمره.
👌3❤1
کجاها توقعت ممکنه بیجا باشه؟🫵🏽
انتظار قدردانی فوری:
گاهی توقع داری هر تلاشی همون لحظه دیده بشه، در حالی که نتایج بلندمدت مهمترن.
مقایسه با دیگران:
فکر میکنی چون یکی دیگه ترفیع گرفته، تو هم باید بگیری، بدون در نظر گرفتن تفاوت عملکرد.
عدم شناخت نقش خودت:
شاید تصور میکنی کارت خیلی تاثیرگذاره، ولی از دید سازمان، اولویت دیگهای داره.
انتظار قدردانی فوری:
گاهی توقع داری هر تلاشی همون لحظه دیده بشه، در حالی که نتایج بلندمدت مهمترن.
مقایسه با دیگران:
فکر میکنی چون یکی دیگه ترفیع گرفته، تو هم باید بگیری، بدون در نظر گرفتن تفاوت عملکرد.
عدم شناخت نقش خودت:
شاید تصور میکنی کارت خیلی تاثیرگذاره، ولی از دید سازمان، اولویت دیگهای داره.
👌2❤1👍1
حرفهایترین برخورد (از دید روانشناسی صنعتی و سازمانی)
1️⃣ ارتباط فعال:
به کسایی که زحماتشون دیده میشه تو سازمان دقت کن؛ ببین اونا چه کاری میکنن که تو (یا کارمندت) نمیکنی .(مثل ارائه گزارش منظم یا شرکت فعال در جلسات)
2️⃣ بهروزرسانی مهارتها:
روی خودت سرمایهگذاری کن؛ دورههای آموزشی بگذرون و مهارتهای جدید یاد بگیر تا دستاوردات برای سازمان جذاب و تازه بمونه.
3️⃣ درک انتظارات:
با مدیرت صحبت کن تا خواستههای سازمان رو دقیق بفهمی و بدونی چه کارهایی واقعا ارزشمنده. اگر مدیری، انتظارات رو برای کارمندت شفاف کن.
4️⃣ رفتار حرفهای:
وقتشناسی، تعهد و برخورد مثبت رو تمرین کن تا رفتارهای غیرحرفهای مانع دیده شدنت نشن.
اگر مدیری، این رفتارها رو در کارمندت تشویق کن.
5️⃣ مهارت خودنمایش
(Self-Promotion)
بدون خودستایی:
دستاوردهاتو در جلسات تیمی یا مکالمات کاری مطرح کن.اگر مدیری، فضایی بساز که کارمندت بتونه دستاوردهاشو نشون بده.
6️⃣ تقویت هوش هیجانی:
به جای دلخوری، با همدلی بفهم چرا زحماتت دیده نشده و چطور میتونی تاثیرگذارتر باشی. اگر مدیری، با کارمندت همدلی کن و بهش بازخورد سازنده بده.
7️⃣ تمرکز روی رشد:
به جای انتظار تشویق، روی یادگیری مهارتهای جدید و ارتقای خودت تمرکز کن. اگر مدیری، کارمندت رو به یادگیری و رشد تشویق کن.
1️⃣ ارتباط فعال:
به کسایی که زحماتشون دیده میشه تو سازمان دقت کن؛ ببین اونا چه کاری میکنن که تو (یا کارمندت) نمیکنی .(مثل ارائه گزارش منظم یا شرکت فعال در جلسات)
2️⃣ بهروزرسانی مهارتها:
روی خودت سرمایهگذاری کن؛ دورههای آموزشی بگذرون و مهارتهای جدید یاد بگیر تا دستاوردات برای سازمان جذاب و تازه بمونه.
3️⃣ درک انتظارات:
با مدیرت صحبت کن تا خواستههای سازمان رو دقیق بفهمی و بدونی چه کارهایی واقعا ارزشمنده. اگر مدیری، انتظارات رو برای کارمندت شفاف کن.
4️⃣ رفتار حرفهای:
وقتشناسی، تعهد و برخورد مثبت رو تمرین کن تا رفتارهای غیرحرفهای مانع دیده شدنت نشن.
اگر مدیری، این رفتارها رو در کارمندت تشویق کن.
5️⃣ مهارت خودنمایش
(Self-Promotion)
بدون خودستایی:
دستاوردهاتو در جلسات تیمی یا مکالمات کاری مطرح کن.اگر مدیری، فضایی بساز که کارمندت بتونه دستاوردهاشو نشون بده.
6️⃣ تقویت هوش هیجانی:
به جای دلخوری، با همدلی بفهم چرا زحماتت دیده نشده و چطور میتونی تاثیرگذارتر باشی. اگر مدیری، با کارمندت همدلی کن و بهش بازخورد سازنده بده.
7️⃣ تمرکز روی رشد:
به جای انتظار تشویق، روی یادگیری مهارتهای جدید و ارتقای خودت تمرکز کن. اگر مدیری، کارمندت رو به یادگیری و رشد تشویق کن.
👌2😁1
ما سه مدل پرداخت حقوق داریم:
1️⃣ تأخیر در پرداخت حقوق
واقعاً میتونه چالشبرانگیز باشه! 😓
گاهی کارفرماها هم با مشکلات مالی یا هماهنگیهای پیچیده روبهرو هستن.
برای مدیریت بهتر، پیشنهاد میکنم:
۱. پسانداز اضطراری: هر ماه ۳۰-۱۰٪ از درآمدتون رو کنار بذارید تا در مواقع تأخیر، آرامش مالی داشته باشید.
۲. گفتوگوی حرفهای: با کارفرما محترمانه صحبت کنید و زمانبندی پرداخت رو شفاف کنید.
2️⃣ حقوق سر وقت خیال آدم رو راحت میکنه!👌
کارفرماهایی که این نظم رو دارن، قطعاً برای مدیریت مالی خودشون هم برنامهریزی دقیقی کردن.
برای استفاده بهینه از حقوقتون:
۱. بودجهبندی منظم:
از روش ۵۰-۳۰-۲۰ استفاده کنید (۵۰٪ هزینههای ضروری، ۳۰٪ نیازهای شخصی، ۲۰٪ پسانداز یا سرمایهگذاری).
۲. بررسی دورهای: هر سه ماه هزینههاتون رو مرور کنید تا از خرجهای غیرضروری جلوگیری بشه.
3️⃣ دریافت حقوق قسطی میتونه گیجکننده باشه!😕
گاهی کارفرماها به خاطر جریان نقدینگی محدود مجبورن اینطور پرداخت کنن.
برای نظم دادن به اوضاع:
۱. ردیابی درآمدها: از اپلیکیشنها یا یه فایل ساده اکسل برای ثبت هر پرداخت استفاده کنید.
۲. اولویتبندی هزینهها: ابتدا خرجهای ضروری (مثل قبض و اجاره) رو پوشش بدید، بعد به بقیه برسید.
شما چه روشی برای مرتب کردن این پرداختها دارید؟
1️⃣ تأخیر در پرداخت حقوق
واقعاً میتونه چالشبرانگیز باشه! 😓
گاهی کارفرماها هم با مشکلات مالی یا هماهنگیهای پیچیده روبهرو هستن.
برای مدیریت بهتر، پیشنهاد میکنم:
۱. پسانداز اضطراری: هر ماه ۳۰-۱۰٪ از درآمدتون رو کنار بذارید تا در مواقع تأخیر، آرامش مالی داشته باشید.
۲. گفتوگوی حرفهای: با کارفرما محترمانه صحبت کنید و زمانبندی پرداخت رو شفاف کنید.
2️⃣ حقوق سر وقت خیال آدم رو راحت میکنه!👌
کارفرماهایی که این نظم رو دارن، قطعاً برای مدیریت مالی خودشون هم برنامهریزی دقیقی کردن.
برای استفاده بهینه از حقوقتون:
۱. بودجهبندی منظم:
از روش ۵۰-۳۰-۲۰ استفاده کنید (۵۰٪ هزینههای ضروری، ۳۰٪ نیازهای شخصی، ۲۰٪ پسانداز یا سرمایهگذاری).
۲. بررسی دورهای: هر سه ماه هزینههاتون رو مرور کنید تا از خرجهای غیرضروری جلوگیری بشه.
3️⃣ دریافت حقوق قسطی میتونه گیجکننده باشه!😕
گاهی کارفرماها به خاطر جریان نقدینگی محدود مجبورن اینطور پرداخت کنن.
برای نظم دادن به اوضاع:
۱. ردیابی درآمدها: از اپلیکیشنها یا یه فایل ساده اکسل برای ثبت هر پرداخت استفاده کنید.
۲. اولویتبندی هزینهها: ابتدا خرجهای ضروری (مثل قبض و اجاره) رو پوشش بدید، بعد به بقیه برسید.
شما چه روشی برای مرتب کردن این پرداختها دارید؟
👍4❤2
سمر مُدُنپور | مدرس تحول سازمانی و فردی
شما با خوشحالی میرید سرکار یا ناراحتی؟
لیست کارهایی که باید و نباید انجام بدی
(وقتی با خوشحالی میری سرکار):
از دید روانشناسی صنعتی و سازمانی، وقتی با خوشحالی سر کار میری، یعنی انگیزه درونی و رضایت شغلی داری. برای حفظ این حالت و استفاده بهینه ازش، این نکات رو رعایت کن:
کارهایی که باید انجام بدی:
- هدفگذاری روزانه:
صبح یه لیست کوتاه از اهداف روزت بنویس. این کار حس کنترل و پیشرفت بهت میده.
(بر اساس نظریه هدفگذاری لاک)
- تعامل مثبت با همکارا:
با همکارات گپ بزن و ایدههاتو به اشتراک بذار. این باعث تقویت حس تعلق سازمانی میشه.
(نظریه حمایت اجتماعی)
- مدیریت زمان:
وظایف رو اولویتبندی کن تا انرژی مثبتت پراکنده نشه.
(مدل مدیریت زمان آیزنهاور)
- استراحتهای کوتاه:
هر 90 دقیقه یه استراحت 5 دقیقهای داشته باش تا تمرکزت حفظ بشه.
(بر اساس ریتمهای اولترادین)
کارهایی که نباید انجام بدی:
- پراکندهکاری:
از چند وظیفگی (Multitasking)
پرهیز کن، چون بهرهوریتو کم میکنه و ممکنه حس خوشحالیت کمرنگ بشه.
- مقایسه با دیگران:
خودتو با همکارات مقایسه نکن.
این کار میتونه حس رضایتت رو خراب کنه.
(نظریه عدالت سازمانی)
- نادیده گرفتن بازخورد:
از بازخوردهای سازنده استقبال کن، ولی انتقادهای غیرمنصفانه رو
به دل نگیر.
توضیح روانشناسی صنعتی و سازمانی:
حالت خوشحالی نشوندهنده انگیزه درونی بالا و تطابق شغل-شخصیت (Job-Person Fit) هست.
برای پایداری این حس، باید نظریه خودتعیینگری
(Self-Determination Theory)
رو به کار ببری:
1️⃣خودمختاری: تا جایی که میتونی روی وظایفت کنترل داشته باش.
2️⃣شایستگی: مهارتهاتو تقویت کن تا حس پیشرفت کنی.
3️⃣ ارتباط: روابط مثبت با همکارا و مدیرت بساز.
این سه عامل باعث میشن انگیزه و خوشحالیت در بلندمدت حفظ بشه.
🙋🏼♀️فردا باید و نباید های ناراحت سرکار رفتن رو میذارم براتون
(وقتی با خوشحالی میری سرکار):
از دید روانشناسی صنعتی و سازمانی، وقتی با خوشحالی سر کار میری، یعنی انگیزه درونی و رضایت شغلی داری. برای حفظ این حالت و استفاده بهینه ازش، این نکات رو رعایت کن:
کارهایی که باید انجام بدی:
- هدفگذاری روزانه:
صبح یه لیست کوتاه از اهداف روزت بنویس. این کار حس کنترل و پیشرفت بهت میده.
(بر اساس نظریه هدفگذاری لاک)
- تعامل مثبت با همکارا:
با همکارات گپ بزن و ایدههاتو به اشتراک بذار. این باعث تقویت حس تعلق سازمانی میشه.
(نظریه حمایت اجتماعی)
- مدیریت زمان:
وظایف رو اولویتبندی کن تا انرژی مثبتت پراکنده نشه.
(مدل مدیریت زمان آیزنهاور)
- استراحتهای کوتاه:
هر 90 دقیقه یه استراحت 5 دقیقهای داشته باش تا تمرکزت حفظ بشه.
(بر اساس ریتمهای اولترادین)
کارهایی که نباید انجام بدی:
- پراکندهکاری:
از چند وظیفگی (Multitasking)
پرهیز کن، چون بهرهوریتو کم میکنه و ممکنه حس خوشحالیت کمرنگ بشه.
- مقایسه با دیگران:
خودتو با همکارات مقایسه نکن.
این کار میتونه حس رضایتت رو خراب کنه.
(نظریه عدالت سازمانی)
- نادیده گرفتن بازخورد:
از بازخوردهای سازنده استقبال کن، ولی انتقادهای غیرمنصفانه رو
به دل نگیر.
توضیح روانشناسی صنعتی و سازمانی:
حالت خوشحالی نشوندهنده انگیزه درونی بالا و تطابق شغل-شخصیت (Job-Person Fit) هست.
برای پایداری این حس، باید نظریه خودتعیینگری
(Self-Determination Theory)
رو به کار ببری:
1️⃣خودمختاری: تا جایی که میتونی روی وظایفت کنترل داشته باش.
2️⃣شایستگی: مهارتهاتو تقویت کن تا حس پیشرفت کنی.
3️⃣ ارتباط: روابط مثبت با همکارا و مدیرت بساز.
این سه عامل باعث میشن انگیزه و خوشحالیت در بلندمدت حفظ بشه.
🙋🏼♀️فردا باید و نباید های ناراحت سرکار رفتن رو میذارم براتون
🙏6👏1
لیست کارهایی که باید و نباید انجام بدی وقتی با ناراحتی میری سرکار:
از دید روانشناسی صنعتی و سازمانی، ناراحتی صبحگاهی میتونه نشوندهنده فرسودگی شغلی، عدم تعادل و کار-زندگی یا نبود معنای کافی در کار باشه. برای بهبود این حالت، این نکات رو رعایت کن👇🏽
کارهایی که باید انجام بدی:
- شروع با یه روتین مثبت:
صبح یه فعالیت لذتبخش مثل ورزش سبک یا مدیتیشن انجام بده تا حالت روحیت بهتر بشه.
(بر اساس نظریه فعالسازی رفتاری)
- صحبت با مدیر:
اگه حس میکنی کارات معنادار نیستن، با مدیرت درباره تغییر وظایف یا نقشها صحبت کن.
(نظریه غنیسازی شغل)
- یافتن معنا در کار:
حتی تو وظایف روتین، یه هدف شخصی پیدا کن، مثلاً کمک به یه همکار یا یادگیری یه مهارت جدید (نظریه معنای کار)
- مراقبت از خود:
خواب کافی، تغذیه سالم و مدیریت استرس (مثل تکنیکهای ذهنآگاهی) رو جدی بگیر تا انرژیات برگرده.
کارهایی که نباید انجام بدی:
- انزوای اجتماعی:
از همکارات فاصله نگیر. انزوا حس ناراحتتو بدتر میکنه (بر اساس نظریه حمایت اجتماعی).
- تمرکز روی نکات منفی:
مدام به مشکلات کار فکر نکن. به جاش روی جنبههای مثبت یا قابل بهبود تمرکز کن (تکنیک بازسازی شناختی).
- اهمالکاری:
کاراتو به تعویق ننداز، چون استرس و حس گناهت بیشتر میشه.
توضیح روانشناسی صنعتی و سازمانی:
ناراحتی صبحگاهی میتونه نتیجه عدم تطابق شغل-شخصیت یا استرس مزمن سازمانی باشه. برای مدیریتش، باید از نظریه حفاظت از منابع (Conservation of Resources Theory) استفاده کنی:
- منابع روانشناختی مثل حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت از همکارا جمع کن.
- منابع فیزیکی مثل خواب و استراحت رو تقویت کن.
- استرسزاها مثل حجم کاری غیرمنطقی رو شناسایی و با مدیرت مطرح کن.
اگه این حس طولانی شد، ممکنه نیاز به مشاوره شغلی یا تغییر محیط کار داشته باشی تا دوباره انگیزه پیدا کنی.
از دید روانشناسی صنعتی و سازمانی، ناراحتی صبحگاهی میتونه نشوندهنده فرسودگی شغلی، عدم تعادل و کار-زندگی یا نبود معنای کافی در کار باشه. برای بهبود این حالت، این نکات رو رعایت کن👇🏽
کارهایی که باید انجام بدی:
- شروع با یه روتین مثبت:
صبح یه فعالیت لذتبخش مثل ورزش سبک یا مدیتیشن انجام بده تا حالت روحیت بهتر بشه.
(بر اساس نظریه فعالسازی رفتاری)
- صحبت با مدیر:
اگه حس میکنی کارات معنادار نیستن، با مدیرت درباره تغییر وظایف یا نقشها صحبت کن.
(نظریه غنیسازی شغل)
- یافتن معنا در کار:
حتی تو وظایف روتین، یه هدف شخصی پیدا کن، مثلاً کمک به یه همکار یا یادگیری یه مهارت جدید (نظریه معنای کار)
- مراقبت از خود:
خواب کافی، تغذیه سالم و مدیریت استرس (مثل تکنیکهای ذهنآگاهی) رو جدی بگیر تا انرژیات برگرده.
کارهایی که نباید انجام بدی:
- انزوای اجتماعی:
از همکارات فاصله نگیر. انزوا حس ناراحتتو بدتر میکنه (بر اساس نظریه حمایت اجتماعی).
- تمرکز روی نکات منفی:
مدام به مشکلات کار فکر نکن. به جاش روی جنبههای مثبت یا قابل بهبود تمرکز کن (تکنیک بازسازی شناختی).
- اهمالکاری:
کاراتو به تعویق ننداز، چون استرس و حس گناهت بیشتر میشه.
توضیح روانشناسی صنعتی و سازمانی:
ناراحتی صبحگاهی میتونه نتیجه عدم تطابق شغل-شخصیت یا استرس مزمن سازمانی باشه. برای مدیریتش، باید از نظریه حفاظت از منابع (Conservation of Resources Theory) استفاده کنی:
- منابع روانشناختی مثل حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت از همکارا جمع کن.
- منابع فیزیکی مثل خواب و استراحت رو تقویت کن.
- استرسزاها مثل حجم کاری غیرمنطقی رو شناسایی و با مدیرت مطرح کن.
اگه این حس طولانی شد، ممکنه نیاز به مشاوره شغلی یا تغییر محیط کار داشته باشی تا دوباره انگیزه پیدا کنی.
❤2
برای برخورد حرفهای با فردی که نظافت شخصی را رعایت نمیکند، از دیدگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی، باید به اصول ارتباطی، احترام به شخصیت فرد، و حفظ محیط کاری سالم توجه کرد.
اینجا نحوه برخورد با این موضوع رو به نسبت هر نقش در سازمان براتون نوشتم:
مدیر ارشد
1. مدلسازی رفتار حرفهای: با رعایت استانداردهای بالای نظافت شخصی و حرفهای بودن، الگویی برای دیگران باشید تا فرهنگ سازمانی سالم ترویج شود.
2. ایجاد سیاستهای روشن: سیاستهای سازمانی در مورد ظاهر و نظافت شخصی را در قالب آییننامههای رسمی تدوین و به همه ابلاغ کنید.
3. گفتوگوی خصوصی و محترمانه: اگر لازم است مستقیماً با فرد صحبت کنید، در محیطی خصوصی و با لحنی غیرقضاوتگر، به او بازخورد دهید و راهحلهایی مانند دسترسی به امکانات بهداشتی پیشنهاد کنید.
4. تمرکز بر سلامت سازمانی: موضوع را از منظر تأثیر بر همکاری تیمی و محیط کاری مطرح کنید، نه صرفاً یک مشکل فردی، تا فرد احساس سرزنش شخصی نکند.
مدیر میانی
1. بازخورد سازنده: در یک گفتوگوی خصوصی، با تمرکز بر تأثیر رفتار فرد بر تیم (نه شخصیت او)، بازخورد دهید. مثلاً: «متوجه شدم که برخی همکاران نسبت به موضوع نظافت حساس هستند، شاید بتونیم باهم راهحلی پیدا کنیم.»
2. ارائه منابع: امکانات یا منابعی (مثل دسترسی به دوش، محصولات بهداشتی، یا مرخصی کوتاه برای رسیدگی به مسائل شخصی) را به فرد معرفی کنید.
3. حفظ محرمانگی: از بحث موضوع با دیگران یا شرمنده کردن فرد در جمع خودداری کنید تا اعتماد او به شما حفظ شود.
4. پیگیری غیرمستقیم: پس از گفتوگو، بهصورت غیرمستقیم (مثلاً از طریق مشاهده یا بازخورد تیم) بررسی کنید که آیا وضعیت بهبود یافته است یا نیاز به اقدامات بیشتری دارد.
پرسنل
1. تمرکز بر رفتار حرفهای: بهجای قضاوت یا شایعهپراکنی، موضوع را محترمانه و از طریق کانالهای رسمی (مثل گزارش به مدیر یا منابع انسانی) مطرح کنید.
2. ارتباط غیرمستقیم: اگر با فرد رابطه خوبی دارید، میتوانید بهصورت غیرمستقیم و دوستانه پیشنهادی بدهید، مثلاً: «من همیشه بعد از ورزش یه دوش میگیرم، تو چیکار میکنی؟»
3. حفظ فاصله حرفهای: اگر مستقیماً نمیتوانید موضوع را مطرح کنید، با حفظ احترام و تمرکز بر کار خود، از درگیری غیرضروری اجتناب کنید.
4. توجه به فرهنگ تیمی: بهجای تمرکز روی فرد، با همکاران دیگر برای ترویج فرهنگ نظافت و حرفهای بودن در تیم همکاری کنید، مثلاً با پیشنهاد نظافت گروهی محل کار.
نکات کلی
- لحن غیرسرزنشآمیز: در همه نقشها، از سرزنش یا تحقیر فرد پرهیز کنید، زیرا ممکن است مسائل شخصی یا سلامتی (مثل مشکلات مالی یا افسردگی) در میان باشد.
- تمرکز بر راهحل: بهجای تأکید بر مشکل، راهحلهای عملی پیشنهاد دهید.
- رعایت فرهنگ سازمانی: اقدامات باید با ارزشهای سازمان و قوانین محلی هماهنگ باشد.
- مشارکت منابع انسانی: در موارد پیچیده، از دپارتمان منابع انسانی برای مدیریت موضوع کمک بگیرید.
این رویکردها به حفظ احترام، تقویت فرهنگ سازمانی، و حل مسئله بهصورت حرفهای کمک میکنند.
اینجا نحوه برخورد با این موضوع رو به نسبت هر نقش در سازمان براتون نوشتم:
مدیر ارشد
1. مدلسازی رفتار حرفهای: با رعایت استانداردهای بالای نظافت شخصی و حرفهای بودن، الگویی برای دیگران باشید تا فرهنگ سازمانی سالم ترویج شود.
2. ایجاد سیاستهای روشن: سیاستهای سازمانی در مورد ظاهر و نظافت شخصی را در قالب آییننامههای رسمی تدوین و به همه ابلاغ کنید.
3. گفتوگوی خصوصی و محترمانه: اگر لازم است مستقیماً با فرد صحبت کنید، در محیطی خصوصی و با لحنی غیرقضاوتگر، به او بازخورد دهید و راهحلهایی مانند دسترسی به امکانات بهداشتی پیشنهاد کنید.
4. تمرکز بر سلامت سازمانی: موضوع را از منظر تأثیر بر همکاری تیمی و محیط کاری مطرح کنید، نه صرفاً یک مشکل فردی، تا فرد احساس سرزنش شخصی نکند.
مدیر میانی
1. بازخورد سازنده: در یک گفتوگوی خصوصی، با تمرکز بر تأثیر رفتار فرد بر تیم (نه شخصیت او)، بازخورد دهید. مثلاً: «متوجه شدم که برخی همکاران نسبت به موضوع نظافت حساس هستند، شاید بتونیم باهم راهحلی پیدا کنیم.»
2. ارائه منابع: امکانات یا منابعی (مثل دسترسی به دوش، محصولات بهداشتی، یا مرخصی کوتاه برای رسیدگی به مسائل شخصی) را به فرد معرفی کنید.
3. حفظ محرمانگی: از بحث موضوع با دیگران یا شرمنده کردن فرد در جمع خودداری کنید تا اعتماد او به شما حفظ شود.
4. پیگیری غیرمستقیم: پس از گفتوگو، بهصورت غیرمستقیم (مثلاً از طریق مشاهده یا بازخورد تیم) بررسی کنید که آیا وضعیت بهبود یافته است یا نیاز به اقدامات بیشتری دارد.
پرسنل
1. تمرکز بر رفتار حرفهای: بهجای قضاوت یا شایعهپراکنی، موضوع را محترمانه و از طریق کانالهای رسمی (مثل گزارش به مدیر یا منابع انسانی) مطرح کنید.
2. ارتباط غیرمستقیم: اگر با فرد رابطه خوبی دارید، میتوانید بهصورت غیرمستقیم و دوستانه پیشنهادی بدهید، مثلاً: «من همیشه بعد از ورزش یه دوش میگیرم، تو چیکار میکنی؟»
3. حفظ فاصله حرفهای: اگر مستقیماً نمیتوانید موضوع را مطرح کنید، با حفظ احترام و تمرکز بر کار خود، از درگیری غیرضروری اجتناب کنید.
4. توجه به فرهنگ تیمی: بهجای تمرکز روی فرد، با همکاران دیگر برای ترویج فرهنگ نظافت و حرفهای بودن در تیم همکاری کنید، مثلاً با پیشنهاد نظافت گروهی محل کار.
نکات کلی
- لحن غیرسرزنشآمیز: در همه نقشها، از سرزنش یا تحقیر فرد پرهیز کنید، زیرا ممکن است مسائل شخصی یا سلامتی (مثل مشکلات مالی یا افسردگی) در میان باشد.
- تمرکز بر راهحل: بهجای تأکید بر مشکل، راهحلهای عملی پیشنهاد دهید.
- رعایت فرهنگ سازمانی: اقدامات باید با ارزشهای سازمان و قوانین محلی هماهنگ باشد.
- مشارکت منابع انسانی: در موارد پیچیده، از دپارتمان منابع انسانی برای مدیریت موضوع کمک بگیرید.
این رویکردها به حفظ احترام، تقویت فرهنگ سازمانی، و حل مسئله بهصورت حرفهای کمک میکنند.
👌5👍1
چطور با کسی که ازش خوشتون نمیاد حرفهای کار کنید؟
کار کردن با آدمی که باهاش جور نیستین سخته، نه؟ 😬
ولی میشه حرفهای برخورد کرد و حال خودتون هم خوب بمونه!
تحقیقات ۲۰۲۴
(مثل مطالعه Journal of Organizational Behavior)
نشون میده:
😤 احساسات منفی به همکارا میتونه بهرهوری تیمی رو تا ۳۰٪ کم کنه!
ولی مدیریت درست این احساسات باعث میشه:
✅ عملکردت بهتر بشه
✅ استرس کاری کم بشه
۱. احساساتت رو جدا کن!
مغز ما دوست داره قضاوت شخصی کنه، ولی حرفهای بودن یعنی تمرکز روی هدف کاری
مثال: به جای فکر کردن به رفتار آزاردهنده همکارت، روی خروجی پروژه تمرکز کن.
۲. ارتباط شفاف و محترمانه!
مطالعات ۲۰۲۴ (APA) میگه گفتوگوی مستقیم و مودبانه سوءتفاهمها رو کم میکنه.
مثال: به جای غر زدن، با لحن حرفهای انتظاراتت رو بگو.
۳. نقاط مشترک پیدا کن!
تحقیقات روانشناسی سازمانی نشون میده پیدا کردن هدف مشترک (مثل موفقیت پروژه) باعث میشه تعاملات مثبتتر بشه.
مثال: بگو "بیا این پروژه رو با هم به نحو احسن پیش ببریم!
۴. از حمایت سازمانی استفاده کن!
مطالعات ۲۰۲۴ (HBR) میگه اگر تنش زیاده، از منابع انسانی یا مدیر کمک بگیر.
این نشوندهنده حرفهای بودنه، نه ضعف!
کار کردن با آدمی که باهاش جور نیستین سخته، نه؟ 😬
ولی میشه حرفهای برخورد کرد و حال خودتون هم خوب بمونه!
تحقیقات ۲۰۲۴
(مثل مطالعه Journal of Organizational Behavior)
نشون میده:
😤 احساسات منفی به همکارا میتونه بهرهوری تیمی رو تا ۳۰٪ کم کنه!
ولی مدیریت درست این احساسات باعث میشه:
✅ عملکردت بهتر بشه
✅ استرس کاری کم بشه
۱. احساساتت رو جدا کن!
مغز ما دوست داره قضاوت شخصی کنه، ولی حرفهای بودن یعنی تمرکز روی هدف کاری
مثال: به جای فکر کردن به رفتار آزاردهنده همکارت، روی خروجی پروژه تمرکز کن.
۲. ارتباط شفاف و محترمانه!
مطالعات ۲۰۲۴ (APA) میگه گفتوگوی مستقیم و مودبانه سوءتفاهمها رو کم میکنه.
مثال: به جای غر زدن، با لحن حرفهای انتظاراتت رو بگو.
۳. نقاط مشترک پیدا کن!
تحقیقات روانشناسی سازمانی نشون میده پیدا کردن هدف مشترک (مثل موفقیت پروژه) باعث میشه تعاملات مثبتتر بشه.
مثال: بگو "بیا این پروژه رو با هم به نحو احسن پیش ببریم!
۴. از حمایت سازمانی استفاده کن!
مطالعات ۲۰۲۴ (HBR) میگه اگر تنش زیاده، از منابع انسانی یا مدیر کمک بگیر.
این نشوندهنده حرفهای بودنه، نه ضعف!
❤1👌1
و اما کارهایی که نباید انجام بدین:
1. غیبت یا حاشیهسازی:
این کار فرهنگ سازمانی رو تخریب میکنه و حرفهای بودن شما رو زیر سوال میبره.
2. نادیده گرفتن مشکل:
فرار از تعارض باعث انباشت تنش میشه (تحقیقات APA، ۲۰۲۴).
3. شخصی کردن مسائل:
رفتار همکار رو به خودتون ربط ندید؛ شاید مشکل از جای دیگه باشه.
4. واکنش احساسی:
پاسخهای تند باعث تشدید درگیری و کاهش اعتبار شما میشه.
توضیح روانشناسی صنعتی و سازمانی:
مطالعات ۲۰۲۴ (مثل Journal of Applied Psychology) نشون میده هوش هیجانی (EQ) کلید مدیریت روابط دشوار در محیط کاره. با تمرین خودآگاهی و تنظیم احساسات، میتونید حتی با آدمای چالشبرانگیز همکاری کنید و بهرهوری تیم رو بالا ببرید. اگه تنش ادامه داشت، از منابع انسانی یا یه نفر سوم بیطرف کمک بگیرید تا تعاملات سازندهتر بشه.
1. غیبت یا حاشیهسازی:
این کار فرهنگ سازمانی رو تخریب میکنه و حرفهای بودن شما رو زیر سوال میبره.
2. نادیده گرفتن مشکل:
فرار از تعارض باعث انباشت تنش میشه (تحقیقات APA، ۲۰۲۴).
3. شخصی کردن مسائل:
رفتار همکار رو به خودتون ربط ندید؛ شاید مشکل از جای دیگه باشه.
4. واکنش احساسی:
پاسخهای تند باعث تشدید درگیری و کاهش اعتبار شما میشه.
توضیح روانشناسی صنعتی و سازمانی:
مطالعات ۲۰۲۴ (مثل Journal of Applied Psychology) نشون میده هوش هیجانی (EQ) کلید مدیریت روابط دشوار در محیط کاره. با تمرین خودآگاهی و تنظیم احساسات، میتونید حتی با آدمای چالشبرانگیز همکاری کنید و بهرهوری تیم رو بالا ببرید. اگه تنش ادامه داشت، از منابع انسانی یا یه نفر سوم بیطرف کمک بگیرید تا تعاملات سازندهتر بشه.
👍1👌1
«موفقیت فقط به این نیست که در زمان و مکان مناسب باشی،
بلکه به این است که وقتی فرصت پیش میآید، آماده باشی.»
موفقیت در گرو آمادگی شخصی است، نه صرفاً حضور در لحظه مناسب.
تحقیقات سال ۲۰۲۴، از جمله مطالعات منتشرشده در
Research in Science Education
نشان میدهند که پرورش مهارتهای آیندهنگری،
خودکارآمدی و تصمیمگیری مبتنی بر شواهد در محیطهای آموزشی،
افراد را برای بهرهبرداری از فرصتها توانمند میسازد. آمادگی ذهنی و مهارتی، کلید تبدیل فرصتها به موفقیت است.
لینک مقاله
بلکه به این است که وقتی فرصت پیش میآید، آماده باشی.»
موفقیت در گرو آمادگی شخصی است، نه صرفاً حضور در لحظه مناسب.
تحقیقات سال ۲۰۲۴، از جمله مطالعات منتشرشده در
Research in Science Education
نشان میدهند که پرورش مهارتهای آیندهنگری،
خودکارآمدی و تصمیمگیری مبتنی بر شواهد در محیطهای آموزشی،
افراد را برای بهرهبرداری از فرصتها توانمند میسازد. آمادگی ذهنی و مهارتی، کلید تبدیل فرصتها به موفقیت است.
لینک مقاله
SpringerLink
Future-Oriented Science Learning and its Effects on Students’ Emotions, Futures Literacy and Agency in the Anthropocene
Research in Science Education - Science education bears the broader objective of nurturing students today to be scientifically-literate citizens of tomorrow who are able to foresee challenges,...
🙏2❤1👏1
چطور با همکاری که مسئولیتپذیر نیست، حرفهای برخورد کنیم؟
تا حالا با همکاری کار کردین که همیشه کارها رو عقب بندازه یا زیر مسئولیت شونه خالی کنه؟ چطور باهاش برخورد کردین؟
چرا عدم مسئولیت پذیری اتفاق میوفته؟
قبل از قضاوت، بفهمیم چرا!
از نظر روانشناسی صنعتی، مسئولیتناپذیری میتونه دلایل مختلفی داشته باشه:
عدم وضوح وظایف،
استرس، کمبود انگیزه یا حتی فرهنگ سازمانی ضعیف.
اول خودتون رو چک کنین!
قبل از برخورد با همکار، یه قدم عقب برین!
شما به عنوان مدیر یا همکار:
آیا وظایف رو واضح تعریف کردین؟ بازخورد منظم دادین؟ انتظارات رو شفاف گفتین؟
برخورد حرفهای چطوره؟
حرفهای برخورد کنین:
۱) بدون سرزنش، گفتوگوی خصوصی داشته باشین.
۲) به جای «چرا این کارو نکردی؟» بپرسین «چه چیزی مانع انجام این کار شد؟»
۳) با هم راهحل پیدا کنین.»
انگیزه بدین، اما هوشمندانه!
انگیزه کلیده! 🔑 اما نه فقط با پاداش مالی. به همکارتون حس هدف بدین: وظایفشون رو به اهداف بزرگتر شرکت وصل کنین که حس کنن کارشون مهمه!»
فرهنگ سازمانی رو جدی بگیرین.
اگه توی تیمتون مسئولیتناپذیری زیاده، شاید مشکل از فرهنگ سازمانتونه!
یه محیط کاری با اعتماد، همکاری و بازخورد منظم بسازین.
کی باید قاطع باشین؟
اگه با همه تلاشها بازم تغییری ندیدین، قاطع باشین!
انتظارات رو دوباره شفاف کنین و عواقب مشخص کنین. حرفهای بودن یعنی تعادل بین حمایت و جدیت.
تا حالا با همکاری کار کردین که همیشه کارها رو عقب بندازه یا زیر مسئولیت شونه خالی کنه؟ چطور باهاش برخورد کردین؟
چرا عدم مسئولیت پذیری اتفاق میوفته؟
قبل از قضاوت، بفهمیم چرا!
از نظر روانشناسی صنعتی، مسئولیتناپذیری میتونه دلایل مختلفی داشته باشه:
عدم وضوح وظایف،
استرس، کمبود انگیزه یا حتی فرهنگ سازمانی ضعیف.
اول خودتون رو چک کنین!
قبل از برخورد با همکار، یه قدم عقب برین!
شما به عنوان مدیر یا همکار:
آیا وظایف رو واضح تعریف کردین؟ بازخورد منظم دادین؟ انتظارات رو شفاف گفتین؟
برخورد حرفهای چطوره؟
حرفهای برخورد کنین:
۱) بدون سرزنش، گفتوگوی خصوصی داشته باشین.
۲) به جای «چرا این کارو نکردی؟» بپرسین «چه چیزی مانع انجام این کار شد؟»
۳) با هم راهحل پیدا کنین.»
انگیزه بدین، اما هوشمندانه!
انگیزه کلیده! 🔑 اما نه فقط با پاداش مالی. به همکارتون حس هدف بدین: وظایفشون رو به اهداف بزرگتر شرکت وصل کنین که حس کنن کارشون مهمه!»
فرهنگ سازمانی رو جدی بگیرین.
اگه توی تیمتون مسئولیتناپذیری زیاده، شاید مشکل از فرهنگ سازمانتونه!
یه محیط کاری با اعتماد، همکاری و بازخورد منظم بسازین.
کی باید قاطع باشین؟
اگه با همه تلاشها بازم تغییری ندیدین، قاطع باشین!
انتظارات رو دوباره شفاف کنین و عواقب مشخص کنین. حرفهای بودن یعنی تعادل بین حمایت و جدیت.
👍3❤2
چرا بازخورد دادن جواب نمیده؟
یک دلیلش اینه که بیشتر بازخوردها فقط به رفتار اشاره میکنن، نه به احساساتی که پشت اون رفتار هست.
واقعیت اینه:
آدما از روی لجبازی بازخورد رو رد نمیکنن.
اونا مقاومت میکنن چون احساس میکنن:
• مورد قضاوت قرار گرفتن
• ناامنن
• دیده یا درک نشدن
اما یه نکتهی کلیدی اینجاست:
شما نمیتونید فقط دستور بدید و انتظار تغییر داشته باشید.
بازخورد بدون رضایت و آمادگی، فقط باعث دیوار کشیدن میشه.
قبل از بازخورد دادن، این سؤال ها رو بپرسید:
۱-این رفتارت ممکنه به کارت یا تیم لطمه بزنه؟
۲-دلت میخواد روش کار کنیم و تغییرش بدیم؟
و صبر کنید.
تا وقتی از خود فرد نشنوید که میخواد تغییر کنه،
هیچ تغییری پایدار نخواهد بود.
یادآوری:
بهترین مدیرها اول امنیت احساسی میسازن، بعد تغییر رو پیشنهاد میدن.
مثال: میدونم برات تیم مهمه، و بهخاطر همین این موضوع برام مهمه.
جمع بندی:
تغییر با اجبار نمیاد.
با گفتوگوی محترمانه، با جلب رضایت، با درک و همراهی میاد.
یک دلیلش اینه که بیشتر بازخوردها فقط به رفتار اشاره میکنن، نه به احساساتی که پشت اون رفتار هست.
واقعیت اینه:
آدما از روی لجبازی بازخورد رو رد نمیکنن.
اونا مقاومت میکنن چون احساس میکنن:
• مورد قضاوت قرار گرفتن
• ناامنن
• دیده یا درک نشدن
اما یه نکتهی کلیدی اینجاست:
شما نمیتونید فقط دستور بدید و انتظار تغییر داشته باشید.
بازخورد بدون رضایت و آمادگی، فقط باعث دیوار کشیدن میشه.
قبل از بازخورد دادن، این سؤال ها رو بپرسید:
۱-این رفتارت ممکنه به کارت یا تیم لطمه بزنه؟
۲-دلت میخواد روش کار کنیم و تغییرش بدیم؟
و صبر کنید.
تا وقتی از خود فرد نشنوید که میخواد تغییر کنه،
هیچ تغییری پایدار نخواهد بود.
یادآوری:
بهترین مدیرها اول امنیت احساسی میسازن، بعد تغییر رو پیشنهاد میدن.
مثال: میدونم برات تیم مهمه، و بهخاطر همین این موضوع برام مهمه.
جمع بندی:
تغییر با اجبار نمیاد.
با گفتوگوی محترمانه، با جلب رضایت، با درک و همراهی میاد.
❤3👍1
«وقتی شما یا تیمتان فقط برای پول کار میکنید، چه اتفاقی میافتد؟»
جلب توجه (حقیقتی ملموس)
بیایید صادق باشیم بعضی روزها اصلاً به مأموریت شرکت اهمیت نمیدهید.
فقط منتظرید حقوقتان واریز شود.
و شما تنها نیستید.
وقتی افراد فقط برای پول کار میکنند، مغزشان به «حالت بقا» میرود.
این منجر میشود به:
– عدم ابتکار عمل
– بیحسی عاطفی
– فرسودگی سریع
این تنبلی نیست. این قطع ارتباط است.
از خودتان یا تیمتان بپرسید:
«اگر پول دلیل نبود...
چه چیزی شما را اینجا نگه میداشت؟»
آدمها
رشد
یا صادقانه، هیچچیز!
اگر مدیریت افرادی را بر عهده دارید که احساس قطع ارتباط میکنند...
با بازگرداندن معنا به کارشان شروع کنید، نه با فشار آوردن.
برای بازگرداندن معنا به کار (وقتی پول کافی نیست)
این سوالات را بپرسید:
سؤال ۱: «کدام بخش از کارتان باعث میشود احساس سرزندگی یا غرور کنید حتی اگر بهندرت؟»
این سؤال به افراد کمک میکند معنای عاطفی را پیدا کنند
حتی در موفقیتهای کوچک.
تمرکز را از حقوق به هدف تغییر میدهد.
سؤال ۲: «اگر میتوانستید نقش خود را طوری شکل دهید که با نقاط قوتتان همخوانی داشته باشد، چه چیزی را بیشتر انجام میدادید؟»
افراد وقتی از استعدادهای طبیعیشان دور باشند، ارتباطشان قطع میشود.
این سؤال حس مالکیت و رشد را تقویت میکند.
سؤال ۳: «دوست دارید چه تأثیری روی افراد، تیم یا جهان بگذارید؟»
بازگشت ارتباط زمانی اتفاق میافتد که افراد کارشان را بهعنوان یک مشارکت ببینند، نه صرفاً تلاش.
نکته تکمیلی:
بیشتر گوش کنید تا اینکه صحبت کنید.
سعی نکنید همهچیز را درست کنید فقط شاهد باشید.
افراد وقتی احساس کنند دیده شدهاند، دوباره زنده میشوند، نه وقتی بخواهید چیزی به آنها بفروشید.
جلب توجه (حقیقتی ملموس)
بیایید صادق باشیم بعضی روزها اصلاً به مأموریت شرکت اهمیت نمیدهید.
فقط منتظرید حقوقتان واریز شود.
و شما تنها نیستید.
وقتی افراد فقط برای پول کار میکنند، مغزشان به «حالت بقا» میرود.
این منجر میشود به:
– عدم ابتکار عمل
– بیحسی عاطفی
– فرسودگی سریع
این تنبلی نیست. این قطع ارتباط است.
از خودتان یا تیمتان بپرسید:
«اگر پول دلیل نبود...
چه چیزی شما را اینجا نگه میداشت؟»
آدمها
رشد
یا صادقانه، هیچچیز!
اگر مدیریت افرادی را بر عهده دارید که احساس قطع ارتباط میکنند...
با بازگرداندن معنا به کارشان شروع کنید، نه با فشار آوردن.
برای بازگرداندن معنا به کار (وقتی پول کافی نیست)
این سوالات را بپرسید:
سؤال ۱: «کدام بخش از کارتان باعث میشود احساس سرزندگی یا غرور کنید حتی اگر بهندرت؟»
این سؤال به افراد کمک میکند معنای عاطفی را پیدا کنند
حتی در موفقیتهای کوچک.
تمرکز را از حقوق به هدف تغییر میدهد.
سؤال ۲: «اگر میتوانستید نقش خود را طوری شکل دهید که با نقاط قوتتان همخوانی داشته باشد، چه چیزی را بیشتر انجام میدادید؟»
افراد وقتی از استعدادهای طبیعیشان دور باشند، ارتباطشان قطع میشود.
این سؤال حس مالکیت و رشد را تقویت میکند.
سؤال ۳: «دوست دارید چه تأثیری روی افراد، تیم یا جهان بگذارید؟»
بازگشت ارتباط زمانی اتفاق میافتد که افراد کارشان را بهعنوان یک مشارکت ببینند، نه صرفاً تلاش.
نکته تکمیلی:
بیشتر گوش کنید تا اینکه صحبت کنید.
سعی نکنید همهچیز را درست کنید فقط شاهد باشید.
افراد وقتی احساس کنند دیده شدهاند، دوباره زنده میشوند، نه وقتی بخواهید چیزی به آنها بفروشید.
❤1👍1👏1👌1
«چطور تو این اوضاع بد اقتصادی، انگیزهم رو نگه دارم؟»
وقتی پول در نمیاد، چطور انگیزه داشته باشم؟
همهچی گرونه، کارها کند شده…
ولی من هنوز آرزو دارم، هنوز نمیخوام بسوزم و بسازم.
تحقیقات Harvard Business Review (۲۰۲۴) نشون میده:
آدمایی که تو شرایط اقتصادی بد، فقط روی یه چیز کوچیک "کنترل" دارن،
دو برابر بیشتر انگیزهشونو نگه میدارن.
🔍 اسم این پدیده در روانشناسی سازمانی هست:
Micro Agency – قدرت در کارهای کوچک.
برای داشتن انگیزه واقعی تو این شرایط:
1. 🔍 روزی ۳۰ دقیقه وقت بذار برای یه مهارت پولساز آینده
2. 🗣 با یه آدم باارزش توی حوزهت تماس بگیر
3. 🎁 پاداش کوچیک برای موفقیتهای کوچیک بساز (یه خوراکی، یه استراحت باکیفیت…)
یه نکته مهم:
طبق تحقیقات Behavioral Science Lab (۲۰۲۵)
آدمایی که انگیزهشونو نگه میدارن،
خرجهای بیهدف رو حذف میکنن
و دلخوشیهای کمعمق مثل خریدهای فوری، فستفود یا اسکرول بیهدف رو میشناسن و محدود میکنن.
🎯 چون میدونن: دلخوشی واقعی از رشد میاد، نه خریدهای لحظهای.
اگه تو هم دنبال اینی که یه «کنترل کوچیک ولی قوی» توی زندگیت بسازی،
تمرینهای مخصوص این شرایط رو انجام بده.
👇🏽
بر اساس تحقیقات جدید در روانشناسی انگیزش شغلی (2024 - APA و I-O Psychology)، توی دورههای بیثباتی اقتصادی، مهمترین کار اینه که:
✅ به مغزت سیگنالهای "پیشرفت واقعی" بدی، حتی خیلی کوچیک.
این باعث میشه مغز دوباره شروع کنه به تولید دوپامین هدفمند، نه از دلخوشیهای زودگذر، بلکه از حس رشد واقعی.
✨ تمرین مخصوص تو برای امروز:
📒 اسمش هست: "۳ چراغ سبز"
امشب، فقط بشین و بنویس:
1. امروز دقیقاً کجا حس کردی که یه قدم خیلی کوچیک زدی؟
2. کجا جلوی یه خرج بیهدف مقاومت کردی؟
3. یه کاری که فردا باهاش احساس کنترل بیشتری میکنی؟
فقط همین ۳ تا رو ۳ شب بنویسی، انگیزهت توی هفته دوم برمیگرده بالا.
وقتی پول در نمیاد، چطور انگیزه داشته باشم؟
همهچی گرونه، کارها کند شده…
ولی من هنوز آرزو دارم، هنوز نمیخوام بسوزم و بسازم.
تحقیقات Harvard Business Review (۲۰۲۴) نشون میده:
آدمایی که تو شرایط اقتصادی بد، فقط روی یه چیز کوچیک "کنترل" دارن،
دو برابر بیشتر انگیزهشونو نگه میدارن.
🔍 اسم این پدیده در روانشناسی سازمانی هست:
Micro Agency – قدرت در کارهای کوچک.
برای داشتن انگیزه واقعی تو این شرایط:
1. 🔍 روزی ۳۰ دقیقه وقت بذار برای یه مهارت پولساز آینده
2. 🗣 با یه آدم باارزش توی حوزهت تماس بگیر
3. 🎁 پاداش کوچیک برای موفقیتهای کوچیک بساز (یه خوراکی، یه استراحت باکیفیت…)
یه نکته مهم:
طبق تحقیقات Behavioral Science Lab (۲۰۲۵)
آدمایی که انگیزهشونو نگه میدارن،
خرجهای بیهدف رو حذف میکنن
و دلخوشیهای کمعمق مثل خریدهای فوری، فستفود یا اسکرول بیهدف رو میشناسن و محدود میکنن.
🎯 چون میدونن: دلخوشی واقعی از رشد میاد، نه خریدهای لحظهای.
اگه تو هم دنبال اینی که یه «کنترل کوچیک ولی قوی» توی زندگیت بسازی،
تمرینهای مخصوص این شرایط رو انجام بده.
👇🏽
بر اساس تحقیقات جدید در روانشناسی انگیزش شغلی (2024 - APA و I-O Psychology)، توی دورههای بیثباتی اقتصادی، مهمترین کار اینه که:
✅ به مغزت سیگنالهای "پیشرفت واقعی" بدی، حتی خیلی کوچیک.
این باعث میشه مغز دوباره شروع کنه به تولید دوپامین هدفمند، نه از دلخوشیهای زودگذر، بلکه از حس رشد واقعی.
✨ تمرین مخصوص تو برای امروز:
📒 اسمش هست: "۳ چراغ سبز"
امشب، فقط بشین و بنویس:
1. امروز دقیقاً کجا حس کردی که یه قدم خیلی کوچیک زدی؟
2. کجا جلوی یه خرج بیهدف مقاومت کردی؟
3. یه کاری که فردا باهاش احساس کنترل بیشتری میکنی؟
فقط همین ۳ تا رو ۳ شب بنویسی، انگیزهت توی هفته دوم برمیگرده بالا.
👌4❤2
قدرت پنهان مادران شاغل
یه مطالعه از دانشکده کسبوکار هاروارد نشون داده:
دخترهای مادران شاغل بیشتر احتمال داره مدیر بشن.
و پسرها؟
با همدلی بیشتر بزرگ میشن و تو خونه فعالترن.
مادران شاغل "پرت حواس" نیستن.
اونا:
✅ هوش عاطفی بالاتری دارن
✅ تو چندوظیفگی تحت فشار عالیان
✅ استاد تنظیم مرزها و اولویتبندی زمانن
پیشداوریای که دربارهش حرف نمیزنیم:
خیلی از مدیرعاملها فکر میکنن مادرا "خیلی مشغولن" برای نقشهای مدیریتی.
اما حقیقت؟
اونا همین حالا هم دارن مدیریت میکنن—تو سختترین شغل مدیریتی دنیا.
چی کار میتونی متفاوت انجام بدی:
اگه تو کسبوکارت مدیرهای قوی میخوای:
مادران شاغل رو آموزش بده.
بهشون ابزار بده—اونا بهت وفاداری، وضوح و قدرت برمیگردونن.
یه مطالعه از دانشکده کسبوکار هاروارد نشون داده:
دخترهای مادران شاغل بیشتر احتمال داره مدیر بشن.
و پسرها؟
با همدلی بیشتر بزرگ میشن و تو خونه فعالترن.
مادران شاغل "پرت حواس" نیستن.
اونا:
✅ هوش عاطفی بالاتری دارن
✅ تو چندوظیفگی تحت فشار عالیان
✅ استاد تنظیم مرزها و اولویتبندی زمانن
پیشداوریای که دربارهش حرف نمیزنیم:
خیلی از مدیرعاملها فکر میکنن مادرا "خیلی مشغولن" برای نقشهای مدیریتی.
اما حقیقت؟
اونا همین حالا هم دارن مدیریت میکنن—تو سختترین شغل مدیریتی دنیا.
چی کار میتونی متفاوت انجام بدی:
اگه تو کسبوکارت مدیرهای قوی میخوای:
مادران شاغل رو آموزش بده.
بهشون ابزار بده—اونا بهت وفاداری، وضوح و قدرت برمیگردونن.
👏2👌1
«۴ نسل در یک شرکت! چطور با هم کنار بیان؟
توی خیلی از شرکتها، ۴ نسل کنار هم کار میکنن
ولی خیلیها هنوز نمیدونن:
چرا یه نسل زود خسته میشه؟
اون یکی چرا از جلسات متنفره؟
و چرا گاهی حس میکنی "هیچکسی حرفتو نمیفهمه..."
نسل بیبیبومر (متولدین ۱۹۴۶–۱۹۶۴):
🔹 وفاداری شغلی براشون مهمه
🔹 کار رو بخش بزرگی از هویت میدونن
🔹 به سلسلهمراتب و احترام سازمانی اهمیت میدن
💬 ممکنه بگن: «زمان ما...»
و این برای نسلهای دیگه آزاردهنده باشه.
نسل ایکس (۱۹۶۵–۱۹۸۰):
🔹 مستقل، مقاوم، عاشق کار با آزادی عمل
🔹 معمولاً مدیران فعلی شرکتها هستن
🔹 اولویت با تعادل کار و زندگی
💬 ممکنه بگن: «خودم یاد گرفتم، شما هم یاد بگیر!»
که برای نسل Z خیلی خشک بهنظر میاد.
نسل وای / میلنیال (۱۹۸۱–۱۹۹۶):
🔹 دنبال معنا و هدف توی کار
🔹 عاشق بازخورد، یادگیری و رشد شخصی
🔹 اهل تکنولوژی و چندکارهبودن
💬 ممکنه بپرسن: «چرا باید این کارو بکنم؟»
که نسلهای بالاتر رو عصبانی میکنه 😅
نسل زد (۱۹۹۷–۲۰۱۲):
> 🔹 رشد یافته در دنیای سریع و دیجیتال
🔹 نیازمند امنیت روانی و انعطاف بالا
🔹 تنوع، هویت فردی و سلامت روان براشون مهمه
💬 ممکنه بگن: «اگه باهام انسانی رفتار نشه، میرم.»
نه از روی بیاحترامی، از روی آگاهی.
🎯 وقتی بدونیم هر نسل چطور فکر میکنه،
بهتر باهاش ارتباط میگیریم، کمتر دعوا میکنیم،
و بیشتر همافزایی میسازیم.
توی خیلی از شرکتها، ۴ نسل کنار هم کار میکنن
ولی خیلیها هنوز نمیدونن:
چرا یه نسل زود خسته میشه؟
اون یکی چرا از جلسات متنفره؟
و چرا گاهی حس میکنی "هیچکسی حرفتو نمیفهمه..."
نسل بیبیبومر (متولدین ۱۹۴۶–۱۹۶۴):
🔹 وفاداری شغلی براشون مهمه
🔹 کار رو بخش بزرگی از هویت میدونن
🔹 به سلسلهمراتب و احترام سازمانی اهمیت میدن
💬 ممکنه بگن: «زمان ما...»
و این برای نسلهای دیگه آزاردهنده باشه.
نسل ایکس (۱۹۶۵–۱۹۸۰):
🔹 مستقل، مقاوم، عاشق کار با آزادی عمل
🔹 معمولاً مدیران فعلی شرکتها هستن
🔹 اولویت با تعادل کار و زندگی
💬 ممکنه بگن: «خودم یاد گرفتم، شما هم یاد بگیر!»
که برای نسل Z خیلی خشک بهنظر میاد.
نسل وای / میلنیال (۱۹۸۱–۱۹۹۶):
🔹 دنبال معنا و هدف توی کار
🔹 عاشق بازخورد، یادگیری و رشد شخصی
🔹 اهل تکنولوژی و چندکارهبودن
💬 ممکنه بپرسن: «چرا باید این کارو بکنم؟»
که نسلهای بالاتر رو عصبانی میکنه 😅
نسل زد (۱۹۹۷–۲۰۱۲):
> 🔹 رشد یافته در دنیای سریع و دیجیتال
🔹 نیازمند امنیت روانی و انعطاف بالا
🔹 تنوع، هویت فردی و سلامت روان براشون مهمه
💬 ممکنه بگن: «اگه باهام انسانی رفتار نشه، میرم.»
نه از روی بیاحترامی، از روی آگاهی.
🎯 وقتی بدونیم هر نسل چطور فکر میکنه،
بهتر باهاش ارتباط میگیریم، کمتر دعوا میکنیم،
و بیشتر همافزایی میسازیم.
❤3👏2👌1🕊1
"داری کار میکنی یا فقط زنده میمونی؟"
اگه قبل از آخر ماه حس میکنی پولت تموم میشه...
شاید وقتشه یه سؤال جدی از خودت بپرسی:
داری کار میکنی که فقط زنده بمونی؟
یا
داری کار میکنی که آینده بسازی؟
طبق تحقیقات جدید در روانشناسی سازمانی (۲۰۲۴):
🔹 افراد وقتی شفاف نیستن که چرا کار میکنن،
دچار خستگی مالی و عاطفی مزمن میشن.
و این یکی از دلایل اصلی فرسودگی شغلیه.
(منبع: Journal of Occupational Health Psychology, 2024)
اگه هر ماه تا ریال آخر رو خرج میکنی،
سؤال این نیست: چرا پول نداری؟
سؤاله اینه: داری کجاها بدون فکر خرج میکنی؟
💡
شفافسازی مالی یه مهارت حرفهایه، نه خجالتآور.
و توی ۲۰۲۵، شرکتهایی که اینو به کارمنداش یاد میدن،
رضایت و وفاداری بیشتری دریافت میکنن.
بذار یه مکالمه کوچیک و ساده با هم شروع کنیم.
این ۶ تا سؤال کمک میکنه ببینیم کجا ایستادی:
1. توی ماه گذشته، بیشترین خرجت دقیقاً کجا رفته؟ (مثلاً خوراک، قسط، تفریح...)
2. آخر ماه معمولاً چقدر از درآمدت باقی میمونه؟ یا هیچی؟
3. وقتی پول خرج میکنی، چه احساسی داری؟ آرامش، اضطراب، گناه، قدرت؟
4. چقدر از کارِت واقعاً میره به ساختن آیندهات؟ (پسانداز، یادگیری، سرمایهگذاری روی خودت)
5. آیا تا حالا برای درآمدت هدفگذاری مالی داشتی؟ یا فقط به خرجها واکنش نشون دادی؟
6. اگه امروز یه فرصت خوب برای رشد یا ارتقا بیاد، پول داری که بتونی ازش استفاده کنی؟
🔍 این سؤالا برای اینکه بتونیم ببینی کجا باید قدم بعدیت رو بزاری.
اگه قبل از آخر ماه حس میکنی پولت تموم میشه...
شاید وقتشه یه سؤال جدی از خودت بپرسی:
داری کار میکنی که فقط زنده بمونی؟
یا
داری کار میکنی که آینده بسازی؟
طبق تحقیقات جدید در روانشناسی سازمانی (۲۰۲۴):
🔹 افراد وقتی شفاف نیستن که چرا کار میکنن،
دچار خستگی مالی و عاطفی مزمن میشن.
و این یکی از دلایل اصلی فرسودگی شغلیه.
(منبع: Journal of Occupational Health Psychology, 2024)
اگه هر ماه تا ریال آخر رو خرج میکنی،
سؤال این نیست: چرا پول نداری؟
سؤاله اینه: داری کجاها بدون فکر خرج میکنی؟
💡
شفافسازی مالی یه مهارت حرفهایه، نه خجالتآور.
و توی ۲۰۲۵، شرکتهایی که اینو به کارمنداش یاد میدن،
رضایت و وفاداری بیشتری دریافت میکنن.
بذار یه مکالمه کوچیک و ساده با هم شروع کنیم.
این ۶ تا سؤال کمک میکنه ببینیم کجا ایستادی:
1. توی ماه گذشته، بیشترین خرجت دقیقاً کجا رفته؟ (مثلاً خوراک، قسط، تفریح...)
2. آخر ماه معمولاً چقدر از درآمدت باقی میمونه؟ یا هیچی؟
3. وقتی پول خرج میکنی، چه احساسی داری؟ آرامش، اضطراب، گناه، قدرت؟
4. چقدر از کارِت واقعاً میره به ساختن آیندهات؟ (پسانداز، یادگیری، سرمایهگذاری روی خودت)
5. آیا تا حالا برای درآمدت هدفگذاری مالی داشتی؟ یا فقط به خرجها واکنش نشون دادی؟
6. اگه امروز یه فرصت خوب برای رشد یا ارتقا بیاد، پول داری که بتونی ازش استفاده کنی؟
🔍 این سؤالا برای اینکه بتونیم ببینی کجا باید قدم بعدیت رو بزاری.
👏3👌1🕊1
دلایل پنهان تنفر از کار
1. عدم تطابق ارزشها و وظایف روزانه: وقتی کارهای روزمره با ارزشهای درونی فرد همخوانی ندارد، احساس نارضایتی ایجاد میشود.
2. رشد فردی بدون رشد شغلی: اگر فرد در زندگی شخصی رشد کند اما نقش شغلیاش ثابت بماند، ممکن است احساس بیمعنایی کند.
3. احساس نادیده گرفته شدن: نبود بازخورد یا توجه از سوی مدیران و همکاران میتواند احساس بیارزشی ایجاد کند.
4. فقدان معنا و هدف: اگر فرد نداند چرا کاری را انجام میدهد، نمیتواند در آن معنا پیدا کند.
هوش مصنوعی میتواند در زمینههای زیر مفید باشد:
1. تحلیل الگوهای احساسی: ابزارهایی مانند AdaptAI میتوانند با تحلیل دادههای فیزیولوژیکی و رفتاری، استرس و خستگی را شناسایی کرده و پیشنهاداتی برای بهبود ارائه دهند.
2. شناسایی عدم تطابق مهارتها با نقش شغلی: ابزارهایی مبتنی بر AI میتوانند مهارتهای فردی را آنالیز کرده و پیشنهادهایی برای نقشهای شغلی متناسبتر ارائه دهند.
3. استفاده از چتباتهای کوچینگ: پلتفرمهایی مانند BetterUp Grow از هوش مصنوعی برای ارائه کوچینگ شخصیسازیشده استفاده میکنند.
4. طراحی مجدد روز کاری: ابزارهایی مانند Motion و Sunsama میتوانند با استفاده از هوش مصنوعی، زمانبندی و وظایف روزانه را بهینهسازی کنند.
نتیجهگیری
تنفر از کار نشانهای از عدم تطابق درونی است. با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی، میتوان به درک بهتری از احساسات خود رسید و مسیر شغلی را بازطراحی کرد.
1. عدم تطابق ارزشها و وظایف روزانه: وقتی کارهای روزمره با ارزشهای درونی فرد همخوانی ندارد، احساس نارضایتی ایجاد میشود.
2. رشد فردی بدون رشد شغلی: اگر فرد در زندگی شخصی رشد کند اما نقش شغلیاش ثابت بماند، ممکن است احساس بیمعنایی کند.
3. احساس نادیده گرفته شدن: نبود بازخورد یا توجه از سوی مدیران و همکاران میتواند احساس بیارزشی ایجاد کند.
4. فقدان معنا و هدف: اگر فرد نداند چرا کاری را انجام میدهد، نمیتواند در آن معنا پیدا کند.
هوش مصنوعی میتواند در زمینههای زیر مفید باشد:
1. تحلیل الگوهای احساسی: ابزارهایی مانند AdaptAI میتوانند با تحلیل دادههای فیزیولوژیکی و رفتاری، استرس و خستگی را شناسایی کرده و پیشنهاداتی برای بهبود ارائه دهند.
2. شناسایی عدم تطابق مهارتها با نقش شغلی: ابزارهایی مبتنی بر AI میتوانند مهارتهای فردی را آنالیز کرده و پیشنهادهایی برای نقشهای شغلی متناسبتر ارائه دهند.
3. استفاده از چتباتهای کوچینگ: پلتفرمهایی مانند BetterUp Grow از هوش مصنوعی برای ارائه کوچینگ شخصیسازیشده استفاده میکنند.
4. طراحی مجدد روز کاری: ابزارهایی مانند Motion و Sunsama میتوانند با استفاده از هوش مصنوعی، زمانبندی و وظایف روزانه را بهینهسازی کنند.
نتیجهگیری
تنفر از کار نشانهای از عدم تطابق درونی است. با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی، میتوان به درک بهتری از احساسات خود رسید و مسیر شغلی را بازطراحی کرد.
🔥4👌1🕊1