Мы стремительно приближаемся к концу года
У многих последние рабочие дни самые интенсивные. Мы решили не грузить вас накануне праздников умным контентом, а предложить вам сыграть в викторину и заодно вспомнить те исследования, о которых мы говорили в этом году.
Каждый день мы будем предлагать вам один вопрос, ответ на который уже есть в этом канале. А в следующий понедельник поделимся правильными ответами и ссылками на исследования.
Сегодня ловите первый вопрос 👇🏻
И пусть в последнюю рабочую неделю года вас сопровождает не только высокая продуктивность, но и праздничное настроение 🎄
У многих последние рабочие дни самые интенсивные. Мы решили не грузить вас накануне праздников умным контентом, а предложить вам сыграть в викторину и заодно вспомнить те исследования, о которых мы говорили в этом году.
Каждый день мы будем предлагать вам один вопрос, ответ на который уже есть в этом канале. А в следующий понедельник поделимся правильными ответами и ссылками на исследования.
Сегодня ловите первый вопрос 👇🏻
И пусть в последнюю рабочую неделю года вас сопровождает не только высокая продуктивность, но и праздничное настроение 🎄
❤7🎄2👍1
В команде спорят о том, как делать задачу и какие решения выбрать. В какой момент проекта такие споры чаще всего приносят пользу, а не вред?
Anonymous Quiz
4%
В самом конце, перед дедлайном
38%
В середине проекта, когда ещё можно скорректировать курс
47%
Сразу на старте, пока никто не погрузился в тему
11%
В любой момент — время не влияет
❤2
HR нередко опираются на теорию поколений (зумеры, миллениалы, бумеры и даже альфы) при разработке программ мотивации, коммуникации, привлечения и обучения персонала. Почему на практике этот подход может приводить к ошибкам?
Anonymous Quiz
7%
Потому что люди разных поколений не отличаются друг от друга
90%
Потому что не существует чётких границ и валидных метрик поколений
3%
Потому что она применима только в США
1%
Потому что поколенческие различия сгладились после COVID
❤5
Какой из инструментов показал лучший финансовый эффект в эксперименте в розничной сети: 1. денежная мотивация управляющих (% от дополнительной прибыли) или 2. регулярные короткие встречи с руководителем с обсуждением плана действий и возникающих проблем?
Anonymous Quiz
6%
Денежный стимул дал более выраженный рост прибыли
29%
Оба подхода дали сопоставимый эффект
50%
Регулярные управленческие встречи оказались эффективнее денежного стимула
15%
Ни один из подходов заметно не повлиял на прибыль
🔥4❤1
Многие руководители публично поддерживают идеи благополучия и work-life balance, понимая важность отдыха для работников, но их решения часто этому противоречат. Что, согласно исследованиям, чаще всего лежит в основе этого противоречия?
Anonymous Quiz
5%
Недостаток формальных HR-политик
35%
Давление со стороны высшего руководства
35%
Переоценка преданности работе по сравнению с реальными результатами
26%
Низкая осведомлённость о научных данных о стрессе и выгорании
❤4🔥3
Хороший руководитель всегда поддерживает свою команду. А кто поддерживает самого руководителя?
Стандартный ответ на этот вопрос: "никто". Руководитель почти всегда остается в позиции "между": командой и руководством, ожиданиями и реальностью, ответственностью и собственным ресурсом. И чаще всего проживает это в одиночку.
Если вы узнали в этом описании себя, рекомендую вам присмотреться к комьюнити «Руковожу по-своему», созданном командой OUTCOMMS специально для руководителей. Это пространство, где можно честно обсуждать реальные управленческие кейсы, сомневаться, искать собственные решения и получать поддержку без необходимости держать лицо или соответствовать образу правильного лидера.
В комьюнити есть нескольких форматов: чат, онлайн-встречи и офлайн. Каждый месяц участники разбирают конкретную тему в кругу руководителей с разным опытом и контекстом. Подробнее на карточках и на сайте.
Группа стартует 20 января. Для первых участников действует скидка 15% по промокоду SCIENCE при оплате до 31.12.25
Стандартный ответ на этот вопрос: "никто". Руководитель почти всегда остается в позиции "между": командой и руководством, ожиданиями и реальностью, ответственностью и собственным ресурсом. И чаще всего проживает это в одиночку.
Если вы узнали в этом описании себя, рекомендую вам присмотреться к комьюнити «Руковожу по-своему», созданном командой OUTCOMMS специально для руководителей. Это пространство, где можно честно обсуждать реальные управленческие кейсы, сомневаться, искать собственные решения и получать поддержку без необходимости держать лицо или соответствовать образу правильного лидера.
В комьюнити есть нескольких форматов: чат, онлайн-встречи и офлайн. Каждый месяц участники разбирают конкретную тему в кругу руководителей с разным опытом и контекстом. Подробнее на карточках и на сайте.
Группа стартует 20 января. Для первых участников действует скидка 15% по промокоду SCIENCE при оплате до 31.12.25
❤4⚡3🔥3
Компания активно нанимает джунов и инвестирует в их обучение, но быстро теряет их из-за несоответствия рыночному уровню зарплат. Какой показатель нужно отслеживать в такой ситуации, чтобы дать оценку этой проблеме?
Anonymous Quiz
27%
Динамика уровня текучести по стажу и категориям персонала
19%
Стоимость подбора и адаптации персонала
6%
Потери производительности труда из-за низкой укомплектованности
48%
Соотношение создаваемой сотрудниками ценности и затрат
❤7👎3
Пора подвести итоги нашей викторины
1️⃣ Когда споры о вариантах решения задачи приносят пользу команде?
Содержательные споры приносят пользу тогда, когда у команды ещё есть пространство для манёвра. В середине проекта обсуждение идей и решений помогает скорректировать курс, а не сорвать сроки, как это часто бывает при конфликтах в самом конце работы. Подробнее
Многие предложили поспорить в самом начале проекта. С одной стороны, хочется выработать единое решение, пока никто еще не успел приступить к работе, чтобы потом не переделывать. С другой стороны, такие решения часто оказываются нереалистичными, потому что команда еще не успела погрузиться в проблематику. На раннем этапе важно договариваться о целях и едином понимании самой проблемы. А вот выработку единого решения лучше отложить до того момента, когда каждый участник успеет "пощупать" задачу.
2️⃣ Почему опора на теорию поколений часто приводит к ошибкам?
Поколения — это условный конструкт: у них нет чётких границ и валидных метрик. Из-за этого их удобно обсуждать на уровне образов и стереотипов, но сложно и рискованно использовать для прогнозирования поведения реальных людей. На практике различия внутри «поколений» часто оказываются важнее, чем между ними. Подробнее
3️⃣ Что эффективнее для роста прибыли: деньги или разговоры с руководителем?
Эксперимент показал, что регулярные короткие встречи с руководителем и обсуждение конкретных действий дают рост прибыли на 7%, тогда как денежный бонус сам по себе такого эффекта не обеспечивает. Более того, добавление денежного стимула ослабляет пользу от управленческих разговоров. Подробнее
4️⃣ Почему руководители на словах поддерживают work-life balance, а на деле наказывают за попытку отключиться от работы?
Исследования показывают, что в оценке сотрудников руководители часто переоценивают демонстрацию преданности работе (доступность 24×7) и ставят её выше реальных результатов. Такое смещение фокуса провоцирует разрыв между декларируемой поддержкой благополучия и фактическими управленческими решениями. Подробнее
5️⃣ Как оценить проблему текучести джунов с точки зрения бизнеса?
Даже при высокой текучести важно смотреть не на отдельные HR-метрики, а на совокупный экономический эффект: сколько сотрудник приносит компании за время работы по сравнению с затратами на найм, обучение и вознаграждение. Поэтому именно показатель eLTV позволяют понять, является ли ситуация действительно проблемной для бизнеса. Подробнее
📌 Еще один похожий кейс с подробным расчетами
Как вам наша викторина? 🔥
Браво тем, кто ответил правильно на все вопросы 👏
1️⃣ Когда споры о вариантах решения задачи приносят пользу команде?
Содержательные споры приносят пользу тогда, когда у команды ещё есть пространство для манёвра. В середине проекта обсуждение идей и решений помогает скорректировать курс, а не сорвать сроки, как это часто бывает при конфликтах в самом конце работы. Подробнее
Многие предложили поспорить в самом начале проекта. С одной стороны, хочется выработать единое решение, пока никто еще не успел приступить к работе, чтобы потом не переделывать. С другой стороны, такие решения часто оказываются нереалистичными, потому что команда еще не успела погрузиться в проблематику. На раннем этапе важно договариваться о целях и едином понимании самой проблемы. А вот выработку единого решения лучше отложить до того момента, когда каждый участник успеет "пощупать" задачу.
2️⃣ Почему опора на теорию поколений часто приводит к ошибкам?
Поколения — это условный конструкт: у них нет чётких границ и валидных метрик. Из-за этого их удобно обсуждать на уровне образов и стереотипов, но сложно и рискованно использовать для прогнозирования поведения реальных людей. На практике различия внутри «поколений» часто оказываются важнее, чем между ними. Подробнее
3️⃣ Что эффективнее для роста прибыли: деньги или разговоры с руководителем?
Эксперимент показал, что регулярные короткие встречи с руководителем и обсуждение конкретных действий дают рост прибыли на 7%, тогда как денежный бонус сам по себе такого эффекта не обеспечивает. Более того, добавление денежного стимула ослабляет пользу от управленческих разговоров. Подробнее
4️⃣ Почему руководители на словах поддерживают work-life balance, а на деле наказывают за попытку отключиться от работы?
Исследования показывают, что в оценке сотрудников руководители часто переоценивают демонстрацию преданности работе (доступность 24×7) и ставят её выше реальных результатов. Такое смещение фокуса провоцирует разрыв между декларируемой поддержкой благополучия и фактическими управленческими решениями. Подробнее
5️⃣ Как оценить проблему текучести джунов с точки зрения бизнеса?
Даже при высокой текучести важно смотреть не на отдельные HR-метрики, а на совокупный экономический эффект: сколько сотрудник приносит компании за время работы по сравнению с затратами на найм, обучение и вознаграждение. Поэтому именно показатель eLTV позволяют понять, является ли ситуация действительно проблемной для бизнеса. Подробнее
📌 Еще один похожий кейс с подробным расчетами
Как вам наша викторина? 🔥
Браво тем, кто ответил правильно на все вопросы 👏
🔥9❤4👏2
Вот и подошел к концу 2025 год
Нам часто хочется подводить итоги через большие тренды: кадровый дефицит, неопределенность, искусственный интеллект. Но если смотреть внимательнее, год, как и всегда, состоял из вполне конкретных решений, ограничений, компромиссов и людей, с которыми мы работали.
В этом году мы много говорили о том, как управленческая интуиция расходятся с данными, почему хорошие инициативы не всегда приводят к желаемым результатам и как сложные социальные явления часто упрощаются, теряя свой изначальный смысл. Спасибо, что читали, думали, задавали вопросы и спорили - для меня это лучший признак настоящего диалога.
Хочется пожелать в новом году чуть меньше спешки и чуть больше внимания к себе, к людям рядом и к контексту, в котором мы все пытаемся делать правильные выборы. Пусть отдых будет полноценным, разговоры - содержательными, а выводы - аккуратными. Пусть в новом году будет чуть больше пространства для пауз, расслабления и честных разговоров - с командой, с близкими и с самими собой. Пусть рядом будут люди, с которыми можно не только эффективно работать, но и оставаться собой, а работа приносит не только доход, но и удовлетворение. И пусть следующий год будет без лишнего шума, с понятными целями и ощущением, что вы на своём месте.
С наступающим Новым годом!
🎄🎄🎄 Не забудьте на каникулах подвести итоги года, собрать подарки из нашего адвента #НовыйГод2026_30подарков и проверить свою готовность к празднику с нашим новогодним тестом
Нам часто хочется подводить итоги через большие тренды: кадровый дефицит, неопределенность, искусственный интеллект. Но если смотреть внимательнее, год, как и всегда, состоял из вполне конкретных решений, ограничений, компромиссов и людей, с которыми мы работали.
В этом году мы много говорили о том, как управленческая интуиция расходятся с данными, почему хорошие инициативы не всегда приводят к желаемым результатам и как сложные социальные явления часто упрощаются, теряя свой изначальный смысл. Спасибо, что читали, думали, задавали вопросы и спорили - для меня это лучший признак настоящего диалога.
Хочется пожелать в новом году чуть меньше спешки и чуть больше внимания к себе, к людям рядом и к контексту, в котором мы все пытаемся делать правильные выборы. Пусть отдых будет полноценным, разговоры - содержательными, а выводы - аккуратными. Пусть в новом году будет чуть больше пространства для пауз, расслабления и честных разговоров - с командой, с близкими и с самими собой. Пусть рядом будут люди, с которыми можно не только эффективно работать, но и оставаться собой, а работа приносит не только доход, но и удовлетворение. И пусть следующий год будет без лишнего шума, с понятными целями и ощущением, что вы на своём месте.
С наступающим Новым годом!
🎄🎄🎄 Не забудьте на каникулах подвести итоги года, собрать подарки из нашего адвента #НовыйГод2026_30подарков и проверить свою готовность к празднику с нашим новогодним тестом
❤22🎄8🔥4
Врываемся в 2026 год с подборкой лучших постов 2025 года
Почему-то в новогодние праздники меня часто одолевает желание переделать все дела из категории "важное, но не срочное". В эту категорию у меня попадает чтение профессиональной литературы, весь год бережно накапливаемой в избранном. Помогает разогреть мозг и дает интеллектуальный буст перед переходом в активную рабочую фазу.
На случай, если вас одолеет похожее желание, мы с коллегами собрали для вас #дайджест самых интересных постов прошлого года: настоящий crème de la crème телеграм-каналов, ориентированных на HR и руководителей. Приятного и полезного чтения!
🔸 Что спасет мировую экономику? Александр Аузан об опасном застое, рецессии и доверии людей
🔸 Почему небольшие компании побеждают на рынке крупных гигатов. Изменение бизнес-моделей в связи с появлением общедоступного ИИ
🔸 Когда гены проигрывают ценностям. И как усыновление CEO спасает бизнес на века
🔸 Чем опасны компании "по Хаббарду"
🔸 Подборка книг про эмоциональный интеллект
🔸 О "людях-орхидеях" - высокочувствительных сотрудниках
🔸 10 рабочих техник управления конфликтами
🔸 HR в 2026 - это архитектор AI-трансформации: соединяет технологии, стратегию бизнеса и человеческие потребности
🔸 Гайд по бюджетированию расходов на персонал
🔸 Кабачковое нормирование. Терминология нормирования труда на примере процесса жарки кабачков
🔸 О соотношении внутренней и внешней мотивации
🔸 Правила и алгоритм, как давать обратную связ. Чек-лист
🔸 Основные компоненты адаптации, которые стоит учитывать при создании/ выстраивании этого процесса
🔸Калькулятор перевода зарплаты из NET в GROSS
Почему-то в новогодние праздники меня часто одолевает желание переделать все дела из категории "важное, но не срочное". В эту категорию у меня попадает чтение профессиональной литературы, весь год бережно накапливаемой в избранном. Помогает разогреть мозг и дает интеллектуальный буст перед переходом в активную рабочую фазу.
На случай, если вас одолеет похожее желание, мы с коллегами собрали для вас #дайджест самых интересных постов прошлого года: настоящий crème de la crème телеграм-каналов, ориентированных на HR и руководителей. Приятного и полезного чтения!
🔸 Что спасет мировую экономику? Александр Аузан об опасном застое, рецессии и доверии людей
🔸 Почему небольшие компании побеждают на рынке крупных гигатов. Изменение бизнес-моделей в связи с появлением общедоступного ИИ
🔸 Когда гены проигрывают ценностям. И как усыновление CEO спасает бизнес на века
🔸 Чем опасны компании "по Хаббарду"
🔸 Подборка книг про эмоциональный интеллект
🔸 О "людях-орхидеях" - высокочувствительных сотрудниках
🔸 10 рабочих техник управления конфликтами
🔸 HR в 2026 - это архитектор AI-трансформации: соединяет технологии, стратегию бизнеса и человеческие потребности
🔸 Гайд по бюджетированию расходов на персонал
🔸 Кабачковое нормирование. Терминология нормирования труда на примере процесса жарки кабачков
🔸 О соотношении внутренней и внешней мотивации
🔸 Правила и алгоритм, как давать обратную связ. Чек-лист
🔸 Основные компоненты адаптации, которые стоит учитывать при создании/ выстраивании этого процесса
🔸Калькулятор перевода зарплаты из NET в GROSS
1❤13👍9🔥5
Forwarded from СOOL HR
HR talks - это честный разговор с HR коллегами в разных индустриях и странах. Короткое блиц-интервью, где встречаются интересные вопросы и крутые HR эксперты. Поехали!
Сегодня у нас в гостях Ольга Иванова, к.э.н., PhD, профессор бизнес-экономики в Университете Балеарских Островов (Испания), спикер программ HR-MBA в МГУ и EMBA в Университете Синергия, автор научно-популярного канала Science_of_HR
Ольга: работа с данными. Современный HR хорошо оперирует общими метриками (текучесть, вовлеченность), то есть описательной статистикой. Но пока мало где HR нацелен на выявление взаимосвязей между разными факторами и событиями, не работает на уровне объясняющей статистики, а именно она помогает принимать грамотные решения и оценивать последствия внедряемых инициатив. Мне бы хотелось чаще видеть в HR практике те методы, которые давно и успешно применяются в научных исследованиях, например, эксперименты, регрессионный анализ архивных данных, анализ социальных связей и контактов между сотрудниками. Я уверена, что более вдумчивая работа с данными может вывести HR на принципиально новый уровень, но это потребует развития технических компетенций
Ольга: предпринимательское мышление, способность создавать ценность в условиях неопределенности. HR, действующий как предприниматель, не ждет запросов от бизнеса, а сам ищет возможности, предлагает и тестирует новые решения, оценивает экономическую целесообразность. Такой подход позволяет HR становиться стратегическим партнером, который не только управляет процессами, но и формирует конкурентоспособность организации через человеческий капитал. Это особенно важно в условиях быстрых изменений бизнес-среды и растущего разнообразия форм занятости и моделей организации труда
Ольга: "Я доверяю твоему профессиональному мнению". Увы, часто руководители приходят к HR c уже готовыми задачами, а не с проблемами: "найди мне вот такого человека", "разработай программу адаптации", "организуй тимбилдинг", "сократи 20 человек". В этой схеме HR становится исполнителем, но полностью исключается из процесса принятия решений. Так быть не должно. Если мы говорим о полноценном партнерстве HR и бизнеса, то HR должен привлекаться на этапе формулировки проблемы, а затем самостоятельно предлагать решения и обосновывать их эффективность для бизнеса. А бизнес должен доверять профессионализму своего HR и оставлять за ним право решать, какие именно инструменты использовать для решения проблемы
Ольга: считается, что хороший HR должен быть эмпатом и уметь "читать" других людей. Да, это безусловно ценное качество и для HR, и для любой другой профессии, связанной с работой с людьми или управлением командой. Но я не считаю, что оно играет решающую роль. Более того, смещение фокуса на эмоциональную составляющую может приводить к непоследовательным решениям. Современный HR намного больше завязан на понимание потребностей бизнеса, аналитику и доказательный подход, что позволяет видеть более объемную картину и принимать обоснованные решения
➖ ➖ ➖
#HRtalks от COOLHR
Сегодня у нас в гостях Ольга Иванова, к.э.н., PhD, профессор бизнес-экономики в Университете Балеарских Островов (Испания), спикер программ HR-MBA в МГУ и EMBA в Университете Синергия, автор научно-популярного канала Science_of_HR
Самая недооцененная компетенция HR в 2025?
Ольга: работа с данными. Современный HR хорошо оперирует общими метриками (текучесть, вовлеченность), то есть описательной статистикой. Но пока мало где HR нацелен на выявление взаимосвязей между разными факторами и событиями, не работает на уровне объясняющей статистики, а именно она помогает принимать грамотные решения и оценивать последствия внедряемых инициатив. Мне бы хотелось чаще видеть в HR практике те методы, которые давно и успешно применяются в научных исследованиях, например, эксперименты, регрессионный анализ архивных данных, анализ социальных связей и контактов между сотрудниками. Я уверена, что более вдумчивая работа с данными может вывести HR на принципиально новый уровень, но это потребует развития технических компетенций
Самая важная компетенция для HR будущего?
Ольга: предпринимательское мышление, способность создавать ценность в условиях неопределенности. HR, действующий как предприниматель, не ждет запросов от бизнеса, а сам ищет возможности, предлагает и тестирует новые решения, оценивает экономическую целесообразность. Такой подход позволяет HR становиться стратегическим партнером, который не только управляет процессами, но и формирует конкурентоспособность организации через человеческий капитал. Это особенно важно в условиях быстрых изменений бизнес-среды и растущего разнообразия форм занятости и моделей организации труда
Что каждый HR хочет услышать от бизнес-лидера?
Ольга: "Я доверяю твоему профессиональному мнению". Увы, часто руководители приходят к HR c уже готовыми задачами, а не с проблемами: "найди мне вот такого человека", "разработай программу адаптации", "организуй тимбилдинг", "сократи 20 человек". В этой схеме HR становится исполнителем, но полностью исключается из процесса принятия решений. Так быть не должно. Если мы говорим о полноценном партнерстве HR и бизнеса, то HR должен привлекаться на этапе формулировки проблемы, а затем самостоятельно предлагать решения и обосновывать их эффективность для бизнеса. А бизнес должен доверять профессионализму своего HR и оставлять за ним право решать, какие именно инструменты использовать для решения проблемы
Популярное мнение про HR, но я не согласна
Ольга: считается, что хороший HR должен быть эмпатом и уметь "читать" других людей. Да, это безусловно ценное качество и для HR, и для любой другой профессии, связанной с работой с людьми или управлением командой. Но я не считаю, что оно играет решающую роль. Более того, смещение фокуса на эмоциональную составляющую может приводить к непоследовательным решениям. Современный HR намного больше завязан на понимание потребностей бизнеса, аналитику и доказательный подход, что позволяет видеть более объемную картину и принимать обоснованные решения
#HRtalks от COOLHR
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10👍3❤1
Есть ли у управления персоналом национальность?
Меня часто критикуют за то, что я цитирую исключительно зарубежные исследования и не комментирую, как они соотносятся с российскими реалиями. Справедливости ради отмечу, что я опираюсь на работы, опубликованные в авторитетных международных журналах без привязки к стране происхождения данных.
Да, страновые различия существуют, как существуют различия отраслевые, организационные и даже личностные, однако многие социальные механизмы достаточно универсальны, что дает нам право делать определенные обобщения. Особенно хорошо это видно по мета-анализам, которые как раз и нужны для того, чтобы сопоставить исследования, сделанные разными учеными на разных данных, и выявить общие закономерности, а также модераторы, т.е. факторы, которые эти закономерности видоизменяют.
Да, ситуация на российском рынке труда действительно специфическая, но обусловлена она уникальным сочетанием факторов, влияние каждого из которых в отдельности вполне закономерно и сопоставимо с опытом других стран. Научимся видеть эти закономерности - сможем разобраться в любой ситуации, независимо от контекста.
Нередко запрос на локальный контекст возникает в связи с понятием "русская модель управления". Само понятие получило распространение благодаря одноименной книге Александра Прохорова, выпущенной в 2002 г. и ставшей крайне популярной среди практиков, однако не получившей серьезного внимания в научных кругах. Дело в том, что сложившаяся в России и частично других пост-советских странах модель управления - это опять-таки не уникальное явление, а конкретный случай страновых особенностей, которые можно описать, например, в рамках культурных измерений Хофстеде, моделей лидерства GLOBE или с точки зрения механизмов институциональной экономики.
Но я слышу вашу критику и постараюсь в этом году чаще обращаться к исследованиям на российских данных. И начну прямо завтра - не переключайтесь.
А пока можно прочитать
📌 Обзор ситуации на российском рынке труда
📌 О проблемах производительности труда в России
Меня часто критикуют за то, что я цитирую исключительно зарубежные исследования и не комментирую, как они соотносятся с российскими реалиями. Справедливости ради отмечу, что я опираюсь на работы, опубликованные в авторитетных международных журналах без привязки к стране происхождения данных.
Да, страновые различия существуют, как существуют различия отраслевые, организационные и даже личностные, однако многие социальные механизмы достаточно универсальны, что дает нам право делать определенные обобщения. Особенно хорошо это видно по мета-анализам, которые как раз и нужны для того, чтобы сопоставить исследования, сделанные разными учеными на разных данных, и выявить общие закономерности, а также модераторы, т.е. факторы, которые эти закономерности видоизменяют.
Да, ситуация на российском рынке труда действительно специфическая, но обусловлена она уникальным сочетанием факторов, влияние каждого из которых в отдельности вполне закономерно и сопоставимо с опытом других стран. Научимся видеть эти закономерности - сможем разобраться в любой ситуации, независимо от контекста.
Нередко запрос на локальный контекст возникает в связи с понятием "русская модель управления". Само понятие получило распространение благодаря одноименной книге Александра Прохорова, выпущенной в 2002 г. и ставшей крайне популярной среди практиков, однако не получившей серьезного внимания в научных кругах. Дело в том, что сложившаяся в России и частично других пост-советских странах модель управления - это опять-таки не уникальное явление, а конкретный случай страновых особенностей, которые можно описать, например, в рамках культурных измерений Хофстеде, моделей лидерства GLOBE или с точки зрения механизмов институциональной экономики.
Но я слышу вашу критику и постараюсь в этом году чаще обращаться к исследованиям на российских данных. И начну прямо завтра - не переключайтесь.
А пока можно прочитать
📌 Обзор ситуации на российском рынке труда
📌 О проблемах производительности труда в России
❤8🔥7👍3🙏1