💎 چطور استراتژی بازاریابی خود را در ۵ گام طراحی کنید؟

برای مدیرانی که می‌خواهند برنامه بازاریابی دقیق، علمی و قابل اجرا داشته باشند، این ۵ گام ضروری است:

1. تحلیل وضعیت (Situation Analysis)

🔸تحلیل رقبا

🔸تحلیل مشتری

🔸تحلیل SWOT

2. تعیین بازار هدف (Target Market)

🔸بخش‌بندی بازار

🔸انتخاب بخش‌های سودآور

🔸تعیین پرسونای مشتری

3. تعیین موضع‌سازی (Positioning)

🔸نوشتن پیام اصلی برند

🔸تعریف وعده ارزش (Value Proposition)

4. طراحی آمیخته بازاریابی (Marketing Mix – 4P)

🔸محصول / Product

🔸قیمت / Price

🔸توزیع / Place

🔸ترویج / Promotion

5. اجرا و کنترل (Implementation & Control)

🔸تعیین KPI

🔸بودجه‌بندی

🔸ارزیابی و اصلاح


@CEOasaService🌎

💎 باورها، شکل‌دهنده و تنظیم‌کننده رفتار انسان‌ها هستند. یک آدم میانه‌حال و متوسط را در نظر آورید. او معتقد است که ارزش چندانی ندارد؛ بنابراین، سهم اندکی هم نصیبش می‌شود. بر آن است که از عهده انجام کارهای بزرگ برنمی‌آید پس کار بزرگی هم انجام نمی‌دهد. معتقد است که شخص مهمی نیست و جای پای این احساس را در کلیه کارهای خود بر جای می‌گذارد. بی‌اعتقادی او به خودش، در طرز صحبت کردن، راه رفتن و سایر اعمالش نمود پیدا می‌کند. اگر تنظیم‌کننده درونی‌اش را رو به رشد تنظیم نکند، به تدریج از نظر خویش می‌افتد؛ و از آنجا که دیگران نیز همان جنبه‌هایی را در ما می‌بینند که ما در خود می‌بینیم، او از نظر اطرافیانش هم می‌افتد.

… کسی که معتقد است بیش از اینها می‌ارزد، سهم بیشتری می‌برد. او معتقد است که می‌تواند وظایف دشوار و سنگینی را برعهده گیرد و می‌تواند. آنچه انجام می‌دهد؛ رفتاری که اجازه می‌دهد مردم با او داشته باشند، شخصیت، افکار و نقطه‌نظرهایش همه و همه نمایانگر این حقیقت‌اند که «آدم سنجیده‌ای است و برای خودش احترام قائل است».

🌀 از کتاب جادوی فکر بزرگ؛ اثر‌ دیوید شوارتز

@CEOasaService🌎

💎 هر انسانی محصول افکار خویش است. باید بزرگ‌اندیش بود و باورها و اندیشه‌ها را رو به رشد تنظیم کرد. با اعتقاد راسخ به موفقیت، موانع را به کناری زد، باید بزرگ اندیشید و بزرگ شد.

✍ دکتر دیوید شوارتز
برگرفته از کتاب جادوی فکر بزرگ...

@CEOasaService🌎

💎 7 استراتژی جایگاه‌یابی

👈فیلیپ کاتلر در کتاب خود به نام «کاتلر در مدیریت بازار» می‌نویسد:

👈برای جایگاه‌یابی (Positioning) درست برند یا محصول‌مان در ذهن مشتریان، می‌توانیم یکی از این هفت استراتژی را انتخاب کنیم:

1️⃣ جایگاه‌یابی بر پایۀ یک ویژگی مهم محصول
برای مثال، ولوو خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: ایمن‌ترین خودروی دنیا

2️⃣ جایگاه‌یابی بر پایۀ منفعت محصول
برای مثال، تاید خودش را اینگونه جایگاه‌یابی کرده است: لباس شما را بهتر از همه تمیز می‌کند.

3️⃣ جایگاه‌یابی بر پایۀ کاربرد محصول
برای مثال، آرم اَند هَمِر خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: وقتی می‌خواهید بوی بد را از زندگی‌تان حذف کنید، کافی است آرم اَند هَمِر بخرید.

4️⃣ جایگاه‌یابی بر پایۀ کاربران محصول
برای مثال، اپل لپ‌تاپ‌های خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: بهترین لپ‌تاپ برای طراحان حرفه‌ای

5️⃣ جایگاه‌یابی بر پایۀ رقبای محصول
برای مثال، شرکت کرایۀ خودروی آویس خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: ما شرکت دوم بازار هستیم، برای همین بیشتر از رقیب‌مان تلاش می‌کنیم.

6️⃣ جایگاه‌یابی بر پایۀ طبقۀ محصول
برای مثال، زیراکس خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: زیراکس یعنی دستگاه فتوکپی

7️⃣ جایگاه‌یابی بر پایۀ کیفیت/قیمت محصول
برای مثال، شَنِل خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: بهترین و گران‌ترین عطر دنیا


@CEOasaService🌎

💎 حاکمیت شرکتی (Corporate Governance)؛ ستون پنهان موفقیت استراتژیک

بسیاری از شکست‌های استراتژیک نه به‌خاطر ضعف بازار، بلکه به دلیل ضعف حاکمیت شرکتی رخ می‌دهند.
حاکمیت شرکتی چارچوبی است که مشخص می‌کند چه کسی تصمیم می‌گیرد، چگونه تصمیم گرفته می‌شود و چه کسی پاسخگوست.

🔰اصول کلیدی حاکمیت شرکتی مؤثر:

🔸شفافیت در اطلاعات و تصمیمات

🔸پاسخگویی مدیران به ذی‌نفعان

🔸تفکیک مالکیت از مدیریت

🔸کنترل و نظارت مؤثر (هیئت‌مدیره فعال)

🔰سازمان‌هایی با حاکمیت شرکتی قوی:

🔸ریسک‌های استراتژیک کمتری دارند.

🔸اعتماد سرمایه‌گذاران را سریع‌تر جلب می‌کنند.

🔸تصمیمات بلندمدت‌تری اتخاذ می‌کنند.

#مدیریت_استراتژیک #حاکمیت_شرکتی #تفکر_استراتژیک

@CEOasaService🌎

💎 بهینه‏‌سازی جذب نیرو با چرخه کامل استخدام
✍ منبع: AIHR

چرخه کامل استخدام یک رویکرد جامع است که به مدیریت کل فرآیند استخدام از فراخوان جذب نیرو، منبع‌یابی، غربالگری، گزینش، استخدام و پذیرش می‌پردازد. این فرآیند از زمانی که پست‌های خالی اعلام می‌شوند تا زمان پذیرش کارکنان جدید توسط متقاضی، توسط یک شخص یا تیم منابع انسانی که به طور کامل بر تمام مراحل نظارت دارد، انجام می‌شود.

در روش چرخه کامل استخدام، برخلاف روش‌های معمول که در آن افراد مختلف به صورت جداگانه مسئول بخش‌های مختلف فرآیند استخدام هستند، یک نفر بر کل فرآیند نظارت می‌کند. این روش باعث ایجاد تجربه‌ای یکپارچه و مطمئن برای متقاضیان و همچنین بهبود کارآیی فرآیند استخدام می‌شود.

✅ مزایا و معایب چرخه کامل استخدام

🆗 مزایا:

↖️ تجربه بهتر برای متقاضیان: ارتباط مداوم و واحد با متقاضیان از ابتدا تا انتهای فرآیند، باعث بهبود تجربه آنها می‌شود و از سردرگمی‌های احتمالی جلوگیری می‌کند. این امر اعتماد متقاضیان را جلب کرده و رابطه عمیق‌تری با آنها ایجاد می‌کند.

↖️ کوتاه‌تر شدن زمان استخدام: نظارت متمرکز باعث کاهش تنگناها و تسریع در فرآیندهای مختلف استخدام می‌شود و زمان‌های انتظار برای مصاحبه‌ها و پذیرش‌ها کاهش می‌یابد.

↖️ استعدادیابی موثرتر: فرآیند یکپارچه و منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که برای جذب بهترین استعدادها رقابت کنند.

↖️ کاهش هزینه‌ها: این فرآیند به کاهش هزینه‌های اداری و اجرایی کمک کرده و از اتکا به موسسات کاریابی پرهزینه جلوگیری می‌کند.

↖️ مسئولیت‌پذیری بالاتر: زمانی که یک نفر مسئول کل فرآیند باشد، شفافیت بیشتری در مسئولیت‌ها و پاسخگویی به مشکلات ایجاد می‌شود.

↖️ بهبود حفظ کارکنان جدید: تجربه مثبت متقاضیان در فرآیند استخدام باعث می‌شود تا کارکنان جدید با انگیزه‌تر و مشارکت‌جوتر باشند و احتمال باقی ماندن آنها در سازمان بیشتر شود.

🙅‍♂️معایب:

↖️ مناسب برای همه سازمان‌ها نیست: در سازمان‌های بزرگ یا نقش‌های پیچیده‌تر، ممکن است این مدل به دلیل حجم بالا یا تخصص‌های مختلف به چالش کشیده شود.

↖️ نیاز به مهارت‌های متنوع: یک فرد باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها را برای انجام همه مراحل استخدام داشته باشد که در سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است مشکل باشد.


🔴 مراحل اجرای فرآیند چرخه کامل استخدام

◀️ آماده‌سازی: مسوول استخدام اطلاعات مربوط به شغل را جمع‌آوری کرده و شرح شغلی دقیق و جذاب می‌نویسد. این مرحله همچنین می‌تواند با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی تسریع شود.

◀️ منبع‌یابی: در این مرحله، مسوول استخدام مکان‌هایی برای پیدا کردن متقاضیان مناسب مشخص می‌کند و از طریق رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و شبکه‌های حرفه‌ای، جستجوی فعال انجام می‌دهد.

◀️ غربالگری: در این مرحله، رزومه‌ها و مشخصات متقاضیان ارزیابی می‌شود. روش‌های مختلف مانند غربالگری تلفنی، چت‌بات و آزمون‌های پیش از استخدام برای ارزیابی و انتخاب اولیه متقاضیان استفاده می‌شود.

◀️ گزینش: مصاحبه‌ها انجام می‌شود تا بهترین فرد برای نقش شغلی مشخص شود. این مرحله شامل زمان‌بندی مصاحبه‌ها و بررسی دقیق اطلاعات هر متقاضی است.

◀️ استخدام: پس از انتخاب بهترین متقاضی، یک پیشنهاد شغلی رسمی ارسال می‌شود که شامل بسته غرامت و مسئولیت‌هاست.

◀️ پذیرش سازمانی: پس از امضای قرارداد، فرآیند پیش از پذیرش شروع می‌شود که شامل معرفی فرد به تیم، فعالیت‌های اجتماعی و توضیحات در مورد روز کاری اول است.

چرخه کامل استخدام در صورت اجرا به‌خوبی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا تجربه‌ای مثبت برای متقاضیان ایجاد کرده، هزینه‌ها را کاهش داده و به‌طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب کنند.


@CEOasaService🌎

💎 اشتباه‌کردن باعث می‌شود تجربه‌ات بیشتر شود و تجربه باعث می‌شود اشتباهاتت کمتر شوند.
اگر از اشتباهاتت درس بگیری، آن‌وقت دیگران از موفقیت تو درس می‌گیرند.

عبدالکلام A. P. J. Abdul Kalam (دانشمند، نویسنده و رئیس‌جمهور پیشین هند)

#جملات_ناب

@CEOasaService🌎

💎 رهبری در محیط VUCA
(بی‌ثباتی، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام)

در دنیای امروز، سازمان‌ها با چالش‌های متعددی روبه‌رو هستند که ناشی از بی‌ثباتی (Volatility)، عدم قطعیت (Uncertainty)، پیچیدگی (Complexity) و ابهام (Ambiguity) یا به اختصار VUCA است. این شرایط، تصمیم‌گیری و مدیریت را دشوارتر کرده و نیاز به سبک‌های جدید رهبری را افزایش داده است. رهبران موفق در محیط VUCA باید انعطاف‌پذیر، آینده‌نگر و توانمند در مدیریت تغییر باشند.

۱. بی‌ثباتی (Volatility) و راهکارهای رهبری
بی‌ثباتی به تغییرات سریع و غیرمنتظره در بازارها، فناوری‌ها و شرایط اقتصادی اشاره دارد. رهبران برای مقابله با این چالش باید:
🔹 چابکی و انعطاف‌پذیری داشته باشند و بتوانند به سرعت به تغییرات واکنش نشان دهند.
🔹 برنامه‌ریزی سناریویی را در دستور کار قرار دهند تا برای شرایط مختلف آمادگی داشته باشند.
🔹 فرهنگ یادگیری مداوم را در سازمان تقویت کنند تا تیم‌ها بتوانند با تغییرات سازگار شوند.

۲. عدم قطعیت (Uncertainty) و نقش رهبران
در دنیای VUCA، آینده نامشخص است و داده‌های کافی برای پیش‌بینی دقیق وجود ندارد. برای مدیریت عدم قطعیت، رهبران باید:
🔹 تصمیم‌گیری مبتنی بر داده را تقویت کرده و از تحلیل داده‌ها برای کاهش عدم قطعیت استفاده کنند.
🔹 ارتباطات شفاف با تیم‌ها و ذینفعان داشته باشند تا اطمینان و اعتماد ایجاد کنند.
🔹 تفکر خلاق و نوآورانه را در سازمان پرورش دهند تا راهکارهای جدید برای شرایط نامعلوم بیابند.

۳. پیچیدگی (Complexity) و مهارت‌های مورد نیاز
جهانی که در آن فعالیت می‌کنیم، مملو از ارتباطات متقابل، تغییرات سریع و مسائل چندبعدی است. رهبران برای مدیریت پیچیدگی باید:
🔹 تفکر سیستمی داشته باشند و مسائل را از زوایای مختلف بررسی کنند.
🔹 توانایی همکاری بین بخشی را تقویت کنند و از کار تیمی برای حل چالش‌های پیچیده استفاده کنند.
🔹 فرایندهای تصمیم‌گیری چابک ایجاد کنند تا پاسخگویی سازمان به تغییرات سریع‌تر و کارآمدتر باشد.

۴. ابهام (Ambiguity) و شیوه‌های رهبری
ابهام به شرایطی اشاره دارد که در آن اطلاعات کافی برای تفسیر درست رویدادها وجود ندارد. رهبران برای مقابله با ابهام باید:
🔹 چشم‌انداز روشن و استراتژی‌های مشخصی را برای هدایت تیم‌ها ارائه دهند.
🔹 انعطاف‌پذیری شناختی داشته باشند و به سرعت بین گزینه‌های مختلف جابه‌جا شوند.
🔹 فرهنگ تجربه‌گرایی را در سازمان ایجاد کنند تا آزمون و خطا بخشی از فرآیند یادگیری شود.

نتیجه‌گیری
در دنیای VUCA، رهبران باید چابک، آینده‌نگر، نوآور و توانمند در مدیریت تغییر باشند. هوش هیجانی، تفکر استراتژیک و مهارت‌های ارتباطی قوی از ویژگی‌های کلیدی رهبران موفق در این محیط هستند. توانایی ایجاد اعتماد، مدیریت بحران و هدایت تیم‌ها در شرایط نامشخص، تفاوت یک رهبر معمولی و یک رهبر عالی را مشخص می‌کند.

@CEOasaService🌎

💎 معرفی کتاب هرگز سازش نکن!
✍ کریس واس

در این کتاب، یاد خواهید گرفت که چگونه با استفاده از داشتن درک عمیقی از روانشناسی انسان، ماشین را با قیمت پایین تری بخرید، حقوقتان را افزایش دهید و کاری کنید کودکتان در زمان مقرری بخوانید.
زندگی یک مذاکره است. طوری مذاکره کنید که گویا زندگی تان به آن وابسته است.
کریس در کتاب حاضر از تجارت کاری که در بیش از دو دهه در دفتر تحقیقات فدرال کسب کرده است بهره گرفته تا جوهره اصول و شیوه هایی را که برای رسیدن به روش جدید و هیجان انگیز کنونی به کار برده در اختیار شما قرار دهد تا برای خلع سلاح، نفوذ و تسلیم شدن طرف مقابلتان در هر مذاکره ای استفاده کنید و همچنین به شیوه ای انجام می شود که طرف مقابل آن را تصدیق می کند.

🌀 اخیرا مطالعه این کتاب رو که توسط استاد عزیزم (جناب آقای دکتر محسنی غوثی) پیشنهاد شده بود رو به اتمام رساندم. این کتاب شامل یکسری تکنیک های مذاکره در شرایط مختلف از جمله تکنیک های Active listening شامل تکنیک سکوت، آینه ای، مکث های موثر، عبارت های مشوق کوتاه، برچسب زدن و... است.
مطالعه این کتاب را به شما پیشنهاد میکنم.
میثم ناظمی
۱۴۰۴/۰۹/۲۶

@CEOasaService🌎

💎 علل بروز تعارض در سازمان

علل بروز تعارض در سازمان ها شامل عوامل بسیار متعددی می باشد که در این بخش به اهم  آنها اشاره می شود:
1️⃣ تفاوت در ادراک و شناخت (تفاوت های ادراکی بین افراد در سطوح مختلف سلسله مراتبی): (۱)
تحقیقات علمی نشان می دهد که ادراک و شناخت دو انسان از یک موضوع یا پدیده، یکسان نیست، این ممکن است دلایل زیادی داشته باشد: تفاوت های فردی، نوع تربیت، دانش و آگاهی ها، شکل گیری شخصیت، نیازها، انگیزه ها، محیط، روش ارتباط و...، که تمام این موارد موجب بروز تعارض بين افراد می شوند.
2️⃣ منابع محدود و مشترک (تخصیص منابع محدود):
به دلیل اینکه همواره به اندازه مورد انتظار افراد و سازمان ها منابع کافی چون: امکانات، پول، نیروی کار و... وجود ندارد و آنچه عرضه می شود از تقاضاهای آنان و سازمان کمتر می باشد، تعارض ایجاد می گردد.
3️⃣ تفاوت در شخصیت و سبک افراد:
تحقیقات فراوانی نشان میدهد که شخصیت افراد در پیدایش تعارض تأثیر دارد.
4️⃣ تغییر اجتماعی و سازمان:
انسان در مقابل هر تغییری که بخواهد عادت، ادراک و نگرشهای او را بر هم بزند، مقاومت می کند، زیرا میل به ثبات از ویژگیهای ارگانیزم انسان است. مقاومت در برابر تغییر حاصل احساس تعارض بين وضع موجود و وضع تغییر شکل یافته می باشد.
5️⃣ ابهام در حیطه وظيفه ها:
اگر تعریف روشنی از وظایف افراد نشده باشد و شاغل در زمینه طبیعت شغل خود آگاهی کافی نداشته باشد، دچار تعارض می گردد.
6️⃣ تعارض نقش:
تعارض نقش زمانی رخ می دهد که یک فرد بطور همزمان چند نقش را ایفا کند، که ضرورتهای فراهم آوردن شرایط انجام این نقشها تضاد را بوجود می آورد.
7️⃣ وابستگی فعالیتهای مختلف:
در یک سازمان بین کارهای مختلف، یک وابستگی وظیفه ای مشخص، وجود دارد. به اینصورت که اگر کار یک گروه بستگی به اتمام یا تکمیل کار گروه دیگر داشته باشد، بطوریکه هر یک می بایست قسمتی از کار را آماده سازد تا کارها قابل ارائه شوند، در این حالت وابستگی ایجاد می شود. حال اگر هماهنگی لازم بین آنها وجود نداشته باشد و کار به موقع حاضر نشود، در این هنگام است که بین آنها تعارض بوجود می آید.
8️⃣ ضعف در ارتباطات:
اگر در انتقال مفاهیم و یا به طور کلی برقراری ارتباط، ابهاماتی وجود داشته باشد، افراد بر اثر عدم ادراک درست، و سوء تفاهم دچار سرگشتگی و تعارض میشوند.
9️⃣ ساختار ارزشیابی - پاداشی سازمان:
سیستم ارزشیابی - پاداشی، یکی از عوامل مؤثر بروز تعارض در سازمانهاست. معمولا افراد، تخصص یا شغل خود را مؤثرترین تخصص یا شغلی که نقش اساسی در تولید یا محصول سازمان ایفا می کند، می دانند، و اگر قرار باشد به دلیل موفقیت پاداشی داده شود هر قسمت خود را محقق دریافت پاداش می داند. عدم توجه به این کار حساس، موجبات بروز تعارض را فراهم می سازد. شاید به همین دلیل و دلایل دیگر، در بسیاری از سازمانها به هنگام دادن پاداش، عیدی و حق کارانه، بجای ایجاد انگیزش و رضایت، نارضایتی و تعارض ایجاد میشود.

📚برگرفته از کتاب مدیریت رفتار سازمانی تالیف دکتر محمد علی حقیقی


@CEOasaService🌎

💎 مدل 3W در بازاریابی استراتژیک

برای موفقیت در بازارهای به شدت رقابتی امروزی، باید با نگاه به تغییرات آینده بازار و صنعتی که در آن حضور دارید، یک استراتژی بازاریابی دقیق و متمایز از رقبایتان طراحی کنید.
ما به شرکتی که استراتژی‌های بازاریابی‌اش را بر اساس رخدادها و تغییرات آینده بازار، طراحی و اجرا می‌کند، اصطلاحا یک شرکت رویایی می‌گوییم.

🔰 برای تبدیل شدن به یک شرکت رویایی باید به این ۳ سوال کلیدی پاسخ بدهید:

۱- علت وجودی شرکت‌مان چیست؟ (Why)
پس از پاسخ به این سوال، ارزش‌های کلیدی (Core values) و ماموریت (Mission) شرکت‌مان را کشف می‌کنیم و با کمک آنها، انگیزه و انرژی مدیران و کارمندان‌مان برای سخت‌تر کارکردن را افزایش می‌دهیم تا بتوانیم یک فرهنگ کاری قوی در شرکت‌مان به وجود بیاوریم.

۲- شرکت‌مان چه اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدتی را دنبال می‌کند؟ (What)
بعد از پاسخ دادن به این سوال، اهداف اصلی‌مان در این حوزه‌های اصلی را تعیین می‌کنیم:
سودآوری، فروش، سهم بازار، سطح و استانداردهای کیفی، نرخ رضایت و وفاداری مشتریان، سطح رفاه و حقوق کارمندان و مسئولیت‌های اجتماعی شرکت.

۳- شرکت‌مان برای رسیدن به اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت خود از چه استراتژی‌هایی کمک می‌گیرد؟ (Way)
برای پاسخ دادن به این سوال باید استراتژی‌های اصلی‌مان در این حوزه‌ها را مشخص کنیم:
سبد محصول‌مان و تنوع آن چگونه است؟ مزیت رقابتی اصلی‌مان چیست؟ چگونه می‌خواهیم توجه مشتریان هدف‌مان را جلب و آنها را به خودمان وفادار کنیم؟ برای خلق مزیت رقابتی و جلب وفاداری مشتریان‌مان، به چه ابزارها، منابع و شایستگی‌هایی نیاز داریم و چگونه می‌توانیم این موارد را به دست بیاوریم؟ با کمک این موارد، چگونه و از چه مسیری می‌خواهیم کسب‌وکارمان را رشد بدهیم؟


@CEOasaService🌎

💎استراتژی بدون چارچوب = آرزو
استراتژی مؤثر، یک فایل ۱۲۰۰ صفحه‌ای نیست. استراتژی یعنی ابزار درست برای فکر شفاف و تصمیم قاطع.

📌 تحلیل SWOT: دید ۳۶۰ درجه از وضعیت فعلی. یک ارزیابی صادقانه از نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدهای سازمان.

📌 ماتریس TOWS: پلی بین تحلیل و اقدام. وقتی تحلیل SWOT رو انجام بدین بعدش ذی‌نفعان میپرسن: حالا دقیقا چیکار کنیم؟ این چارچوب بهتون کمک میکنه اون تحلیل رو به اقدامات عملی تبدیل کنید.

📌 چارچوب SOAR: هم‌راستاسازی تیم در راستای چشم انداز آینده. برای ایجاد یک چشم‌انداز مثبت و متمرکز با نگاه به آینده. مناسب برای وقتی که بخواهید انرژی تیم رو به سمت آینده‌ای مشترک جهت بدید.

📌 تحلیل PESTEL: رادار تغییرات بیرونی و سیستم هشدار زودهنگام شما. برای دیدن تصویر بزرگتر. تحلیل روندهای کلان سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و سایر موارد برای پیش‌بینی تغییرات قبل از اینکه بهتون آسیب جدی وارد بشه.

📌 چارچوب VRIO: مزیت رقابتی واقعی شما. رقبا اسمش میذارن مزیت غیرمنصفانه. مناسب برای پیدا کردن منابعی که واقعاً ارزشمندند، کمیاب‌اند و به‌راحتی قابل کپی نیستند.

@CEOasaService🌎

💎 بدون شرح...

@CEOasaService🌎

💎 ویژگی مدیران تصادفی
✍️ محمدرضا شعبانعلی

مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. برخی از این تصادف‌ها که من با آنها مواجه شده‌ام به شرح زیر است:

- پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب و کار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده‌ است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.

- مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ی توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.

- یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.

- یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.


مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ی آنها):


1️⃣ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

2️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

3️⃣ مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

4️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.

5️⃣ مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.

6️⃣ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.

7️⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

8️⃣ مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.

9️⃣ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.

🔟 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند

1️⃣1️⃣ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.

مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.

@CEOasaService🌎

💎 جلسات مؤثر، از ارکان مهم و تاثیرگذار یک تیم حرفه ای و پروژه های موفق اند، اما موارد مختلفی هست که یک جلسه رو به ابزاری راهبردی و اثرگذار تبدیل می کنند. هر جلسه هدف مشخص، زمانبندی تعریف شده و نکات اجرایی روشن داره تا گفتگوها، متمرکز، کاربردی و نتیجه محور پیش برن. داشتن چنین ساختاری فقط بهره وری رو افزایش نمیدن؛ بلکه فضای لازم برای تفکر استراتژیک، رشد فردی و همکاری عمیق رو هم فراهم میکنه.

@CEOasaService🌎