💼 Карьера сама себя не построит
Откликайся, сохраняй на будущее или подписывайся на организации ‍

Консультант отдела государственной кадастровой оценки от Министерство имущественных и земельных отношений Приморского края

стажировка в организационно-аналитическом отделе департамента по профилактике коррупционных и иных правонарушений Приморского края от Департамент по профилактике коррупционных и иных правонарушений Приморского края.

стажировка в отделе проверок департамента по профилактике коррупционных и иных правонарушений Приморского края от Департамент по профилактике коррупционных и иных правонарушений Приморского края.

Работа в органах исполнительной власти Приморского края от Департамент государственной гражданской службы и кадров Приморского края

Судебный пристав по обеспечению установленного порядка деятельности судов от УФССП России по Приморскому краю

Судебный пристав-исполнитель в г.Владивосток от УФССП России по Приморскому краю

Ведущий специалист по взысканию задолженности от Сбер Дальневосточный банк

Юрист от Хронос

Юрист: актуальные вакансии и стажировки

🚀 Подписывайся на соцсети Центра Карьеры ВВГУ: Региональный центр «Старт-Карьера» ВВГУ, Кадровое агентство ВВГУ

Оператор центра подбора персонала (удаленно)
З/п: до 37 000 рублей, до вычета подоходного налога
Обязанности:
-Прием входящих звонков от кандидатов;
-Осуществление исходящих звонков кандидатам, приславших свое резюме на открытые вакансии;
-Проведение телефонных интервью;
-Запись кандидатов на собеседование к руководителю.
Условия:
-Удаленный формат работы;
-График 2/2 с 09:00 до 21:00 или 5/2 с 09:00 до 18:00 (возможны другие временные промежутки);
-Помощь опытного наставника на всех этапах обучения и работы.
Контакты: 79530487244, Максим Устинов ( с 9-00 до 18-00 по Московскому времени)
E-mail: ustinov@staffjet.ru

📅 Мероприятия на подходе

День компании Бубль Гум от
18 марта

Отбор кандидатов для прохождения практики и стажерской программы в МИНПРОМТОРГ РОССИИ от
20 марта

Лекция "Мировые тренды в энергетике для построения успешной карьеры: алгоритмы и большие данные" от
20 марта

Мотивационный тренинг "Ядерный взрыв" от
20 марта

XII сезон чемпионата «CASE-IN» от
21 марта

Лекция "Построение успешной карьеры в области телекоммуникаций: мировые тренды в развитии беспроводных сетей" от
21 марта

💼 Стажировки и вакансии от партнёров в цифровой карьерной среде ВВГУ

Представитель банка
📍Газпромбанк
З/п: от 70 000 ₽ до вычета налогов
Обязанности:
-Проводить встречи с клиентами банка на удобной для них территории;
-Подписывать документы с клиентами и проверять их подлинность;
-Консультировать клиентов по продуктам банка;
-Осуществлять продажи дополнительных продуктов и услуг.
Условия:
-Расширенный соц пакет, ДМС со стоматологией;
-График 5/2.
Контакты: 89510100873, Валерия Александровна
E-mail: Valeriya.Sviridochkina.DFO@gazprombank.ru

Как некомпетентный руководитель может повлиять на найм?

Рассмотрим пример некомпетентности в формировании команд: 
 
📌Некорректное формирование профиля, целей и задач к будущему сотруднику. В итоге можно получить «волшебного единорога» или «классного лидера с горящими глазами», которого невозможно будет найти или корректно оценить.

📌Несистемный, хаотичный поиск, связанный с поведением самого руководителя. Команде дается срочное задание по поиску, затем руководитель отходит от процесса или приостанавливает, потом срочно требует кандидатов и пропадает с обратной связью по кандидатам.
Такой подход затягивает процесс поиска, приоритеты смещаются, что может привести к закрытию позиции в срочном порядке нерелевантным кандидатом.
 
📌Принятие единоличного решения. Руководитель опирается на свою личную = субъективную оценку, не оценивая кандидата с разных сторон. Таким образом увеличивается риск, что будущий сотрудник не вольётся в компанию и команду, не проявит себя и не добьется требуемых результатов.
 
📌Игнорирование знакомства кандидата с командой и коллегами. Как минимум, можно ожидать долгой адаптации и «притирки», которые могут выливаться в конфликты и противостояния в коллективе.
 
🔎Как можно изменить эту ситуацию:
 
- Поддержка руководителя компетентным внутренним HRом: снимать правильный запрос от руководителя, помощь в формировании профиля на основе целей бизнесах, выстраивание грамотных коммуникаций в процессе.
 
- Передать проект внешнему консультанту, который проведёт глубокую аналитику по поиску, на основе исследований и знаний даст рекомендации, кто из кандидатов на рынке самый подходящий для компании и руководителя.
 
- Опираться на цели бизнеса при поиске и выборе кандидата, а не на личную субъективную оценку одного руководителя. Проводить несколько этапов интервью с разными руководителями и HR, с кем будущий сотрудник будет плотно взаимодействовать.
 
- Коллективно принимать решение по выбору кандидата, например, на уровне 3х ключевых менеджеров.
 
- Разработать качественные ТЗ для оценки хард-компетенций.
 
- Использовать Hogan, DISC, MBTI или другие признанные тесты личности.
 
- Запрашивать рекомендации из предыдущих компаний.
 
Очень важно, чтобы между прямым руководителем и кандидатом случился мэтч. Но также важно при принятии решения опираться на подтвержденный опыт кандидата, обратную связь от нескольких коллег, профессиональные тестирования и технические задания.