43. Команда менеджеров — EM First Team. Евгений Сергеев, Eng Director, Flo

В этом выпуске мы поговорили с Евгением Сергеевым — директором инжиниринга в компании Flo. Евгений прошел путь от инженера до руководителя технических команд, и сегодня он поделился с нами своим опытом этой трансформации, рассказав о ключевых моментах и подводных камнях, с которыми сталкивается каждый, кто решает сменить код на менеджмент.

Мы обсудили множество важных тем: как происходил карьерный переход Евгения и формирование его команды, что такое EM First team, какие стратегии он использует для управления производительностью и мотивацией разработчиков, как создавать новые роли в компании и решать конфликты. Также затронули вопросы найма, важность разнообразия в менеджменте, инструменты для построения эффективных команд и создание инженерной стратегии.

https://youtu.be/DG2vxMAwbOU

Ссылки:
- Выступление Евгения на LeadDev https://leaddev.com/management/organizational-evolution-from-products-to-user-needs
- https://en.wikipedia.org/wiki/Wardley_map
- Книга Team Topologies https://teamtopologies.com/
- Блог компании Flo https://medium.com/flo-health
- Статья про он-бординг пользователей https://learnings.aleixmorgadas.dev/p/mobile-onboarding-evolution-at-flo
- Статья про менеджерство во Flo https://newsletter.manager.dev/p/being-an-engineering-manager-at-flo

Вывести человека из сеньорной команды, чтобы разблокировать рост

У меня есть один инженер, который довольно долго топтался на уровне мидла. В команде есть два довольно сеньорных человека, которые подхватывали все инициативы гораздо быстрее чем другие люди были способны осознать необходимость вмешательства.

Помог коучинг и тех и других, чтобы довести человека до промо, но чудо случилось когда соседней команде потребовался гостевой лид. Они подхватывали один наш проект и надо было помочь разобраться.

Я отправил туда парня и он там расцвел! Никто не сдерживает, никто не присматривает, никто не подхватывает. Расчитывать можно только на себя и он отлично справляется! Только позитивные отзывы и приглашение лидить более крупный проект в той же области.

Отправлял не с целью избавиться, а как раз чтобы у него наконец появилась возможность раскрыться.

Было?

Влиять, а не властвовать. CERN, стартапы, Bardeen AI. Артем Арутюнян | Team Lead Talks Ep.44

С Артемом Дима познакомился в компании Mesosphere. Где они оба работали над разными проектами. Артем запомнился как чуткий лидер, который тем не менее был готов принимать сложные решения.

В этом выпуске мы поговорили с Артемом Арутюняном о его пути в программировании, опыте работы в CERN и текущем проекте BARDIN AI. Артем поделился своими воспоминаниями о первых шагах в программировании, сложностях, с которыми он сталкивался на пути менеджера, и значимости нюансов культуры и языка для выстраивания эффективного сотрудничества, особенно когда у тебя нет классической власти менеджера над командой.

https://youtu.be/SnaeufL0e90

Как принципы влияют на культуру компании

Грамотно подобранные инженерные принципы могут стать важной частью вашей культуры, помочь держать фокус и принимать решения в спорных ситуациях. В этом выпуске обсуждаем примеры принципов, как их выбирать и балансировать.

Тему инженерных принципов мы с Евгением уже затрагивали в одном из выпусков подкаста Team Lead Talks. Мы решили ее раскрыть на примере компаний AWS и Flo в отдельном выпуске.

https://youtu.be/iuuWsFqoZJg

Картик пишет про США, но я вижу похожую ситуацию и в Европе.

«Я поговорил со многими людьми в сфере технологий, которые пытаются получить работу опытного инженерного менеджера Senior Manaer. Год назад я сам был в такой ситуации и столкнулся с рынком труда напрямую.

Примерно с середины 2022 года начался процесс упрощения организационных структур в техкомпаниях и ликвидации множества позиций среднего менеджмента. Изначально это делали в компаниях вроде Meta, чтобы ускорить процесс принятия решений, когда несколько уровней вице-президентов фактически подчинялись друг другу.

Однако процесс пошёл дальше и затронул множество позиций старших менеджеров. В итоге директора по инженерии получили в прямое подчинение большое количество линейных инженерных менеджеров. Такая организационная структура сейчас чрезвычайно распространена в техкомпаниях.

Любому инженерному менеджеру с большим опытом, включая управление другими менеджерами, сейчас очень трудно найти работу. Их считают переквалифицированными для линейных ролей менеджеров и недостаточно квалифицированными для немногих доступных позиций директоров. И конкуренция за эти редкие вакансии слишком высока.

На сегодняшний день прямые рекомендации от действующих директоров (и выше) фактически остаются единственным надёжным способом получить такую должность. Нужно, чтобы кто-то, кто вас знает и кому вы доверяете, мог оправдать ваш найм и протолкнуть вас в начало очереди»

https://x.com/hkarthik/status/1963045229755539714

Корпо стресс культуры

Один знакомый менеджер недоумевает: зачем некоторые фанги устраивают своим инженерам ненужные стресс? Зачем нанимать топ 1% и потом устраивать потогонку? Ведь есть другие фанги где этого не делают.

Я думаю, что у этого есть как естественные причины, ну просто так исторически сложилась культура. Такой был изначальный костяк.

Но так же как это может являться и отстройкой от рынка.

Вы не задумывались почему некоторые люди постоянно влезают в совершенно отбитые отношения? А в спокойных отношениях им скучно.

Так же и здесь. Да, нормального человека опыт такой работы выжгет до тла, но человеку с другой психикой будет по кайфу. Они будут плавать в этой культуре как рыба в воде. Причем они точно так же могут страдать на показ как все плохо, но работать в компании без стресса они не смогут. Там им будет очень скучно. Мало динамики. Много планов. Все планы реалистичные. Менеджер даже сука не орёт.

В итоге получается, что такие люди будут задерживаться в потогонках. Им больше некуда пойти. Уходить будут "неподходящие". Либо "бумеранги" которые уходят в другую потогонку, а потом возвращаются за фиксой.

Поэтому я всегда говорю: вы должны на 100% отдавать себе отчёт куда вы идете. Притвориться не получится. Чревато выгоранием до костей.

Новое интервью с Андреем! https://www.youtube.com/watch?v=_GwPpxtMcNs

Работа с AI-агентами учит быть лучшим менеджером для людей

Я тут навайбкодил уже 2 штуки и вот что я вам скажу: работать с ИИ-агентами оказалось удивительно похоже на управление людьми — пока не понимаешь одно ключевое различие, которое всё меняет.

Сначала я работал с ИИ-агентами так же, как ставлю задачи инженерам: объясняя что нужно, давал контекст, ждал результат. Но за несколько месяцев стало ясно: ИИ не просто помогает с работой — он прокачивает навыки менеджмента.

Вот что работает как с ИИ, так и с людьми:

1. Контекст надо проговаривать
ИИ заставляет четко формулировать требования и ограничения и требует весь контекст. Забудь про «они и так поймут». Только конкретика. Удивительно, но с людьми точно та же история.

2. Закладывай погрешность
У людей случаются неудачные дни, ИИ галюцинирует и вообще не дает детерминированный ответ. Результат никто не гарантирует. Процессы проверки — тесты, ревью кода — спасают команду от провалов.

3. Режь зацикливание на корню
Наблюдение: чем дольше ИИ крутит задачу тем хуже будет результат. Инженеры тоже любят прыгать в кроличью нору. Чем дольше ты тянешь и не вмешиваешься, тем хуже. Хороший менеджер вмешивается быстро. Переформулируй задачу, раздроби ее еще больше, поменяй исполнителя. Делай все чтобы работа двигалась

4. Дроби задачи
Сложные размытые задачи ломают как ИИ, так и людей. Мелкие проверяемые кусочки — беспроигрышная стратегия.

5. Доверяй, но проверяй
ИИ божится, что баг починен. Разработчики иногда тоже. Проверка обязательна. Плюс ИИ: он не устает. Пусть пишет тесты для кода. Пусть вычитывает документы пока не получится. Можно даже одну модель (сотрудника) проверять другой.

6. Напоминай о целях
У ИИ ограниченная память, у людей — перегруженная голова. Без регулярных напоминаний все сбиваются с курса. Командам нужны ритуалы синхронизации, ИИ — перезагрузка контекста.

Главное отличие: люди умеют "разбираться", ИИ — нет. Так что здесь сходство заканчивается.

Людям можно доверить задачу и знать, что они:

* Соберут нужную информацию сами
* Применят прошлый опыт
* Попросят помощь, когда нужно
* Поймут бизнес-контекст без объяснений

А еще и сами придут и скажут сколько они всего проактивно сделали, даже просить не надо было!

ИИ-агенты так не умеют. Агенты не обладают агентностью! Хехе. Пока. Никакого "разберись сам" — только то, что ты явно объяснил. Иначе провал.

Вот такой урок. С одной стороны такая строгость делает тебя лучшим менеджером: ты яснее ставишь задачи, четче передаешь контекст, выстраиваешь надежную обратную связь. Полезные навыки.

Но если перегнуть палку, начнешь относиться к людям как к роботам — лишишь их самостоятельности, права на суждение и ответственности. А именно это и делает команды эффективными.

Лучшие менеджеры найдут баланс:

* Точность как с ИИ — для ясности задач и контроля
* Человечность в лидерстве — для роста, суждений и автономии

ИИ-агенты (возможно) не заменят разработчиков. Но могут сделать тебя лучшим лидером для них.

С пятницей!

@git_rebase / send memes

Чиню компании. Лидер без шильдика Иван Шумов | Team Lead Talks Ep.45

Иван Шумов работает бизнес архитектором, хотя сам себя называет человеком без шильдика. Ивана приглашают в компанию обычно когда дела идут не очень хорошо. Чтобы Иван разобрался и починил процессы, но при этом бывает, что сами наниматели начинают сопротивляться изменениям.

В этом выпуске мы обсудили ключевые аспекты бизнес-архитектуры, включая пути к этой профессии, инструменты и подходы, а также примеры успешной оптимизации процессов в компаниях. Иван Шумов поделился своим опытом и кейсами, подчеркивая важность коммуникации и взаимодействия в распределенных командах.

https://youtu.be/wRtGrCy_F50

Ссылки из выпуска:
Linked.in: https://www.linkedin.com/in/ivanshumov/

Группа в телеграм: https://news.1rj.ru/str/the_complete_architecture (IT и Бизнес Архитектура)

Рекомендуемые книги:

Simon Sinkek:
- Start with WHY
- Leaders Eat Last
- The Infinite Game (забыл упомянуть, но она в топ-3 наверное даже)

Eliyahu M. Goldratt
- The Goal
- Critical Chain

Gene Kim: The Phoenix Project

Tom DeMarco: The Deadline

Рекомендуемые организации и обучения по теме:
- Leadership: Simon Sinek's Optimism Company ( https://simonsinek.com/product/the-optimism-library/ )
- Business Architecture - https://www.businessarchitectureguild.org/
- Change Management
- - https://www.prosci.com/
- - https://www.pmi.org/

Удивительно насколько все платформы корп обучения - скам.

Возможно такая доля процента существует, но я ещё не встречал человека, который бы научился чему либо просматривая эти слайды/видео и отвечая на квизы в конце.

Это буквально галочка в KPI.

Наши сотрудники просят обучение 👉 мы купили доступ на платформу с курсиками сомнительного качества 👉 заставили всех пройти курсик

Галочка чееек, а то что это тупо воровство времени у рабочего процесса с нулевой пользой - вообще никого не волнует.

Но люди просят обучение. Так ведь?

Вот что работает на моем опыте:
- доступ к хорошей платформе с книгами вроде O'Reilly
- бюджет на курсы/книги/конференции
- занятия в группах с тренером
- доступ к платформе с индивидуальным коучингом

К сожалению, HR часто придумывают себе работу и KPI. Примерно как команда в отсутствии идей для фич для работающего продукта затевает рефакторинг.

Метрики в бизнесе вредны если за их исполнение нет поощрения.

Настолько базовая истина, настолько ее склонны игнорировать.

Предлагают выбрать метрики команды - уже хорошо, что не спустили сверху.

Неисполнение отражается на годовой оценке - честно.

Перевыполнение или исполнение - не поощряется. Ну или поощряется отсутствием штрафа.

Что в итоге?

Команды выбирают лёгкие метрики, у которых есть вариативность, которые имеют смысл, но которые никогда не уйдут в красный. Например доступность сервисов 99,99. Это буквально метрика "солнце завтра взойдет на востоке".

Бизнес получает ложную наблюдаемость. Бизнес теряет инициативу.

Метрики должны обеспечивать баланс поощрения и штрафа. Даже если цель не инновации на основе риска, а консервация нужно поощрять консервацию.

Потому что инновации и консервация - приходящее бизнес требование, а отсутствие инициативы цементируется в культуре.

Я наконец-то разгадал, в чём и для кого создано наше сообщество.

Наше сообщество — это не просто ещё один круг для «всех менеджеров», потому что у менеджеров часто есть много поддерживающих групп, наставников, знакомых.

А вот мы — именно для тех, кто чувствует себя одиноко.

Может быть:
* ты переехал в новую страну и ещё не обзавёлся привычным кругом общения;
* или ты пришёл в большой корпорации из стартап-мира и всё ещё пытаешься понять, «чего тут и как»;
* может быть, ты работаешь в параллельной роли, где кажется — вроде бы «в команде», но внутри ты чувствуешь себя вне игры.

Короче: если у тебя нет своего круга, с кем можно честно поговорить, кто поймёт без масок, — то наше сообщество как раз для тебя.

У нас ты получаешь :
* поддержку, когда хочется выговориться;
* критику, когда хочешь расти и слышать честно;
* просто общение, когда приходит настроение «вот, давайте просто поболтаем и выпустить пар».

Мы — не очередной форум, не очередной корпоративный клуб. Мы — твой круг, твой безопасный уголок, где можно быть собой.

Присоединяйся, если чувствуешь: вот-вот, это именно про меня.
Рад видеть тебя — и рад, что мы создаём это вместе.

https://teamleadtalks.com/munity/

Выпустил приложение для менеджеров

Я люблю делать заметки во время созвонов и долгое время использовал для этого Logseq. Но у ручных заметок, при всех их плюсах есть большой минус - их нужно писать. На это тратится время и внимание. Разговор становится более формальным. Поток прерывается на

— Секунду, я запишу себе в заметки...

Поэтому когда звонилки начали внедрять запись и выжимки созвонов - я тут же начал ими пользоваться.

Но и они не без недостатков.

У тебя нет контроля что и как выжимается, навигации или поиска по этим выжимкам обычно нет, приходится все равно копировать в другую систему - и тут ты теряешь связь к самой записи.

Это если облачные ИИ сервисы у вас в компании в принципе разрешены.

А если у вас партнеры и клиенты используют разные приложения - возникает зоопарк.

Я попробовал решить это по-классике еще одним приложением, чтобы всех объединить! Summit AI Notes раздельно записывает звук вашего микрофона и системы. Поэтому будет работать с любой звонилкой. А если человек не хочет, чтобы его записывали - вы можете отключить запись звука системы и писать только себя. Дальше аудио локально на вашем железе расшифровывается в текст, и суммизируется так же локальной моделью (ну или облачной с вашим ключом, если желаете). LLM вытаскивает основные темы, задачи и теги, попутно определяя участников, чтобы потом их узнавать на следующих созвонах. Документы можно раскладывать по папкам. Сверху всего работает полнотекстовый поиск и векторный поиск "похожести" документов.

Несмотря на то, что приложение полностью локальное и я даже не собираю никакой телеметрии, кроме базовой, которую собирает сам App Store, использзованиевсе равно лучше согласовать с отделом безопасности.

Пока работает только на маках с чипом Apple Silicone и 16Gb памяти. В приложении конечно могут быть баги, но я работаю, чтобы их обнаружить и починить.

Буду рад, если приложение окажется вам полезным!

Дима

https://apps.apple.com/de/app/summit-ai-notes/id6754717420

«Мы часто воспринимаем middle-management как неизбежный этап роста компании, но на деле это нередко вынужденная мера.

Компаниям стоит как можно дольше оставаться без менеджеров. Чаще всего управленческие роли появляются из-за резкого гиперроста, когда срочно нужны контроль и ресурсы, а не потому что так действительно эффективнее.

По большому счёту, если инженерные команды умеют договариваться о технических решениях и давать надёжные оценки, то сама причина существования middle-management — отвечать за чужие ошибки и разруливать конфликты — просто исчезает.

Цель — максимальная автономия и понятная ответственность.»

Начинаем публиковать адаптированные выдержки из интервью

https://youtu.be/2-gcAlZP60Y

«Если менеджмент всё же нужен, то эффективность выглядит совсем не как контроль. Исследования сходятся в одном: самое ценное качество менеджера — умение быть хорошим коучем. Сильный менеджер работает как тренер: помогает людям развиваться и находить то, в чём они действительно сильны.

Отдельно важен навык создания ясности. Это умение перевести общую бизнес-стратегию и внешний контекст рынка (например, почему вообще важна цена акций) в понятную и осмысленную мотивацию для инженеров. Чётко объясняя «что» и «зачем», менеджер экранирует команду от внешнего шума — вроде жалоб клиентов — и даёт специалистам возможность работать максимально автономно»

Исследование: https://www.microsoft.com/en-us/research/wp-content/uploads/2018/06/kalliamvakou-tse-2018.pdf

Начинаем публиковать адаптированные выдержки из интервью

https://youtu.be/2-gcAlZP60Y

«Плоские структуры без менеджеров могут отлично работать в небольших командах (на практике — примерно до 150 человек на всю компанию), но для этого нужны жёсткая дисциплина и сильное инженерная культура. Если культурой специально не заниматься, она всё равно сформируется сама — но не факт, что удачная. Примерно так же, как если не заниматься архитектурой кода, то со временем у системы появляется плохая архитектура.

Успех в таких средах во многом держится на трёх вещах:

1. Общий вижн: CEO/CTO/основатель, который постоянно поддерживает живой, личный контакт с командой.
2. Чёткие зоны ответственности: быстрые договорённости о том, кто за что отвечает и куда растёт — иногда для этого хватает буквально нескольких разговоров.
3. Понимание контекста: осознание того, что культура, стратегия и процессы должны соответствовать внешней реальности (экономическим волнам, действиям конкурентов и т. д.). Культура задаёт эмоциональные ориентиры поведения в моменты, когда процессы перестают работать»

https://youtu.be/2-gcAlZP60Y