🔹ببینید:

🌱 مروری کوتاه بر آخرین دورهمی مدیران منطقه بین‌المللی نوآوری ایران در سال ۱۴۰۴

🖥@Techpardis

مجتبی جباری پور معاون توسعه فناوری پارک فناوری پردیس در سومین دورهمی مدیران منابع انسانی
سرمایه اصلی شرکت‌های فناور، نه دستگاه‌هاست نه ساختمان‌ها؛ «انسان‌ها» هستند

🔸امروز دور هم جمع شدیم تا درباره مهم‌ترین دارایی زیست‌بوم نوآوری حرف بزنیم؛ سرمایه انسانی. در شرکت‌های دانش‌بنیان، خط تولید واقعی، ذهن‌های خلاق و نیروهای متخصص‌اند؛ و مدیریت این سرمایه، هم حیاتی است هم پیچیده.

🌱در منطقه بین‌المللی نوآوری ایران تلاش کردیم با ایجاد «مرکز توسعه سرمایه انسانی» فقط ناظر نباشیم؛ بلکه حامی و تسهیل‌گر باشیم. از جذب و نگهداشت نیروهای توانمند تا انتقال تجربه میان مدیران منابع انسانی، هدف ما ساختن فضایی برای گفت‌وگو، یادگیری و بهبود مستمر است.

✔️بازخوردهای شما شنیده می‌شود، پیگیری می‌شود و اثر می‌گذارد. کنار هم می‌توانیم محیط کاری بهتری بسازیم؛ جایی که هم شرکت‌ها رشد کنند و هم انسان‌ها بدرخشند.

🖥@Techpardis

🔹پنل جنگ استعدادها؛ سازمان‌ها چگونه برنده می‌شوند؟

⚡️سومین دورهمی مدیران منابع انسانی در منطقه نوآوری ایران

🌱همایون شهریاری | مدیر تحول سازمان و استعدادهای ایرانسل
همایون شهریاری تأکید کرد که اگرچه سال‌ها از «جنگ استعدادها» صحبت می‌شد، اما امروز سازمان‌ها عملاً وارد «جنگ نگهداشت» شده‌اند و مسئله اصلی دیگر صرفاً جذب نیرو نیست، بلکه حفظ سرمایه انسانی توانمند است.
او همچنین با طرح دغدغه‌های سیاستی، بر ضرورت اصلاح موانع ساختاری مانند موضوع خدمت سربازی، تسهیل اشتغال بانوان و ارتقای مهارت‌آموزی متناسب با نیاز بازار کار تأکید کرد و این موارد را پیش‌نیاز افزایش بهره‌وری ملی دانست.

🌱 * *جلال نیک‌پیمان | مدیر ارشد منابع انسانی آسان پرداخت**
جلال نیک‌پیمان بیان کرد که در شرایط فعلی بازار کار، چالش اصلی سازمان‌ها نه در یافتن نیرو، بلکه در ایجاد تجربه‌ای مثبت برای کارکنان و جلوگیری از خروج آن‌هاست، چراکه تجربه نامطلوب کارکنان مهم‌ترین عامل ترک سازمان محسوب می‌شود.
او با اشاره به پدیده مهاجرت واقعی و حتی مهاجرت مجازی نخبگان، هشدار داد که این روند می‌تواند خزانه استعداد کشور را تضعیف کند و تأکید کرد که مدیریت هوشمندانه تجربه کارکنان، مزیت رقابتی پایدار برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند.

🌱 امیر صابری | مدیر منابع انسانی فناپ زیرساخت
امیر صابری با اشاره به شکاف جدی میان عرضه و تقاضای نیروی متخصص عنوان کرد که نیاز سالانه کشور به حدود ۱۰۰ هزار نیروی ماهر، رقابت میان سازمان‌ها را به‌شدت افزایش داده و هم‌زمان تمایل بالای دانشجویان به مهاجرت، این چالش را پیچیده‌تر کرده است.
او در ادامه توضیح داد که برند کارفرمایی زمانی معنا پیدا می‌کند که کارکنان فعلی، سازمان را با رضایت به دیگران پیشنهاد دهند و افزود که استفاده از روش‌های خلاقانه در جذب، از جمله تعامل هدفمند با دانشگاه‌ها، می‌تواند به تقویت جریان ورودی استعدادها کمک کند.

🖥@Techpardis

🔹پنل «از داده تا تصمیم؛ تحلیلگری هوشمند در جذب و استخدام استعدادها»
⚡️سومین دورهمی مدیران منابع انسانی در منطقه نوآوری ایران

🌱  فاطمه عارضی مشاور و کوچ منابع انسانی:
بسیاری از جذب‌های ناموفق از جایی شروع می‌شود که منابع انسانی از استراتژی کلان سازمان جدا عمل می‌کند و پیش از تعریف چرایی و ضرورت یک جایگاه، وارد فرایند استخدام می‌شود.
کیفیت جذب زمانی محقق می‌شود که عملکرد فرد از سطح نیروهای فعلی بالاتر باشد، ارزش‌آفرینی او نسبت به هزینه‌اش قابل دفاع باشد و ماندگاری حداقل دو تا سه‌ساله در سازمان داشته باشد.

🌱  اسماعیل شعبانی مشاور راهبرد منابع انسانی همراه اول
داده‌های بازار کار، گزارش‌های حقوق و دستمزد و ترندهای اکوسیستم اگرچه تصویر رقابت را شفاف‌تر کرده‌اند، اما در نهایت این کارفرماست که باید با تحلیل هوشمند این داده‌ها، استراتژی جذب و نگهداشت خود را بازطراحی کند.
تحول دیجیتال در منابع انسانی بیش از آنکه مسئله ابزار باشد، مسئله فرهنگ مدیریتی است و بدون پذیرش داده‌محوری در سطح مدیران ارشد، هیچ سیستم و هوش مصنوعی‌ای به تنهایی معجزه نخواهد کرد.

🖥@Techpardis