Тимлид не спит - это ваши кейсы. Чем больше кейсов - тем больше вопросов мы сможем разобрать и дать вам полезного контента.
Совсем не обязательно, чтобы кейс был прямо супер сложным и большим. Это может быть что-то из рутинных задач, короткое и простое. То, что волнует и о чем хочется посоветоваться с другими опытными лидами.

Сейчас в бэклоге у нас маловато кейсов, поэтому ждём их от вас! Обязательно всё разберём.

Отправить свой вопрос можно в бот
👉 @TeamleadDoNotSleepBot
Вопрос задать можно анонимно.

Спасибо всем, кто присылает свои кейсы!

Публикуем новый кейс + разбор от экспертов канала!

👉 Кейс #9 Политический конфликт

Директор отдела смежников имеет личный конфликт с директором вашего отдела из-за неразделенных амбиций(ваш отобрал область задач и влияния у другого пару лет назад). Это сильно мешает работе твоей команды, когда вам нужно иметь дело с зоной ответственности смежников. Тяжелые кодревью, невозможность синхронизировать планы или получить апрув на изменения в пересекающихся доменах стали вашей реальностью последние пару лет. Все потому, что у соседей когда-то забрали кусок предметки и то не вы.

Топы уровнем выше признают проблему, но не могут ничего с этим сделать. Оба директора компетентны и решают задачи бизнеса хорошо. Проблема усугубляется тем, что уже ваша команда накопила вагон обидок и претензий, и начинает предвзято относится к соседям во всех вопросах.

Найти общие вектора и договориться тоже не получается, потому что договариваться никто не хочет.

Что делать не понятно. С уровня руководителя команды помирить директоров сложно, да и вроде не твоя задача. Команда, домен и работа нравится, но воевать за каждый шаг в предметке надоело и мне и команде. Очевидное решение для топов вернуть домен назад вместе с командой, но к смежникам в отдел идти уже никто не захочет в силу накопленного негативного опыта. Да и странно из-за обидок и амбиций двух людей дамажить работу нескольких команд.

❔Поделитесь, решали ли что-то подобное. Может кто-то медиацию пробовал или что-то похожее?

💬Разбор от экспертов

Кейс разбирали:
👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан
👉 Миша Шляхов @tehaleph - техлид из Tutu.ru

💬Ищем экспертов, которые готовы поделиться опытом

Каждую неделю мы разбираем менеджерские кейсы и в этом нам помогают наши эксперты. У каждого эксперта свой опыт и в этом ценность - вы получаете разные точки зрения на один и тот же кейс.

👉Если вы хотите тоже поучаствовать в роли эксперта и вписаться в закрытый клуб заполняйте эту форму.

Но а если вы не готовы стать экспертом, то делитесь своими кейсами - мы им всегда рады. Спасибо, что присылаете их!

👉 Поделиться своим кейсом можно прямо тут, через специального бота @TeamleadDoNotSleepBot.

Публикуем новый кейс + разбор от эксперта канала!


👉 Кейс #10 Чек-лист для тимлида

Интересует чек-лист для тимлида, в случае, если тимлид приходит новичком в существующую незнакомую ему команду, из которой ранее ушел тимлид. Ушел либо в другую компанию либо на повышение.


💬Разбор от эксперта


Кейс разбирал:
👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан


А что вы бы добавили в чек-лист для тимлида? Делитесь в комментариях.

Делимся новым кейсом и разбором от эксперта канала!

👉 Кейс #11

Компания выросла и трансформируется. Развивает менеджмент, оптимизирует расходы. За 1-2 года все поменялись, кроме одной команды. У них есть поддержка собственников. Ребята старожилы и авторитетные, но глядя правде в глаза работают уже ниже объективных ожиданий. Но денег много, собственники не хотят лишних волнений. Тимлидом становится один из стареньких, но больше защищает команду, а не способствует трансформации. Наступает переломный момент, где коалиция топ-менеджеров пробивает решение и ищет полноценного тимлида. Параллельно наводит порядок жесткой рукой - увольняет under performer-в, понижает прошлого фиктивного тимлида. В команде начинается паника, рост недовольства, собственники начинают волноваться и просят сбавить обороты. Тимлида находят, но отказываются от найма с рынка, а предлагают повышение и эту позицию другому менеджеру внутри компании. Сильные стороны менеджера - интеграция и дипломатия. Он быстро находит общий язык с командой и завоевывает авторитет. Конфликт исчерпается и находится компромисс. Ценой его станет определенное снижение требовательности (часть старожил работают уже лучше, но все же ниже ожиданий), также в команде сохраняется авторитетное ядро, которое добавляет сопротивления новым инициативам.

❔ Насколько верно действовал топ-менеджмент? Стоило ли идти на компромисс или додавить сопротивление?


💬Разбор от эксперта


Кейс разбирал:
👉Вячеслав Панкратов @slavapankratov, СЕО и управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан

Поделитесь в комментариях своим мнением.

Возвращаемся в канал с новым кейсом!

👉 Кейс #12

Работала в команде системных и бизнес-аналитиков техническим писателем. Постепенно из команды стали уходить люди. Когда ушла тимлид, на ее роль назначили меня, я в этой роли новичок, управленческого опыта раньше не было. А команда сменила профиль — мы больше не команда аналитиков, а команда технических писателей и редакторов базы знаний (номинально что-то вроде отдела информационной поддержки).

В команде всего три человека, включая меня. Один из сотрудников плохо справляется и перестал получать "кайф" от работы, потому что теперь вместо того, чтобы только писать инструкции, всем пришлось взять на себя менеджерскую роль и решать задачи по анализу и формированию новых бизнес-процессов в сфере пре-, он- и оффбординга, поддержки документации северной инфраструктуры и определения приоритетов для задач смежной команды-заказчика.

Разговоры 1-1 с сотрудником не помогают решить проблему вовлеченности. Сотрудник говорит, что новая роль ему непонятна и неинтересна, денежную мотивацию отвергает, так как считает, что "нам не за что платить такие деньги", но и уходить в другую компанию или отдел не хочет, так как не готов к переменам. Руководство отказывается выделять нового сотрудника для команды. Я в растерянности, как "удерживать" человека, который вот-вот готов сорваться, и надо ли — есть страх, что сотрудник может в какой-то момент резко взорваться и уйти. А если не надо удерживать — то как говорить с руководителем о том, что команде нужны перестановки? Поскольку "рук" мало, а задач много.

💬Разбор от эксперта

Кейс разбирал:
👉 Александр Поляков @X_Rey - Delivery Manager в Росбанке и автор канала @become_unnecessary

Поделитесь в комментариях своим мнением.

Новый кейс с разбором от экспертов

👉 Кейс #13

Тимлида повышают в мидл-менеджмент. Но меняется роль, а грейд остаётся, т.к. в компании «утром деньги, вечером стулья», для получения грейда надо достичь результата. Дают 3 команды общей численностью 50 человек. Опыта на этом уровне у него нет. Его руководитель помогает мало, больше как коуч, высокоуровневого. За год получается добиться хороших результатов - объединить команды, наладить интеграцию и процессы, найти и развить тимлида в одной из них. С производством, всё норм. В целом нормально, но еще есть еще трудности, не всё получается, формально до грейда не удается вырасти по всем требованиям.
В итоге грейд не дают, но предлагают промежуточную прибавку. Наш мидл-менеджер условия не принимает, т.к. не получил признания, а за последний год тушения пожаров и переработок выгорел. Разочаровался в этой позиции и возвращается назад в тимлиды, ближе к народу и продукту. В объединенной команде начинается разлад и сопротивление новым изменяем и новому нанятому лиду, т.к. наш мидл-менеджер имел авторитет и сдерживал негатив.

❔Вопрос: правильно или действовал его руководитель? Важнее было проявить гибкость и закрыть глаза на недочеты или остаться на треке высокой требовательности и принципиальности?


💬Разбор от экспертов


Кейс разбирали:
👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан
👉 Сергей Кукс @SergeyQx, Principal Engineer, ex- .NET Department Lead at JetBrains.

Поделитесь в комментариях своим мнением.

На нашем канале мы разбираем реальные кейсы тимлидов.

Это классный шанс получить фидбек на свою проблему от опытных коллег с разным опытом и из разных компаний. Это как получать советы не от одного человека, а сразу от команды экспертов.

Делитесь своими кейсами с нашим ботом 👉 @TeamleadDoNotSleepBot

Проблемы с распределением задач, неэффективная коммуникация в команде, отсутствие четкой видимости прогресса или трудности в поддержании мотивации — наши эксперты готовы помочь разобраться с любой сложной ситуацией, которая вас волнует.

Отправить кейс 👉 @TeamleadDoNotSleepBot

💬 Топ-3 обсуждаемых кейсов

Если вы пропустили - собрали кейсов, которые собрали больше всего комментариев.

👉 Кейс "Команда двачеров" - кейс о том, тимлид новой команды, столкнулся с неприятной ситуацией после того, как коллеги добавили в закрытый чат с мемами, высмеивающими других сотрудников, включая руководителя и СЕО.

👉 Кейс "Спалили вторую работу" - кейс о том, что разработчик из команды, показывая средний, но стабильный результат, одновременно работает еще и в другой компании.

👉 Кейс "Про поспешный грейд-ап" - кейс о том, как быстрое повышение грейда разработчика после успешного завершения проекта привело к тому, что из мощного перспективного мидла он стал лоу-перформящим сеньором.

Следующий кейс, который мы разберем и обсудим будет об этичности действий, если вы решили претендовать на ту же должность, что и ваш друг. Не пропустите!


Обязательно присылайте свои кейсы на разбор. Обсудим то, что волнует и о чем хочется посоветоваться с другими опытными лидами.

Отправить свой вопрос можно в бот
👉 @TeamleadDoNotSleepBot
Вопрос задать можно анонимно.

Разбираем новый кейс

👉 Кейс #14 Команда не слушается

После ухода нескольких сотрудников меня внезапно повысили до тимлида нашей маленькой команды. Проблема в том, что культура работы у ребят оставляет желать лучшего. Они привыкли работать кое-как: задачи, которые можно сделать за день, растягиваются на недели. Все из дома и, честно говоря, полдня ничем полезным не занимаются. В отчётах пишут дежурное: «столкнулся со сложностями, разбираюсь» – и так день за днём. Дедлайны хронически срываются, сроки уже никто всерьёз не воспринимает, проекты длятся бесконечно, наверх летят лишь оправдания. Теперь мне, новому лидеру, это разгребать. Я пытаюсь навести порядок: ввожу чёткие сроки, регламенты, ежедневные статусы. А воз и ныне там – никто не торопится, пока задача не превратится в очередной пожар, который мы потом героически тушим. Меня это дико злит, но я держусь: ещё вчера эти ребята были моими друзьями, а сегодня они меня подставляют.

Я намерен твёрдо намерен взяться за дисциплину. Но как? Привычка тянуть резину засела у них глубоко. Не хочется сразу становиться тираном и окончательно потерять расположение команды, но и терпеть бардак больше нельзя. Что бы вы делали на моём месте? Как встряхнуть команду и вернуть её в рабочее русло?


💬Разбор от эксперта


Кейс разбирал:
👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан

Делитесь своим мнением в комментариях.

Разбираем новый кейс

👉 Кейс #15. Самый токсичный сотрудник

Я недавно занял должность руководителя отдела и получил в наследство сложного подчинённого – назовём её Оля. Предшественники предупредили: с ней тяжко, качество работы низкое, дисциплина хромает, и, скорее всего, её придётся выводить из команды. Я решил дать Оле шанс. На первой встрече она выглядела выгоревшей и сразу вывалила список всего, что плохо в команде и компании, и как это мешает ей работать и давит на её психику. Я проникся: начал устранять озвученные проблемы, улучшать процессы, даже договорился о консультациях с корпоративным психологом для неё. Думал, поддержка поможет, и тогда уже можно будет спросить с неё результаты.

Но стало только хуже. Производительность не выросла, зато поведение Оли стало откровенно токсичным. Она пишет пассивно-агрессивные сообщения в Slack, жалуется, что её травят, утверждает, что я её не поддерживаю и плохо к ней отношусь. Дошло до того, что Оля написала моему руководителю жалобу на меня, перечислив, чего я якобы не сделал и как это подорвало её благополучие.

Работать теперь невыносимо: каждый день жду новую выходку или обвинение. Команда тоже на взводе – многие признались, что боятся попасть под её очередную жалобу. Я никогда не встречал настолько токсичного человека и чувствую себя загнанным в угол: любое моё слово она выворачивает против меня. Скорее всего, придётся с ней попрощаться, другого выхода нет. Но Оля умудряется выставлять всех вокруг виноватыми и может обвинить меня во всех грехах при увольнении. Чувствую, что хожу по минному полю. Как быть? Как избавить команду от токсичности и минимизировать риски для себя? Что бы вы сделали на моём месте?

💬Разбор от экспертов


Кейс разбирали:
👉 Миша Шляхов @tehaleph - техлид из Tutu.ru
👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан


Делитесь своим мнением в комментариях.

Разбираем новый кейс

👉 Кейс #16. Кого сократить?

Компания урезает бюджет, и мне спустили план: сократить одного человека из моей команды. У меня 5 разработчиков, и каждый ценен – нет явных лоу перформеров. Команда сплочённая, практически семья, люди работают вместе много лет. Кого ни выбери – проект пострадает, умрут доверие и климат в команде.

По показателям эффективности все примерно на одном уровне. Уволить самого нового человека? Но он показывает большой потенциал. Самого тихого? Он хоть и молчит, но работает, как не в себя. Может, самого дорогого по зарплате, чтобы сэкономить? Любое решение кажется предательством. Как после этого смотреть человеку в глаза? Остальные тоже потеряют уверенность и доверие ко мне и к компании. Как подойти к такому решению? Кого и как сократить, чтобы минимально навредить команде и людям?

💬Разбор от экспертов


Кейс разбирали:

👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан

👉 Миша Шляхов @tehaleph - техлид из Tutu.ru


Делитесь своим мнением в комментариях.

Разбираем ваши кейсы

Если вы столкнулись с ситуацией, в которой не знаете что делать и как поступить - присылайте нам 👉 @TeamleadDoNotSleepBot. Можно анонимно 🤫

Опытные тимлиды из нашего сообщества рассмотрят вашу проблему с разных сторон и поделятся тем, как поступили бы на вашем месте.

Не стесняйтесь, пишите сюда 👌

Спасибо, что делитесь!

На этой неделе мы разберем новый кейс про неожиданное возращение команды с удалёнки в офис.

Обсудим:
📍 Как смягчить удар по команде, которая не готова возвращаться в офис?
📍 Как мотивировать людей остаться, если условия труда ухудшаются для них?
📍 И как вести себя тимлиду команды, который тоже против возвращения в офис?


Очень ждем новые темы и кейсы для обсуждения в коммьюнити тимлидов. Нужен совет или есть чем поделиться?

Прислайте кейс через бот 👉 @TeamleadDoNotSleepBot, воспользовавшись командой /start