#101Maslahat

💡8️⃣8️⃣ Qonun boshqa, qoida boshqa!

“Qoidalar buzish uchun chiqariladi!”

degan gapni eshitgan bo’lsangiz kerak. Bu ibora borligining asl sababi menimcha, o’zgarishlar, yanada yaxshiroq o’zgarishlar qilish uchun deb o’ylayman.

Ko’p holatlarda shaxsiy rivojlanishimizga ham atrofimizdagi qoidalar to’sqinlik qilayotgan bo’ladi. Shunchaki, siz bilan menga o’xshagan insonlar chiqargan qoidalar.

Agar atrofingizda siz uchun mantiqsiz bo’lgan va o’zgarishingizga halaqit berayotgan qoidalar bo’lsa buzib ko’rishga harakat qiling.

Qoidabuzarning jazosi albatta Qonunbuzarnikidan yengil bo’ladi. Havotir olmang. Eng kamida o’zingizdan faxrlanasiz!

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

#Iqtibos_time

“Inson - siyosiy maxluq. Inson birlashishga va suhbatlashishga ehtiyoji bor!”

©️Aristotel

Fikrlashamizmi?

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

👆

“O’zgaramiz” kitoblar bilan marafonining 13-mavsumiga start berildi. Kamina ham shunday ilmli ustozlar qatorida turib, bilganlarimizni ulashishga harakat qilamiz.

Ishtirok etishga qiziqqanlar quyidagi havola orqali ro’yhatdan o’tishingiz mumkin.

https://news.1rj.ru/str/nega_ozgardim/1758

👍👍👍👍

Albatta tanishib chiqishni tavsiya qilaman!

☺️☺️☺️☺️☺️

https://news.1rj.ru/str/novdaschool/570

#101Maslahat

💡8️⃣9️⃣ Berishni o’rganmasdan, kutuvni katta qilmaylik!

Aslida menga qolsa umuman insonlardan kutuvni to’xtatishimiz kerak. Nega deganda bu stereotip bizning qon-qonimizga singib ketgangi, har narsadan kutuvimiz bor. Achinarlisi, ko’p holatlarda moddiy kutuv.

Hozir Googlega kirib nega berishni o’rganish kutuvchi bo’lishdan yaxshiroq deb qidirsangiz bir qancha sabablar kelib chiqadi. Lekin men eng ko’p uchratgan va guvohi bo’lgan muhim sabab bu sizni maqsadli insonga aylantiradi. Qilayotgan ishingizda ma’no paydo bo’ladi, har bir luqma va har qanday ehtiyoj uchun doimiy harakatda bo’lasiz, atrofingizda faqat yaxshi insonlar paydo bo’ladi, bir martalik inson bo’lmaysiz(ya’ni insonlar bilan doimiy bog’lanish paydo bo’ladi) va kutilmagan vaqtda tasavvur qilib bo’lmaydigan risq eshiklari ochilib ketadi.

Appleda ham bizning eng asosiy qadryatlarimizdan biri bu - “We give more than we take” (Biz olganimizdan ko’proq narsani beramiz). Bu nima degani, balkim Apple mahsulotlari qimmat bo’lishi mumkin, lekin undan insonlar olayotgan imkoniyatlar, qulayliklar va foydalar anchagina qimmatroq turadi.

Bu shunchaki misol, lekin o’ylab ko’raylik. O’zimizga rostgo’y bo’lib, turli savollar berib ko’raylik. O’zbekchilik deb farzandimizni bizni boqishi uchun katta qilmayapmizmi, kun ora o’g’illarimizga ishonganimiz sensan, sen bizni boquvchimiz bo’lasan deb yana bir yangi KUTUVCHIni tarbiyalamayapmizmi? Farzandimizni o’qitayotganda bu kasbni tanla chunki puli yaxshi, hech bo’lmasa “leviysi” bor deb hayolimizdan o’tkazmayapmizmi? Va shunga o’xshash uyaladigan odatlarimiz sanab tugatib bo’lmaydi, shunday emasmi?

Balki biroz qolipdan chiqadigan vaqt kelmadimikin? Balki ko’proq farzandlarimizga oilaviy qadryatlar va har narsani moddiyatga bog’lamaslikni so’zlar bilan emas o’z xatti-harakatlarimiz bilan o’rgatadigan payt kelmadimikin?

Kimningdir moddiy ehtiyojini qoplab qo’ydingiz degani, undan kutuvni katta qilishingiz kerak degani emas. Agar maqsadingiz shu bo’lsa, qaytadigan qiymat ko’pi bilan shu moddiyat darajasida bo’ladi.

Qolipdan chiqaylik azizlar, berishni o’rganaylik, kutuvni kamaytiraylik!

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

#101Maslahat

💡9️⃣0️⃣ Ba’zida e’tiborning o’zi yetarli!

Yaqinda 4 yoshga to’ladigan o’g’lim bilan 1 yillik tanaffusdan keyin suzishga borishni boshladik. 6 oylik chaqaloqligida boshlaganmiz. (Nega yaponlar imkon qadar farzandini suzishga berishi haqida yana alohida yozarman) Hozir kattalar gruppasiga borayotgani uchun ota-onalar baseyn oldidagi kutish oynasidan kuzatib turamiz. Ota-onalarning ko’pi o’zimga o’xshagan yosh ota-onalar.

O’tgan safar bir qiziq hodisa bo’ldi. Bir bolakay har bir yangi harakatni o’rganganida ota-onalar tarafga qarab ko’zlari yonib e’tibor kutyapti. Bu holat 3-4 marta takrorlandi va har safar murabbiyning maqtovi bilan davom etdi. Kim ekan deb e’tibor bersam, telefonda serial tomosha qilib o’tirgan bir yosh ona.(Muhokama qilishdan yiroqman, farzand o’stirish qiyinligini bilaman)

Qanchalik stress holatda bo’lmaylik, farzandimiz uchun biz doim qahramon, unga dalda beruvchi, qo’llab turuvchi shaxs sifatida ko’rinamiz. Agar biz vaqtida e’tiborni bermasak, farzandlarimiz boshqa yerdan e’tibor qidirib qoladi. Yaxshi insonlarga uchrasa boshqa masala, lekin ko’pincha yomon muhitga tushib qolishi kuzatiladi.

Shunchaki e’tiborning o’zi yetarli aslida!

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

ℹ️

Keyingi 10 ta maslahat liderlar uchun bo’ladi.

Jamoa boshqaruvi, samaradorlikni oshirish va yetakchilik qobilyatlarni kuchaytirish haqidagi o’zim bilgan mavzularda yozishga qaytamiz yana.

😎

#101Maslahat

💡9️⃣1️⃣ Ishtahangizni 100%ga jilovlang!

Oxirgi paytlar yosh Menejer va CEOlar bilan Coaching konsultatsiyalar o’tkazayotganda umumiy bir kamchilikni kuzatdim. Bu imkon qadar mukammallikka intilish xohishi.

Xalqaro tajribada yaxshi lider va rahbardan talab qilinadigan muhim ko’nikmalardan biri Action-Oriented ya’ni mukammallikka intilmaslik qobilyati. Qisqa vaqt ichida o’sib borayotgan har bir xodimda albatta bu ko’nikmani uchratasiz.

Chunki ular doimiy ravishda quyidagilarni bajarishadi:

✅ Har doim ham to’g’ri bo’lish shart emasligini tan olish;
✅ Mukammal bo’lish uchun sarflanayotgan vaqt aslida rivojlanishdan orqaga tortishi mumkinligini unutmaslik;
✅ Ma’lum darajadagi informatsiyaning o’zi bilan harakatni boshlash va qolganini jarayonda o’rganish;
✅ Mag’lubiyatdan qo’rqsa, kichik risklar olishdan boshlash;
✅ Hammadan ko’ra ertaroq harakatni boshlash;
✅ O’ziga bo’lgan ishonch faqat va faqat harakat qilish orqali kuchayishini esda tutish.

Agar siz ham perfektsionist yoki ishlarni kechiktiruvchi inson bo’lsangiz yuqoridagi tavsiyalarni sinab ko’ring!

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

🤩

Shunaqa ijobiy fikrlardan keyin energiya ko’payib, ishlashdan to’xtamaymiz Allohning izni bilan😊

Konsultatsiya uchun @LeaderAtApple ga murojaat qilishingiz mumkin.

☝️

#101Maslahat

💡9️⃣2️⃣ Nega kuchli jamoa tuzish muammo?!

O’zbekiston bozorida kuchli xodim yoki kuchli jamoani belgilash uni har xil kompaniyalarda uzoq yillik tajribasi bilan belgilashadi. Va bunday tajribaga ega xodimlarda ko’pincha QOTIB QOLGAN ONG shakillanib qolgan bo’ladi. Uzoq yillar bir xil ramkaga tushib qolishgan bo’ladi.

Aksincha, O’SUVCHI ONGga xodimlar esa o’zidan kuchliroq, yutuqlarga erishgan insonlar bilan solishtirib, yanada rivojlanishga harakat qilishadi.

Jamoada O’SUVCHI ONGga ega xodimlarni ko’paytiring!

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

#101Maslahat

💡9️⃣3️⃣ Rahbarlarga doim to’g’ridan-to’g’ri bog’lanish(Доступ) bo’lishi shart!

Yuqoridagi rasmda O’zbekistondagi Korzinka yo’nalishida bizness qiladigan Yaponiyadagi do’konlardan birining kirish qismi.

Unda: “Mijozlarning fikrini eshitishga tayyormiz!” deb yozib qo’yilgan. Va ko’rib turganingizdek, bu mijozlarning fikri do’kon rahbariga to’g’ridan-to’g’ri yetib borishining oddiy sistemasi.

Xizmat ko’rsatishda mijozlar fikri bilan doimiy bog’liqlikni yaratish muhim faktor hisoblanadi.

➡️Xizmat ko’rsatish biznessidagi tanishlarga yuborib qo’yamiz!

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

#101Maslahat

💡9️⃣4️⃣ Biznessni jamiyatga qiymat berishga yo’naltirish kerak.

Tadbirkorlik bu har doim jamiyatga ko’proq qiymat berib, kamroq foyda olish bo’lib kelgan. G’arb mamlakatlarida hozir ham asli shunday va bu sababli 50-100 yillik kompaniyalar tashkil qilingan.

Undagi rahbar va xodimlar ham men kompaniyaga qanday qiymat bera olaman deb ishlashadi.

Undagi rahbarlar xodimlarimga ko’proq qanday qiymat bera olaman deb ishlashadi.

O’zbekiston bozorida esa kompaniyalar aksariyati tez foyda qurish g’amida yurishadi. Kengayish vaqti kelsa uzog’i bilan MDH tajribalariga murojaat qilishadi, chunki nisbatan yaqin bo’lgani uchun. Lekin bir muhim faktor borki, u ham bo’lsa andozani xalqaro darajadan olish. Olganda ham shundayligicha olish va tavakkal qilib sinab ko’rish.

Bunga birgina misol bu On Job Training usuli, ya’ni ishlash orqali malaka oshirish. Tayyor kadr yo’q, kadr yetishmayapti deb noligandan, tez o’rganishga qobilyati bor yoshlarni ishga olib, ularning malakasini ish jarayonida oshirish kerak. Ma’lum vaqt o’tgandan keyin shu xodim o’zidan keyingi yangi xodimga mentorlik qiladi va sizda barqaror ecosistema paydo bo’ladi.

Bu kabi qiymat beradigan kompaniyalardan xodimlar ham ketib qolmaydi.

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

#101Maslahat

💡9️⃣5️⃣ Savolga javob:

Bir maqsad yo’lida birlashadigan hamda o’suvchi ongga ega bo’lgan jamoadoshlarni topilmaydi. Bu juda ham vaqt oladigan jarayon. Aksincha, bor jamoani bir masad yo’lida birlashtira olish haqiqiy liderlik hisoblanadi.

Bizness rivojlanib, kengayib borar akan, albatta maqsad va rejalar ham o’zgarib borishi kerak. Bunda liderga quyidagi 2 xil usul va ko’nikma yordam beradi:

✅ Golden Circle usuli - bunda lider o’zining jamoasi nima urchin mavjudligi, qaysi maqsadlar sari birgalikda ishlayotganini chuqur tushuntirishi kerak bo’ladi. Ko’p kompaniyalar Nimani ustida Qanday ishlashni bilishadi. Lekin xodimlarga Nimaga shu yo’ldan yurayotganini tushuntirishmaydi.

✅ Coaching usuli - bu asosan liderlar uchun eng kerakli ko’nikma hisoblanadi. Jamoani bir maqsad yo’lida birlashtirar ekansiz, albatta maqsadni to’liq tushunmagan yoki tushunishni xohlamaydigan xodimlar ham bo’ladi. Shunaqa vaziyatda, 1ga1 Coaching, ya’ni xodim bilan suhbat qilib yanada chuqurroq uning holatini o’rganish orqali samaradorligini oshirasiz.

Bular mening shaxsiy tajribamdan kelib chiqib aytilgan maslahatlar edi. Kimda yana qanday tavsiyalar bor?

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

The Golden Circle!

What (NIMA) - dunyodagi har bir tashkilot NIMA qilayotganini biladi. Masalan, bu ular sotadigan mahsulotlar yoki xizmatlar bo’lishi mumkin.

How (QANDAY) - Ba'zi tashkilotlar esa buni QANDAY qilishlarini bilishadi. Bu ularning o'ziga xos qiladigan strategiyasi yoki raqobatchilardan ajratib turadigan narsalardir.

Why (NEGA) - judayam kamchilik tashkilotlar esa o’z mahsulot yoki xizmatlarini nima sababdan qilayotganini bilishadi. Bu yaxshi daromad qilish emas, balki bu kompaniyaning maqsadi, mavjudlik sababidir.

Ma’lumot uchun.

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

#101Maslahat

💡9️⃣6️⃣ Ilg’or kompaniyalar ko’proq xodimlarini traininglar olishiga va ichki almashinuvlarga e’tibor qaratadi.

Konsalting bo’yicha top bo’lgan McKinsey kompaniyasining izlanishlariga qaraganda, korxona-tashkilotlar talantli kadrlarning yetishmasligiga duch kelishmoqda. Hozirgi va kelajakda uchraydigan bu kabi bo’shliqlarni to’ldirish uchun, liderlar xodimlar malakasini oshirishga kuchli e’tibor berishlari kerak.

Malaka oshirish orqali rivojlanishga kuchli e’tibor bergan kompaniyalar o’zlariga talantlarni jalb qilish, o’stirish va saqlab qolish kabi sistemaga ega bo’lishlari mumkin.

Tadqiqot shuni ko’rsatadiki, rahbardan tortib oddiy xodimning ilm olib malaka oshirishiga imkon berish kompaniyalar samaradorligini belgilar ekan.

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

❔

101 Maslahat loyihasi ham yana bir nechta postdan keyin vanihoyat tugaydi. Bu loyihaning kengaygan va davomi sifatida ajoyib bir g’oyani tayyorlayapman sizlar uchun.

Yana qanday loyihalar qilsam siz uchun qiziq?

Kommentlaringizni kutib qolaman👇

#101Maslahat

💡9️⃣7️⃣ O’zgarishlarni muvaffaqiyatli boshqarish!

Endigina rahbarlar jamoasiga qo’shilgan edim. Tabiiyki, hali o’z liderlik yo’limni topib ulgurmagan edim. Jamoadagi hammaga faqat bitta usul bilan yondashardim. Keyinchalik, Ken Blanchardning “Bir daqiqalik Menejer” deb nomlangan kitobini o’qiganimda bilib oldimki, 54% liderlar qanday vaziyat bo’lmasim faqat bitta liderlik usulidan foydalanishar ekan. Ya’ni ular 50% holatda jamoadoshlarining holatiga tushmaydigan noto’g’ri usuldan foydalanishar ekan.

Market rahbarim bilan suhbatlashar ekanman, u menga Situational Leadership (Vaziyatga qarab boshqarish) usuli haqida aytib berdi. Darrov shu usulni o’zimda qo’llay boshladim. Va birdaniga, shu 27 yoshli bola bizga qanday liderlik qilarkin deb yurgan jamoadoshlarim ham qisqa vaqt ichida meni eng qo’llab-quvvatlaydigan xodimga aylanishdi.

Situational Leadership (Vaziyatli boshqaruv) o’zi ichiga quyidagi 4 uslubni jamlab olgan:

✅ S1 (Ko’rsatma berish) - bunda jamoa hali jiddiy qarorlar olishga tajriba jihatdan tayyor bo’lmaydi va siz lider sifatida ko’rsatma berish orqali boshqarasiz.

✅ S2 (Ishontirish) - bunda jamoa ma’lum vazifani uddalashga ko’nikmalari yetarli emas, lekin kuchli xohish bor. Men asosan Coaching yo’li orqali jamoani shu vazifaga tayyorlashga harakat qilaman.

✅ S3 (Qo’llab yuborish) - bunda jamoa a’zolari liderdan ham kuchli bilimga ega mutaxassislar bo’lishadi, lekin o’zlariga bo’lgan ishonch bo’lmaydi. Men bu usulni qachonki bilimi bo’la turib, lekin o’zidan g’ayrat qilib jamoa rivojlanishiga hissa qo’shmayotganlarni ko’rganimda foydalanaman.

✅ S4 (Topshirib qo’yish) - bunda jamoa ham o’ziga bo’lgan ishonchi, ham kuchli bilimga ega bo’ladi va siz shunchaki vazifani topshirib qo’yasiz. Va shunda lider sifatida sizda progresslarni nazorat qilish, yangi strategiyalar tuzish va yo’lni yanada aniqlab olish uchun vaqt paydo bo’ladi.

Vaziyatga moshlashishda qiynaladigan tanishlarga yuborib qo’ying!

✈️ @lidernotes
📷 @lidernotes

#101Maslahat

💡9️⃣8️⃣ Kompensatsiya boshqa, e’tirof boshqa!

1 yil avval liderlar jamoasida katta o’zgarishlar bo’la boshladi va menga yana boshqa bir bo’limga
ham Menejerlikni topshirishdi. Endi 100% energiyani 2ta bo’limga sarflashga to’g’ri keldi. Tabiiyki, samaradorligim tusha boshladi va 3 oydan keyin bir xodim kelib avvalgidek bizga e’tibor bermayapsan deb feedback berib qoldi. Nima o’zgardi deb so’rasam, xodimlarning ishlarini e’tirof qilmay qo’yding dedi.

Ko’pchilik rahbarlar o’ylashadiki, yaxshi ishlagan xodimga kompansatsiya bersam rag’batlantirgan bo’laman deb o’ylashadi. Kompensatsiya - bu shunchaki xodimning haqqi. E’tirof esa bu rag’batlantiruvchi katta omil.

Xullas, yuqoridagi feedbackdan so’ng yana eski holatimga qaytib quyidagi 2 usul orqali xodimlarni rag’batlantirishda davom etdim:

✅ Formal bo’lmagan shaklda e’tirof qilish: bunda siz xodimning ma’lum bir vazifani kutilganidan ham yaxshi bajargani uchun rag’batlantirasiz. Masalan, birga tushlikka olib borish, kahva olib berish, kitob sovg’a qilish yoki shunga o’xshash esda qolarli shaklda e’tibor ko’rsatish. Esimda, bir xodim bilan har oy o’tkazadigan 1ga1 suhbatimni ofisda emas, yonimizdagi cafeda qilganimda tortinmasdan, erkin suhbat qilgandik va hammaga chiqib aytib yurgandi. Ish vaqtida 1ga1 suhbatni cafeda qilsa ham bo’larkan deb)

✅ Kunlik maqtovlar: bunda siz har kuni kimgadir shunchaki vazifasini bajarayotgani uchun maqtab qo’yasiz. Masalan, rahmat aytish orqali, ovozli xabar jo’natish yoki SMS yozish orqali. Juda ham kichik narsadek ko’rinishi mumkin, lekin bu katta natijaga olib boradi.

Unutmang, maqtov har bir inson xohlaydigan tuyg’u. Ayniqsa, rahbarlar tarafidan bo’lgan e’tirof.

🟩 @lidernotes
🟩 @lidernotes