شروع یک شغل جدید، به معنی ورود به دنیای ناشناخته‌ها است.

همکاران تازه، مهارت‌های نو برای یادگیری و فرایندهای سازمانی ناآشنا، بخشی از چیزهایی است که نیروی کار جدید، با آن‌ها مواجه می‌شود.

هرچند در فرایند معارفه کارکنان به یک چک‌لیست برای خط زدن نیاز دارید، ولی این فرایند فراتر از این است.

شما باید اقداماتی را مثلاً برای یک ماه در نظیر بگیرید که از فرایند استخدام تا جا انداختن فرد در نقش سازمانی خود را شامل می‌شود.

در ادامه با جزئیات بیشتر، ۸ اقدام موثر در فرایند معارفه کارکنان را برایتان توضیح می‌دهیم.

برای خواندن این مقاله با سیمرغ همراه باشید


©️منبع: Lattice 2022

____
🔖 اعلان‌ها


✅ برای درخواست دمو نرم‌افزارهای تخصصی سیمرغ و بررسی امکانات آن‌ها، از لینک زیر اقدام نمایید.

simorgh34000.com/demo

به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.

@Simorgh34000

اصطلاح «استعدادهای برتر» مدت‌ها برای توصیف افراد حرفه‌ای که بهترین‌های شغل خود شناخته می‌شدند، به کار گرفته می‌شد.

این گروه آن قدر فوق‌العاده به حساب‌ می‌آمد که برای مدتی این طرز فکر جا افتاده بود که فقط افراد با استعداد پایین به دنبال شغل می‌گردند.

استعدادهای برتر همیشه در جایی مشغول به کار هستند و برای جذب آن‌ها باید پیشنهادی وسوسه‌کننده بدهید تا شغل خود را رها کرده و به سوی شما بیایند. چنین طرز فکری سراسر ایراد بود و خوشبختانه دوران آن به سر رسید.

برای مطالعه ادامه مطلب مقاله «وقت بازنگری در مفهوم استعدادهای برتر سازمان فرا رسیده است» روی لینک زیر کلیک کنید.

    برای خواندن این مقاله با سیمرغ همراه باشید


©️منبع: Forbes 2023


____
🔖 اعلان‌ها

✅ برای عضویت در صفحه اینستاگرام سیمرغ روی لینک زیر کلیک کنید.

instagram.com/simorgh34000

به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.

@Simorgh34000

مدیریت استعداد شامل تمام کارهایی می‌شود که شرکت‌ها برای جذب نیروها، جلب رضایت آن‌ها و اطمینان از بهره‌وری و توسعه مهارت‌هایشان، انجام می‌دهند.

شرکت‌ها معمولاً در زمان آسایش، فرض می‌کنند که نیروهای با استعدادشان هرگز آن‌ها را ترک نمی‌کنند. اما در شرایط بحرانی، سرمایه‌گذاری روی مدیریت استعداد، یا به بیان دیگر روی جذب، نگه‌داشت و توسعه کارکنان، شما را نسبت به رقبا پیشتاز می‌کند.

برای نمونه، کافی است به پدیده «استعفای بزرگ» که در سال ٢٠٢١ روی داد نگاه کنید تا متوجه اهمیت در اولویت قرار دادن انسان‌ها در سازمان شوید.

استعفای بزرگ به پدیده‌ای گفته می‌شود که در سال‌های ٢٠٢١ و ٢٠٢٢، یعنی در دوران همه‌گیری کرونا اتفاق افتاد. در این دوره، تعداد زیادی از کارکنان شرکت‌ها در ایالات متحده به دلیل نارضایتی از شغل، نداشتن تعادل بین زندگی و کار، رهبری ضعیف در سازمان‌ها و ... به صورت داوطلبانه از شغل خود استعفا دادند.

برای شکل دادن به یک نیروی کار ماهر، مدیران باید فرهنگ اولویت دادن به استعدادها را سرلوحه خود قرار دهند. بسیاری از سازمان‌ها متوجه اهمیت نیروهای با استعداد در اجرای ایده‌هایشان نیستند. شرکت‌ها با در اولویت قرار دادن استعدادها، عملکرد خود را ارتقا داده و مزیت رقابتی پیدا می‌کنند.

   برای خواندن این مقاله با سیمرغ همراه باشید


©️ منبع: mckinsey 2023


____
🔖 اعلان‌ها

✅ برای عضویت در صفحه اینستاگرام سیمرغ روی لینک زیر کلیک کنید.

instagram.com/simorgh34000

به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.

@Simorgh34000

چشم بر هم زدیم و یک چهارم از سال ۱۴۰۳ سپری شد.

🖋یادداشتی از یاسین ولی
مدیر توسعه محصول سیمرغ

براساس قرارداد سبز اتحادیه‌ی اروپا، طی ۵ سال آینده، مصرف سوخت‌های فسیلی به‌شدت کاهش خواهد یافت و مصرف گاز حداقل ۳۱ درصد کمتر خواهد شد.

ایران نیز از این قاعده مستثنی نیست. وابستگی قانون بودجه سال ۱۴۰۲ به نفت ۳۰ درصد بوده که در لایحه بودجه‌ی ۱۴۰۳ به ۲۴ درصد کاهش یافته است. این روند ادامه‌دار خواهد بود تا جایی‌که وابستگی درآمدها به نفت به حداقل میزان ممکن برسد.

سال ۱۴۰۲ عدد سقف بودجه، بدون درآمد شرکت‌های دولتی، حدود ۲۰۸۳ همت بود و امسال به ۲۴۶۲ همت رسیده و بیشترین رشد بودجه تحت تاثیر درآمدهای مالیاتی است.

از آنجا که دولت تلاش دارد هزینه‌های جاری را از درآمدهای پایدار تامین کند، می‌توان گفت یکی از این درآمدها قطعا مالیات خواهد بود.

در چنین شرایطی شرکت یا سازمانی برنده است که این چالش را جدی گرفته و پیش از شروع بحران چاره‌ای بیندیشد.

همانطور که می‌دانید، فارغ از تمامی امور مربوط به سازمان و صنعت مرتبط با آن، قطعا یکی از مهم‌ترین مسائل برای ارتقای کسب و کار، مدیریت منابع انسانی است.

شرکت‌های پیشرو و شرکت‌هایی که به رشد و توسعه‌ی بازار در سطح جهانی می‌اندیشند، مسئله‌ی نیروی انسانی را موضوعی‌ جدی تلقی می‌کنند. اولویت اول این مجموعه‌ها حفظ و رشد انسان‌ها و همچنین افزایش بهره‌وری، ارتقای استانداردهای کاری و نگهداشت کارکنان است.

اما متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها در ایران یا واحدی تحت عنوان منابع انسانی ندارند یا اینکه وظیفه‌ی این واحد انجام امور اداری و کارگزینی است و خبری از ارائه‌ی اقدامات اصیل منابع انسانی نیست.

برای تغییر این روند و برای همگام شدن با جریان پیشِ رو، سه چهارم سال ۱۴۰۳ باقی مانده که از آن می‌توان به بهترین نحو استفاده کرد.

گام اول: سنجش وضعیت رضایت شغلی و نگرش کارکنان از طریق پنل رایگان سنجش نگرش سیمرغ. سازمان‌های پیشرو از نتایج این پرسشنامه، به تعریف اقدامات بهود می‌پردازند.
✅برای دریافت پنل رایگان رضایت سنجی کلیک کنید:
B2n.ir/sanjesh-panel

گام دوم: بررسی نرخ خروج کارکنان در یک سال اخیر
اگر این عدد بیشتر از ۵٪ باشد، یعنی وضعیت خروج از سازمان نرمال نیست و به سرعت باید دلیل آن بررسی شده و اقدامات بهبود تعریف شود.
(نسبت تعداد خروج کارکنان به تعداد کل کارکنان)

گام سوم: مطالعه ۱۲ سوال گالوپ درخصوص پیوند و اشتیاق سازمانی، که نشان دهنده‌ی اثرات پیاده‌سازی یک سیستم مدیریت عملکرد صحیح است.

همچنین می‌توانید از لینک‌های زیر برای مطالعه بیشتر استفاده کنید:

لینک مقاله کشفیات ۱۲گانه گالوپ

دانلود کتابچه مدیریت عملکرد


سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی

💻 simorgh34000.com

⚪️ @Simorgh34000

وظایف اعضای تیمتان را برای آنها انجام ندهید

وظیفه شما به عنوان یک رهبر این است که نیروهای زیردستتان را توانمند سازید، اما این کار برای مدیران جدید چندان آسان نیست. شما می‌خواهید یک مدیر محبوب بین کارکنان باشید و این طبیعی است. اما بدانید، فشار آوردن به تیمتان برای بهبود عملکرد، ظالمانه نیست.

رهبری جدی که از نیروهایش کار میخواهد، ریسک از دست دادن محبوبیت را به جان میخرد، اما باعث رشد آن‌ها می‌شود. پس اگر وسوسه شدید که یکی از چالش‌های زیردستتان را حل کنید، جلوی خود را بگیرید. در عوض این چالش را برای آنها، به فرصتی برای یادگیری تبدیل کنید.

بازیکن نباشید، مربی باشید. ممکن است به عنوان یک مدیر تازه وارد احساس کنید که کاپیتان تیم هستید و باید بهترین بازی را ارائه کنید. اما به یاد داشته باشید شما مربی هستید، نه کاپیتان.

شغل شما ارائه شفاف انتظارات، تعیین افراد مسئول برای محقق ساختن آن‌ها، و مهیا کردن لوازمی است که موفقیت تیم را تسهیل می‌کند.


      برای مطالعه ادامه مقاله اینجا کلیک کنید


©️منبع: hbr.org

____
🔖 اعلان‌ها

✅ برای عضویت در صفحه اینستاگرام سیمرغ روی لینک زیر کلیک کنید.

instagram.com/simorgh34000

به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.

@Simorgh34000

تا به حال نرخ خروج کارکنان‌تان را محاسبه کرده‌اید؟

نرخ خروج کارکنان یک معیار محاسباتی است که نشان‌دهنده درصد کارکنانی است که در یک دوره زمانی خاص از سازمان یا شرکت خارج شده‌اند.

نرخ خروج کارکنان می‌تواند نشان‌دهنده میزان رضایت و تعلق کارکنان باشد. اگر نرخ خروج بالا باشد، ممکن است نشان دهنده مشکلات جدی در پیاده‌سازی سیاست‌های منابع انسانی سازمان باشد. بنابراین می‌بایست به عنوان یک شاخص کلیدی مهم مدیریت منابع انسانی سنجیده شود.

بیایید باهم نگاهی به برخی از آمار داشته باشیم:

37  درصد از کارکنان سازمان خود را به دلیل عدم رشد حرفه‌ای ترک کردند.
28  درصد از کارکنان سازمان خود را به دلیل حقوق ناکافی ترک کردند.
21 درصد از کارکنان سازمان خود را برای مزایای بهتر ترک می‌کنند.

برای بررسی موارد بالا بهتر است نگاهی به فرآیندهای فعلی خود داشته باشید و تلاش نمایید به سوالات زیر پاسخ دهید:

آیا حقوق خوب و عادلانه ای پرداخت میکنیم؟
آیا فرهنگ سازمانی خوبی ایجاد کرده‌ایم؟
آیا افراد احساس می‌کنند که در سازمان ما رشد و توسعه پیدا می‌کنند؟
آیا به عملکرد خوب کارکنان سنجیده می‌شود و به آن‌ها بازخورد مثبت داده‌ می‌شود؟

بهتر است با تمرکز بر انجام مصاحبه خروج و ریشه‌یابی آن و بررسی سوالات ذکر شده، اقدامات بهبودی را در راستای نگهداشت سرمایه‌های انسانی سازمان آغاز نماییم.

🔗 برای دریافت فایل سوالات مصاحبه خروج کلیک کنید

__

🔖 اعلان‌ها

✅ برای عضویت در صفحه اینستاگرام سیمرغ روی لینک زیر کلیک کنید.

instagram.com/simorgh34000

به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.

@Simorgh34000

هزینه ترک شغل کارکنان براساس نقش، سابقه و مهارت ‌آن‌ها متغیر است. با این حال، هزینه آن قطعاً بیشتر از پولی است که برای استخدام، آموزش و نگه‌داشت نیروهای جدید صرف می‌شود. حتی اگر همین هزینه‌های مستقیم استعفای کارکنان را در نظر بگیریم، رقم آن سر به فلک می‌کشد.

به گفته مؤسسه Gallup، ترک شغل کارکنان در آمریکا حدوداً 1 تریلیون دلار به کسب‌وکارها خسارت می‌زند. اگر بخواهیم این رقم را به ازای افراد محاسبه کنیم، هر خروج داوطلبانه از سازمان بین 1.5 تا 2 برابر کل بسته جبران خدمات سالانه آن فرد، خرج روی دست شرکت می‌گذارد. به بیان دیگر، اثر این موج جدایی کارکنان بر سود سالانه شرکت‌ها فاجعه‌بار است.

حال اگر هزینه‌های غیر مستقیم، مثل احتمال شکایت افراد یا دانش از دست‌ رفته آن‌ها را هم لحاظ کنیم، بهترین تصمیم برای شرکت‌ها این است که تا حد ممکن افراد را به شغلشان علاقمند کنند. به این فکر کنید که استعفای یک فرد بر روحیه و روابط سایر کارکنان نیز، تأثیر بسیار مخربی می‌گذارد.

🔗 برای خواندن این مقاله با سیمرغ همراه باشید


©️ منبع: forbes.com

____
🔖 اعلان‌ها

✅ برای عضویت در صفحه اینستاگرام سیمرغ روی لینک زیر کلیک کنید.

instagram.com/simorgh34000

به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.

@Simorgh34000

در عصر ارتباطات و پیشرفت‌های سریع، قدم‌های محکم و جریانات ذهنی ما را به سمت رویداد بی‌نظیری هدایت می‌کند:

هیومن تاک:
رویدادی که فرصتی منحصر به فرد برای شنیدن دستاوردها، ایده‌ها و به اشتراک‌گذاری آن با متخصصین حوزه منابع انسانی است.
به عنوان نخستین گام در راه رسیدن به پیشرفت و نوآوری در این زمینه، از شما متخصصین منابع انسانی جهت ارسال طرح و دستاوردهای خویش در حوزه‌های مختلف منابع انسانی همچون مدیریت عملکرد کارکنان، مدیریت استعدادها و جانشین پروری، جبران خدمات کارکنان، تحلیل و توسعه شایستگی‌ها، مدیریت تجربه کارکنان، جذب و نگهداشت کارکنان، پیشنهادها و نوآوری‌های مستمر و... دعوت به عمل می‌آید.

همراه ما باشید، همراه با #هیومن_تاک. با هدف ساختن آینده‌ای روشن‌تر و بهتر برای همه در حوزه منابع انسانی.

۶ طرح و دستاورد برتر جهت ارائه و به اشتراک‌گذاری تجربیات در تاریخ ۱۴۰۳/۰۷/۲۴ از ساعت ۱۳ الی ۱۸ در محل دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران، سالن الغدیر انتخاب خواهند شد.

🟢متقاضیان برای شرکت در این رویداد تخصصی می‌توانند طرح خود را تا حداکثر تاریخ ۱۴۰۳/۰۵/۱۵ از طریق فرم ثبت‌نام موجود در لینک زیر ارسال نمایند.

🔵 لینک ارسال طرح


ما برای انسان گردهم آمده‌ایم

@simorgh34000

کارکنان یک مجموعه با توجه به نحوه انجام مسئولیت‌های خود، می‌توانند بزرگترین دارایی یا بزرگترین زیان آن مجموعه باشند.

در واقع، عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند عملکرد کل سازمان شما را تضعیف کند. در این مقاله خواهید دید که چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود و چگونه می‌توانید کارمندان کم‌کار را مدیریت کنید و بهره‌وری آنان را افزایش دهید.

🔗 برای مطالعه این مقاله اینجا کلیک کنید

©️ منبع: aihr.com

____
🔖 اعلان‌ها

✅ برای عضویت در صفحه اینستاگرام سیمرغ روی لینک زیر کلیک کنید.

instagram.com/simorgh34000

به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.

@Simorgh34000

یک‌پنجم کارکنان به دلیل کمبود بازخوردهای دریافتی از سوی مدیر مستقیم‌شان، احساس نارضایتی دارند. همچنین، 30% از آن‌ها خواستار بازخورد بیشتری از سوی همکاران خود هستند.

ارائه بازخورد از آن جهت حائز اهمیت است که به کارکنان احساس تعلق به چیزی بزرگتر را می‌دهد. وقتی کارکنان احساس کنند که بخشی مهم از شرکت به حساب می‌آیند، نسبت به تحقق چشم‌انداز و ارزش‌های آن اشتیاق بیشتری پیدا می‌کنند.

تبادل بازخورد برای تقویت این اشتیاق ضرورت دارد. برقرای ارتباطات موثر به ایجاد روابط مستحکم، حفظ استعدادهای برتر، حفظ و گسترش مشتریان، و ارتقاء برند کارکنان شما، منجر می‌شود.

🔗 برای مطالعه این مقاله اینجا کلیک کنید

____
🔖 اعلان‌ها

✅ برای عضویت در صفحه اینستاگرام سیمرغ روی لینک زیر کلیک کنید.

instagram.com/simorgh34000

به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.

@Simorgh34000