Где взять энергию как в двадцать лет, когда пашешь с утра до полуночи, когда не нужен отпуск, когда «моя работа и есть моя жизнь», когда отсутствие опыта компенсируется нереальным желанием что-то создать и ведь что-то даже получалось.

Бюджетов, опыта, видения и понимания не было, но тот азарт.. выплывали на голом энтузиазме.

Случайным образом получались сделки, находились деньги на следующий месяц оплаты офиса и каждый месяц все переживалось заново. Будет ли сделка. Сможем ли оплатить аренду и рекламу. Каждый месяц одно и то же.

Днём, поздним вечером, в выходные, мы сидели в переговорках с винишком и обсуждали как мы уделаем конкурентов, а с утра продолжали работать швецом и жнецом, делать миллион срочных важных дел, никуда при этом, по факту, не продвигаясь. И ведь хватало энтузиазма изо дня в день, из месяца в месяц

Один подписчик

Ровно столько сейчас в канале и этот один, это я.
Иногда кажется, что во всем ты один. Только тебе важна работоспособность компании, сотрудникам плевать, клиентам плевать, партнёрам тоже плевать.

Ты один. Всем плевать.

И ты плывёшь в этом неспокойном океане, смотришь как мимо проплывают сильные конкуренты, от которых тебя отбрасывает волной в сторону и думаешь, что они тоже когда-то начинали, испытывали, возможно те же проблемы, справились с ними и стали большими, красивыми, блестящими

Бизнес друг

Если у вас нет друга, с которым вы обсуждаете бизнес, обязательно найдите. С таким человеком вы сможете обсуждать текущие дела, обмениваться опытом, помогать друг другу в каких-то вопросах, делиться факапами и радостями.

Очень нравится фраза: дружба, основанная на бизнесе, лучше чем бизнес, основанный на дружбе

Сегодня был первый спокойный рабочий день за прошедшие две недели.

В спокойные дни приходят идеи, такие дни хороши для написания гипотез и мыслей о будущем.

Все больше влюбляюсь в стиль работы на гипотезах. Пришла к этому после работы в крупной компании, где нужно было управлять несколькими топ-менеджерами, а с другими согласовать, обсуждать, передавать задачи, контролировать.

Бывало, проведёшь собраний пять часа эдак по четыре, и понимаешь, что ни к чему не пришли. Только вопросов больше появилось.

Сейчас действую и обучаю команду процессу простого согласования. Что интересно, процесс принятия решений при этом становится не нужен. Только если глобально не пришли к согласию.

На примере: появилась у маркетолога идея. По правилам он не бежит к CMO ее обсуждать, а садится и пишет простой документ: описание задачи / проблемы, свои предложения о решении вопроса (или несколько решений), бюджет, ресурсы, сроки, ожидаемую отдачу.

Передаёт документ своему руководителю, который может его дополнить или сразу отправить в чат, где все ТОПы с просьбой ознакомиться и прокомментировать.

Инициатор обсуждения (пока все происходит письменно) пушит коллег сам - напоминает всем, чтоб или дополнили или написали в чате «Согласовано».

Важно, никто из документа ничего не удаляет, все только дополняют, другим шрифтом / цветом конкретные блоки документа.

После того, как все отписались (кто-то просто согласовал, кто-то дополнил идею, кто-то написал вопросы), инициатор ещё раз прорабатывает документ, делает короткие созвоны с теми, у кого были вопросы и прописывает в этом же документе, напротив задачи, ответственных за неё.

Придумать оффер - маркетинг + продажи
Настроить РК - маркетинг
Нарисовать баннер - дизайн

И так далее по отделам. Финальным шагом отделы разбирают задачи, вносят в свои рабочие документы и делают.

Документ закрывается для редактирования и сохраняется для истории в специальном документе, Activity

В итоге получаем проработанную задачу и полное понимание у всей команды что делаем и зачем.

Без траты времени на общие собрания

Оставлю фейсбуку посты о том, что у меня новый психоаналитик, а здесь расскажу, чем занимаюсь

Сейчас строю три компании, во всех занимаюсь операционным управлением. Это совсем свежие проекты, один запустился летом, второму 3 месяца, третьему месяц.

Все три в недвижимости, только локации разные - Москва, Португалия, Крым.
Два проекта свои, в третьем работаю наемным сотрудником.

В двух проектах, которые постарше, уже развита структура, почти готовые, укомплектованные команды, есть COO, CMO и прочие красивые стартаповские роли.

Здесь хочется отметить несколько моментов

- самое сложное, это научить людей работать вместе, командой. Решается в большей степени культурой, в меньшей регламентами (но они должны быть и ту самую культуру непременно отражать)

- нанять не того человека это очень дорого. Теряешь время, бюджеты и немного веру в себя))

- HR блок часто недооценивают, думая, что достаточно менеджера-рекрутера. Не достаточно. Сильный HR это 70% успеха компании

После 30 жизнь меняется, ты уже не только бодрый, а бодрый и нервный.

После 35 ты по-прежнему нервный, но уже не бодрый.

Нервный и вялый.

Бывает так, что дни летят, а ты не успеваешь следить за сменой дат.

Ложишься спать, первую половину ночи подрываешься раз в 15-20 минут, чтобы записать неожиданную гениальную мысль, засыпаешь, проводишь собрание, успокаиваешь коллег, увольняешь нерадивого сотрудника, подбирая правильные слова, просыпаешься и делаешь тоже самое уже наяву

Читала вчера статью в форбс про управление людьми.

Столько систем придумано, правил, инсайтов, написана куча трудов на эту тему.

Вот думаю, что вообще значит «управлять людьми». Вот Кашпировский управляет, - сядьте, закройте глаза, откройте.

А вот бизнесом управлять разве возможно? Именно структурой, где кроме тебя ещё ряд людей ежедневно принимают решения, ты же никак не можешь это контролировать, а значит и влиять не можешь.

Единственное, что ты можешь сделать для компании, это дать своей команде:

1. Общее понимание - что за компанию ты хочешь сделать

2. Ресурсы на это

3. Индивидуальный для каждого объём поддержки (свой опыт, помощь в сложных моментах)

4. Свободу в принятии решений

Если совсем упросить, вывод такой: ты не управляешь бизнесом, ты просто наблюдатель

Что думаю

Почему не получается взять прошлый успешный опыт одной команды, дать другой и наслаждаться одинаковым / прогнозируемым результатом?

Теоретически все можно описать, оцифровать и передать, все делают одно и то же: до старта описания бизнес модели, финмодель, ролей с распределением ответственности, общего бизнес процесса, скелет инструкций и скриптов, отраслевые настройки crm, после запуска шлифовка, контроль показателей и масштабирование

Вроде просто, но нет

Где-то тормозится набором подходящих людей, где-то скоростью конкретного руководителя, где-то сезонностью рынка, слишком много рандома

Самый важный ресурс

Принято считать, что самое дорогое, важное, ценное, это время. Задумалась, а что если у человека куча времени, но нет энергии? Тогда и это время получается непродуктивным.

Выходит, энергия, как ресурс, важнее времени?

Значит ли это, что если энергии много и время есть, то человек автоматически успешен?

Тоже не факт, ведь в бизнесе важно не количество задач, которые ты способен выполнить за условный час, а способность выбрать именно те задачи, которые дадут наилучший результат, быстрее продвинут к цели.

Получается, самый важный ресурс, это энергия и умение расставлять приоритеты

Если у вас регулярно возникает желание срочно собрать всех и выяснить, что происходит (почему нет или мало продаж / не выполнены планы / плохо выполнены задачи)

Если такое желание возникло, или периодически возникает, причины могут быть следующие:

1. У вас не достаточно информации
2. Руководители / сотрудники не компетентны

Что делать

1. Наладить управленческую отчетность - выберите в каждом отделе / направлении те метрики, которые важно отслеживать, попросите сотрудников их заполнять (или автоматизируйте отчетность, если для вашего бизнеса это на сегодня имеет смысл)

Обычно достаточно еженедельных метрик и их отслежки в динамике (напишите в комментарии если нужен пример простого отчёта в эксель, скину)

*погрузиться в процессы не менее важно, если цифры вас не устраивают, лучше выбрать время и самому найти причину, не полагаясь на объяснения сотрудников

2. Не бойтесь отпускать людей. Если из недели в неделю ситуация не улучшается и вы начали замечать, что ежедневно подгружаетесь в работу, которую доверили сотруднику, постоянно ищите решения, думаете об этом чаще, чем надо, сами регулярно подталкиваете человека к выполнению его работы, это надо заканчивать. Чем быстрее, тем лучше.

Как понять, что пора прощаться:

⁃ если о проблемах говорится только тогда, когда пришло время отчёта и вы задаёте вопросы
⁃ если нет никаких своих предложений и сотрудник ждёт решений от вас
⁃ все неудачи объясняются только внешними обстоятельствами (не сезон, праздники, сейчас ничего не продаётся и прочее)

В продолжении темы из п.2

Интересный эксперимент

Гендир одной американской компании предлагает подарить каждому новому сотруднику по 5 тысяч долларов, если тот согласится уйти из компании в течение двух недель после найма.

эксперимент начался в мае 2020 с суммы в 2,5 тысячи долларов. В тот момент никто из вновь нанятых 38 сотрудников на это согласился. Судя по всему, с тех пор количество желающих сильно не выросло — поэтому недавно он принял решение увеличить эту сумму в два раза.

Парадоксально, но факт — дешевле напрямую заплатить плохо мотивированному человеку, пусть даже и прошедшему все фильтры отбора, чем держать его в команде.
Мало того, что он сам не будет работать достаточно эффективно, своим отсутствием мотивации он ещё и будет разлагать других.

---
Источник fastfounder.ru

Пример отчета Метрики и задачи, по мне - самый удобный формат

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1-MMsu7BgT2rdq87TXBqmdcQ4rZjqso1cLYz5fGsKb_4/edit#gid=181667781

В основе отчета лежит философия управления по адаптированному OKR (Objectives and Key Results «цели и ключевые результаты») - руководители отделов сами ставят себе цели на месяц, понедельно описывают то, что было сделано за прошедшую неделю, что планируется на следующую и ключевые цифры (метрики). Заполняется раз в неделю, в понедельник до 12 часов. Раз в месяц заполняют статус по целям на месяц и их статус в конце месяца.

Это не формат отчета сотрудника в виде “планировал - сделал / не сделал”, т.к. в любом бизнесе в течение недели приоритеты могут поменяться несколько раз и то, что вчера казалось отличной идеей, сегодня потеряло смысл.

Отчет открытый для всех руководителей отделов, перед общим собранием все его читают и могут задать вопросы коллегам. Так отделы еженедельно синхронизируются, важно чтобы все понимали, кто чем занимается.

Еженедельные задачи удобнее заполнять снизу вверх, - каждую неделю добавляя несколько строк сверху, чтобы более старые данные были внизу. Здесь достаточно 2-3 пункта, если нового ничего не было, кроме ежедневной текущей работы, можно просто писать “работа с повседневными задачами”

Из отчета ничего не удаляется, что позволяет спустя несколько месяцев оценить свои решения и то, к чему они привели (метрики месяц) + видим цифры в динамике

Меня часто спрашивают..

Когда так пишут, обычно это означает, что никто ни о чем не спрашивает, а контент делать надо :)

Меня, к счастью, спросили, тут выше в комментах, чему я очень рада, ибо не надо придумывать, о чем писать дальше.

О проектах и, заодно, моих управленческих факапах.

На самом деле почти каждая запись об этом, но это может увидеть только тот, кто это, или похожее, проходил. Тем не менее, у меня есть надежда на то, что кому-то мои заметки помогут избежать подобных ошибок при организации бизнеса.

Начнём с первого в 2021м. Проект по продаже новостроек бизнес и премиум сегмента в Москве.

Точнее, он в итоге таким стал, а изначальной идеей было просто агентство недвижимости без офиса, онлайн агентство.

Стартанули в июне 2021, я пригласила руководителя, взяли пару брокеров новостроек, одного менеджера по вторичной недвижимости.

Тестировали гипотезы, по вторичке от массового прозвона самостоятельных продавцов с перебиванием рекламы конкурентов за счёт топ/премиум размещения до покупок заявок с циана, по новостройкам - квизы, лендинги, закупка лидов у лидогенераторов.

К третьему месяцу работы стало понятно, что модель «и тут и там» не рабочая, либо мы не смогли их соединить.
В общем, не получалось ни там, ни там.

Сентябрь и октябрь прошли под лозунгом «вот вот», «щас пойдут сделки», «закупаем ещё лидов, надо больше»

Ноябрь, новостройки - CRM ломится от карточек, менеджеры не успевают выполнять задачи, РОП в вечной запаре, результат движения клиентов по воронке - 2 выезда на объект. Два. Уже понятно, что это не работает и надо срочно менять подход.

Ноябрь — январь - перестройка

Наняты: новый руководитель по продажам, новые менеджеры, новый маркетолог.

Месяц работы, результаты не фонтан, перспективы не вижу..

Уволены: новый руководитель, менеджеры, маркетолог

Снова обновлена команда - приглашена новые люди

Уф, было не просто, зато теперь есть надежда

Сделанные выводы:

⁃ покупка лидов - не рабочая история, нужно строить свой маркетинг

⁃ приглашать людей на руководящие позиции с надеждой на то, что их получится подучить тоже не работает. Нанять не того человека это очень дорого

⁃ следить за цифрами и не лениться самому вносить коррективы или вообще менять направление (я поленилась, из-за чего потеряла 3 месяца и несколько сотен тысяч рублей)