#ДМ_Ролики_Тишины 50 секунд внутренней музыки для расслабления. Что у вас сегодня внутри? Порой прислушаешься, а там "Раммштайн" завывает: "Звезду зовут Солнце!" А порой маэстро Штраус и волна венского вальса. Сегодня ни то, ни другое. Грустный, протяжный "Падает снег..." А что у вас?
❤1
#ДМ_Вектор_Карьеры Доброе утро, уважаемые коллеги! День сегодня выходной и солнечный, надеемся, что вы встречаете его вкусным завтраком и приятным общением. Мы решились запостить "Вектор карьеры", так как у нас есть задача - поздравить Защитников Отечества и рассказать о ключевых особенностях военной карьеры. Будьте здоровы и счастливы!
❤2
#ДМ_Вектор_Карьера «Защищая Отечество»
Сегодня мы поздравляем Защитников Отечества и освещаем тему карьеры после военной службы. Мы видим, какие успешные карьеры делают наши Защитники на гражданке. Строительная сфера, ЖКХ, логистика, энергетика и даже педагогика.
Казалось бы, чему удивляться, если военная дисциплина — отличная база для мирного созидания. Но дело не только в ней.
Любая профессиональная идентичность начинается с системы убеждений. Она создает в человеке стержень, выставляет морально-нравственные ориентиры, которые обеспечивают и критерии в принятии решений, и способность удерживать цель.
Что мы видим на примере Защитников Отечества? Твердое убеждение в необходимости защиты Родины часто произрастает из преемственности.
В исторической ретроспективе хорошим примером может послужить казачество. Это было уникальное сословие, где военная служба была формой жизни. Идентичность казака строилась на триаде «православие, земля, служба». Семейное воспитание и общинный уклад формируют внутреннюю готовность к защите границ как к естественному долгу. Этот пример подсвечивает механизм формирования убеждения. Оно рождается через сопричастность к истории рода, региона, страны.
Карьера Защитника Отечества не подчиняется общим законам. Нельзя попробовать то, се, потом уйти в сторону, передохнуть и что-то решить.
Карьерный путь для Защитников Отечества – это всегда марафон. И лучшие карьеры закаляются в полевых условиях. Опыт ветеранов Великой Отечественной войны демонстрирует феномен «закаленного поколения». Они не могли передумать, отвлечься и заняться собой. Они разделили судьбу страны, выстояли, выдержали, закалили характер и не утратили смыслы. Им удалось оставаться эффективным и полезным обществу на любом жизненном этапе.
Многие фронтовики стали выдающимися учеными, управленцами, писателями (например, конструктор Михаил Калашников, актер Юрий Никулин, писатель Василий Шукшин, скульптор Эрнст Неизвестный)
«Социальный капитал» Защитников Отечества всегда будет востребован в мирных карьерах, ведь они утверждают вечные ценности:
• Ответственность: Не только за себя, но и за команду.
• Верность слову: В воинской культуре репутация важнее KPI.
• Патриотизм как действие: ежедневная качественная работа ради безопасности страны.
• Историческая память: Передача верифицированного опыта (через архивы, мемуары), что служит иммунитетом против искажения истории.
Поздравляем всех Защитников Отечества и призываем руководителей активно работать над программами профориентации, переподготовки и качественной интеграции людей с военной карьерой в организации. Готовы помогать умом и сердцем! #ДМ_Вектор_Карьеры_февраль #ДМ_Вектор_Карьеры, февраль_23
Сегодня мы поздравляем Защитников Отечества и освещаем тему карьеры после военной службы. Мы видим, какие успешные карьеры делают наши Защитники на гражданке. Строительная сфера, ЖКХ, логистика, энергетика и даже педагогика.
Казалось бы, чему удивляться, если военная дисциплина — отличная база для мирного созидания. Но дело не только в ней.
Любая профессиональная идентичность начинается с системы убеждений. Она создает в человеке стержень, выставляет морально-нравственные ориентиры, которые обеспечивают и критерии в принятии решений, и способность удерживать цель.
Что мы видим на примере Защитников Отечества? Твердое убеждение в необходимости защиты Родины часто произрастает из преемственности.
В исторической ретроспективе хорошим примером может послужить казачество. Это было уникальное сословие, где военная служба была формой жизни. Идентичность казака строилась на триаде «православие, земля, служба». Семейное воспитание и общинный уклад формируют внутреннюю готовность к защите границ как к естественному долгу. Этот пример подсвечивает механизм формирования убеждения. Оно рождается через сопричастность к истории рода, региона, страны.
Карьера Защитника Отечества не подчиняется общим законам. Нельзя попробовать то, се, потом уйти в сторону, передохнуть и что-то решить.
Карьерный путь для Защитников Отечества – это всегда марафон. И лучшие карьеры закаляются в полевых условиях. Опыт ветеранов Великой Отечественной войны демонстрирует феномен «закаленного поколения». Они не могли передумать, отвлечься и заняться собой. Они разделили судьбу страны, выстояли, выдержали, закалили характер и не утратили смыслы. Им удалось оставаться эффективным и полезным обществу на любом жизненном этапе.
Многие фронтовики стали выдающимися учеными, управленцами, писателями (например, конструктор Михаил Калашников, актер Юрий Никулин, писатель Василий Шукшин, скульптор Эрнст Неизвестный)
«Социальный капитал» Защитников Отечества всегда будет востребован в мирных карьерах, ведь они утверждают вечные ценности:
• Ответственность: Не только за себя, но и за команду.
• Верность слову: В воинской культуре репутация важнее KPI.
• Патриотизм как действие: ежедневная качественная работа ради безопасности страны.
• Историческая память: Передача верифицированного опыта (через архивы, мемуары), что служит иммунитетом против искажения истории.
Поздравляем всех Защитников Отечества и призываем руководителей активно работать над программами профориентации, переподготовки и качественной интеграции людей с военной карьерой в организации. Готовы помогать умом и сердцем! #ДМ_Вектор_Карьеры_февраль #ДМ_Вектор_Карьеры, февраль_23
❤2
Уважаемые коллеги, доброе утро! Заряжаемся на рабочий вторник, продолжаем трудиться. А в чем труд руководителя? Устанавливать правила, задавать направление для деятельности, создавать энергию общего дела. Вот сегодня в нашей рубрике "По понятиям" мы и сосредоточимся на золотых правилах управления. В управлении вы не дети, верим, но, вдруг, какой малый инсайт посетит вас прямо в начале вторника? Сегодня соблюдаем заданный ритм, в 13.00 встаем на зарядку, а в 16.00 слушаем тишину. В ТГ все пока в текстовом режиме, но картиночку добавим для настроения. Будьте включены и мобилизованы, вперед, во вторник!
❤1
#ДМ_По_Понятиям "Золотые правила управления"
Каждый руководитель со стажем копит свою коллекцию «Золотых правил».
«Не доверяй, а проверяй», «Нанимай медленно, увольняй быстро», «Клиент всегда прав (но иногда идиот)». Проблема в том, что эти правила, как монеты в сундуке пирата, покрываются патиной контекста. То, что сработало в кризис-2008, в проекте по Scrum выглядит как диктатура. То, что взлетело в продажах, в отделе R&D убьёт всю креативность.
Золотые правила управления — это не священные скрижали. Это концентрированный опыт, выжатый из конкретных ситуаций. Фатальная ошибка - их слепое применение. Когда правило важнее цели и контекста, вы получаете не мудрого лидера, а робота-управленца, неотступно следующего заветам прошлого.
Прежде чем внедрять любое правило, задайте себе три вопроса:
1. Из какой боли оно выросло? (Правило «документируй всё» обычно рождается после того, как кто-то увольняется, унося в голове все пароли и процессы).
2. Какую проблему оно решает СЕЙЧАС? (Или вы боретесь с призраками вчерашних войн?)
3. Какую цену за него платит команда? (Правило «все всегда на связи» решает проблему вашей тревожности, но плата — выгорание и поверхностное погружение в задачи).
Пример эволюции правила:
Базовое (ржавое) правило: «Не приноси мне проблем, приноси решения».
В связи с чем оно возникло? Чтобы отучить команду скидывать на руководителя свою оперативку и включать мышление.
А как ситуация выглядит сейчас? Часто как инструмент для подавления инициативы. Младший специалист видит системную проблему, но не имеет полномочий и ресурсов для её решения. Его «решение» будет наивным. И он предпочтёт заткнуться, чтобы не показаться глупым.
Что должно прийти на смену: «Приноси мне проблемы, которые ты видишь, и гипотезы об их причинах. Вместе придумаем, как их проверить и кто должен это исправить».
Итак, мы решили, что слепо таскать за собой сундук со старыми правилами — глупо. Пора стать кузнецом своих принципов. Настоящее «золотое правило» — то, которое работает на вашу конкретную команду, здесь и сейчас. Это не догма, а гипотеза, которую нужно регулярно проверять на актуальность. #ДМ_По_Понятиям_февраль #ДМ_По_Понятиям_февраль_24
Каждый руководитель со стажем копит свою коллекцию «Золотых правил».
«Не доверяй, а проверяй», «Нанимай медленно, увольняй быстро», «Клиент всегда прав (но иногда идиот)». Проблема в том, что эти правила, как монеты в сундуке пирата, покрываются патиной контекста. То, что сработало в кризис-2008, в проекте по Scrum выглядит как диктатура. То, что взлетело в продажах, в отделе R&D убьёт всю креативность.
Золотые правила управления — это не священные скрижали. Это концентрированный опыт, выжатый из конкретных ситуаций. Фатальная ошибка - их слепое применение. Когда правило важнее цели и контекста, вы получаете не мудрого лидера, а робота-управленца, неотступно следующего заветам прошлого.
Прежде чем внедрять любое правило, задайте себе три вопроса:
1. Из какой боли оно выросло? (Правило «документируй всё» обычно рождается после того, как кто-то увольняется, унося в голове все пароли и процессы).
2. Какую проблему оно решает СЕЙЧАС? (Или вы боретесь с призраками вчерашних войн?)
3. Какую цену за него платит команда? (Правило «все всегда на связи» решает проблему вашей тревожности, но плата — выгорание и поверхностное погружение в задачи).
Пример эволюции правила:
Базовое (ржавое) правило: «Не приноси мне проблем, приноси решения».
В связи с чем оно возникло? Чтобы отучить команду скидывать на руководителя свою оперативку и включать мышление.
А как ситуация выглядит сейчас? Часто как инструмент для подавления инициативы. Младший специалист видит системную проблему, но не имеет полномочий и ресурсов для её решения. Его «решение» будет наивным. И он предпочтёт заткнуться, чтобы не показаться глупым.
Что должно прийти на смену: «Приноси мне проблемы, которые ты видишь, и гипотезы об их причинах. Вместе придумаем, как их проверить и кто должен это исправить».
Итак, мы решили, что слепо таскать за собой сундук со старыми правилами — глупо. Пора стать кузнецом своих принципов. Настоящее «золотое правило» — то, которое работает на вашу конкретную команду, здесь и сейчас. Это не догма, а гипотеза, которую нужно регулярно проверять на актуальность. #ДМ_По_Понятиям_февраль #ДМ_По_Понятиям_февраль_24
❤1👍1
#ДМ_По_Понятиям "Алгоритм ковки своего управленческого золота":
1. Ловите боль и фиксируйте прецедент.
Не «у нас плохо с коммуникацией», а «проект X встал на неделю, потому что отдел А и отдел Б по-разному интерпретировали ТЗ из чата». Это — сырьё для правила.
2. Создайте «костыль» — временное правило.
«С этого момента все ТЗ на проекты фиксируются не в чате, а в специальном шаблоне и утверждаются обеими сторонами перед стартом». Не говорите, что это «навсегда». Скажите: «Попробуем так два месяца и посмотрим».
3. Объясните цель, а не просто озвучивайте правило.
«Это нужно не для того, чтобы усложнить жизнь, а для того, чтобы не допускать в дальнейшем ситуацию, когда мы две недели делаем не то. Цель — нулевые простои из-за разного понимания задач». Когда люди видят смысл, сопротивление падает.
4. Назначьте срок «переплавки».
Любое правило имеет срок годности. Поставьте в календаре повторную встречу через 2-3 месяца и проверьте: решило ли правило проблему? Не создало ли оно три новых? Не стало ли бюрократической помехой? Самое важное — право команды предложить отмену или изменение правила.
Список «золотых» правил, которые стоит протестировать:
1. Правило «5 Почему?» подходит для ситуации, связанной со срывами сроков: Не искать виноватого, а докопаться до системной причины.
2. Правило одной задачи. На совещании фокусируемся на одной теме, а не прыгаем по десяти.
3. Правило «Обратной связи вдогонку». Если не высказал несогласие на встрече, молчишь до следующей планерки. После встречи — поезд ушёл.
4. Правило «Нулевого инбокса» для решений.Нельзя отвечать на запрос «давайте подумаем» или «как-нибудь потом». Только «нет», «да» или «да, но к такому-то числу при условии...».
Ваша управленческая сила не в том, чтобы хранить музейные правила, а в том, чтобы на глазах у команды переплавлять опыт в новые, более совершенные инструменты. Мудрость — это не знание правил, а понимание, когда их нужно нарушить или переписать. Ну и самому тоже придется следовать установленным правилам! #ДМ_По_Понятиям_февраль #ДМ_По_Понятиям_февраль_24
1. Ловите боль и фиксируйте прецедент.
Не «у нас плохо с коммуникацией», а «проект X встал на неделю, потому что отдел А и отдел Б по-разному интерпретировали ТЗ из чата». Это — сырьё для правила.
2. Создайте «костыль» — временное правило.
«С этого момента все ТЗ на проекты фиксируются не в чате, а в специальном шаблоне и утверждаются обеими сторонами перед стартом». Не говорите, что это «навсегда». Скажите: «Попробуем так два месяца и посмотрим».
3. Объясните цель, а не просто озвучивайте правило.
«Это нужно не для того, чтобы усложнить жизнь, а для того, чтобы не допускать в дальнейшем ситуацию, когда мы две недели делаем не то. Цель — нулевые простои из-за разного понимания задач». Когда люди видят смысл, сопротивление падает.
4. Назначьте срок «переплавки».
Любое правило имеет срок годности. Поставьте в календаре повторную встречу через 2-3 месяца и проверьте: решило ли правило проблему? Не создало ли оно три новых? Не стало ли бюрократической помехой? Самое важное — право команды предложить отмену или изменение правила.
Список «золотых» правил, которые стоит протестировать:
1. Правило «5 Почему?» подходит для ситуации, связанной со срывами сроков: Не искать виноватого, а докопаться до системной причины.
2. Правило одной задачи. На совещании фокусируемся на одной теме, а не прыгаем по десяти.
3. Правило «Обратной связи вдогонку». Если не высказал несогласие на встрече, молчишь до следующей планерки. После встречи — поезд ушёл.
4. Правило «Нулевого инбокса» для решений.Нельзя отвечать на запрос «давайте подумаем» или «как-нибудь потом». Только «нет», «да» или «да, но к такому-то числу при условии...».
Ваша управленческая сила не в том, чтобы хранить музейные правила, а в том, чтобы на глазах у команды переплавлять опыт в новые, более совершенные инструменты. Мудрость — это не знание правил, а понимание, когда их нужно нарушить или переписать. Ну и самому тоже придется следовать установленным правилам! #ДМ_По_Понятиям_февраль #ДМ_По_Понятиям_февраль_24
❤1🔥1
#ДМ_Зарядка_Минутка Пора, пора, небольшая гимнастика поможет мозгу поддерживать нейропластичность, чтобы быстро и адекватно реагировать на внешние раздражители. Котики, отрываем глаза от компьютера, левая и правая рука, проходим линейку упражнений. сверху вниз. Делайте с нами, делайте сами!
❤1👍1
#ДМ_Ролики_Тишины 50 секунд контакта с живой природой подарит нам художник Никита Хмарун. Слушаем внутренним слухом, как качается лодка на воде, как шумят листья, отдыхаем...
❤2
#ДМ_Дерзко_О_Важном "Удержание в условиях дефицита по-русски".
Сегодня «удержание» обеспечивает выживание операционной модели. Людей физически мало, а замена стала дорогой и долгой. Российский рынок труда живёт в двойной реальности. С одной стороны — дефицит людей и сложности с быстрым замещением ключевых ролей. С другой — компании одновременно режут «лишнее»: оптимизируют численность, автоматизируют, укрупняют функции, пересобирают процессы, потому что маржа и бюджеты не резиновые, а рост фонда оплаты труда бесконечно тянуть нельзя.
И вот здесь ломается устаревшая логика «удержим всех». В 2026 удержание — это не про всеобщую заботу, а про управление костяком: кого держим любой ценой, кого переучиваем, кого честно отпускаем, потому что роль больше не нужна в прежнем виде.
Почему это важно
Компании уже усиливают удержание, и один из главных рычагов — деньги и условия (по опросам, которые обсуждались в 2025). Но при оптимизации численности деньги перестают быть универсальным решением: если вы подняли зарплаты, но оставили хаос, нагрузку и «вечный пожар» — вы просто дороже покупаете текучесть.
Новая формула: удержание = селекция + перестройка
Селекция: удерживаем критические роли, без которых встанет поток (сменные мастера, технологи, сильные продажники в B2B, операционные руководители, редкие специалисты). Остальным не обещаем «вечной семьи», а даём честные правила игры.
Перестройка: меняем систему работы так, чтобы меньшим составом можно было делать больше без массового выгорания. Иначе “оптимизация” превращается в фабрику оттока.
Как удержание и оптимизация происходят на самом деле
В реальности часто происходит так: когда руководитель личностно незрелый, он строит не систему эффективности, а систему удобства. И тогда оптимизация численности превращается не в «оставили лучших», а в «оставили безопасных для начальника».
Вот как это выглядит без глянца:
«Под нож» первыми часто идут не слабые, а те, кто:
● держит планку качества и не готов «подмахнуть» отчёт;
● видит риски раньше остальных и озвучивает их (а значит “мешает жить”);
● независим, не боится не согласиться и не играет в поддакивание;
● имеет авторитет в команде и способен быть альтернативным центром влияния.
А остаются те, кто:
🔻лоялен лично, а не делу;
🔻«правильно» молчит, кивает, не выносит проблем на поверхность;
🔻компенсирует хаос героизмом и переработками, не задавая вопросов;
🔻удобно вписывается в вертикаль: «сказали — сделал», даже если это глупо.
Самое токсичное: производительность неудобного сотрудника может быть выше, но для незрелого руководителя это не плюс, а усилитель угрозы. Он выбирает предсказуемость и контроль, а не эффективность. В итоге компания получает “стабильность” на бумаге и деградацию в реальности: падает качество решений, растёт страх, инициативу заменяет ритуальная занятость, сильные уходят сами.
Наша точка зрения: в ближайшие годы рынок в России будет одновременно рынком дефицита и рынком повышения эффективности: компании будут держать ключевых и сжимать неключевое, а не просто “набирать всех”. Поэтому выиграют те, кто умеет делать две вещи одновременно: точечно удерживать костяк и перестраивать процессы так, чтобы оптимизация не превращалась в массовое выгорание и цепную реакцию увольнений.#ДМ_Дерзко_О_Важном_февраль #ДМ_Дерзко_О_Важном_февраль_25
Сегодня «удержание» обеспечивает выживание операционной модели. Людей физически мало, а замена стала дорогой и долгой. Российский рынок труда живёт в двойной реальности. С одной стороны — дефицит людей и сложности с быстрым замещением ключевых ролей. С другой — компании одновременно режут «лишнее»: оптимизируют численность, автоматизируют, укрупняют функции, пересобирают процессы, потому что маржа и бюджеты не резиновые, а рост фонда оплаты труда бесконечно тянуть нельзя.
И вот здесь ломается устаревшая логика «удержим всех». В 2026 удержание — это не про всеобщую заботу, а про управление костяком: кого держим любой ценой, кого переучиваем, кого честно отпускаем, потому что роль больше не нужна в прежнем виде.
Почему это важно
Компании уже усиливают удержание, и один из главных рычагов — деньги и условия (по опросам, которые обсуждались в 2025). Но при оптимизации численности деньги перестают быть универсальным решением: если вы подняли зарплаты, но оставили хаос, нагрузку и «вечный пожар» — вы просто дороже покупаете текучесть.
Новая формула: удержание = селекция + перестройка
Селекция: удерживаем критические роли, без которых встанет поток (сменные мастера, технологи, сильные продажники в B2B, операционные руководители, редкие специалисты). Остальным не обещаем «вечной семьи», а даём честные правила игры.
Перестройка: меняем систему работы так, чтобы меньшим составом можно было делать больше без массового выгорания. Иначе “оптимизация” превращается в фабрику оттока.
Как удержание и оптимизация происходят на самом деле
В реальности часто происходит так: когда руководитель личностно незрелый, он строит не систему эффективности, а систему удобства. И тогда оптимизация численности превращается не в «оставили лучших», а в «оставили безопасных для начальника».
Вот как это выглядит без глянца:
«Под нож» первыми часто идут не слабые, а те, кто:
● держит планку качества и не готов «подмахнуть» отчёт;
● видит риски раньше остальных и озвучивает их (а значит “мешает жить”);
● независим, не боится не согласиться и не играет в поддакивание;
● имеет авторитет в команде и способен быть альтернативным центром влияния.
А остаются те, кто:
🔻лоялен лично, а не делу;
🔻«правильно» молчит, кивает, не выносит проблем на поверхность;
🔻компенсирует хаос героизмом и переработками, не задавая вопросов;
🔻удобно вписывается в вертикаль: «сказали — сделал», даже если это глупо.
Самое токсичное: производительность неудобного сотрудника может быть выше, но для незрелого руководителя это не плюс, а усилитель угрозы. Он выбирает предсказуемость и контроль, а не эффективность. В итоге компания получает “стабильность” на бумаге и деградацию в реальности: падает качество решений, растёт страх, инициативу заменяет ритуальная занятость, сильные уходят сами.
Наша точка зрения: в ближайшие годы рынок в России будет одновременно рынком дефицита и рынком повышения эффективности: компании будут держать ключевых и сжимать неключевое, а не просто “набирать всех”. Поэтому выиграют те, кто умеет делать две вещи одновременно: точечно удерживать костяк и перестраивать процессы так, чтобы оптимизация не превращалась в массовое выгорание и цепную реакцию увольнений.#ДМ_Дерзко_О_Важном_февраль #ДМ_Дерзко_О_Важном_февраль_25
🔥3
Уважаемые коллеги, доброе утро! Приветствуем вас утром четверга! Вам не показалось, мы не сошли с ума с ранней публикацией про среду. Просто сутки не было интернета, как только ток пошел по жилам, ТГ тут же обновил публикацию. Мы не стали удалять, вдруг вам интересна тема про удержание? Но сегодня на повестке дня "Системный Подход". Короткий текст про китайцев, но не они важны. А важен системный взгляд. Все время убеждаем вас - не смотрите на "фишки", смотрите на систему. Смотрите с нами. да не забывайте, что в 13.00 делаем зарядку, в а 16.00 слушаем тишину. Четверг, и ты заряжай!
❤1
#ДМ_Системный_Подход_Глобальное_Мышление "О чем нам говорят китайцы"
Китай – новая Мекка менеджмента. Наши едут в Китай, обалдевают от уровня производства, управления, корпоративной культуры, организации жизни, чистоты городов и…слушают, как китайцы преподносят свой успех.
С тех пор, как китайцы продвигают свое экономическое чудо на международных конференциях, мы слышим следующие установки:
🌶️Лучшие медиа – ваши клиенты
🌶️Сущностное мышление дает мощные альтернативы
🌶️Есть рынок быстрого времени (массмаркет) и рынок медленного времени (ручной труд)
🌶️Масштаб не дает преимуществ, корпорации не выигрывают у одиночек
🌶️В будущем всех нас ждут два карьерных пути – либо менеджер по продукту (разработка концепции, эмпатия) либо технический специалист, который обеспечивает операционную работу (обслуживает технологии)
🌶️Ограничение прибыли позволяет развиваться лучше, чем быстрый рост
Все с ног на голову? Все самое новое? Модное? Да, хайпа в этих заявлениях немало. Попробуйте разогнать бизнес на ручном труде. Кто у нас сейчас готовит кружевниц? А сколько их осталось в стране?
Одна наша знакомая долго изучала ситуацию с молодыми модельерами. Говорит, талантов полно! Но, стандартная история: идеи есть, социальная смелость тоже. Заводит себе бренд, соцсети, сама шьет, сама отправляет посылки, сама принимает платежи. 2 года крутится как белка, потом выгорает, плюет и уходит работать в офис. Поиски решения завели нашу знакомую в Китай, где она и увидела конкретные решения. Вернулась и сказала, хватит заниматься ерундой, нужно идти в правительство, нужны системные решения!
Что же она увидела в Китае?:
🌶️Долгий горизонт планирования. Установка на долгий путь позволяет заглянуть за горизонт конкретного дела и заниматься планомерным развитием.
🌶️Приоритет масштаба над быстрой прибылью. Ради доли рынка и контроля каналов компании готовы долго жить с низкое прибылью.
🌶️ Важна экосистема: платформа, сервисы, партнёры, производители.
🌶️Сильная роль государства как архитектора инфраструктуры и экспортных «коридоров».
🌶️Иерархичность и «босс центричный» стиль управления, где решения и деньги сконцентрированы в руках менеджмента.
🌶️Идеология долгосрочных отношений (гуанси), репутации (mianzi) и гармонии, даже в жёсткой конкуренции. Помните, котики, система всегда важнее конкретных решений! #ДМ_Системный_Подход_Глобальное_Мышление_февраль #ДМ_Системный_Подход_Глобальное_Мышление_февраль_26
Китай – новая Мекка менеджмента. Наши едут в Китай, обалдевают от уровня производства, управления, корпоративной культуры, организации жизни, чистоты городов и…слушают, как китайцы преподносят свой успех.
С тех пор, как китайцы продвигают свое экономическое чудо на международных конференциях, мы слышим следующие установки:
🌶️Лучшие медиа – ваши клиенты
🌶️Сущностное мышление дает мощные альтернативы
🌶️Есть рынок быстрого времени (массмаркет) и рынок медленного времени (ручной труд)
🌶️Масштаб не дает преимуществ, корпорации не выигрывают у одиночек
🌶️В будущем всех нас ждут два карьерных пути – либо менеджер по продукту (разработка концепции, эмпатия) либо технический специалист, который обеспечивает операционную работу (обслуживает технологии)
🌶️Ограничение прибыли позволяет развиваться лучше, чем быстрый рост
Все с ног на голову? Все самое новое? Модное? Да, хайпа в этих заявлениях немало. Попробуйте разогнать бизнес на ручном труде. Кто у нас сейчас готовит кружевниц? А сколько их осталось в стране?
Одна наша знакомая долго изучала ситуацию с молодыми модельерами. Говорит, талантов полно! Но, стандартная история: идеи есть, социальная смелость тоже. Заводит себе бренд, соцсети, сама шьет, сама отправляет посылки, сама принимает платежи. 2 года крутится как белка, потом выгорает, плюет и уходит работать в офис. Поиски решения завели нашу знакомую в Китай, где она и увидела конкретные решения. Вернулась и сказала, хватит заниматься ерундой, нужно идти в правительство, нужны системные решения!
Что же она увидела в Китае?:
🌶️Долгий горизонт планирования. Установка на долгий путь позволяет заглянуть за горизонт конкретного дела и заниматься планомерным развитием.
🌶️Приоритет масштаба над быстрой прибылью. Ради доли рынка и контроля каналов компании готовы долго жить с низкое прибылью.
🌶️ Важна экосистема: платформа, сервисы, партнёры, производители.
🌶️Сильная роль государства как архитектора инфраструктуры и экспортных «коридоров».
🌶️Иерархичность и «босс центричный» стиль управления, где решения и деньги сконцентрированы в руках менеджмента.
🌶️Идеология долгосрочных отношений (гуанси), репутации (mianzi) и гармонии, даже в жёсткой конкуренции. Помните, котики, система всегда важнее конкретных решений! #ДМ_Системный_Подход_Глобальное_Мышление_февраль #ДМ_Системный_Подход_Глобальное_Мышление_февраль_26
❤3
#ДМ_Зарядка_Минутка Котики, знаете ли вы, что дурная привычка сидеть носом в телефон создает нагрузку на шею в 27 кг? Шея адаптируется, растит себе защитную подушку. И вот, человек, с виду молодой и красивый, носит на шее рабочую холку. Так не годится! Делаем упражнения от холки! Делайте с нами. делайте сами!
🔥2❤1
Ну что, котики, пятница? Какие планы, идеи? Картиночки тормозят, послания срываются. Проведем день в тишине! Помните, что мы рядом. Если вы захотите выпрямить вектор карьера или запустить трансформацию, мы готовы! Мысленно шлем вам леопардовую кошку в розовых туфлях на шесте. Канал связи картинку не пустил..ээхх
❤5
Доброе утро, уважаемые коллеги! Окружающий мир таков, что впору поздороваться и разойтись...Но нет, мы сосредоточимся на своих делах и темах, чтобы не терять свой, локальный фокус внимания. Только так можно сохранить мозг и душевное здоровье в этом вихре новостей. Сегодня постим рубрику "Вектор карьеры", рассуждаем в проблемах вертикальной карьеры. В 13.00 призовем вас на простую зарядку, а в 16.00 прислушаемся к тишине. Все в картинках, с верой в лучшее. Понедельник, бодрись!
❤1👍1
#ДМ_Вектор_Карьеры "Карьерный лифт с дырой в полу"
Начнем нашу историю с примера: вот, умный, толковый эксперт, а недавно его повысили. Но вместо прорыва — вечный аврал, конфликты с другими отделами и отчеты, которые никто не читает. Знакомые симптомы?
Может быть, вы и сами проходили такие этапы управленческой зрелости, а может быть, сейчас, подписывая новые назначения, опасаетесь таких эффектов. Ведь каждый раз одно и то же! И куда деваются все ценные выводы из тренингов и книжек, когда дело доходит до практики?!
Мы имеем дело с классической «дырой» в вертикальной карьере. Человека повысили в должности, но не перевели на новые рельсы мышления. Он управляет так, как будто все еще находится на своей прошлой позиции. И эта трещина между ролью и навыками рушит всё: проекты, команду и бизнес.
Откуда берутся эти дыры? Система часто грешит ложной логикой: «Отличный специалист будет отличным менеджером. Крутой начальник отдела будет крутым директором». Но волшебства не происходит.
Каждый новый уровень не только прибавляет привилегии и полномочия. Приходится отказаться от того, что делало тебя успешным вчера, и освоить новый язык, новый способ мышления, новый способ действий. Сменить кожу, так сказать.
Давайте покажем на примере, что бывает, когда вы, как руководитель, поощрили молодого специалиста, а он продолжает работать в «старой коже»:
Он самый умный и самый загруженный в отделе. Он делает за всех сложную работу, потому что «так быстрее и надежнее». Его чат — очередь из подчиненных с вопросом «а как?». Команда не растет, а топчется на месте. Это не руководитель, а специалист с бейджиком менеджера.
Три неоспоримые улики, что перед вами именно эта дыра:
1. Он — «бутылочное горлышко». Любая важная задача встает, пока он ее не проверит/не поправит/не сделает сам.
2. Микроменеджмент как образ жизни. Он контролирует не результат, а каждый шаг. «Покажи, как ты это сделаешь... Нет, лучше давай я».
3. Планерка-монолог. На совещаниях говорит только он. Команда молчит, потому что любая инициатива будет тут же «оптимизирована» шефом. #ДМ_Вектор_Карьеры_март #ДМ_Вектор_Карьеры_март_2
Начнем нашу историю с примера: вот, умный, толковый эксперт, а недавно его повысили. Но вместо прорыва — вечный аврал, конфликты с другими отделами и отчеты, которые никто не читает. Знакомые симптомы?
Может быть, вы и сами проходили такие этапы управленческой зрелости, а может быть, сейчас, подписывая новые назначения, опасаетесь таких эффектов. Ведь каждый раз одно и то же! И куда деваются все ценные выводы из тренингов и книжек, когда дело доходит до практики?!
Мы имеем дело с классической «дырой» в вертикальной карьере. Человека повысили в должности, но не перевели на новые рельсы мышления. Он управляет так, как будто все еще находится на своей прошлой позиции. И эта трещина между ролью и навыками рушит всё: проекты, команду и бизнес.
Откуда берутся эти дыры? Система часто грешит ложной логикой: «Отличный специалист будет отличным менеджером. Крутой начальник отдела будет крутым директором». Но волшебства не происходит.
Каждый новый уровень не только прибавляет привилегии и полномочия. Приходится отказаться от того, что делало тебя успешным вчера, и освоить новый язык, новый способ мышления, новый способ действий. Сменить кожу, так сказать.
Давайте покажем на примере, что бывает, когда вы, как руководитель, поощрили молодого специалиста, а он продолжает работать в «старой коже»:
Он самый умный и самый загруженный в отделе. Он делает за всех сложную работу, потому что «так быстрее и надежнее». Его чат — очередь из подчиненных с вопросом «а как?». Команда не растет, а топчется на месте. Это не руководитель, а специалист с бейджиком менеджера.
Три неоспоримые улики, что перед вами именно эта дыра:
1. Он — «бутылочное горлышко». Любая важная задача встает, пока он ее не проверит/не поправит/не сделает сам.
2. Микроменеджмент как образ жизни. Он контролирует не результат, а каждый шаг. «Покажи, как ты это сделаешь... Нет, лучше давай я».
3. Планерка-монолог. На совещаниях говорит только он. Команда молчит, потому что любая инициатива будет тут же «оптимизирована» шефом. #ДМ_Вектор_Карьеры_март #ДМ_Вектор_Карьеры_март_2
❤1
#ДМ_Вектор_Карьеры Объяснение мы уже знаем, психика нашего карьериста цепляется за прежнюю идентичность. Ведь раньше его ценили за личный результат. Включайтесь! Как руководитель вы просто обязаны послать сигнал - будем ценить за чужие результаты. Подскажите ему план спасения на 3 шага:
Шаг 1. Отрежь любимую задачу.
Пусть бесповоротно делегирует самую сложную и интересную операционку кому-то из команды. Его новая «любимая задача» — рост этого человека.
Шаг 2. Смени вопрос с «КАК?» на «ЧТО?» и «ЗАЧЕМ?».
Запретите ему спрашивать людей про процесс. Его вопросы теперь: «В достижении какой цели тебе помогает эта задача?» и «Какой конечный результат ты планируешь получить?». Дальше — доверие и свобода действий.
Шаг 3. Привяжи свою самооценку к успехам команды.
Главный KPI теперь — не его личный вклад, а успех команды. Его экспертиза теперь должна работать на рост других, а не на выполнение задач.
Хвалите новоиспеченного менеджера за коллективные достижения, за результаты, за новые подходы и образ мыслей. #ДМ_Вектор_Карьеры_март #ДМ_Вектор_Карьеры_март_2
Шаг 1. Отрежь любимую задачу.
Пусть бесповоротно делегирует самую сложную и интересную операционку кому-то из команды. Его новая «любимая задача» — рост этого человека.
Шаг 2. Смени вопрос с «КАК?» на «ЧТО?» и «ЗАЧЕМ?».
Запретите ему спрашивать людей про процесс. Его вопросы теперь: «В достижении какой цели тебе помогает эта задача?» и «Какой конечный результат ты планируешь получить?». Дальше — доверие и свобода действий.
Шаг 3. Привяжи свою самооценку к успехам команды.
Главный KPI теперь — не его личный вклад, а успех команды. Его экспертиза теперь должна работать на рост других, а не на выполнение задач.
Хвалите новоиспеченного менеджера за коллективные достижения, за результаты, за новые подходы и образ мыслей. #ДМ_Вектор_Карьеры_март #ДМ_Вектор_Карьеры_март_2
❤1
#ДМ_Зарядка_Минутка Котики, пора! Разминаемся на рабочем месте, не дает телу застыть и приспособиться к позе скрюченной закорючки. Нашли для вас инструкцию, которая поможет вам выбрать верную последовательность упражнений. Делайте с нами, делайте сами!
❤1🔥1
#ДМ_Ролики_Тишины За тишину сегодня отвечает Василий Кандинский. В свое время он много путешествовал по странам Востока, поэтому оставил нам картины, полные солнечного настроения и ярких красок Туниса, Турции и Палестины. Впитываем солнце с картины "Восточное" (1909) и выдыхаем...
🔥2❤1
Доброе утро, уважаемые коллеги! Как вы стартовали во вторник? Надеемся, что с высокой энергией и прочной уверенностью в успехе. Мы сегодня постим про изменения, надеемся, что наш маленький ликбез наведет вас на свежие мысли. В 13.00 поднимаем всех нас на зарядку, а в 16.00 призываем слушать тишину. Пусть день будет ладным и складным!