Продолжаем наш #фейл_фест и делимся выводами и инсайдами исследования, которое мы провели, чтобы разобраться в ошибках, подстерегающих специалистов, занимающихся обучением персонала.
⬇️⬇️⬇️

Сегодня Зинаида Ничуговская, head of T&D Koblik Group, поделилась опытом выхода из экстремальных ситуаций, которые возникают из-за внешних факторов. Слово Зинаиде.

📎Дано: я проработала в Koblik Group буквально неделю, когда объявили мобилизацию (сентябрь 2022). В этот момент у нас было много вакансий операторов станков с программным управлением. После объявления мобилизации людей, подходящих под критерии вакансий, стало меньше. А тут еще появились оборонзаказы, и конкуренция на рынке операторов станков с программным обеспечением резко выросла. Случился острый дефицит подходящих специалистов.

✨ Выход за рамки: на момент начала мобилизации прошла неделя после моего вступления в должность. Я проводила аудиты текущего состояния процессов в T&D-направлении. Мне удалось выяснить, что у нас есть лицензированный учебный центр, который полноценно не функционирует в рамках группы компаний. И в нём даже работают сотрудники, которых я и пошла разыскивать. Я узнала, что у нас есть программа обучения на операторов станков с программным обеспечением: она утверждена, и ее можно использовать!

✅ Решение: мы поняли, что пришло время самим обучать таких специалистов.
И стали набирать людей без соответствующих компетенций, но готовых к обучению новой профессии. Не было никаких ограничений по возрасту (самому младшему ученику было 19 лет, а старшему — 52), но для нас было принципиально, чтобы у человека уже было среднеспециальное техническое образование. В итоге мы обучили несколько потоков.

Мы также улучшили скорость обучения, потому что нашли возможность использовать симуляторы токарных и фрезерных станков, а еще это помогало избегать ошибок на настоящих станках. А это очень важно, потому что ошибка на реальных станках стоит реальных денег. А мы в процессе обучения не ломаем станки, не делаем брак, но при этом получаем навык. А так как симулятор полностью имитирует станок, то, когда человек выходит на производство, он понимает, что делать с тем или иным станком и как изготавливать те или иные детали.

🌀 Работа над ошибками: мне кажется, что такой кейс мог случиться только из-за внешних воздействий. Но в итоге мы довольно много вакансий закрыли благодаря этому проекту. Этот кейс подводит нас к тому, что во всём есть плюсы и минусы и важно уметь мгновенно перестраиваться под те реалии, которые сейчас существуют, реагировать быстро.

Конечно, эмоции тогда захватили всех, но важно было быстро сориентироваться. Так как я только пришла в компанию, у меня был план, который нужно было делать вне зависимости от обстоятельств. И несмотря на все эмоции, я ориентировалась на стоящие передо мной задачи, и это сильно остужало. Можно сказать, что у меня было экстремальное начало работы в Koblik Group.

💌 Совет в прошлое: я бы себе посоветовала искать новые возможности и нестандартные варианты в любой ситуации.

Вот такая история про наши с вами реалии. Через неделю мы вернемся с новым опытом ошибок и их исправления.

Дайте знать реакцией — как вам рубрика #фейл_фест?

👀 Подсмотрено_дайджест

Подсмотрели, что интересного пишут про корпоративное образование наши коллеги. Делимся находками с вами. Знаем же, что сохраните пост😉

🧡 Елена Махова и Григорий Волчков обсуждают, в каких плоскостях обратная связь может стать инструментом мотивации.

🧡 Skillbox и НИУ ВШЭ анонсируют проект стандартизации оценки качества онлайн-образования в России.

🧡 Олег Замышляев рассказывает про 13 способов, как можно использовать ИИ на стратсессиях.

🧡 Елена Тихомирова рассуждает о том, какой процент доходимости до конца курса можно считать нормой. Думаете, что 100%? Ха-ха!

🧡 В канале «Лаборатория онлайн-обучения» разбирают модель мотивации ARCS.

🧡 Анна Царева рассказывает в подкасте о трех подходах к выстраиванию обучения.

🧡 Евгения Ращупкина анонсирует мероприятия для всех, кто создает образование.

🧡 Андрей Абрамов — о том, почему нужно оставлять задачи недоделанными.

🧡 В канале «Образование 4.0» рассказывают о четырех способах оценивания, для которых не нужно проверяющих. Всё по таксономии Блума.


А есть что-то не про корпоративное обучение? Есть!

🖤 Видео с разбором исследования, сколько зарабатывают айтишники на рынке и нужно ли иметь высшее образование для работы.

🖤 Задача про стабильную и реактивную работу.

🖤 Новые вакансии в образовании.


Приятного чтения и хороших выходных!
🖤

— Чему можно научиться за чашкой кофе?
— Да чему угодно! Ну почти😅

Обсудим микрообучение на семинаре EduTech от СберУниверситета 17 апреля в 15:00 мск.

1️⃣ Как концепция микрообучения поддерживает work-learning-life balance?
2️⃣ Что общего у микрообучения и социальных сетей?
3️⃣ Какие актуальные форматы и инструменты использовать в создании образовательных микромодулей?
4️⃣ Полезен ли bite-sized контент для руководителей или эта концепция подходит только линейным сотрудникам?

На эти вопросы (и другие, которые вы зададите на семинаре) ответят:
🟢Мария Провкина (академический директор, СберУниверситет)
🟢Евгений Крысанов (лидер Сообщества архитекторов, Сбер)
🟢Евгений Пьянзов (комьюнити-менеджер Сообщества архитекторов, Сбер)
🟢Оксана Жирош (директор по развитию гуманитарных и социальных наук, Университет Иннополис)
🟢Лариса Горбенко (коммерческий директор, платформа микрообучения Skill Cup)

Мы отправили на семинар СЕО Тру Юлю Максину, чтобы она провела аукцион микроформатов обучения.

Регистрироваться здесь📍

Поставьте реакцию, если планируете прийти, будем перемигиваться на семинаре🥰

Лучшее — враг хорошего. И новый кейс нашего #фейл_фест как раз о том, как радость от хороших результатов затмевает рациональность.
⬇️⬇️⬇️

Дарья Кочкина, руководитель группы обучения и развития персонала FM Logistic, рассказала, как на волне успеха они с коллегами так «усилили сильное», что чуть не перегнули палку. Передаём слово Дарье.

📎Дано: в 2020 году с приходом ковида мы стали активнее переводить наши обучающие программы для линейных руководителей в диджитал-формат. Программа обязательная, для бригадиров и координаторов — это линейные руководители, работающие на складе. Мы решили сделать для них гибридное обучение, которое включало работу с наставниками, занятия в очном формате и онлайн-курсы по софт-скилам. В электронных курсах были предусмотрены домашние задания, чтобы на практике закреплять знания.

Первая волна обучения прошла хорошо. Было видно, что наши бригадиры готовы самостоятельно заниматься в онлайн-формате. И мы говорим о полноценном электронном курсе, где студенту требуются высокая самодисциплина и мотивация, потому что рядом нет тренера, который ведет по программе. На этой волне энтузиазма в следующем году мы решили усилить электронный формат и сделали ещё больше онлайн-курсов по тем социальным навыкам, которые необходимы руководителям.

☹️ Упс: в 2021 год в онлайн ушли все. Было так много электронных курсов, что коллеги не справлялись с объёмом информации. Получилось, что онлайн-обучения стало слишком много и они просто терялись.

В нашей программе в 2020 году было 3 электронных курса. В 2021 их стало 8. В итоге всё свелось к тому, что какие-то 2-3 курса они проходили вдумчиво и с удовольствием, а остальное пролистывали для галочки.

Это стало понятно через пару месяцев после начала программы. Мы постоянно получаем обратную связь от участников, наставников и HR-специалистов, которые курируют обучение на местах. Также мы постоянно собираем статистику по прохождению курсов. Она показала, что спустя 3 месяца после старта обучения у сотрудников уже закрыто по 10 курсов, при этом тайминг посещения модуля совсем небольшой, то есть люди просто пролистывали курс.

✅ Решение: в итоге мы увидели, что в таком объёме онлайн-обучение не нужно. Пересмотрели наш подход и уменьшили количество электронных курсов, а также переиграли саму структуру обучения, чтобы диджитал всё-таки оставался, но всё не сводилось только к онлайн-формату. Для следующей программы мы разрабатываем другой формат, с большим количеством практических очных семинаров. Благодаря этому фейлу мы поняли, что именно должно быть в электронном формате, а что точно в онлайн выносить не стоит.

💌 Совет в прошлое: не вестись на эмоции. Истинная причина фейла — излишний энтузиазм со стороны нашей команды и неправильный вывод. Когда всё классно, мы говорим: «Круто — давайте усиливать», но всегда есть трезвый человек внутри команды, который говорит: «Так, давайте сядем и проанализируем». К нему надо прислушаться. Такой подход всегда работал. Но в этот раз на фоне всех изменений в мире эмоции вышли на первый план. И радость от того, что всё получилось так круто, затмила рациональность.


🖤 Действительно, эмоции нужно уметь правильно переживать и транслировать коллегам, чтобы мотивировать их. Важные решения лучше не принимать на волне энтузиазма.

Спасибо Дарье за полезный рассказ💛
Через неделю мы вернёмся с новым опытом ошибок и их исправления.

Что же ты за штука такая, жизнь руководительская! Ошибок не совершай, конфликтов не допускай, хардового босса выключай, обратную связь давай… Или всё наоборот? Уффф!🤯

А представляете, каково столкнуться с руководительскими буднями человеку, который до этого был экспертом и отвечал только за себя? 😱

Яндекс Маркет отлично представляет.
Поэтому и запустил вместе с нами курс, который помогает будущим руководителям подготовиться к новой роли, понять ожидания компании, примерить на себя разные ситуации и узнать, как в них лучше действовать.

Мы создали курс на основе интервью сотрудников компании, которые сами прошли путь от экспертной позиции до управленческой. Получили тонны ценного контента, упаковали его в лонгриды, и на подкасты осталось.

Не обошли стороной и сложные темы🧐
Например, о том, как справиться с тем, что вы не оправдываете чьих-то ожиданий в роли руководителя, или о том, что делать, когда сотрудник начинает саботировать решения руководителя.

Читайте кейс о курсе-сериале и киноприемах вовлечения по ссылке.

#тру_кейс

— Коллежи, у нас новый запрос. После публикации результатов исследования про вовлечение сотрудников в обучение к нам обратилась компания с запросом провести еще одно для них. Берем в работу?

— Берем! А где респондентов будем искать?

— А давайте в «Доучились» выложим пост, нас читают нужные люди.

Давайте...

🎬 Подписчики «Доучились», мы проводим исследование на тему «Искусственный интеллект в логистике» и ищем респондентов, которые:

➖помогут сформировать перечень трендов и инструментов технологических инноваций в логистике;
➖узнают о практиках и инструментах коллег из других компаний;
➖получат возможность «пошуметь» своими кейсами на презентации исследования на конференции «Интеллект нового поколения» 2024 года, организованной изданием «Ведомости».

🧡 Приглашаем поделиться своим опытом сотрудников логистических компаний из сфер:
IT;
🟢 проектного офиса;
🟢 производственной отрасли;
🟢 аналитики;
и всех, кто участвует в принятии решений об использовании/неиспользовании ИИ.

Для участия нужно ответить на вопросы в анкете. Это займет 5–10 минут.

🎁 Все респонденты получат результаты исследования на почту.

А за пересылку поста коллегам отправим большое крепкое трушное «спасибо»!

Помните, мы вас звали на семинар про микрообучение от СберУниверситета?
Если не смогли попасть, то не беда! Организаторы сделали запись✌

Спикеры (в их числе основательница Тру Юля Максина) за полтора часа обсудили:

1️⃣ Как концепция микрообучения поддерживает work-learning-life balance?
2️⃣ Что общего у микрообучения и социальных сетей, как образовательную программу сделать такой же интересной, как блог?
3️⃣ Какие актуальные форматы и проверенные инструменты использовать в создании микрообучения?
4️⃣ Стоит ли компании включать микрообучение в стратегию развития руководителей или bite-sized формат — только для линейных сотрудников?

🖤Сохраните себе этот пост, на майских видео посмотрите.

🎬 Как сделать корпоративное обучение незабываемым: вовлекаем через дизайн

В статье на VC рассказали, как работает коммуникационный дизайн и на что стоит обратить внимание заказчику корпоративного обучения.

Читать статью ➡️ https://vc.ru/u/371930-yulya-maksina/1108771-kak-sdelat-korporativnoe-obuchenie-nezabyvaemym-vovlekaem-cherez-dizayn

👀 Подсмотрено_дайджест

Работаете в корпобучении? Для вас последние посты-находки про мир корпоративного обучения из каналов наших коллег.

🖤Рейтинг и результаты сравнения LMS.

🖤Обзор от Smart Ranking о роли государств во внедрении EdTech.

🖤Чем грозит отсутствие единого понятийного аппарата на образовательной платформе.

🖤Коэффициент адаптивности: что это такое и как связано с развитием персонала.

🖤Динамическая активность — определение, принципы и почему она важнее вовлечения.

🖤Упражнения, чтобы стимулировать слушателей задавать вопросы.

🖤Подкаст о том, кто должен проверять практические задания — методист, куратор или эксперт?

🖤Почему приемы из книг про продуктивность не работают.

🖤Возможность ChatGPT-4, которая больше всего вдохновляет главу компании — разработчика главных ИИ современности Сэма Альтмана.

🖤Профориентация и поступление в IT-вузы: эволюция и изменения ЕГЭ.

🖤Новые вакансии в сфере образования.

🖤Анонс событий для всех, кто создает образование.

Приятного чтения!
🖤

Этот пост не про создание обучения. Он о том, как и чему обучается Тру.

24 мая мы онлайн будем на конференции Energy Management Conf. Идем туда большей частью команды, потому что сейчас Тру на том этапе роста, когда для нас максимально важно озаботиться уровнем энергии каждого, не падать в выгорание, но при этом уметь быть лидерами внутри своей роли.

В программе:
🔵Лекции и дискуссии. 15+ спикеров поделятся опытом работы с внутренним состоянием лидеров и команд.
🔵Групповые воркшопы и сессии 1:1 с коучем для развития метанавыков и софт-скиллов.
🔵Вдохновляющее окружение — вот тут-то мы и завалим спикеров вопросами и расширим круг единомышленников.

🗓Обводим красным фломастером в календаре 24 мая и заглядываем на сайт конференции, чтобы посмотреть программу и спикеров.

Для подписчиков-доучилисят промокод на скидку 20%: agnuvd20

Увидимся в закрытом чате участников конфы?🥰

Истинная мотивация — важнейшая составляющая эффективного обучения. В очередной истории рубрики #фейл_фест поговорим о том, как отличить «хочу» от «буду».

Овчинникова Варвара, экс-руководитель Корпоративного Университета (компанию мы договорились не называть), пришла к выводу, что для эффективного обучения мало разбудить у сотрудников желание познавать новое. Нужно суметь объяснить, как правильно применять знания, чтобы получить желаемые для компании навыки.

Передаем слово Варваре.
⬇️⬇️⬇️

📎Дано: В компании много опытных и умных сотрудников, и им хочется делиться опытом, лучше понимать бизнес-процессы, видеть, как работают другие департаменты.

Мы запустили «Академию тренеров» — площадку, на которой эксперты смогут делиться опытом, повышать осведомленность коллег о том, что происходит в компании, и так культивировать обмен знаниями. Программа позволяет людям с умениями и экспертизой овладеть навыками фасилитации, тренерства, спикерства и презентации.

Мы анонсировали обучение и сделали промо — объяснили сотрудникам, зачем нужна такая программа. В итоге получили 50 откликов — довольно много. С каждым провели интервью, чтобы проверить мотивацию, наличие намерения, а не просто желания. Например, мы спрашивали, сколько времени люди готовы уделять программе. В итоге отбор прошли десять человек. Программа была доступна для всех, и итоговый состав был разнообразным: от руководителей до линейных сотрудников разных департаментов.

Обучение представляло собой двухдневный тренинг. Это была комбинация работы приглашенного тренера и наших внутренних усилий. Два тренинговых дня были разнесены по времени примерно на месяц. В перерыве участникам предстояло сделать домашнее задание. В конце обучения участники презентовали контент собственного тренинга, а затем они должны были провести этот тренинг для реальных сотрудников.

☹️ Упс: Мы решили, что эффективной программа будет считаться, только если участники проведут тренинги, которые разработают во время обучения. В итоге восемь из десяти обучающихся провели хотя бы один тренинг, а два человека, причем из одного отдела, сделали совместную программу, которую и сейчас регулярно проводят.
Но именно то, что два человека «отвалились» по пути, я считаю фейлом этой программы. Мне казалось, что после такого тщательного отбора люди будут действительно проводить регулярные тренинги. И мы это с ними проговаривали.
Самая большая ошибка, которую я допустила, — сделала ставку на эйчаров как костяк участников программы. И именно они меня подвели. Кажется, проблема была в том, что из-за более близкого контакта со мной они как будто бы могли себе чуть больше позволить, в то время как сотрудники из других департаментов не могли разрешить себе уйти из проекта со спокойной душой.

🌀 Работа над ошибками:
Стоит делать более строгий отбор. Теперь я бы просила людей не просто сказать, на какую тему они хотят делать тренинг, а подготовить больше конкретики. Например, частично продумать наполнение и описать целевую аудиторию, чтобы люди задумывались над тем, что им придется делать в будущем.

Не нужно торопиться. Мы хотели, чтобы сотрудникам не пришлось затрачивать много рабочего времени на обучение, но при этом программа быстро дала результат. Оглядываясь назад, я понимаю, что двухдневный тренинг, пусть и разнесенный по времени, — это мало. Чтобы уровень ответственности был выше, нужно делать более внушительную программу. Пусть это будет дольше, но люди больше погрузятся в процесс и иначе расставят приоритеты.

Внедрить эффект премиальности, эксклюзивности программы. Чтобы люди хотели в нее попасть и у нас было не 50 откликов, а 100.

💌 Совет в прошлое:
Я бы ничего не стала переделывать, потому что получила важные уроки. Я много поняла про нашу команду и про то, что важно для людей в компании. Возможно, я бы уделила этому проекту чуть больше времени (формально его лидировала моя сотрудница). Я вовлекалась, только когда нужно было принимать решения. Но, возможно, мне стоило пообщаться с каждым желающим в момент запуска программы, чтобы люди еще больше прониклись ее смыслом.

Спасибо Варваре за искренний рассказ💛
А скоро мы вернемся с новыми ошибками и инструментами для их исправления.