💎 بهینه‏‌سازی جذب نیرو با چرخه کامل استخدام
✍ منبع: AIHR

چرخه کامل استخدام یک رویکرد جامع است که به مدیریت کل فرآیند استخدام از فراخوان جذب نیرو، منبع‌یابی، غربالگری، گزینش، استخدام و پذیرش می‌پردازد. این فرآیند از زمانی که پست‌های خالی اعلام می‌شوند تا زمان پذیرش کارکنان جدید توسط متقاضی، توسط یک شخص یا تیم منابع انسانی که به طور کامل بر تمام مراحل نظارت دارد، انجام می‌شود.

در روش چرخه کامل استخدام، برخلاف روش‌های معمول که در آن افراد مختلف به صورت جداگانه مسئول بخش‌های مختلف فرآیند استخدام هستند، یک نفر بر کل فرآیند نظارت می‌کند. این روش باعث ایجاد تجربه‌ای یکپارچه و مطمئن برای متقاضیان و همچنین بهبود کارآیی فرآیند استخدام می‌شود.

✅ مزایا و معایب چرخه کامل استخدام

🆗 مزایا:

↖️ تجربه بهتر برای متقاضیان: ارتباط مداوم و واحد با متقاضیان از ابتدا تا انتهای فرآیند، باعث بهبود تجربه آنها می‌شود و از سردرگمی‌های احتمالی جلوگیری می‌کند. این امر اعتماد متقاضیان را جلب کرده و رابطه عمیق‌تری با آنها ایجاد می‌کند.

↖️ کوتاه‌تر شدن زمان استخدام: نظارت متمرکز باعث کاهش تنگناها و تسریع در فرآیندهای مختلف استخدام می‌شود و زمان‌های انتظار برای مصاحبه‌ها و پذیرش‌ها کاهش می‌یابد.

↖️ استعدادیابی موثرتر: فرآیند یکپارچه و منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که برای جذب بهترین استعدادها رقابت کنند.

↖️ کاهش هزینه‌ها: این فرآیند به کاهش هزینه‌های اداری و اجرایی کمک کرده و از اتکا به موسسات کاریابی پرهزینه جلوگیری می‌کند.

↖️ مسئولیت‌پذیری بالاتر: زمانی که یک نفر مسئول کل فرآیند باشد، شفافیت بیشتری در مسئولیت‌ها و پاسخگویی به مشکلات ایجاد می‌شود.

↖️ بهبود حفظ کارکنان جدید: تجربه مثبت متقاضیان در فرآیند استخدام باعث می‌شود تا کارکنان جدید با انگیزه‌تر و مشارکت‌جوتر باشند و احتمال باقی ماندن آنها در سازمان بیشتر شود.

🙅‍♂️معایب:

↖️ مناسب برای همه سازمان‌ها نیست: در سازمان‌های بزرگ یا نقش‌های پیچیده‌تر، ممکن است این مدل به دلیل حجم بالا یا تخصص‌های مختلف به چالش کشیده شود.

↖️ نیاز به مهارت‌های متنوع: یک فرد باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها را برای انجام همه مراحل استخدام داشته باشد که در سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است مشکل باشد.


🔴 مراحل اجرای فرآیند چرخه کامل استخدام

◀️ آماده‌سازی: مسوول استخدام اطلاعات مربوط به شغل را جمع‌آوری کرده و شرح شغلی دقیق و جذاب می‌نویسد. این مرحله همچنین می‌تواند با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی تسریع شود.

◀️ منبع‌یابی: در این مرحله، مسوول استخدام مکان‌هایی برای پیدا کردن متقاضیان مناسب مشخص می‌کند و از طریق رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و شبکه‌های حرفه‌ای، جستجوی فعال انجام می‌دهد.

◀️ غربالگری: در این مرحله، رزومه‌ها و مشخصات متقاضیان ارزیابی می‌شود. روش‌های مختلف مانند غربالگری تلفنی، چت‌بات و آزمون‌های پیش از استخدام برای ارزیابی و انتخاب اولیه متقاضیان استفاده می‌شود.

◀️ گزینش: مصاحبه‌ها انجام می‌شود تا بهترین فرد برای نقش شغلی مشخص شود. این مرحله شامل زمان‌بندی مصاحبه‌ها و بررسی دقیق اطلاعات هر متقاضی است.

◀️ استخدام: پس از انتخاب بهترین متقاضی، یک پیشنهاد شغلی رسمی ارسال می‌شود که شامل بسته غرامت و مسئولیت‌هاست.

◀️ پذیرش سازمانی: پس از امضای قرارداد، فرآیند پیش از پذیرش شروع می‌شود که شامل معرفی فرد به تیم، فعالیت‌های اجتماعی و توضیحات در مورد روز کاری اول است.

چرخه کامل استخدام در صورت اجرا به‌خوبی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا تجربه‌ای مثبت برای متقاضیان ایجاد کرده، هزینه‌ها را کاهش داده و به‌طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب کنند.


@CEOasaService🌎

💎 اشتباه‌کردن باعث می‌شود تجربه‌ات بیشتر شود و تجربه باعث می‌شود اشتباهاتت کمتر شوند.
اگر از اشتباهاتت درس بگیری، آن‌وقت دیگران از موفقیت تو درس می‌گیرند.

عبدالکلام A. P. J. Abdul Kalam (دانشمند، نویسنده و رئیس‌جمهور پیشین هند)

#جملات_ناب

@CEOasaService🌎

💎 رهبری در محیط VUCA
(بی‌ثباتی، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام)

در دنیای امروز، سازمان‌ها با چالش‌های متعددی روبه‌رو هستند که ناشی از بی‌ثباتی (Volatility)، عدم قطعیت (Uncertainty)، پیچیدگی (Complexity) و ابهام (Ambiguity) یا به اختصار VUCA است. این شرایط، تصمیم‌گیری و مدیریت را دشوارتر کرده و نیاز به سبک‌های جدید رهبری را افزایش داده است. رهبران موفق در محیط VUCA باید انعطاف‌پذیر، آینده‌نگر و توانمند در مدیریت تغییر باشند.

۱. بی‌ثباتی (Volatility) و راهکارهای رهبری
بی‌ثباتی به تغییرات سریع و غیرمنتظره در بازارها، فناوری‌ها و شرایط اقتصادی اشاره دارد. رهبران برای مقابله با این چالش باید:
🔹 چابکی و انعطاف‌پذیری داشته باشند و بتوانند به سرعت به تغییرات واکنش نشان دهند.
🔹 برنامه‌ریزی سناریویی را در دستور کار قرار دهند تا برای شرایط مختلف آمادگی داشته باشند.
🔹 فرهنگ یادگیری مداوم را در سازمان تقویت کنند تا تیم‌ها بتوانند با تغییرات سازگار شوند.

۲. عدم قطعیت (Uncertainty) و نقش رهبران
در دنیای VUCA، آینده نامشخص است و داده‌های کافی برای پیش‌بینی دقیق وجود ندارد. برای مدیریت عدم قطعیت، رهبران باید:
🔹 تصمیم‌گیری مبتنی بر داده را تقویت کرده و از تحلیل داده‌ها برای کاهش عدم قطعیت استفاده کنند.
🔹 ارتباطات شفاف با تیم‌ها و ذینفعان داشته باشند تا اطمینان و اعتماد ایجاد کنند.
🔹 تفکر خلاق و نوآورانه را در سازمان پرورش دهند تا راهکارهای جدید برای شرایط نامعلوم بیابند.

۳. پیچیدگی (Complexity) و مهارت‌های مورد نیاز
جهانی که در آن فعالیت می‌کنیم، مملو از ارتباطات متقابل، تغییرات سریع و مسائل چندبعدی است. رهبران برای مدیریت پیچیدگی باید:
🔹 تفکر سیستمی داشته باشند و مسائل را از زوایای مختلف بررسی کنند.
🔹 توانایی همکاری بین بخشی را تقویت کنند و از کار تیمی برای حل چالش‌های پیچیده استفاده کنند.
🔹 فرایندهای تصمیم‌گیری چابک ایجاد کنند تا پاسخگویی سازمان به تغییرات سریع‌تر و کارآمدتر باشد.

۴. ابهام (Ambiguity) و شیوه‌های رهبری
ابهام به شرایطی اشاره دارد که در آن اطلاعات کافی برای تفسیر درست رویدادها وجود ندارد. رهبران برای مقابله با ابهام باید:
🔹 چشم‌انداز روشن و استراتژی‌های مشخصی را برای هدایت تیم‌ها ارائه دهند.
🔹 انعطاف‌پذیری شناختی داشته باشند و به سرعت بین گزینه‌های مختلف جابه‌جا شوند.
🔹 فرهنگ تجربه‌گرایی را در سازمان ایجاد کنند تا آزمون و خطا بخشی از فرآیند یادگیری شود.

نتیجه‌گیری
در دنیای VUCA، رهبران باید چابک، آینده‌نگر، نوآور و توانمند در مدیریت تغییر باشند. هوش هیجانی، تفکر استراتژیک و مهارت‌های ارتباطی قوی از ویژگی‌های کلیدی رهبران موفق در این محیط هستند. توانایی ایجاد اعتماد، مدیریت بحران و هدایت تیم‌ها در شرایط نامشخص، تفاوت یک رهبر معمولی و یک رهبر عالی را مشخص می‌کند.

@CEOasaService🌎

💎 معرفی کتاب هرگز سازش نکن!
✍ کریس واس

در این کتاب، یاد خواهید گرفت که چگونه با استفاده از داشتن درک عمیقی از روانشناسی انسان، ماشین را با قیمت پایین تری بخرید، حقوقتان را افزایش دهید و کاری کنید کودکتان در زمان مقرری بخوانید.
زندگی یک مذاکره است. طوری مذاکره کنید که گویا زندگی تان به آن وابسته است.
کریس در کتاب حاضر از تجارت کاری که در بیش از دو دهه در دفتر تحقیقات فدرال کسب کرده است بهره گرفته تا جوهره اصول و شیوه هایی را که برای رسیدن به روش جدید و هیجان انگیز کنونی به کار برده در اختیار شما قرار دهد تا برای خلع سلاح، نفوذ و تسلیم شدن طرف مقابلتان در هر مذاکره ای استفاده کنید و همچنین به شیوه ای انجام می شود که طرف مقابل آن را تصدیق می کند.

🌀 اخیرا مطالعه این کتاب رو که توسط استاد عزیزم (جناب آقای دکتر محسنی غوثی) پیشنهاد شده بود رو به اتمام رساندم. این کتاب شامل یکسری تکنیک های مذاکره در شرایط مختلف از جمله تکنیک های Active listening شامل تکنیک سکوت، آینه ای، مکث های موثر، عبارت های مشوق کوتاه، برچسب زدن و... است.
مطالعه این کتاب را به شما پیشنهاد میکنم.
میثم ناظمی
۱۴۰۴/۰۹/۲۶

@CEOasaService🌎

💎 علل بروز تعارض در سازمان

علل بروز تعارض در سازمان ها شامل عوامل بسیار متعددی می باشد که در این بخش به اهم  آنها اشاره می شود:
1️⃣ تفاوت در ادراک و شناخت (تفاوت های ادراکی بین افراد در سطوح مختلف سلسله مراتبی): (۱)
تحقیقات علمی نشان می دهد که ادراک و شناخت دو انسان از یک موضوع یا پدیده، یکسان نیست، این ممکن است دلایل زیادی داشته باشد: تفاوت های فردی، نوع تربیت، دانش و آگاهی ها، شکل گیری شخصیت، نیازها، انگیزه ها، محیط، روش ارتباط و...، که تمام این موارد موجب بروز تعارض بين افراد می شوند.
2️⃣ منابع محدود و مشترک (تخصیص منابع محدود):
به دلیل اینکه همواره به اندازه مورد انتظار افراد و سازمان ها منابع کافی چون: امکانات، پول، نیروی کار و... وجود ندارد و آنچه عرضه می شود از تقاضاهای آنان و سازمان کمتر می باشد، تعارض ایجاد می گردد.
3️⃣ تفاوت در شخصیت و سبک افراد:
تحقیقات فراوانی نشان میدهد که شخصیت افراد در پیدایش تعارض تأثیر دارد.
4️⃣ تغییر اجتماعی و سازمان:
انسان در مقابل هر تغییری که بخواهد عادت، ادراک و نگرشهای او را بر هم بزند، مقاومت می کند، زیرا میل به ثبات از ویژگیهای ارگانیزم انسان است. مقاومت در برابر تغییر حاصل احساس تعارض بين وضع موجود و وضع تغییر شکل یافته می باشد.
5️⃣ ابهام در حیطه وظيفه ها:
اگر تعریف روشنی از وظایف افراد نشده باشد و شاغل در زمینه طبیعت شغل خود آگاهی کافی نداشته باشد، دچار تعارض می گردد.
6️⃣ تعارض نقش:
تعارض نقش زمانی رخ می دهد که یک فرد بطور همزمان چند نقش را ایفا کند، که ضرورتهای فراهم آوردن شرایط انجام این نقشها تضاد را بوجود می آورد.
7️⃣ وابستگی فعالیتهای مختلف:
در یک سازمان بین کارهای مختلف، یک وابستگی وظیفه ای مشخص، وجود دارد. به اینصورت که اگر کار یک گروه بستگی به اتمام یا تکمیل کار گروه دیگر داشته باشد، بطوریکه هر یک می بایست قسمتی از کار را آماده سازد تا کارها قابل ارائه شوند، در این حالت وابستگی ایجاد می شود. حال اگر هماهنگی لازم بین آنها وجود نداشته باشد و کار به موقع حاضر نشود، در این هنگام است که بین آنها تعارض بوجود می آید.
8️⃣ ضعف در ارتباطات:
اگر در انتقال مفاهیم و یا به طور کلی برقراری ارتباط، ابهاماتی وجود داشته باشد، افراد بر اثر عدم ادراک درست، و سوء تفاهم دچار سرگشتگی و تعارض میشوند.
9️⃣ ساختار ارزشیابی - پاداشی سازمان:
سیستم ارزشیابی - پاداشی، یکی از عوامل مؤثر بروز تعارض در سازمانهاست. معمولا افراد، تخصص یا شغل خود را مؤثرترین تخصص یا شغلی که نقش اساسی در تولید یا محصول سازمان ایفا می کند، می دانند، و اگر قرار باشد به دلیل موفقیت پاداشی داده شود هر قسمت خود را محقق دریافت پاداش می داند. عدم توجه به این کار حساس، موجبات بروز تعارض را فراهم می سازد. شاید به همین دلیل و دلایل دیگر، در بسیاری از سازمانها به هنگام دادن پاداش، عیدی و حق کارانه، بجای ایجاد انگیزش و رضایت، نارضایتی و تعارض ایجاد میشود.

📚برگرفته از کتاب مدیریت رفتار سازمانی تالیف دکتر محمد علی حقیقی


@CEOasaService🌎

💎 مدل 3W در بازاریابی استراتژیک

برای موفقیت در بازارهای به شدت رقابتی امروزی، باید با نگاه به تغییرات آینده بازار و صنعتی که در آن حضور دارید، یک استراتژی بازاریابی دقیق و متمایز از رقبایتان طراحی کنید.
ما به شرکتی که استراتژی‌های بازاریابی‌اش را بر اساس رخدادها و تغییرات آینده بازار، طراحی و اجرا می‌کند، اصطلاحا یک شرکت رویایی می‌گوییم.

🔰 برای تبدیل شدن به یک شرکت رویایی باید به این ۳ سوال کلیدی پاسخ بدهید:

۱- علت وجودی شرکت‌مان چیست؟ (Why)
پس از پاسخ به این سوال، ارزش‌های کلیدی (Core values) و ماموریت (Mission) شرکت‌مان را کشف می‌کنیم و با کمک آنها، انگیزه و انرژی مدیران و کارمندان‌مان برای سخت‌تر کارکردن را افزایش می‌دهیم تا بتوانیم یک فرهنگ کاری قوی در شرکت‌مان به وجود بیاوریم.

۲- شرکت‌مان چه اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدتی را دنبال می‌کند؟ (What)
بعد از پاسخ دادن به این سوال، اهداف اصلی‌مان در این حوزه‌های اصلی را تعیین می‌کنیم:
سودآوری، فروش، سهم بازار، سطح و استانداردهای کیفی، نرخ رضایت و وفاداری مشتریان، سطح رفاه و حقوق کارمندان و مسئولیت‌های اجتماعی شرکت.

۳- شرکت‌مان برای رسیدن به اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت خود از چه استراتژی‌هایی کمک می‌گیرد؟ (Way)
برای پاسخ دادن به این سوال باید استراتژی‌های اصلی‌مان در این حوزه‌ها را مشخص کنیم:
سبد محصول‌مان و تنوع آن چگونه است؟ مزیت رقابتی اصلی‌مان چیست؟ چگونه می‌خواهیم توجه مشتریان هدف‌مان را جلب و آنها را به خودمان وفادار کنیم؟ برای خلق مزیت رقابتی و جلب وفاداری مشتریان‌مان، به چه ابزارها، منابع و شایستگی‌هایی نیاز داریم و چگونه می‌توانیم این موارد را به دست بیاوریم؟ با کمک این موارد، چگونه و از چه مسیری می‌خواهیم کسب‌وکارمان را رشد بدهیم؟


@CEOasaService🌎

💎استراتژی بدون چارچوب = آرزو
استراتژی مؤثر، یک فایل ۱۲۰۰ صفحه‌ای نیست. استراتژی یعنی ابزار درست برای فکر شفاف و تصمیم قاطع.

📌 تحلیل SWOT: دید ۳۶۰ درجه از وضعیت فعلی. یک ارزیابی صادقانه از نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدهای سازمان.

📌 ماتریس TOWS: پلی بین تحلیل و اقدام. وقتی تحلیل SWOT رو انجام بدین بعدش ذی‌نفعان میپرسن: حالا دقیقا چیکار کنیم؟ این چارچوب بهتون کمک میکنه اون تحلیل رو به اقدامات عملی تبدیل کنید.

📌 چارچوب SOAR: هم‌راستاسازی تیم در راستای چشم انداز آینده. برای ایجاد یک چشم‌انداز مثبت و متمرکز با نگاه به آینده. مناسب برای وقتی که بخواهید انرژی تیم رو به سمت آینده‌ای مشترک جهت بدید.

📌 تحلیل PESTEL: رادار تغییرات بیرونی و سیستم هشدار زودهنگام شما. برای دیدن تصویر بزرگتر. تحلیل روندهای کلان سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و سایر موارد برای پیش‌بینی تغییرات قبل از اینکه بهتون آسیب جدی وارد بشه.

📌 چارچوب VRIO: مزیت رقابتی واقعی شما. رقبا اسمش میذارن مزیت غیرمنصفانه. مناسب برای پیدا کردن منابعی که واقعاً ارزشمندند، کمیاب‌اند و به‌راحتی قابل کپی نیستند.

@CEOasaService🌎

💎 بدون شرح...

@CEOasaService🌎

💎 ویژگی مدیران تصادفی
✍️ محمدرضا شعبانعلی

مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. برخی از این تصادف‌ها که من با آنها مواجه شده‌ام به شرح زیر است:

- پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب و کار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده‌ است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.

- مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ی توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.

- یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.

- یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.


مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ی آنها):


1️⃣ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

2️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

3️⃣ مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

4️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.

5️⃣ مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.

6️⃣ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.

7️⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

8️⃣ مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.

9️⃣ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.

🔟 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند

1️⃣1️⃣ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.

مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.

@CEOasaService🌎

💎 جلسات مؤثر، از ارکان مهم و تاثیرگذار یک تیم حرفه ای و پروژه های موفق اند، اما موارد مختلفی هست که یک جلسه رو به ابزاری راهبردی و اثرگذار تبدیل می کنند. هر جلسه هدف مشخص، زمانبندی تعریف شده و نکات اجرایی روشن داره تا گفتگوها، متمرکز، کاربردی و نتیجه محور پیش برن. داشتن چنین ساختاری فقط بهره وری رو افزایش نمیدن؛ بلکه فضای لازم برای تفکر استراتژیک، رشد فردی و همکاری عمیق رو هم فراهم میکنه.

@CEOasaService🌎

💎 شب یلدا همیشه جاودانی است
زمستان را بهار زندگانی است

🍉🍉🍉
برای شما که در مسیر تصمیم‌های سخت و آینده‌ساز گام برمی‌دارید،
آرزوی بینشی روشن‌تر از فردا دارم. برای ساختن فردایی بهتر از امروز...
شب یلداتون سرشار از آرامش و امید

میثم ناظمی
۱۴۰۴/۰۹/۳۰

@CEOasaService🌎

💎 ترکیب نمودار Fishbone و 5Why

📌 نمودار استخوان ماهی یا Fishbone: ابزار بصری ساده اما قدرتمند برای شناسایی، بررسی و نمایش علل بالقوه یک مسئله خاص
این نمودار ایشیکاوا هم نامیده می‌شود، این نمودار با دسته‌بندی علل در حوزه‌های کلیدی مانند موارد زیر به تیم‌ها کمک می‌کند تا به صورت سیستماتیک طوفان فکری انجام دهند:
چرا از نمودار استخوان ماهی استفاده کنیم؟
✔️ حل مسئله مبتنی بر تیم را ترویج می‌دهد
✔️ از نادیده گرفتن علل ریشه‌ای کلیدی جلوگیری می‌کند
✔️ برای یادگیرندگان بصری عالی است
✔️ برای جلسات طوفان فکری ساختاریافته، ایده‌آل است

📌 نکته حرفه‌ای: با یک صورت مسئله واضح و مشخص شروع کنید، تیم‌های چندوظیفه‌ای را درگیر کنید و با تکنیک ۵ چرا در زیر هر «استخوان» بررسی ژرف انجام دهید.

@CEOasaService🌎

💎 روح هر سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود!

🔸تنها گواه بر صداقت وجدیت یک مدیر و رهبر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت است. مهم‌تر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری‌های مجموعه مدیریتی او متجلی شود؛ زیرا از طریق صداقت و منش است که مدیریت و رهبری اعمال می‌گردد.

🔸شخصیت است که الگو می‌سازد و مورد تقلید قرار می‌گیرد، شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند مردم را در مورد آن بفریبد. کسانی که با آنها کار می‌کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می‌یابند که آیا مدیرشان صداقت دارد یا خیر؛ چه بسا در بسیاری از کاستی‌ها آنها را ببخشند: در عدم توانایی و کفایت، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را بر او نمی‌بخشند. همچنین مدیر ارشد را نمی‌بخشند که او را انتخاب کرده است.

🔸این قاعده به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا می‌کند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود. اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی‌تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است. اگر روحیه این افراد دچار انحطاط باشد دلیل آن چیزی نخواهد بود جز فساد از بالا، چنانچه ضرب المثلی می‌گوید: "درخت از سرشاخه می خشکد."

◀️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر آن که مدیریت ارشد اراده کرده باشد شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.
پس وقتی به شما شغلی پیشنهاد می‌شود، شخصیت رهبر و مدیرعامل و مدیران ارشد را ارزیابی کنید وخود را در کنار انسان‌هایی قرار دهید که پای‌بند اصول هستند.

📖 روزنوشت های پیتر دراکر

@CEOasaService🌎

💎 ۷ توصیه برتر استراتژیک به سازمان ها

1️⃣ سازمان با نقشه کهنه نمی تواند سرزمینی تازه کشف کند.

2️⃣ زمینه پرورش استراتژیهای نو را درسازمان فراهم کنید؛ از طریق افراد جدید، گفتگوهای جدید و چشم اندازهای جدید.

3️⃣ برای رسیدن به چارچوب فکری جدید، باورهای قدیمی و دست و پاگیر سازمانی را فراموش کنید.

4️⃣ درست انجام دادن یک کار غلط در سازمان، زیان بار تر از انجام ندادن یک کار درست است.

5️⃣ برای ایجاد خلاقیت سازمانی در جستجوی افرادی در سازمان باشید که هنوز به شرایط خو نکرده و پارادایم حاضر را نپذیرفته اند.

6️⃣ در هر تصمیم گیری سازمانی،  یک فرصت به بهای از دست دادن سایر فرصت ها به دست می آید؛ پس در تصمیم گیری دقت فراوان داشته باشید.

7️⃣ شکست اصلی سازمانها به خاطر این است که بیشتر وقت و هزینه خود را صرف دفاع از دانسته ها و داشته هایشان می کنند نه به یافتن ندانسته ها و به دست آوردن نداشته هایشان.

@CEOasaService🌎

💎 تولید ناخالص داخلی (GDP) کشورها در سال ۲۰۲۵

• عربستان: هزار و سیصد میلیارد
• ترکیه: هزار و ششصد میلیارد
• اسرائیل: ۶۱۱ میلیارد
• امارات: ۵۶۹ میلیارد
• ایران: ۳۵۷ میلیارد

@CEOasaService🌎

💎 ایرادهای ناپایدار مدل قدیمی کسب‌وکار

مدل‌های سنتی اقتصادی دیگر توان پاسخگویی به بحران‌های پیچیده و به‌هم‌پیوسته امروز را ندارند. اکنون زمان طراحی یک مدل جدید است که به‌طور همزمان منافع کسب‌وکار، جامعه و محیط‌زیست را در نظر بگیرد.

اقتصاد قدیمی، پاسخ‌گوی بحران‌های جدید نیست:

تحقیقات جدید نشان می‌دهد ریشه بسیاری از بحران‌های جهانی در ساختار مدل اقتصادی فعلی است. این مدل، که بر رشد بی‌وقفه و مصرف فزاینده بنا شده، موجب فرسایش منابع طبیعی و افزایش بی‌ثباتی اجتماعی و زیست‌محیطی شده است. برای عبور از این وضعیت، نیاز به تحول بنیادین و ایجاد یک اقتصاد هماهنگ با طبیعت داریم.

▫️ شش ایراد اصلی مدل اقتصادی فعلی:

1️⃣ رشد ناپایدار: تمرکز صرف بر افزایش تولید بدون توجه به آثار منفی بر محیط‌زیست و جامعه.

2️⃣ مصرف بیش‌ازحد: استفاده بیش از ظرفیت منابع طبیعی، به‌ویژه در کشورهای پردرآمد.

3️⃣ اقتصاد خطی: ساختاری یک‌طرفه که منابع را به ضایعات تبدیل می‌کند و تاب‌آوری را کاهش می‌دهد.

4️⃣ نزدیک‌بینی مالی: اولویت دادن به سود مالی کوتاه‌مدت و نادیده‌گرفتن سرمایه‌های اجتماعی و طبیعی.

5️⃣ کوتاه‌مدت‌گرایی: تمرکز بر نتایج سریع و بی‌توجهی به برنامه‌ریزی بلندمدت.

6️⃣ تفکر جزیره‌ای: ناتوانی در درک ارتباط میان حوزه‌های مختلف و عدم هماهنگی سیستم‌ها با یکدیگر.

این ایرادات باعث شده‌اند بحران‌های مختلف به‌هم وابسته شوند و یکدیگر را تشدید کنند. به همین دلیل، ادامه این مسیر تنها به افزایش آسیب‌پذیری منجر خواهد شد.

▫️ ویژگی‌های مدل جدید کسب‌وکار:

مدل جدید باید بتواند از بحران‌های چندلایه عبور کند و ساختاری هماهنگ، پایدار و منعطف داشته باشد. شرط اصلی موفقیت این مدل، کنار گذاشتن تضاد منافع و تقویت همکاری میان کسب‌وکارها، سیاست‌گذاران و مردم است. در این مدل، تصمیم‌ها باید هم‌زمان در خدمت منافع اقتصادی، اجتماعی و محیط‌زیستی باشند.

برای رسیدن به این هدف، نیاز به بازنگری در درک ما از «منافع» و تغییر الگوهای رفتاری و تصمیم‌گیری در سطح فردی و نهادی وجود دارد.

✍ منبع: Ernst & Young

@CEOasaService🌎

💎 مالیات بر ارزش افزوده ۱۲ درصد می‌شود؛ پیش‌بینی عایدی ۱۷۰ هزار میلیارد تومانی از این افزایش

🔸لایحه بودجه پیشنهادی دولت از افزایش ۲ درصدی مالیات بر ارزش افزوده  در سال ۱۴۰۵ حکایت دارد. این در حالی است که برای بودجه سال ۱۴۰۴ نیز یک درصد به این مالیات اضافه شده بود.

🔸این افزایش دو درصدی و رسیدن به ۱۲ درصد با هدف تامین منابع مورد نیاز برای پرداخت کالابرگ است.

🔸دولت پیش‌بینی کرده این افزایش منجر به درآمد ۱۷۰ هزار میلیارد تومانی شود که به سازمان هدفمندسازی یارانه‌ها برای جبران قدرت خرید خانوار اختصاص خواهد یافت. ارز ترجیحی قرار است در سال جدید حذف شود.

@CEOasaService🌎

💎 درآمد کمتر از ۴۰ میلیون تومان در سال آینده از مالیات معاف خواهد بود

🔸دولت سقف مالیاتی حقوق در لایحه بودجه پیشنهادی برای سال ۱۴۰۵ را ۴۰ میلیون تومان (۴۸۰ میلیون تومان در سال) تعیین کرد. این رقم برای امسال ۲۴ میلیون تومان بود.

🔸مالیات افراد با حقوق بیشتر به صورت پلکانی و از ۱۰ تا ۳۰ درصد تعیین شده است.

@CEOasaService🌎