📎 Проверка на готовность

В очных тренингах первым обязательным блоком идет стартовый "разогрев" группы, где тренер знакомится, смотрит на готовность группы, все ли проснулись, в каком настроении.  Скорее всего, что-то с этим делает (если настрой не очень и это хороший тренер). После сразу не начинает теорию, а вовлекает взрослых людей в тему - показывает ее практическое применение, уточняет актуальность в данный момент.

При этом в электронных курсах если еще можно встретить в начале объяснение актуальности и кейсы, показывающие, зачем и для чего этот курс, то пока я нигде не встречала вопросов о готовности человека учиться в данный момент в принципе. Подразумевается - если запустил курс, то готов.

🤎 В каком человек настроении? Может в стрессе?
🤎 Сколько у него времени на обучение?
🤎 Это совпадает с тем, сколько времени потребуется на обучение?
🤎 Готов ли он к практике?
🤎 В какой обстановке он запускает электронный курс?
🤎 Есть ли понимание, зачем он ему в целом? Или ему просто  назначили?
🤎 Какое его личное отношение к теме?
🤎 Сможет ли он в ближайшее время применить информацию из обучения? Или этот курс понадобится через два-три месяца?

Краткий блок с рефлексией о состоянии на текущий момент✅ и  рекомендациями по наилучшему способу прохождения 😊 данного обучения можно было бы спроектировать как отдельный мини-курс.
И при отрицательных результатах сообщать назначившему, что аудитория не "прогрета" и курс может пройти мимо.

Может быть, ответы на эти вопросы помогут уменьшить число "просто листающих" или "перематывающих", а после угадывающих правильные ответы в  тесте?

#электронноеобучение #обучение #методология

▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
▪️▪️▪️▪️▪️
или Они не хотят общаться..

Кейс крупной ИТ-компании. Руководитель направления имеет в подчинении 200 человек, в компании происходит множество изменений, вызовы и новые вводные постоянно. При этом топ-команда направления (7-8 человек) совершенно разобщена.
Дано:
▪️некоторые члены топ-команды вежливо игнорируют друг друга,
▪️несколько человек (2-3) из команды, которые друг с другом периодически общаются, с остальными крайне редко,
▪️развитая корпоративная культура с кучей спортивных и не только мероприятий, некоторые члены топ-команды вовлекаются в эти мероприятия, но отдельно и каждый по-своему, авторитарное решение "идем вместе на футбол" не подходит, не тот уровень,
▪️непосредственному выполнению обязанностей такой уровень коммуникации не мешает, но руководитель понимает, что сверхзадачи и мощные прорывы с такой командой не сделаешь,
▪️в целом люди довольно прокачанные, проходили множество обучений.

▪️ Вопрос: решаема ли проблема обучением? Если да, то чему учить? И в какой форме?

▪️ Спойлер: правильного ответа тут нет, проблема в процессе решения, но есть уже выбранный путь и есть мои размышления на тему, которыми поделюсь по традиции позже.

#обучение #кейс #команда

▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
▪️▪️▪️▪️▪️..
▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
Как сделать команду из топ-команды

Однозначно, сотрудники такого уровня проходили немало обучений, знают "как надо" и обладают и характером, и амбициями, и сложившейся позицией, которая позволила им достичь того, где они сейчас. На веревочный курс таких товарищей не отправишь. В баню (даже на Алтай) все с удовольствием сходят и благополучно будут жить как жили, своими интересами.

🔗🔗🔗🔗🔗🔗
О чем можно было бы подумать в этом направлении?
🔗 у каждой команды должна быть общая цель, и если в данный момент глобальная цель подразделения не сформирована или не "зажигает" руководителей как команду, то начать с поиска общего - в групповых сессиях искать у сотрудников общие черты, качества, подходы, боли и проблемы, все точки соприкосновения, которые могут их объединить в группы, а потом эти группы в команду;
🔗 исключить скрытые конфликты - в этом может помочь коучинг или индивидуальная работа с каждым членом команды;
🔗 проверить бизнес-процессы на пересечение интересов, договориться о правилах, сделать процесс принятия решения по спорным вопросам максимально прозрачным;
🔗 вдолгую работать над изменением мышления с выгод индивидуальной работы на выгоду принадлежности к большому общему делу - лозунги и пропаганда "Пролетарии всех стран, объединяйтесь", тут может быть целый комплекс мероприятий, который тесно связан с политикой корпоративной культуры.
🔗 организовать участие руководителей в формировании глобальных целей, к которым нужно прийти командой, сделать так, чтобы из навязанной сверху задачи это стало их решением.

В реальной ситуации компания пошла по пути группового коучинга - периодических встреч с командой, как индивидуальных, так и общих, нацеленных на поиск выгод и способов совместной работы.

Какие еще способы могли бы помочь, как считаете?

#обучение #кейс #команда

Чтобы отрастить волосы, надо отрезать волосы..
🤍💖🤍 🤍💖🤍💖🤍🤍🤍

Немного боли из девчачьей жизни.
🖼️ Короткая стрижка хорошо смотрится, только если волосы в ней разной длины. И когда отращиваешь волосы с короткой стрижки в длинную, наступает такой непростой момент, когда часть волос достаточно отросли, чтобы топорщиться в разные стороны, но недостаточно, чтобы убрать их в хвост. Нужно постепенно срезать их, сравнивая с нижними концами, чтобы итоговая стрижка смотрелась хорошо. И этот период занимает несколько месяцев мучений, когда волосы не слушаются так как раньше, и это надо просто пережить, пока они не станут длинными и будут укладываться в красивые прически.

🤍Как это связано с обучениями? 🤍

Сейчас на одном из проектов выстраиваем программу формирования кадрового резерва в производственной компании. И самый острый вопрос даже не финансы, а время тех сотрудников, которых компания планирует развивать. Все понимают, что иметь сотрудников с нужными компетенциями на случай ротации или увольнений просто необходимо, но очень сложно дается мысль о том, что
🤍несколько месяцев эти сотрудники будут "отвлекаться" от своей деятельности, куда-то ходить обучаться, заниматься домашними заданиями и в целом не успевать делать столько же, сколько они успевали раньше.

Есть уже замыленная фраза про то, что "чтобы ехать, нужно залить бензин, а нам некогда - ехать надо..."
Предлагаю подумать над этой темой.
🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍
🤍 Какие способы пережить непростой переходный период для себя / сотрудников / руководителя ?
Пишите в комментариях🤍

Свои размышления напишу ближе к концу недели.

#вопрос #дискуссия #кадровыйрезерв #обучение #развитие

🤍💖🤍 🤍💖🤍💖🤍
Организация подготовки кадрового резерва (продолжение)

Периодически мы все сталкиваемся с необходимостью выполнения сложных задач с целью достичь светлого будущего🤍.
Это может быть 🤍 переезд, строительство дома или ремонт, может быть 🤍 смена работы, повышение квалификации.
У компаний это 🤍 перестройка системы мотивации, 🤍 новая оргструктура, 🤍 запуск крупной программы обучения и т.д. Каждое такое событие происходит не в один день, от решения до результата могут пройти месяцы и даже годы. Решиться на новый путь - это круто и здорово. А дойти до конца пути - отдельный вызов.
Для того, чтобы переходный период прошел наименее безболезненно, к нему важно подготовиться. В случае со стрижкой - закупить ободочки, заколочки, средства для ухода и роста волос, заготовить фразу "это я не причесаться забыла, это я волосы отращиваю", погуглить прически.

А в случае старта большой программы для кадрового резерва?

Подготовиться должны организаторы.
🤍 Положение о программе - иногда есть большое желание сэкономить время на "бюрократии", но потом, когда начинается спор о понятиях, этот документ позволяет определить истину и правильные действия.
🤍 Список преподавателей - который желательно должен включать согласование графика и список замен (страховки) по каждой теме.
🤍 Перечень материалов по каждому занятию - очевидно же, что материалы должны быть готовы до запуска! Увы, в реальности так происходит не всегда..
🤍 Логистику оповещений, напоминаний, регистраций и сбора домашних заданий - часто "эти мелочи" тоже не прописывают, все в голове у администратора, и не дай бог он заболеет.
🤍 График мероприятий всей программы (кто никогда не запускал программу без графика на весь период, тот всей боли не поймет) с учетом времени учащихся на подготовку и выполнение домашних заданий.

Подготовить нужно руководителей.
Выделение времени сотрудников на обучение легко декларируется в момент общего совещания с генеральным директором. Но на местах в случае горящего плана руководители расставляют совсем другие приоритеты🤍. До старта программы важно встретиться с руководителями, чьи сотрудники планируются в кадровый резерв, презентовать программу, обсудить острые вопросы и зафиксировать договоренности.
Также руководители должны преподнести своим сотрудникам участие в программе в правильном ракурсе, а для этого необходимо их самих вовлечь.

Подготовить нужно сотрудников.
Перед программой важно провести ее pr-кампанию, ответить на вопросы о правилах, донести смысл и выгоды участия в этом длительном трудозатратном мероприятии. Возможно, провести пару-тройку мастер-классов (демо) для наглядной демонстрации практической направленности программы.
Я уже писала о сложностях выделения времени на обучение для взрослого человека. А когда программа подразумевает домашние задания, это обязательно скажется также на личном времени. Участникам стоит сообщить своей семье о возможности участия в программе развития, возможно, перестроить некоторые процессы, освободить время для обучения.

Иногда у отдела обучения есть опасение, что если "не начать с сентября" обучение, то упустишь момент и лучше стартануть, а там разберемся. А когда определенные подготовительные действия не проведены, то есть риск стартануть, и машина развалится через километр гонки.

А вы как считаете, есть ли случаи, когда быстрый старт себя оправдывает? 🤍

Дорогие читатели,
если вам тоже кажется, что красота также важна, как и ум, проголосуйте за канал, и у него появятся новые возможности оформления❤️❤️❤️, а у вас новые эмодзи ☕🐰🐱

https://news.1rj.ru/str/boost/teasylearning

Что делать, когда не только учиться, а вообще ничего не хочется...

Тема оказалась наиболее интересной по результатам голосования. Если честно, для меня она не менее актуальна, такие периоды я переживала неоднократно, собрала довольно большую подборку способов справляться с этим состоянием.
💙 Сразу предупрежу, что ни один из этих способов не является универсальным и подходит всем в любой момент. Но чем больше инструментов в руках, тем проще выбрать подходящий в нужный момент.

Прежде, чем рассмотреть эти способы, важно понять, в какой момент вас "накрывает" это состояние. 💙 Вариантов может быть несколько, и в каждом случае набор способов выхода из 💙" ни-че-го я не хо-чу" (как в Бременских, помните?) будет свой.

💙💙💙💙💙💙💙 💙
Совсем недавно случилось стрессовое или просто очень трудозатратное событие: переезд, свадьба, развод, рождение ребенка (или его отъезд из дома в свою жизнь), смена работы, окончание крупного проекта, тяжелая болезнь и т.п.
Ситуация минула, вы понимаете, что двигаться дальше срочно надо, если раньше все помыслы и вся энергия была направлена на решение вопроса, то теперь все, снова надо в бой, учиться, достигать, брать новые вершины - ресурс-то свободен! Но прежней силы и желания нет как нет.

💙💙💙💙💙💙💙 💙
Вы живете мега-активной и насыщенной жизнью. Серьезные потрясения лично вас не коснулись, хотя общий фон присутствует, но ваш день расписан - проекты, хобби, бурная личная жизнь, многочисленные встречи, вы покупаете вебинары и читаете полезные чаты, чтобы быть актуальным, не упустить важного. И наступает момент, когда больше не хочется быть актуальным, длинные тексты раздражают, умные мысли еще больше, от достигаторов тошнит..

💙💙💙💙💙💙💙 💙
В целом, вам не очень понятен смысл, а зачем людям так напрягаться и суетиться. Все в жизни должно быть легко. Совсем не хочется потратить жизнь на то, чтобы догонять чьи-то стандарты. Надо жить в кайф! Вы уже перепробовали много видов развлечений, они начинают радовать все меньше. И вот, наступает момент - я не знаю, чего хочу дальше. Ни учеба, ни работа, ни хобби не зажигают так, как раньше.

💙💙💙💙💙💙💙 💙
Стрессовая ситуация происходит прямо сейчас. А обязательства по учебе и работе никуда не делись. И надо "выгребать".. Кроме меня некому.

Есть еще сочетания вариантов, но укрупненно, из моей практики и наблюдений, вектор потери желания развиваться прослеживается именно в таких вариантах.
Завтра продолжу о способах. Будет интереснее, если ответите сами себе на вопрос:💙

#навыкучиться #вопрос #кейс

Что делать, когда не только учиться, а вообще ничего не хочется...
О резильентности.

Мы живем в такое интересное время, когда совсем спокойно не бывает, наверно, никогда. При этом довольно большое количество людей все-таки делает крутые проекты, создает невероятные вещи и наслаждается жизнью, ища возможности. А все почему? А потому, что у них высокий уровень резильентности!💙
Резильентность - это способность преодолевать серьезные жизненные трудности, добиваться успеха и не прекращать развиваться даже в трудных условиях, для чего необходимы стойкость и дух созидания.
Составляющие резильентности:
💙 Адаптивность
💙 Эмоциональная саморегуляция
💙 Социальная поддержка
💙 Оптимизм
💙 Гибкое мышление

Резильентность можно развить:
💙 Создавать связи и сеть поддержки, учиться договариваться, поддерживать других и просить помощи самому
💙 Расширять горизонты обзора - "как я буду смотреть на ситуацию через 5 лет"
💙 Принять изменения как неизбежную часть жизни и в каждом искать возможность (можно почитать про направление ACT в психологии - терапия принятия и ответственности)
💙 Фокус внимания перемещать с себя и своих ощущений на цель и результат ближайшей задачи
💙 Оценить все свои цели и планы, отбросить не сильно значимые, либо навязанные. Где внимание, там энергия, и ее надо направлять на то, что значимо.
💙 Принимать решения и завершать дела.
💙 Развивать позитивный взгляд на себя. Заботиться о себе.
💙 Просто поднять себя с дивана и начать делать! Движение и полезные действия запускают вдохновение.

Добавляйте свои способы в комментариях💙

😉🙃😆😀😌🙃☺️
😍🥹🙂🥰😎😃😌😎

У кого-то начались учебные будни, а у кого-то продолжаются рабочие.
Сентябрь - всегда очень важный месяц для корпоративного обучения, потому что именно в этот месяц чаще всего стартуют учебные проекты, начинаются длительные программы.
Первые тренинги после летнего перерыва напоминают встречи с классом после каникул.

И, конечно, от качественного старта➡️ зависит настрой и успех программ.

Сегодня я хочу сделать подарок 🎁всем, кто читает этот канал.

Напишите мне (можно в личные сообщения - адрес в закрепе) вопрос или сложность, связанную с обучением (личным или рабочим), с чем сталкиваетесь прямо сейчас. Мы подберем время, и я проведу для вас часовую консультацию за чашечкой чая или кофе☕️ по этому вопросу, разберемся и найдем способ решения.
Возьму 10 слотов. 🕦

Что часто забывают при адаптации?🤍

Все мы рано или поздно сталкиваемся с изменениями, к которым нужно адаптироваться.
Когда мы переезжаем в новую квартиру, после пары-тройки дней эйфории от покупки часто наступает период, когда посещают мысли "а все ли верно я сделал, раньше же было удобно, я уже привык так, а тут все по-другому".. 🤍🤍🤍 И плюсом накопившаяся усталость от большого количества задач во время этапа перемен.
Это очень уязвимый период, в котором человеку, сталкивающемуся с изменениями, сложности кажутся больше чем они есть 🐘 , а решения более громоздкими и трудоемкими, чем на самом деле 🏔.

В бизнесе, когда стоимость замены сотрудника составляет по разным оценкам от 100 до 300 % от его заработной платы (некоторые оценивают как 30-40% от годовой ЗП), необходимость организации адаптации нового сотрудника уже почти ни у какого руководителя не вызывает сомнений. 🤍 А вот что именно должно входить в адаптацию - тут много моментов, которые могут вызывать вопросы (из серии "а не слишком ли много мы будем тут плясать перед новичком, пусть сначала компании принесет пользу").

Стандартные блоки адаптации (кстати, они же подходят и к адаптации в личной жизни):
🤍 предварительный этап (сбор информации, встречи, пробные дни, принятие решения)
🤍 вводный этап (организационные вопросы, подписание документов, получение доступов и т.п.)
🤍 ознакомительный этап (получение общей информации о компании, о коллективе и цепочках взаимодействия)
🤍 вхождение в должность (знакомство с должностными обязанностями, целями и задачами, выполнение задач на испытательный срок)
🤍 заключительный этап (подведение итогов, выводы, оценка, принятие решение о дальнейшем сотрудничестве)

Нестандартные элементы (которые обычно не включаются в официальные документы, но порой играют большую роль в итоговом результате):
🤍 Каналы "выгрузки" напряжения, вопросов
Обед с руководителем / наставником в первый день - пункт иногда вызывал бурю дебатов.
Чат для новичков - есть опасения что начнут обсуждать не то, при этом обсуждать найдут где, и если вовремя подхватить процесс, то можно минимизировать последствия.
Мини-итоги каждую неделю первый месяц, потом раз в две недели или раз в месяц - казалось бы, слишком много времени HR-специалиста, но возможно это сделать пульс-опросами, тогда процесс существенно упрощается.
🤍 Время на повторы, информация для повторов
С первого раза мозг не загружает информацию в долгосрочную память, это научно доказанный факт.
Во внутренних коммуникациях мы планируем контент и его воздействие, дублируя информацию в разных каналах, при этом то же самое можно сделать для новичка, выдавая не один раз информацию в велком-тренинге, а еженедельно маленькими порциями в автоматизированной рассылке - не стоит надеяться, что за один раз сотрудник запомнит и запишет все, что ему "сгрузили" на тренинге по знакомству. Дневник стажера, рабочая тетрадь и книжки-подсказки тоже могут помочь (во многих компаниях это реализуется в СДО).
В любом процессе изменений - нужно дать себе (и другому) право ошибаться и время исправляться.
🤍 Похвала и одобрение правильных действий (не только в рабочем процессе)
Да, и это тоже можно запланировать! Когда и каким образом, в какой форме сотрудник может получать позитивные подкрепления, что он "в своей стае" - как его будут приглашать на дни рождения и другие корпоративные мероприятия, кто включит его в корпоративные чаты и другие традиции коллектива (например, в одной компании увидела классную традицию наклеек на монитор, поднимающих настроение, в другой компании интересная традиция одеваться по пятницам в едином стиле, где-то есть неофициальные внутренние чаты по интересам "Питаемся правильно", "Киноманы" и тп.)

#адаптация #изменения #управлениеизменениями

Эхо родительских собраний..
💙 На подумать в выходные.. Что здесь не так?

Адаптация руководителей - есть ли отличия?🦖

Если у вас был опыт руководства, то наверняка вы помните, как это начиналось. 😊 Как долго вы адаптировались? Кто помогал? Что помогало?

С одной стороны, руководитель тоже человек, сотрудник, о котором нужно заботиться. С другой стороны, его нанимают по ключевым компетенциям, которые подразумевают, что он обязан справляться сам. На этой неделе предлагаю подумать о тех людях, которые призваны "рулить" процессом. Стоит ли адаптировать их? Или бросить в воду - пусть плывут, если выплывут, то они нормальные руководители!
❓❓❓
#адаптация #обучениевзрослых #обучение #развитие #руководители #вопрос

Адаптация руководителей
Когда на работу выходит руководитель (особенно, если говорим про топ-менеджеров), то подразумевается, что он обладает необходимыми компетенциями, чтобы самостоятельно все сделать. И адаптироваться в том числе. А также адаптировать к себе свой коллектив и коллег. При этом, нельзя забывать, что от нового руководителя ждут чаще всего не поддержки функции, а изменений, которые повысят ее эффективность. Соответственно, 🔥 задача адаптации руководителя становится шире:
🤟 понять, способен ли руководитель улучшить работу подразделения,
📝 выстроить конструктивные взаимоотношения с подчиненными, а также коллегами из других функций,
💦 убедиться, что новый руководитель не наломает дров, изменяя процессы, которые потом сложно будет восстановить.

👉 И конечно, важный фактор - стоимость замены руководителя существенно выше, чем сотрудника.

О чем стоит подумать при адаптации новичка из руководящего состава:

🚀 На каком этапе жизненного цикла находится компания, какого рода действий ожидают от руководителя - выхода из кризиса, внедрения инноваций, поддержки и развития или реформирования? Проговорить об этом лучше еще до выхода в компанию.
👩‍💻 Роль наставника обязательно должна быть, для топ-руководителей ее может взять CEO или руководитель отдела персонала, так как политических вопросов может быть на первом этапе больше, чем профессиональных.
⏸ Стоит договориться о "правиле 100 дней": в течение первоначального периода сосредоточиться на изучении уже сделанного в компании, а не внедрении "новых технологий" с предыдущих мест работы.
📄 Введение в коллектив играет особую роль - важно представить не только по имени-фамилии, но и кратко описать предыдущий опыт, ключевые достижения, в моем опыте была практика, когда руководители писали приветственное эссе.
💌Включение в график совещаний - как ни странно, сталкивалась с моментами, когда уже несколько месяцев работающего руководителя забывали приглашать на совещания, которые имели пусть косвенное, но отношение к его функции.
❗️ форма задач на испытательный срок должна отличаться, формулироваться в виде вопросов и проблем, по которым руководитель должен предложить решение, в которых проверяется его умение анализировать, стратегически мыслить и готовность брать ответственность.

Если вы были (или находитесь) в руководящей позиции - какие действия по адаптации для вас были важными?

#адаптация #развитиеруководителей #развитие #обучение #решение