🪜 Зачем нужны бенчмарки, или как не перепутать ориентир с навигатором

Бенчмаркинг часто воспринимается как универсальный способ понять, насколько «хорошо» работает компания. Но у каждой организации своя структура, история, региональный контекст, культура, состав команды. Поэтому один и тот же бенчмарк может быть полезен в одном случае — и абсолютно бесполезен в другом.

Чтобы говорить на одном языке, даем небольшую рамку, что мы называем бенчмарками:

➡️ Внешний бенчмарк — это среднее значение по каждому из показателей выбранных компаний.

➡️ Внутренний бенчмарк — это, например, отдельный актив, подразделение или результаты прошлых лет внутри вашей же компании, если вы уже проводили исследования.

🔴Когда какой бенчмарк использовать — разбираемся в карточках🔴

#вовлеченность

Сотрудники недовольны компенсацией, карьерными возможностями и совещаниями. Что может показать опрос вовлеченности и как работать с результатами исследования?

Люди проводят на работе почти треть жизни и, конечно, им приятнее и легче, когда перед ними стоят интересные задачи, а компания создает комфортные условия.

Узнать, что действительно важно сотрудникам, выстроить приоритеты изменений в компании, можно с помощью исследования вовлеченности.

Как именно помогает исследование?

🟠позволяет увидеть объективную картину: интересна ли людям их работа, чувствуют ли они себя частью компании, готовы ли пройти лишнюю милю ради целей компании или ограничиваются формальным исполнением своих обязанностей в обмен на зарплату?

🟠позволяет компаниям найти болевые точки, барьеры, которые мешают сотрудникам эффективно работать и быть вовлеченным.

А дальше задача компании — устранить эти барьеры. Несколько советов, как это сделать:

1️⃣Определить приоритеты — что в первую очередь исправить, что важно для стратегии компании;

2️⃣Разобраться в причинах низких оценок или отрицательной динамики — провести качественное исследование;

3️⃣Сформировать рабочие группы из сотрудников разных подразделений;

4️⃣Составить и реализовать план действий со сроками и ответственными.

🚩Такой подхода к исследованию и дальнейшей работе иллюстрирует пример компании «КОРУС Консалтинг» — одной из топ-100 IT-компаний России, которая на протяжении трех лет ежегодно замеряет вовлеченность персонала вместе с «ЭКОПСИ» и внедряет HR-изменения по итогам исследования.

Системные проблемы, которые выявила команда HR-аналитики «КОРУС Консалтинг», их решения и результаты после внедрения изменений мы описали в статье и в карточках к посту 🙂

А также делимся несколькими лайфхаками по работе с результатами исследования:

➡️ Анализируйте не средние показатели, а конкретные команды и вопросы. Работать с агрегированными данными по всей группе компаний — значит рисковать упустить важные локальные проблемы. Например, прирост на +8 пунктов по карьерным возможностям в целом по компании не объяснит, в каком департаменте и благодаря каким действиям произошли реальные изменения. Важно отслеживать динамику по конкретным подразделениям, группам сотрудников и отдельным показателям.

➡️ Сочетайте количественные и качественные методы исследования. Количественный опрос дает объективную картину, помогает увидеть «красные зоны» и оценить масштаб проблемы. Но для того, чтобы понять причины и выбрать верные решения, необходимы качественные методы: фокус-группы, интервью, обсуждения с сотрудниками и руководителями. Это помогает сформировать и проверить гипотезы, чтобы действовать целенаправленно на решение проблемы.

➡️ Используйте исследование вовлеченности как систему раннего оповещения. Хотя напрямую связать рост вовлеченности с бизнес-результатами сложно, практика показывает: внутренние показатели влияют на внешние. Повышение вовлеченности сотрудников связано со снижением текучести и улучшением общего климата в команде. Исследование вовлеченности позволяет выявлять внутренние барьеры до того, как они перерастут в серьёзные проблемы — и своевременно устранять их.

Если вас вдохновил кейс «КОРУС Консалтинг», можете оставить заявку по ссылке, мы свяжемся с вами и проконсультируем.

#Артем_Гринев@EngageCrew
#вовлеченность@EngageCrew

⚡️ Корпоративная культура в движении: как управлять через спиральную динамику

Как у человека в процессе взросления меняются ценности и приоритеты, так и организация проходит эволюцию, меняя свои модели управления, ценности и подходы.

Спиральная динамика помогает точно понять этот путь и отслеживать, как трансформируется корпоративная культура компании.

В ЭКОПСИ мы используем эту модель с 2004 года, адаптируя ее под реальные бизнес-задачи. Это мощный инструмент для эффективного управления культурой и предсказания ее дальнейших изменений.

🙂В карточках разобрали стадии развития корпоративной культуры с точки зрения ценностей и кризисов, стимулирующих организацию меняться.

#культура_компании
#корпоративная_культура
#культура