🌱Пять управленческих привычек, которые создают культуру доверия.
Недавно мы писали о тенденциях в деловых ивентах. О том, что всё чаще звучит запрос к глубинным смыслам — к человеку отдельно и его роли в команде, к пониманию целей компании и осознанию своего места в них.
Если посмотреть ещё глубже, то эти смыслы связаны с главной ценностью в любом бизнесе и коллективе — с доверием.
Даже самые технологичные компании понимают: эффективность держится не только на процессах, но и на качестве взаимодействия между людьми.
Когда в команде есть доверие, решения принимаются быстрее, обратная связь звучит честно, реакция на неё открытая и ведёт к улучшениям, а энергия не сливается на игру в «правильные ответы».
Доверие не возникает само по себе. Его формируют регулярные действия лидеров.
Пять управленческих привычек, которые укрепляют доверие в команде.
1️⃣ Регулярная обратная связь как форма совместного отражения.
Это возможность вместе увидеть, что происходит на самом деле. Когда фидбэк звучит с уважением и интересом, он становится опорой, а не угрозой.
Важный момент: доверие растёт не только тогда, когда лидер умеет давать обратную связь, но и тогда, когда он готов принимать её от команды.
2️⃣ Признание вклада.
Людям важно видеть, что их усилия замечают. Не всегда для этого нужно ждать крупную победу от команды. Это может быть короткое признание в разговоре, где руководитель замечает вклад сотрудника даже в повседневных задачах. Такой подход даёт не меньший эффект, чем признание значимого достижения — укрепляет чувство нужности, демонстрирует доверие, придаёт сил.
3️⃣ Прозрачность и пояснение решений.
Лидеру не нужно быть всемогущим. Достаточно быть понятным. Когда сотрудники знают, почему принято то или иное решение, растёт доверие даже при сложных изменениях.
4️⃣ Искренний интерес к людям.
Разговор не только о задачах, но и о человеке за ними. Понимание контекста, ценностей, состояний. Это делает лидерство человечным.
5️⃣ Уважение к границам.
Доверие не живёт там, где нарушаются личные границы. Например, когда лидер ожидает постоянной включённости 24/7 или реагирования «здесь и сейчас», команда теряет чувство безопасности. Уважение к времени и ритму других — это форма лидерской зрелости. Она показывает, что руководитель умеет удерживать баланс между задачами и людьми, создавая пространство, где можно быть включённым без выгорания.
📌 Культура доверия рождается там, где есть пространство для настоящего диалога.
Это пространство можно организовать с помощью разных инструментов.
На макроуровне: командные сессии, программы развития, деловые события. Такие мероприятия становятся живыми точками сонастройки бизнеса и людей, если в них есть глубина, искренность и совместное проживание опыта, в котором каждый чувствует свою роль и смысл.
Но важно не забывать и про микроуровень: про самый обычный каждый день, про то самое ежедневное взаимодействие, через которое формируется культура в команде.
🌐 Доверие — это не атмосфера сама по себе, а система действий на разных уровнях. Оно растёт, когда лидер выбирает прозрачность, внимание и уважение.
Именно с этого начинается зрелая культура — та, где люди не подстраиваются, а сонастраиваются.
💬 А какие управленческие привычки помогают укреплять доверие в вашей команде?
Недавно мы писали о тенденциях в деловых ивентах. О том, что всё чаще звучит запрос к глубинным смыслам — к человеку отдельно и его роли в команде, к пониманию целей компании и осознанию своего места в них.
Если посмотреть ещё глубже, то эти смыслы связаны с главной ценностью в любом бизнесе и коллективе — с доверием.
Даже самые технологичные компании понимают: эффективность держится не только на процессах, но и на качестве взаимодействия между людьми.
Когда в команде есть доверие, решения принимаются быстрее, обратная связь звучит честно, реакция на неё открытая и ведёт к улучшениям, а энергия не сливается на игру в «правильные ответы».
Доверие не возникает само по себе. Его формируют регулярные действия лидеров.
Пять управленческих привычек, которые укрепляют доверие в команде.
1️⃣ Регулярная обратная связь как форма совместного отражения.
Это возможность вместе увидеть, что происходит на самом деле. Когда фидбэк звучит с уважением и интересом, он становится опорой, а не угрозой.
Важный момент: доверие растёт не только тогда, когда лидер умеет давать обратную связь, но и тогда, когда он готов принимать её от команды.
2️⃣ Признание вклада.
Людям важно видеть, что их усилия замечают. Не всегда для этого нужно ждать крупную победу от команды. Это может быть короткое признание в разговоре, где руководитель замечает вклад сотрудника даже в повседневных задачах. Такой подход даёт не меньший эффект, чем признание значимого достижения — укрепляет чувство нужности, демонстрирует доверие, придаёт сил.
3️⃣ Прозрачность и пояснение решений.
Лидеру не нужно быть всемогущим. Достаточно быть понятным. Когда сотрудники знают, почему принято то или иное решение, растёт доверие даже при сложных изменениях.
4️⃣ Искренний интерес к людям.
Разговор не только о задачах, но и о человеке за ними. Понимание контекста, ценностей, состояний. Это делает лидерство человечным.
5️⃣ Уважение к границам.
Доверие не живёт там, где нарушаются личные границы. Например, когда лидер ожидает постоянной включённости 24/7 или реагирования «здесь и сейчас», команда теряет чувство безопасности. Уважение к времени и ритму других — это форма лидерской зрелости. Она показывает, что руководитель умеет удерживать баланс между задачами и людьми, создавая пространство, где можно быть включённым без выгорания.
📌 Культура доверия рождается там, где есть пространство для настоящего диалога.
Это пространство можно организовать с помощью разных инструментов.
На макроуровне: командные сессии, программы развития, деловые события. Такие мероприятия становятся живыми точками сонастройки бизнеса и людей, если в них есть глубина, искренность и совместное проживание опыта, в котором каждый чувствует свою роль и смысл.
Но важно не забывать и про микроуровень: про самый обычный каждый день, про то самое ежедневное взаимодействие, через которое формируется культура в команде.
Именно с этого начинается зрелая культура — та, где люди не подстраиваются, а сонастраиваются.
💬 А какие управленческие привычки помогают укреплять доверие в вашей команде?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3👏2💯2
Интеграция нового руководителя: как обеспечить успех на этапе адаптации.
Руководитель — это самостоятельный и опытный человек, привыкший быстро ориентироваться и принимать решения, поэтому нередко процесс его адаптации кажется менее приоритетным.
Предполагается, что опыт и уверенность помогут ему быстро разобраться во всём и начать действовать. Но именно на этом уровне поддержка компании приобретает особое значение. Она помогает новому лидеру быстрее встроиться в контекст, выстроить отношения и показать результат.
На практике бывает иначе.
Первые недели — самые уязвимые: человек ещё не встроен в культуру, не знает неформальных правил, а от него ждут быстрых решений.
Если в этот период он остаётся без поддержки, велик риск потерять не только его эффективность, но и самого сотрудника.
GPS занимается подбором руководителей. Для нас этап интеграции — естественное продолжение подбора. После выхода руководителя мы остаёмся рядом минимум полгода, чтобы адаптация прошла эффективно.
Мы остаёмся на связи с заказчиком, уточняем, как проходит вход, как состоялись первые встречи, как команда принимает нового лидера. Если появляются сложности, помогаем их медиировать, создавая пространство для диалога.
Что мы замечаем в процессах интеграции:
🔹Подготовка имеет значение. Когда руководителя встречают осознанно — представляют команде, проводят внутреннюю экскурсию, дают контекст — у него появляется ощущение, что его действительно ждали. Это влияет на уверенность и темп вхождения.
🔹Контекст — важная навигация для лидера.
Даже самый опытный руководитель, приходя в новую компанию, сталкивается с иной логикой решений, неформальными правилами и культурными нюансами.
Понимание того, как устроены коммуникации, какие ценности действительно работают в повседневности и как принимаются решения, позволяет ему быстрее находить верные ходы и избегать ненужных конфликтов. Контекст помогает лидеру выстроить доверие, говорить на одном языке с командой и адаптировать свой стиль под среду без потери эффективности и авторитета.
🔹Адаптация HRD — особая зона внимания.
Когда выходит коммерческий или финансовый директор, рядом есть HR, который поддерживает и буферит процесс. А вот у самого HR-директора часто нет такого партнёра: он адаптирует других и при этом адаптирует себя.
Мы стараемся быть опорой для таких лидеров — и в профессиональном, и в человеческом смысле.
Что помогает сделать адаптацию управляемой?
• Осознанная встреча и ощущение, что руководителя действительно ждали.
• Понимание контекста — культуры, коммуникаций, неформальных правил.
• Ясные цели и критерии успеха на испытательный срок.
• Регулярная сверка ожиданий и гибкость в корректировках.
• Пространство для обратной связи и человеческой поддержки.
Когда компания создаёт условия для осознанного входа, новый руководитель быстрее обретает устойчивость и уверенность, а вместе с ним растёт и команда.
💬 А как в ваших компаниях проходит адаптация новых руководителей?
Руководитель — это самостоятельный и опытный человек, привыкший быстро ориентироваться и принимать решения, поэтому нередко процесс его адаптации кажется менее приоритетным.
Предполагается, что опыт и уверенность помогут ему быстро разобраться во всём и начать действовать. Но именно на этом уровне поддержка компании приобретает особое значение. Она помогает новому лидеру быстрее встроиться в контекст, выстроить отношения и показать результат.
На практике бывает иначе.
Первые недели — самые уязвимые: человек ещё не встроен в культуру, не знает неформальных правил, а от него ждут быстрых решений.
Если в этот период он остаётся без поддержки, велик риск потерять не только его эффективность, но и самого сотрудника.
GPS занимается подбором руководителей. Для нас этап интеграции — естественное продолжение подбора. После выхода руководителя мы остаёмся рядом минимум полгода, чтобы адаптация прошла эффективно.
Мы остаёмся на связи с заказчиком, уточняем, как проходит вход, как состоялись первые встречи, как команда принимает нового лидера. Если появляются сложности, помогаем их медиировать, создавая пространство для диалога.
Что мы замечаем в процессах интеграции:
🔹Подготовка имеет значение. Когда руководителя встречают осознанно — представляют команде, проводят внутреннюю экскурсию, дают контекст — у него появляется ощущение, что его действительно ждали. Это влияет на уверенность и темп вхождения.
🔹Контекст — важная навигация для лидера.
Даже самый опытный руководитель, приходя в новую компанию, сталкивается с иной логикой решений, неформальными правилами и культурными нюансами.
Понимание того, как устроены коммуникации, какие ценности действительно работают в повседневности и как принимаются решения, позволяет ему быстрее находить верные ходы и избегать ненужных конфликтов. Контекст помогает лидеру выстроить доверие, говорить на одном языке с командой и адаптировать свой стиль под среду без потери эффективности и авторитета.
🔹Адаптация HRD — особая зона внимания.
Когда выходит коммерческий или финансовый директор, рядом есть HR, который поддерживает и буферит процесс. А вот у самого HR-директора часто нет такого партнёра: он адаптирует других и при этом адаптирует себя.
Мы стараемся быть опорой для таких лидеров — и в профессиональном, и в человеческом смысле.
Что помогает сделать адаптацию управляемой?
• Осознанная встреча и ощущение, что руководителя действительно ждали.
• Понимание контекста — культуры, коммуникаций, неформальных правил.
• Ясные цели и критерии успеха на испытательный срок.
• Регулярная сверка ожиданий и гибкость в корректировках.
• Пространство для обратной связи и человеческой поддержки.
Когда компания создаёт условия для осознанного входа, новый руководитель быстрее обретает устойчивость и уверенность, а вместе с ним растёт и команда.
💬 А как в ваших компаниях проходит адаптация новых руководителей?
💯5❤4😎2
Skills-based подход: навыки вместо профессий к 2030 году.
ИИ и автоматизация меняют логику рынка труда. Компании всё чаще оценивают не должность, а набор навыков, который человек приносит в команду. Так формируется skills-based подход — система, где в центре не профессия, а набор компетенций, определяющих способность человека быть эффективным в новых условиях.
📊 По данным McKinsey Global Institute (A new future of work), к 2030 году в Европе спрос на технологические навыки вырастет на 25 %, а на социальные и эмоциональные — на 11 %. При этом низкокогнитивные навыки (рутинная обработка данных, базовая коммуникация) потеряют в спросе до 14 %.
Компании всё чаще ищут людей, способных переучиваться, мыслить системно и взаимодействовать с ИИ-инструментами.
Уже заметны три сдвига, которые определяют будущее управления талантами.
1️⃣ От ролей — к навыкам. Ценность определяется не должностью, а портфелем компетенций: технологических, управленческих и социальных. Навыки становятся универсальным языком, на котором разговаривают бизнес, HR и кандидаты.
2️⃣ Навыки — новая валюта рынка. К 2030 году именно технологические, социально-эмоциональные и аналитические умения будут лежать в основе высокооплачиваемых ролей. Растёт значимость критического мышления, лидерства, гибкости и умения строить доверие в командах.
3️⃣ ИИ как катализатор обучения. Генеративный ИИ уже помогает персонализировать обучение: подбирает материалы под конкретные задачи, делает апскиллинг быстрее и точнее. Компании переходят к гибким программам развития.
Навыки становятся новой системой координат для управления талантами. В GPS мы видим, что компании реально переходят к skills-based моделям — перестраивают HR-процессы (оценку, подбор, развитие) вокруг компетенций. Фокус смещается с должностей и формальных ролей на потенциал человека — его реальные умения, способности к обучению и росту. Skills-based подход делает организацию гибкой и адаптивной системой, где развитие сотрудников напрямую связано с развитием бизнеса.
💬 Какие навыки, на ваш взгляд, станут самыми востребованными к 2030 году?
ИИ и автоматизация меняют логику рынка труда. Компании всё чаще оценивают не должность, а набор навыков, который человек приносит в команду. Так формируется skills-based подход — система, где в центре не профессия, а набор компетенций, определяющих способность человека быть эффективным в новых условиях.
📊 По данным McKinsey Global Institute (A new future of work), к 2030 году в Европе спрос на технологические навыки вырастет на 25 %, а на социальные и эмоциональные — на 11 %. При этом низкокогнитивные навыки (рутинная обработка данных, базовая коммуникация) потеряют в спросе до 14 %.
Компании всё чаще ищут людей, способных переучиваться, мыслить системно и взаимодействовать с ИИ-инструментами.
Уже заметны три сдвига, которые определяют будущее управления талантами.
1️⃣ От ролей — к навыкам. Ценность определяется не должностью, а портфелем компетенций: технологических, управленческих и социальных. Навыки становятся универсальным языком, на котором разговаривают бизнес, HR и кандидаты.
2️⃣ Навыки — новая валюта рынка. К 2030 году именно технологические, социально-эмоциональные и аналитические умения будут лежать в основе высокооплачиваемых ролей. Растёт значимость критического мышления, лидерства, гибкости и умения строить доверие в командах.
3️⃣ ИИ как катализатор обучения. Генеративный ИИ уже помогает персонализировать обучение: подбирает материалы под конкретные задачи, делает апскиллинг быстрее и точнее. Компании переходят к гибким программам развития.
Навыки становятся новой системой координат для управления талантами. В GPS мы видим, что компании реально переходят к skills-based моделям — перестраивают HR-процессы (оценку, подбор, развитие) вокруг компетенций. Фокус смещается с должностей и формальных ролей на потенциал человека — его реальные умения, способности к обучению и росту. Skills-based подход делает организацию гибкой и адаптивной системой, где развитие сотрудников напрямую связано с развитием бизнеса.
💬 Какие навыки, на ваш взгляд, станут самыми востребованными к 2030 году?
❤4👍3
#СМОТРИМЛУЧШИХ
Рассматриваем кандидатов на позицию CEO бизнес-юнита по наклонно-направленному бурению (ННБ) в инженерно-сервисную компанию.
📌 Требования:
• Профильное высшее образование (нефтегазовое, инженерное);
• Опыт управления направлением или бизнес-юнитом в сфере наклонно-направленного бурения/буровых сервисов;
• Глубокое понимание рынка и технологий Directional Drilling, телеметрии, сервисной модели «equipment + crew»;
• Опыт ведения переговоров и заключения контрактов с ключевыми заказчиками;
• Навык формирования коммерческой стратегии и развития клиентской базы.
📌 Задачи:
• Разработка и реализация стратегии по росту выручки и доли рынка;
• Расширение коммерческого присутствия и привлечение новых заказчиков в России и за рубежом;
• Формирование и развитие команды по business development;
• Повышение загрузки оборудования и оптимизация сервисных процессов;
• Управление операционными и коммерческими блоками бизнес-юнита, обеспечение прибыльности.
📍 Локация: Москва.
📩 Если вакансия откликнулась или хотите порекомендовать кандидата — пишите: cohen@gp-solutions.ru или telegram @cohend
Рассматриваем кандидатов на позицию CEO бизнес-юнита по наклонно-направленному бурению (ННБ) в инженерно-сервисную компанию.
📌 Требования:
• Профильное высшее образование (нефтегазовое, инженерное);
• Опыт управления направлением или бизнес-юнитом в сфере наклонно-направленного бурения/буровых сервисов;
• Глубокое понимание рынка и технологий Directional Drilling, телеметрии, сервисной модели «equipment + crew»;
• Опыт ведения переговоров и заключения контрактов с ключевыми заказчиками;
• Навык формирования коммерческой стратегии и развития клиентской базы.
📌 Задачи:
• Разработка и реализация стратегии по росту выручки и доли рынка;
• Расширение коммерческого присутствия и привлечение новых заказчиков в России и за рубежом;
• Формирование и развитие команды по business development;
• Повышение загрузки оборудования и оптимизация сервисных процессов;
• Управление операционными и коммерческими блоками бизнес-юнита, обеспечение прибыльности.
📍 Локация: Москва.
📩 Если вакансия откликнулась или хотите порекомендовать кандидата — пишите: cohen@gp-solutions.ru или telegram @cohend
❤2🤩2👍1
Как понять, что обучение сработало: взгляд на L&D-итоги года.
📊 В конце года у L&D-команд появляется привычный набор вопросов: какие программы провели, сколько людей обучили, насколько вырос NPS, как обучение повлияло на бизнес-показатели.
Такой анализ необходим, он показывает, где обучение действительно влияет на результат, и помогает принимать управленческие решения.
Если после тренингов выросли продажи или сократилась текучесть — это конкретный, измеримый эффект.
Но цифры отражают только первый уровень воздействия обучения — бизнес-эффект.
Есть и второй, менее очевидный, но не менее важный уровень — поведенческий.
Он отвечает на вопрос: «Изменилось ли то, как люди работают?» 💡
Например:
🤝 Руководители меньше управляют через контроль и больше — через доверие, диалог и поддержку.
💬 В коммуникациях стало больше точности и понимания между уровнями.
🌿 Сотрудники эффективнее реагируют на стресс и активнее берут ответственность.
Поведение — зеркало культуры.
Если сотрудники по-другому слушают, реагируют, договариваются — это значит, что обучение развило навыки, которые вошли в систему ежедневных привычек.
💡 Однако важно понимать: обучение не работает в изоляции.
Если после программы по делегированию руководитель возвращается в реальность, где ценится микроменеджмент, эффект быстро исчезает.
L&D даёт импульс к развитию, но устойчивость создаёт экосистема: поддержка от лидеров и команды, рабочие процессы, которые не противоречат новому поведению, время на практику и право на ошибку.
Обучение становится катализатором изменений только тогда, когда организация готова их принять.
📈 Поведенческий уровень сложнее перевести в цифры, но он измерим.
Его можно отслеживать через качественные данные: обратную связь от руководителей и команд, результаты наблюдений после обучения, исследования, пульс-опросы, интервью, анализ коммуникаций и принимаемых решений.
🌐 В GPS мы видим, как зрелые компании смотрят на обучение системно: оценивают цифры, чтобы понять масштаб, и поведение, чтобы увидеть глубину изменений.
Первые показывают результат, вторые — устойчивость.
Именно на этом стыке рождается реальная эффективность корпоративного обучения.
💬 По каким признакам вы понимаете, что обучение действительно сработало — по метрикам, по поведению или по изменениям в культуре?
📊 В конце года у L&D-команд появляется привычный набор вопросов: какие программы провели, сколько людей обучили, насколько вырос NPS, как обучение повлияло на бизнес-показатели.
Такой анализ необходим, он показывает, где обучение действительно влияет на результат, и помогает принимать управленческие решения.
Если после тренингов выросли продажи или сократилась текучесть — это конкретный, измеримый эффект.
Но цифры отражают только первый уровень воздействия обучения — бизнес-эффект.
Есть и второй, менее очевидный, но не менее важный уровень — поведенческий.
Он отвечает на вопрос: «Изменилось ли то, как люди работают?» 💡
Например:
🤝 Руководители меньше управляют через контроль и больше — через доверие, диалог и поддержку.
💬 В коммуникациях стало больше точности и понимания между уровнями.
🌿 Сотрудники эффективнее реагируют на стресс и активнее берут ответственность.
Поведение — зеркало культуры.
Если сотрудники по-другому слушают, реагируют, договариваются — это значит, что обучение развило навыки, которые вошли в систему ежедневных привычек.
💡 Однако важно понимать: обучение не работает в изоляции.
Если после программы по делегированию руководитель возвращается в реальность, где ценится микроменеджмент, эффект быстро исчезает.
L&D даёт импульс к развитию, но устойчивость создаёт экосистема: поддержка от лидеров и команды, рабочие процессы, которые не противоречат новому поведению, время на практику и право на ошибку.
Обучение становится катализатором изменений только тогда, когда организация готова их принять.
📈 Поведенческий уровень сложнее перевести в цифры, но он измерим.
Его можно отслеживать через качественные данные: обратную связь от руководителей и команд, результаты наблюдений после обучения, исследования, пульс-опросы, интервью, анализ коммуникаций и принимаемых решений.
Первые показывают результат, вторые — устойчивость.
Именно на этом стыке рождается реальная эффективность корпоративного обучения.
💬 По каким признакам вы понимаете, что обучение действительно сработало — по метрикам, по поведению или по изменениям в культуре?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥3👍2
Как компании проходят культурный переход: кейс GPS.
Когда у компании меняется собственник и управленческая логика, команда оказывается в новой реальности. Важно не просто адаптироваться, а понять: какие ценности остаются опорой, а что нужно перестроить, чтобы двигаться вперёд.
👉🏻 В GPS обратилась компания с задачей пройти такой переход осознанно. Внутри встретились две культуры — европейская, более мягкая и командная, и более амбициозная, ориентированная на результат. Процесс интеграции ещё идёт: часть сотрудников видит новые возможности, часть — напряжение. Но ключевой мотив звучал одинаково: люди хотят объединиться и создать результат.
Задача GPS в том, чтобы помочь компании увидеть себя системно: что сегодня живёт в культуре, какие ценности объединяют людей, где лежат разрывы и что можно взять как основу для будущего совместного развития.
🌐 Мы использовали несколько инструментов.
Глубинные интервью, чтобы услышать реальные переживания и ожидания.
Фокус-группы, чтобы обозначить опорные ценности и сформировать общее понимание, что поддерживает команду, а что мешает.
Исследование Zetic, чтобы увидеть карту мотивации и ценностей сотрудников и понять, какие элементы культуры работают на эффективность.
И нестандартный формат — кендо — как способ выйти за рамки привычного и по-новому посмотреть на взаимодействие и фокус.
📌 Такой многоступенчатый подход помог сформировать ориентиры ценностей, смыслов и точек опор для команды, а также создал пространство для диалога, в котором есть место для вопросов, размышлений и осознанного принятия изменений.
Следующий шаг — работа с топ-командой: обсуждение результатов, определение ключевых ценностей и управленческих решений, которые помогут встроить ясный культурный контур в процессы и коммуникации.
Этот кейс показывает: чтобы культурный переход действительно случился, нужны глубинные инструменты — точные исследования, диалог и выверенные управленческие шаги.
🌐 GPS поддерживает компании в этих задачах так, чтобы изменения были не формальными, а устойчивыми и принятыми на всех уровнях.
Когда у компании меняется собственник и управленческая логика, команда оказывается в новой реальности. Важно не просто адаптироваться, а понять: какие ценности остаются опорой, а что нужно перестроить, чтобы двигаться вперёд.
👉🏻 В GPS обратилась компания с задачей пройти такой переход осознанно. Внутри встретились две культуры — европейская, более мягкая и командная, и более амбициозная, ориентированная на результат. Процесс интеграции ещё идёт: часть сотрудников видит новые возможности, часть — напряжение. Но ключевой мотив звучал одинаково: люди хотят объединиться и создать результат.
Задача GPS в том, чтобы помочь компании увидеть себя системно: что сегодня живёт в культуре, какие ценности объединяют людей, где лежат разрывы и что можно взять как основу для будущего совместного развития.
Глубинные интервью, чтобы услышать реальные переживания и ожидания.
Фокус-группы, чтобы обозначить опорные ценности и сформировать общее понимание, что поддерживает команду, а что мешает.
Исследование Zetic, чтобы увидеть карту мотивации и ценностей сотрудников и понять, какие элементы культуры работают на эффективность.
И нестандартный формат — кендо — как способ выйти за рамки привычного и по-новому посмотреть на взаимодействие и фокус.
📌 Такой многоступенчатый подход помог сформировать ориентиры ценностей, смыслов и точек опор для команды, а также создал пространство для диалога, в котором есть место для вопросов, размышлений и осознанного принятия изменений.
Следующий шаг — работа с топ-командой: обсуждение результатов, определение ключевых ценностей и управленческих решений, которые помогут встроить ясный культурный контур в процессы и коммуникации.
Этот кейс показывает: чтобы культурный переход действительно случился, нужны глубинные инструменты — точные исследования, диалог и выверенные управленческие шаги.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥2🤩1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Кадровый резерв: почему он работает не всегда, и что делает его эффективным.
В компаниях, которые быстро растут, появляется знакомый вызов: бизнес требует новых компетенций и управленцев быстрее, чем люди успевают «дорасти» до своих ролей. В этой точке многие организации задумываются о кадровом резерве. И часто воспринимают его как универсальный инструмент роста.
Обсудили это в интервью с Натальей Кавинской, заместителем директора по управлению персоналом ГК «Синтез ОКА».
Этот выпуск уже был в нашем канале, и мы решили напомнить о нём. В конце года многие HR-команды формируют планы развития на следующий цикл, определяют ключевые компетенции и обсуждают, кого можно растить внутри. Интервью с Натальей помогает взглянуть на эти вопросы системно.
Наша собеседница поделилась своим мнением по поводу внедрения кадрового резерва в коротком фрагменте к этому посту.👆🏻
Ключевые мысли из интервью, которые также отметила Наталья⤵️
Развитие работает только там, где совпадают три вектора — это нужно человеку, нужно руководителю и нужно бизнесу. Если одна часть выпадает, система перестаёт работать.
Чтобы внутри компании появлялась реальная «скамейка запасных», важны несколько практик:
1. Прозрачность целей развития.
Люди должны понимать, до какой позиции они могут вырасти, и зачем это компании.
2. Работа с мотивацией, а не только с потенциалом.
Даже сильный специалист не всегда готов к следующему шагу. Важна честная оценка готовности самого человека и диалог с руководителем о его планах.
3. Наставничество как системная практика.
Когда в компании сохранены традиции передачи знаний, обучение ускоряется в разы. А там, где наставники боятся потерять свою «уникальность», делясь опытом и знаниями, необходимо работать с культурой.
4. Оценка компетенций как навигатор.
Понимание, какие компетенции есть и каких не хватает, — критически важно. Это основа решений о росте, ротациях и прицельном обучении.
5. Связка L&D с бизнес-целями.
Функция обучения становится участником стратегического диалога: помогает понять, какие профили людей нужны компании через год–два и какие программы развития под это необходимы.
В такой оптике кадровый резерв — не отдельный проект, а часть общей системы работы с людьми, выстроенной на ряде важных условий: ясность, мотивация, работа руководителей и качественная поддержка развития. Именно такой подход помогает готовить людей к новым ролям в нужный момент.
🎥 Полное видео-интервью с Натальей можно посмотреть в библиотеке Корпоративного университета WBC media по ссылке.
Напомним, что на платформе вы сможете найти полезные интервью, в которых коллеги делятся своими практиками на тему развития и удержания сотрудников.
💬 Какие условия, по вашему опыту, сильнее всего влияют на формирование кадрового резерва в компании?
В компаниях, которые быстро растут, появляется знакомый вызов: бизнес требует новых компетенций и управленцев быстрее, чем люди успевают «дорасти» до своих ролей. В этой точке многие организации задумываются о кадровом резерве. И часто воспринимают его как универсальный инструмент роста.
Обсудили это в интервью с Натальей Кавинской, заместителем директора по управлению персоналом ГК «Синтез ОКА».
Этот выпуск уже был в нашем канале, и мы решили напомнить о нём. В конце года многие HR-команды формируют планы развития на следующий цикл, определяют ключевые компетенции и обсуждают, кого можно растить внутри. Интервью с Натальей помогает взглянуть на эти вопросы системно.
Наша собеседница поделилась своим мнением по поводу внедрения кадрового резерва в коротком фрагменте к этому посту.👆🏻
Ключевые мысли из интервью, которые также отметила Наталья⤵️
Развитие работает только там, где совпадают три вектора — это нужно человеку, нужно руководителю и нужно бизнесу. Если одна часть выпадает, система перестаёт работать.
Чтобы внутри компании появлялась реальная «скамейка запасных», важны несколько практик:
1. Прозрачность целей развития.
Люди должны понимать, до какой позиции они могут вырасти, и зачем это компании.
2. Работа с мотивацией, а не только с потенциалом.
Даже сильный специалист не всегда готов к следующему шагу. Важна честная оценка готовности самого человека и диалог с руководителем о его планах.
3. Наставничество как системная практика.
Когда в компании сохранены традиции передачи знаний, обучение ускоряется в разы. А там, где наставники боятся потерять свою «уникальность», делясь опытом и знаниями, необходимо работать с культурой.
4. Оценка компетенций как навигатор.
Понимание, какие компетенции есть и каких не хватает, — критически важно. Это основа решений о росте, ротациях и прицельном обучении.
5. Связка L&D с бизнес-целями.
Функция обучения становится участником стратегического диалога: помогает понять, какие профили людей нужны компании через год–два и какие программы развития под это необходимы.
В такой оптике кадровый резерв — не отдельный проект, а часть общей системы работы с людьми, выстроенной на ряде важных условий: ясность, мотивация, работа руководителей и качественная поддержка развития. Именно такой подход помогает готовить людей к новым ролям в нужный момент.
🎥 Полное видео-интервью с Натальей можно посмотреть в библиотеке Корпоративного университета WBC media по ссылке.
Напомним, что на платформе вы сможете найти полезные интервью, в которых коллеги делятся своими практиками на тему развития и удержания сотрудников.
💬 Какие условия, по вашему опыту, сильнее всего влияют на формирование кадрового резерва в компании?
1❤5🔥4👍3
📚 Что читает GPS? Рекомендации для руководителей и не только.
Мы продолжаем делиться книгами, которые когда-то повлияли на нас как на специалистов и лидеров, в уже ставшей доброй традицией рубрике #ЧтоЧитаетGPS.
Сегодня вторая рекомендация от Вадима Коэна, старшего консультанта направления Executive Search & Management Selection, которая стала для него ориентиром в момент важных решений.
📘 Shoe Dog.
«Продавец обуви. История компании Nike, рассказанная её основателем».
Автор — Phil Knight
Почему Вадим советует:
«Хотя мы знаем, что Nike стала глобальным гигантом, книга читается как напряжённый триллер. Она напомнила мне, что даже за громкими успехами стоят годы сомнений, кризисов и почти катастроф. Это придало уверенности в собственных рисках и решениях на ранних стадиях проекта».
Ключевая мысль:
Успех почти никогда не выглядит очевидным изнутри — его создают упорство, доверие команде и готовность идти ва-банк, когда другие сомневаются.
Когда и кому полезна:
• предпринимателям и руководителям, запускающим новое направление, стартап
• топ-менеджерам, проходящим через турбулентный рост или трансформацию
• лидерам, которым важно напоминание, что путь к результату редко бывает прямым и предсказуемым
Цитата:
«Shoe Dog» — про решения, которые принимаются не в идеальных условиях, а в неопределённости и дефиците ресурсов.
💡 Она напоминает, что:
• стойкость и настойчивость часто важнее идеального плана
• доверие к команде ускоряет рост эффективнее, чем контроль
• риск — естественная часть движения вперёд
• культура создаётся ежедневными решениями.
Отличный выбор, если хочется увидеть, как реальные люди проходят путь от стартапа до глобального бренда.
💬 А какие книги помогают вам оставаться в ресурсе и двигаться вперёд в сложные периоды?
Мы продолжаем делиться книгами, которые когда-то повлияли на нас как на специалистов и лидеров, в уже ставшей доброй традицией рубрике #ЧтоЧитаетGPS.
Сегодня вторая рекомендация от Вадима Коэна, старшего консультанта направления Executive Search & Management Selection, которая стала для него ориентиром в момент важных решений.
📘 Shoe Dog.
«Продавец обуви. История компании Nike, рассказанная её основателем».
Автор — Phil Knight
Почему Вадим советует:
«Хотя мы знаем, что Nike стала глобальным гигантом, книга читается как напряжённый триллер. Она напомнила мне, что даже за громкими успехами стоят годы сомнений, кризисов и почти катастроф. Это придало уверенности в собственных рисках и решениях на ранних стадиях проекта».
Ключевая мысль:
Успех почти никогда не выглядит очевидным изнутри — его создают упорство, доверие команде и готовность идти ва-банк, когда другие сомневаются.
Когда и кому полезна:
• предпринимателям и руководителям, запускающим новое направление, стартап
• топ-менеджерам, проходящим через турбулентный рост или трансформацию
• лидерам, которым важно напоминание, что путь к результату редко бывает прямым и предсказуемым
Цитата:
«Будь в игре достаточно долго — и у тебя появится шанс победить».
«Shoe Dog» — про решения, которые принимаются не в идеальных условиях, а в неопределённости и дефиците ресурсов.
💡 Она напоминает, что:
• стойкость и настойчивость часто важнее идеального плана
• доверие к команде ускоряет рост эффективнее, чем контроль
• риск — естественная часть движения вперёд
• культура создаётся ежедневными решениями.
Отличный выбор, если хочется увидеть, как реальные люди проходят путь от стартапа до глобального бренда.
💬 А какие книги помогают вам оставаться в ресурсе и двигаться вперёд в сложные периоды?
1❤5👍3🔥3
#СМОТРИМЛУЧШИХ
Рассматриваем кандидатов на позицию CFO в RETAIL.
📌 Основные требования:
• Опыт в роли CFO крупных бизнесов FMCG или Retail (от 30 млрд.руб. оборот)
• Опыт выстраивания отчётности, казначейства и управления ликвидностью, работа с банками в части корпоративного финансирования
• Умение работать с собственниками
• Лидерство, стрессоустойчивость
📌 Основные задачи:
• Управление финансовой функцией компании
• Управление движением денежных средств
• Управление экономикой
• Налоговая оптимизация
• Управление финансовым департаментом
📍Локация: Москва
Откликнулась вакансия или знаете, кого рекомендовать — пишите:
📩 dubinina@gp-solutions.ru
Рассматриваем кандидатов на позицию CFO в RETAIL.
📌 Основные требования:
• Опыт в роли CFO крупных бизнесов FMCG или Retail (от 30 млрд.руб. оборот)
• Опыт выстраивания отчётности, казначейства и управления ликвидностью, работа с банками в части корпоративного финансирования
• Умение работать с собственниками
• Лидерство, стрессоустойчивость
📌 Основные задачи:
• Управление финансовой функцией компании
• Управление движением денежных средств
• Управление экономикой
• Налоговая оптимизация
• Управление финансовым департаментом
📍Локация: Москва
Откликнулась вакансия или знаете, кого рекомендовать — пишите:
📩 dubinina@gp-solutions.ru
1❤3👍2
✅ Как осмыслить управленческие результаты года?
KPI — важная часть картины, они показывают, что получилось. Чтобы увидеть своё развитие как руководителя, полезно оценивать ещё и как вы к этим результатам пришли: как изменилась команда, взаимодействие и ваша собственная устойчивость в процессе работы.
Поэтому сегодня предлагаем взглянуть на итоги шире — через фокус трёх уровней, которые вместе формируют управленческую силу лидера: зрелость команды, качество коммуникаций и личная устойчивость.
🚤 Зрелость команды.
• Команда стала больше решать самостоятельно, без постоянного запроса на согласование.
• Сотрудники точнее понимают задачи и чаще дают ожидаемый результат.
• Ответственность распределена ровнее и не держится на двух-трёх ключевых людях.
• Делегирование работает стабильнее: задачи доходят до результата без ежедневного контроля.
➡️ Эффект: меньше операционной нагрузки на руководителя, выше скорость решений.
✨ Качество управленческих коммуникаций.
• Встречи проходят продуктивнее, решения принимаются быстрее.
• Обратная связь стала регулярной, коммуникация налажена в обе стороны: и от лидера к команде, и от команды к лидеру.
• Сложные разговоры проходят спокойнее: меньше обороны, больше конструктивных договорённостей.
➡️ Эффект: меньше конфликтов и недопонимания, больше управляемости процессов.
💡 Личная устойчивость руководителя.
• Проще держать фокус в периоды нагрузки.
• Восстановление после напряжённых периодов занимает меньше времени.
• Улучшилась способность сохранять ресурс в момент стресса: легче сохранять ясность мышления, не принимать импульсивных решений и управлять собой.
➡️ Эффект: меньше ошибок в стрессе, стабильное качество управленческих решений.
Такие изменения лидеру важно замечать и присваивать — как часть профессионального роста. Когда вы замечаете не только показатели, но и то, как управляете людьми, процессами и собственной энергией, вам становится проще опираться на эти навыки осознанно и идти к целям с внутренним пониманием, за счёт какого ресурса двигаться вперёд.
💬 Если бы вам нужно было назвать одно своё управленческое достижение года, что бы вы выбрали?
Что, если, подводя итоги года, посмотреть на свою управленческую работу под другим углом?
KPI — важная часть картины, они показывают, что получилось. Чтобы увидеть своё развитие как руководителя, полезно оценивать ещё и как вы к этим результатам пришли: как изменилась команда, взаимодействие и ваша собственная устойчивость в процессе работы.
Поэтому сегодня предлагаем взглянуть на итоги шире — через фокус трёх уровней, которые вместе формируют управленческую силу лидера: зрелость команды, качество коммуникаций и личная устойчивость.
• Команда стала больше решать самостоятельно, без постоянного запроса на согласование.
• Сотрудники точнее понимают задачи и чаще дают ожидаемый результат.
• Ответственность распределена ровнее и не держится на двух-трёх ключевых людях.
• Делегирование работает стабильнее: задачи доходят до результата без ежедневного контроля.
➡️ Эффект: меньше операционной нагрузки на руководителя, выше скорость решений.
• Встречи проходят продуктивнее, решения принимаются быстрее.
• Обратная связь стала регулярной, коммуникация налажена в обе стороны: и от лидера к команде, и от команды к лидеру.
• Сложные разговоры проходят спокойнее: меньше обороны, больше конструктивных договорённостей.
➡️ Эффект: меньше конфликтов и недопонимания, больше управляемости процессов.
• Проще держать фокус в периоды нагрузки.
• Восстановление после напряжённых периодов занимает меньше времени.
• Улучшилась способность сохранять ресурс в момент стресса: легче сохранять ясность мышления, не принимать импульсивных решений и управлять собой.
➡️ Эффект: меньше ошибок в стрессе, стабильное качество управленческих решений.
Такие изменения лидеру важно замечать и присваивать — как часть профессионального роста. Когда вы замечаете не только показатели, но и то, как управляете людьми, процессами и собственной энергией, вам становится проще опираться на эти навыки осознанно и идти к целям с внутренним пониманием, за счёт какого ресурса двигаться вперёд.
💬 Если бы вам нужно было назвать одно своё управленческое достижение года, что бы вы выбрали?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥6👍3❤2💯1
Идеи для ивентов со смыслом: подборка GPS.
В конце года многие компании формируют календарь событий на следующий год и ищут форматы, которые будут поддерживать деловые задачи, стратегию и управленческое развитие.
Мы собрали подборку форматов, которые помогают командам не только встретиться для общих целей, но и пройти через опыт, меняющий управленческие решения, взаимодействие и общий фокус.
И именно поэтому нам сложно называть их «ивентами».
Они гораздо многослойнее: это experiential learning, точка сборки команд и выход за рамки привычного контекста, в которых рождаются инсайты, недоступные в стандартных условиях.
🥇 Стратегические выездные сессии.
Формат, который позволяет команде выйти из операционной рутины, увидеть общую картину и договориться о направлениях на следующий год.
Сессия включает:
• стратегическую часть: обсуждение целей, решений, рисков;
• работу над ключевыми темами — через модерацию, инструменты анализа, фасилитацию;
• совместный опыт, который помогает укрепить доверие и продвинуть обсуждение сложных вопросов. Например, иммерсивный аудиоспектакль, в котором команда исследует свои роли в новом контексте.
Подходит: топ-командам перед планированием, новым командам руководителей, компаниям в периоде изменений.
🚤 Тимбилдинг для руководителей.
Формат, в котором управленческое развитие объединено с практическими задачами: лидерство, взаимодействие, распределение ролей и способность работать в новых условиях.
Тимбилдинг может включать:
• изучение лидерства на основе модели (например, пятимерной);
• практику на осознание своей роли и управленческого поведения;
• работу с навыками устойчивости. Например, практики управления энергией в стрессе через элементы стресс-сёрфинга.
Подходит: командам руководителей, которым важно укрепить взаимодействие, прояснить лидерские роли и наработать навыки поведения в условиях высокой нагрузки.
🏄 Программы развития через совместный опыт.
Форматы, которые помогают командам увидеть себя по-новому, отработать взаимодействие и закрепить управленческие установки через действие.
Примеры практик:
• кендо (тренинг на основе японского искусства фехтования на бамбуковых мечах) — фокус, партнёрство, работа в паре;
• совместные регаты — распределение ролей, командное решение задач и адаптивность;
• сёрфинг + управление стрессом — внимание, устойчивость и способность сохранять ясность;
• гольф — точность, концентрация и индивидуальная ответственность в командном контексте.
Эти форматы самостоятельны и сами по себе создают общий опыт, который трансформируется в поведение и новые управленческие привычки. Либо могут стать естественным продолжением стратегической или обучающей части.
🌐 В GPS мы любим создавать события, в которых проживаемый участниками опыт усиливает и глубинно раскрывает смыслы деловой части. Именно такие форматы дают тот уровень инсайтов, до которого невозможно добраться в обычной рабочей среде.
💬 Какие форматы событий вы рассматриваете для своей команды в 2026 году?
В конце года многие компании формируют календарь событий на следующий год и ищут форматы, которые будут поддерживать деловые задачи, стратегию и управленческое развитие.
Мы собрали подборку форматов, которые помогают командам не только встретиться для общих целей, но и пройти через опыт, меняющий управленческие решения, взаимодействие и общий фокус.
И именно поэтому нам сложно называть их «ивентами».
Они гораздо многослойнее: это experiential learning, точка сборки команд и выход за рамки привычного контекста, в которых рождаются инсайты, недоступные в стандартных условиях.
Формат, который позволяет команде выйти из операционной рутины, увидеть общую картину и договориться о направлениях на следующий год.
Сессия включает:
• стратегическую часть: обсуждение целей, решений, рисков;
• работу над ключевыми темами — через модерацию, инструменты анализа, фасилитацию;
• совместный опыт, который помогает укрепить доверие и продвинуть обсуждение сложных вопросов. Например, иммерсивный аудиоспектакль, в котором команда исследует свои роли в новом контексте.
Подходит: топ-командам перед планированием, новым командам руководителей, компаниям в периоде изменений.
Формат, в котором управленческое развитие объединено с практическими задачами: лидерство, взаимодействие, распределение ролей и способность работать в новых условиях.
Тимбилдинг может включать:
• изучение лидерства на основе модели (например, пятимерной);
• практику на осознание своей роли и управленческого поведения;
• работу с навыками устойчивости. Например, практики управления энергией в стрессе через элементы стресс-сёрфинга.
Подходит: командам руководителей, которым важно укрепить взаимодействие, прояснить лидерские роли и наработать навыки поведения в условиях высокой нагрузки.
Форматы, которые помогают командам увидеть себя по-новому, отработать взаимодействие и закрепить управленческие установки через действие.
Примеры практик:
• кендо (тренинг на основе японского искусства фехтования на бамбуковых мечах) — фокус, партнёрство, работа в паре;
• совместные регаты — распределение ролей, командное решение задач и адаптивность;
• сёрфинг + управление стрессом — внимание, устойчивость и способность сохранять ясность;
• гольф — точность, концентрация и индивидуальная ответственность в командном контексте.
Эти форматы самостоятельны и сами по себе создают общий опыт, который трансформируется в поведение и новые управленческие привычки. Либо могут стать естественным продолжением стратегической или обучающей части.
💬 Какие форматы событий вы рассматриваете для своей команды в 2026 году?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1❤4👍3🔥1
Пропустили? Собрали всё самое полезное за ноябрь!
В прошлом месяце в канале говорили о том, что стоит за эффективными компаниями: доверие, зрелые руководители, осознанные решения по людям и работающие форматы развития.
Если пропустили публикации — собрали главное в одном посте.
🌱 Доверие как управленческий инструмент
Разобрали пять привычек лидера, которые формируют культуру доверия. Главный вывод: доверие — это система действий руководителя.
👤 Интеграция нового руководителя
Рассуждали, почему адаптация лидера — не формальность, а важный процесс, от которого зависит успешный старт сотрудника. Говорили про осознанную встречу, контекст, поддержку HR и особое внимание к роли HRD, у которого часто нет продуманной адаптации.
🧭 Skills-based подход: навыки вместо профессий
Разобрали, как компании переходят от фокуса на должности к управлению через набор навыков. Рассказали про три ключевые тенденции.
📊 Как понять, что обучение сработало
Рассмотрели глубинный уровень оценки L&D. Как понять, что вложенные усилия в развитие и обучение дали результат, и при этом оценивать эффект не только через ракурс KPI.
🏛 Кейс культурного перехода
Рассказали, как GPS сопровождает компанию в смене собственника и управленческой логики. Задача: помочь команде осознанно пройти переход, обозначить опорные ценности и управленческие шаги.
🧩 Кадровый резерв: когда он действительно работает
С опорой на интервью с Натальей Кавинской обсудили, почему резерв — не универсальное решение. Поговорили о ключевых условиях создания эффективной «скамейки запасных».
✅ Как осмыслить управленческие результаты года
Предложили чек-лист из трёх уровней. Главная идея: важно видеть не только измеримые результаты, но и то, как вы изменились как лидер.
📚 Что читает GPS
В рубрике #ЧтоЧитаетGPS рекомендуем книгу как напоминание о том, что за любым большим успехом стоят годы рисков, сомнений и нестандартных решений.
Сохраняйте подборку или делитесь с коллегами!
Приятного чтения! ☕️
В прошлом месяце в канале говорили о том, что стоит за эффективными компаниями: доверие, зрелые руководители, осознанные решения по людям и работающие форматы развития.
Если пропустили публикации — собрали главное в одном посте.
🌱 Доверие как управленческий инструмент
Разобрали пять привычек лидера, которые формируют культуру доверия. Главный вывод: доверие — это система действий руководителя.
👤 Интеграция нового руководителя
Рассуждали, почему адаптация лидера — не формальность, а важный процесс, от которого зависит успешный старт сотрудника. Говорили про осознанную встречу, контекст, поддержку HR и особое внимание к роли HRD, у которого часто нет продуманной адаптации.
🧭 Skills-based подход: навыки вместо профессий
Разобрали, как компании переходят от фокуса на должности к управлению через набор навыков. Рассказали про три ключевые тенденции.
📊 Как понять, что обучение сработало
Рассмотрели глубинный уровень оценки L&D. Как понять, что вложенные усилия в развитие и обучение дали результат, и при этом оценивать эффект не только через ракурс KPI.
🏛 Кейс культурного перехода
Рассказали, как GPS сопровождает компанию в смене собственника и управленческой логики. Задача: помочь команде осознанно пройти переход, обозначить опорные ценности и управленческие шаги.
🧩 Кадровый резерв: когда он действительно работает
С опорой на интервью с Натальей Кавинской обсудили, почему резерв — не универсальное решение. Поговорили о ключевых условиях создания эффективной «скамейки запасных».
✅ Как осмыслить управленческие результаты года
Предложили чек-лист из трёх уровней. Главная идея: важно видеть не только измеримые результаты, но и то, как вы изменились как лидер.
📚 Что читает GPS
В рубрике #ЧтоЧитаетGPS рекомендуем книгу как напоминание о том, что за любым большим успехом стоят годы рисков, сомнений и нестандартных решений.
Сохраняйте подборку или делитесь с коллегами!
Приятного чтения! ☕️
❤3👍2👌2
#СМОТРИМЛУЧШИХ
Рассматриваем кандидатов на позицию Главного инженера в золотодобывающую компанию.
📌 Требования:
• Профильное высшее образование;
• Опыт работы на позициях: главный инженер, заместитель главного инженера (ОГР) от 5 лет;
• Готовность к вахтовому методу работы или постоянной релокации.
📌 Задачи:
• Организация работ по выполнению производственных планов;
• Контроль безопасного проведения технологических процессов рудника, состояния рабочих мест, машин и оборудования;
• Осуществление производственного контроля;
• Участие в составлении графиков ремонта и технического обслуживания оборудования, контроль их выполнения;
• Контроль и соблюдение на рабочих местах требований охраны труда, федеральных норм и правил в области промышленной безопасности;
• Ведение производственной и отчётной документации.
📌 Условия: уровень дохода обсуждается индивидуально.
📍Место: Забайкалье (вахтовый метод работы или постоянная релокация).
Откликнулась вакансия или знаете, кого рекомендовать — пишите:
📩 shibanova@gp-solutions.ru
Рассматриваем кандидатов на позицию Главного инженера в золотодобывающую компанию.
📌 Требования:
• Профильное высшее образование;
• Опыт работы на позициях: главный инженер, заместитель главного инженера (ОГР) от 5 лет;
• Готовность к вахтовому методу работы или постоянной релокации.
📌 Задачи:
• Организация работ по выполнению производственных планов;
• Контроль безопасного проведения технологических процессов рудника, состояния рабочих мест, машин и оборудования;
• Осуществление производственного контроля;
• Участие в составлении графиков ремонта и технического обслуживания оборудования, контроль их выполнения;
• Контроль и соблюдение на рабочих местах требований охраны труда, федеральных норм и правил в области промышленной безопасности;
• Ведение производственной и отчётной документации.
📌 Условия: уровень дохода обсуждается индивидуально.
📍Место: Забайкалье (вахтовый метод работы или постоянная релокация).
Откликнулась вакансия или знаете, кого рекомендовать — пишите:
📩 shibanova@gp-solutions.ru
❤2👌2😎2
Успеть всё нельзя замедлиться: важная запятая декабря.
В декабре ритм ускоряется так, будто год решил пройти весь марафон на последних километрах.
Мы стараемся закрыть задачи, подвести итоги, выполнить обязательства, помочь команде — и где-то в этой стрессовой финальной гонке теряется главное: внимание к себе.
Стресс-сёрфинг учит нас логике: стресс — не враг, а сигнал.
Он подсказывает, где нужно больше ясности, где — отдых, а где — расставить границы.
Конец года — важный момент, чтобы это услышать.
Что поможет замедлиться и при этом сохранить тонус:
🌲 Поставить фокус, а не пытаться объять всё
Запишите три задачи, без которых год не будет завершённым.
Остальное, по возможности, делегируйте, упрощайте, переносите. Зачастую ощущение результата приходит с ясностью в делах, а не с количеством закрытых дедлайнов.
🌲 Проверить баланс жизни и работы
Разделите дела по сферам: работа, здоровье, личное, развитие.
Посмотрите, где перегруз, а где давно не было внимания.
Иногда ощущение «я ничего не успеваю» связано не с рабочими задачами, а с дисбалансом в важных сферах.
🌲 Освободить пространство
Разбор почты, рабочих чатов, цифрового стола — отличный психологический инструмент. Порядок снаружи снижает нагрузку внутри.
🌲 Вернуть себе внимание
Личные маленькие обещания — сходить на массаж, почитать, погулять — влияют на состояние сильнее, чем кажется. Впишите хотя бы одно в календарь.
🌲 Настроить энергию
Сделайте мини-аудит: что даёт энергию, что забирает?
Добавьте в декабрь ритуал восстановления: прогулка, дыхание, кофе в тишине, вечер без экранов.
🌲 Осознать итог года
Не обязательно завершать всё.
Важно увидеть, что вы уже сделали: чему научились, что хотите взять в следующий год как состояние или принцип.
💡 Пусть этот декабрь станет не гонкой «успеть всё», а временем, когда вы выбираете важное, слышите себя и двигаетесь в своём ритме.
💬 Какой маленький шаг вы сделаете в ближайшее время, чтобы завершить год спокойнее?
В декабре ритм ускоряется так, будто год решил пройти весь марафон на последних километрах.
Мы стараемся закрыть задачи, подвести итоги, выполнить обязательства, помочь команде — и где-то в этой стрессовой финальной гонке теряется главное: внимание к себе.
Стресс-сёрфинг учит нас логике: стресс — не враг, а сигнал.
Он подсказывает, где нужно больше ясности, где — отдых, а где — расставить границы.
Конец года — важный момент, чтобы это услышать.
Что поможет замедлиться и при этом сохранить тонус:
🌲 Поставить фокус, а не пытаться объять всё
Запишите три задачи, без которых год не будет завершённым.
Остальное, по возможности, делегируйте, упрощайте, переносите. Зачастую ощущение результата приходит с ясностью в делах, а не с количеством закрытых дедлайнов.
🌲 Проверить баланс жизни и работы
Разделите дела по сферам: работа, здоровье, личное, развитие.
Посмотрите, где перегруз, а где давно не было внимания.
Иногда ощущение «я ничего не успеваю» связано не с рабочими задачами, а с дисбалансом в важных сферах.
🌲 Освободить пространство
Разбор почты, рабочих чатов, цифрового стола — отличный психологический инструмент. Порядок снаружи снижает нагрузку внутри.
🌲 Вернуть себе внимание
Личные маленькие обещания — сходить на массаж, почитать, погулять — влияют на состояние сильнее, чем кажется. Впишите хотя бы одно в календарь.
🌲 Настроить энергию
Сделайте мини-аудит: что даёт энергию, что забирает?
Добавьте в декабрь ритуал восстановления: прогулка, дыхание, кофе в тишине, вечер без экранов.
🌲 Осознать итог года
Не обязательно завершать всё.
Важно увидеть, что вы уже сделали: чему научились, что хотите взять в следующий год как состояние или принцип.
💬 Какой маленький шаг вы сделаете в ближайшее время, чтобы завершить год спокойнее?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🎄2
Открываем вход в Stress-Surfing Club — только до 15 декабря!
Как вы справляетесь со стрессом в период высокой нагрузки?
Большинство опирается на привычку «терпеть» и «дожать» себя.
Но это не делает нас устойчивее — только истощает.
Мы в GPS решили пройти путь иначе. Вся команда осваивает стресс-сёрфинг — методику, которая помогает не подавлять напряжение, а работать с ним так, чтобы сохранять ясность, энергию и управляемость.
Мы увидели на себе, насколько это меняет качество решений, взаимодействия и состояния. Это навык, который нужен каждому, кто работает в интенсивной среде.
Теперь этот опыт можно пройти вместе с нами — в закрытом Stress-Surfing Club!
Что внутри клуба:
🎬 Короткие видео от Ивана Кириллова — к.м.н., врача-психиатра, психотерапевта и автора методики стресс-сёрфинга.
🧠 Пояснения, что происходит с нами в момент стресса — простым и понятным языком.
✨ Рекомендации для руководителей, HR и всех, кто взаимодействует с людьми.
📅 Новый контент — по вторникам и четвергам.
Присоединяйтесь, если:
• хотите управлять стрессом и видеть его ресурс;
• вам важно сохранять фокус и устойчивость в интенсивной рабочей динамике.
Это небольшое решение может сильно изменить ваш следующий год!
Как вы справляетесь со стрессом в период высокой нагрузки?
Большинство опирается на привычку «терпеть» и «дожать» себя.
Но это не делает нас устойчивее — только истощает.
Мы в GPS решили пройти путь иначе. Вся команда осваивает стресс-сёрфинг — методику, которая помогает не подавлять напряжение, а работать с ним так, чтобы сохранять ясность, энергию и управляемость.
Мы увидели на себе, насколько это меняет качество решений, взаимодействия и состояния. Это навык, который нужен каждому, кто работает в интенсивной среде.
Теперь этот опыт можно пройти вместе с нами — в закрытом Stress-Surfing Club!
Что внутри клуба:
🎬 Короткие видео от Ивана Кириллова — к.м.н., врача-психиатра, психотерапевта и автора методики стресс-сёрфинга.
🧠 Пояснения, что происходит с нами в момент стресса — простым и понятным языком.
✨ Рекомендации для руководителей, HR и всех, кто взаимодействует с людьми.
📅 Новый контент — по вторникам и четвергам.
Присоединяйтесь, если:
• хотите управлять стрессом и видеть его ресурс;
• вам важно сохранять фокус и устойчивость в интенсивной рабочей динамике.
Это небольшое решение может сильно изменить ваш следующий год!
1🔥4❤2
Инструмент командных сессий, который помогает подвести личные итоги года.
Мы уже писали про подведение управленческих и L&D-итогов года, предлагая вам взглянуть на них не только через контекст результатов.
Сегодня делимся простым и полезным инструментом, который можно применить для подведения личных итогов.
В командных сессиях мы используем методику STOP-START-CONTINUE, чтобы зафиксировать ключевые действия, отказаться от лишнего и направить энергию команды на нужные задачи.
Этот же инструмент работает как фреймворк личной рефлексии — помогает структурировать опыт, увидеть прогресс и выбрать, что взять с собой в следующий цикл.
🔹 START — что начать делать:
Помогает увидеть точки роста и то, что давно назрело.
Вопросы:
• Что я давно откладывал(а), но это позволит выйти на новый уровень?
• Каким навыкам или решениям пришло время появиться в моей работе или жизни?
• Что я готов(а) попробовать как эксперимент в ближайшее время?
🔹 STOP — что прекратить делать:
Этот блок освобождает энергию и показывает неэффективные действия.
Вопросы:
• Что съедает ресурс, но не приносит результата?
• Какие паттерны поведения мешали весь год?
• Что я продолжаю делать «по инерции», хотя это себя уже исчерпало?
🔹 CONTINUE — что продолжать делать:
Фиксирует опоры, то, что работает, поддерживает и двигает вперёд.
Вопросы:
• Какие действия в этом году принесли наибольший эффект?
• Что стало моей устойчивой точкой опоры?
• Что стоит сохранить как привычку или ритуал в 2026 году?
Методика помогает увидеть свой год не только через задачи и события, но и через состояния, решения и привычки, которые формировали вашу жизнь.
✍🏻 А вы подводите личные итоги года? На какие методики опираетесь?
Мы уже писали про подведение управленческих и L&D-итогов года, предлагая вам взглянуть на них не только через контекст результатов.
Сегодня делимся простым и полезным инструментом, который можно применить для подведения личных итогов.
В командных сессиях мы используем методику STOP-START-CONTINUE, чтобы зафиксировать ключевые действия, отказаться от лишнего и направить энергию команды на нужные задачи.
Этот же инструмент работает как фреймворк личной рефлексии — помогает структурировать опыт, увидеть прогресс и выбрать, что взять с собой в следующий цикл.
🔹 START — что начать делать:
Помогает увидеть точки роста и то, что давно назрело.
Вопросы:
• Что я давно откладывал(а), но это позволит выйти на новый уровень?
• Каким навыкам или решениям пришло время появиться в моей работе или жизни?
• Что я готов(а) попробовать как эксперимент в ближайшее время?
🔹 STOP — что прекратить делать:
Этот блок освобождает энергию и показывает неэффективные действия.
Вопросы:
• Что съедает ресурс, но не приносит результата?
• Какие паттерны поведения мешали весь год?
• Что я продолжаю делать «по инерции», хотя это себя уже исчерпало?
🔹 CONTINUE — что продолжать делать:
Фиксирует опоры, то, что работает, поддерживает и двигает вперёд.
Вопросы:
• Какие действия в этом году принесли наибольший эффект?
• Что стало моей устойчивой точкой опоры?
• Что стоит сохранить как привычку или ритуал в 2026 году?
Методика помогает увидеть свой год не только через задачи и события, но и через состояния, решения и привычки, которые формировали вашу жизнь.
✍🏻 А вы подводите личные итоги года? На какие методики опираетесь?
❤3👍2🔥2
📚 Что читает GPS? Рекомендации для руководителей и не только.
Недавно мы делились инструментом START–STOP–CONTINUE для подведения личных итогов. Если в вашем START на следующий год — расширение перспективы, развитие системного мышления и привычек, которые поддерживают энергию, эта подборка вам пригодится.
Мы выбрали три книги, которые одинаково полезны и для лидерского роста, и для личной эффективности:
📘 «Думай медленно… решай быстро», Даниэль Канеман
Классика от нобелевского лауреата, которая помогает понять, как работает наше мышление, почему мы ошибаемся и как принимать решения точнее.
Подойдёт руководителям, аналитикам, HR и всем, кто часто сталкивается со сложными выборами и большой нагрузкой на внимание.
📘 «Атомные привычки», Джеймс Клир
Про силу маленьких ежедневных действий и системный подход к изменениям.
Если хочется мягко укрепить полезные привычки и перестать откладывать важное — эта книга хорошо прокладывает маршрут.
📘 «Никогда не ешьте в одиночку», Кит Феррацци
О том, как связи, партнёрство и взаимность становятся драйверами профессионального роста. Книга помогает посмотреть на нетворкинг не как на бизнес-обязанность, а как на ресурс, который поддерживает в работе и расширяет возможности.
🎄 Впереди длинные выходные — время, когда можно дать себе не только праздничный отдых, но и интеллектуальную опору. Эти книги подойдут тем, кто хочет начать следующий год более внимательно к собственному ресурсу и постепенно выстроить привычки, которые поддерживают в работе и жизни.
Недавно мы делились инструментом START–STOP–CONTINUE для подведения личных итогов. Если в вашем START на следующий год — расширение перспективы, развитие системного мышления и привычек, которые поддерживают энергию, эта подборка вам пригодится.
Мы выбрали три книги, которые одинаково полезны и для лидерского роста, и для личной эффективности:
📘 «Думай медленно… решай быстро», Даниэль Канеман
Классика от нобелевского лауреата, которая помогает понять, как работает наше мышление, почему мы ошибаемся и как принимать решения точнее.
Подойдёт руководителям, аналитикам, HR и всем, кто часто сталкивается со сложными выборами и большой нагрузкой на внимание.
📘 «Атомные привычки», Джеймс Клир
Про силу маленьких ежедневных действий и системный подход к изменениям.
Если хочется мягко укрепить полезные привычки и перестать откладывать важное — эта книга хорошо прокладывает маршрут.
📘 «Никогда не ешьте в одиночку», Кит Феррацци
О том, как связи, партнёрство и взаимность становятся драйверами профессионального роста. Книга помогает посмотреть на нетворкинг не как на бизнес-обязанность, а как на ресурс, который поддерживает в работе и расширяет возможности.
🎄 Впереди длинные выходные — время, когда можно дать себе не только праздничный отдых, но и интеллектуальную опору. Эти книги подойдут тем, кто хочет начать следующий год более внимательно к собственному ресурсу и постепенно выстроить привычки, которые поддерживают в работе и жизни.
❤2🔥2🏆2
Период тишины на рынке найма: как соискателю оставаться в профессиональном тонусе.
Декабрь и первая половина января — обычно период затишья для рынка труда.
Компании реже открывают новые позиции, решения по найму откладываются, часть проектов поставлена на паузу из-за бюджетных циклов.
Отсюда главный вызов сезона — не выпасть из поиска и использовать паузу стратегически.
Мы собрали направления, в которых кандидат может усилиться в низкий сезон, не теряя времени, чтобы войти в новый деловой период увереннее.
🔹 Обновите профессиональный профиль.
Это лучшее время, чтобы привести карьерные истории в порядок.
Что сделать:
• Обновить резюме с фокусом на измеримые результаты года.
• Пересобрать профили на hh-платформах под конкретные роли.
• Убрать «универсальность» и сделать свою историю понятной для рекрутера: релевантный опыт, навыки, конкретные достижения, цифры.
Когда бизнес-сезон активизируется в конце января, получат фору те, кто уже подготовил сильный профиль.
🔹 Провести ревизию компетенций.
Пауза — оптимальный момент увидеть, какие навыки стали ключевыми в вашей сфере.
Что сделать:
• Составить карту компетенций: что выросло, что просело, чего не хватает для следующего шага.
• Выбрать 1–2 навыка для развития в январе.
• Закрыть пробелы через короткие форматы обучения: микрокурсы, вебинары, практические тренинги.
Компании чаще ищут готовых к адаптации кандидатов — людей, которые понимают, куда развивается их роль.
🔹 Расширить профессиональный круг.
Сейчас самый уместный момент года, чтобы обновить контакты: поздравление, короткое сообщение, предложение обменяться новостями.
Что сделать:
• Написать 5–7 экспертам или лидерам отрасли с корректным запросом на короткий разговор.
• Обновить связи с бывшими коллегами.
• Присоединиться к профессиональным сообществам, где открываются роли быстрее, чем в публичных вакансиях.
Зачастую позиции закрываются через сеть проверенных контактов. Особенно это касается управленческих ролей.
🔹Подготовить карьерную стратегию.
Вместо сотни откликов создайте ясную логику поиска.
Что сделать:
• Определить 3–5 направлений, куда вы хотите попасть.
• Сформировать список компаний «первого круга» и компаний «второго круга».
• Подготовить адаптированные версии резюме и сопроводительных писем.
• Продумать аргументацию: какие задачи компании вы сможете закрыть в первые 3–6 месяцев.
• Привести в порядок социальные сети, т.к. к ним рекрутеры тоже проявляют интерес.
Подготовленный кандидат показывает себя сильнее уже при первом контакте.
🔹Восстановиться и настроить энергию.
Чтобы вернуться в поиск в рабочем ритме, важно привести себя в ресурс.
Что помогает:
• режим сна и базовые ритуалы восстановления;
• минимизация перегрузки в период новогоднего веселья;
• практики управления стрессом.
Используйте период тишины себе на пользу, чтобы в активный бизнес-сезон войти готовыми и заряженными на успех.
🚀 Сильный старт в новом году начинается уже сейчас.
Декабрь и первая половина января — обычно период затишья для рынка труда.
Компании реже открывают новые позиции, решения по найму откладываются, часть проектов поставлена на паузу из-за бюджетных циклов.
Отсюда главный вызов сезона — не выпасть из поиска и использовать паузу стратегически.
Мы собрали направления, в которых кандидат может усилиться в низкий сезон, не теряя времени, чтобы войти в новый деловой период увереннее.
🔹 Обновите профессиональный профиль.
Это лучшее время, чтобы привести карьерные истории в порядок.
Что сделать:
• Обновить резюме с фокусом на измеримые результаты года.
• Пересобрать профили на hh-платформах под конкретные роли.
• Убрать «универсальность» и сделать свою историю понятной для рекрутера: релевантный опыт, навыки, конкретные достижения, цифры.
Когда бизнес-сезон активизируется в конце января, получат фору те, кто уже подготовил сильный профиль.
🔹 Провести ревизию компетенций.
Пауза — оптимальный момент увидеть, какие навыки стали ключевыми в вашей сфере.
Что сделать:
• Составить карту компетенций: что выросло, что просело, чего не хватает для следующего шага.
• Выбрать 1–2 навыка для развития в январе.
• Закрыть пробелы через короткие форматы обучения: микрокурсы, вебинары, практические тренинги.
Компании чаще ищут готовых к адаптации кандидатов — людей, которые понимают, куда развивается их роль.
🔹 Расширить профессиональный круг.
Сейчас самый уместный момент года, чтобы обновить контакты: поздравление, короткое сообщение, предложение обменяться новостями.
Что сделать:
• Написать 5–7 экспертам или лидерам отрасли с корректным запросом на короткий разговор.
• Обновить связи с бывшими коллегами.
• Присоединиться к профессиональным сообществам, где открываются роли быстрее, чем в публичных вакансиях.
Зачастую позиции закрываются через сеть проверенных контактов. Особенно это касается управленческих ролей.
🔹Подготовить карьерную стратегию.
Вместо сотни откликов создайте ясную логику поиска.
Что сделать:
• Определить 3–5 направлений, куда вы хотите попасть.
• Сформировать список компаний «первого круга» и компаний «второго круга».
• Подготовить адаптированные версии резюме и сопроводительных писем.
• Продумать аргументацию: какие задачи компании вы сможете закрыть в первые 3–6 месяцев.
• Привести в порядок социальные сети, т.к. к ним рекрутеры тоже проявляют интерес.
Подготовленный кандидат показывает себя сильнее уже при первом контакте.
🔹Восстановиться и настроить энергию.
Чтобы вернуться в поиск в рабочем ритме, важно привести себя в ресурс.
Что помогает:
• режим сна и базовые ритуалы восстановления;
• минимизация перегрузки в период новогоднего веселья;
• практики управления стрессом.
Используйте период тишины себе на пользу, чтобы в активный бизнес-сезон войти готовыми и заряженными на успех.
🚀 Сильный старт в новом году начинается уже сейчас.
1❤4👍2
Управленческий марафон в онлайн-формате: кейс GPS.
🏃 В онлайн-обучении форматы марафонов появились давно и до сих пор остаются актуальными.
Они хорошо работают там, где важно донести ключевые управленческие навыки, ценности и культурные ориентиры до большого числа людей.
При этом качество исполнения критично.
Без продуманной методологии и коммуникации марафон превращается в простую отгрузку контента — формально полезного, но слабо применимого на практике.
При другом подходе это становится эффективным инструментом развития и масштабирования обучения.
💡 В одном из проектов GPS мы реализовали управленческий марафон для руководителей офисного и производственного направлений полностью в цифровой среде, без отрыва от работы.
Как был выстроен формат.
📲 Программа проходила в Telegram и включала несколько взаимосвязанных каналов:
• чат-бот с экспертным контентом и практическими заданиями;
• Telegram-канал для регулярной коммуникации и смыслового сопровождения;
• прямые эфиры с экспертами по углубленным темам;
• элементы геймификации, поддерживающие вовлечённость на длинной дистанции.
Необходимый фактор успеха — методология и контентная часть.
🔹 Контент выходил в чётком ритме, был структурирован по модулям и адаптирован под рабочую реальность руководителей каждого направления. Офисные — получали контент со спецификой их реальности, производственные — со своими акцентами.
🔹 Без перегруженных лонгридов: небольшие тексты, инфографика, квизы, интерактивные форматы, короткие видео. Это позволяло участникам легче осваивать контент и сохранять внимание.
Практика и обратная связь.
🧩 Задания были построены на реальных управленческих ситуациях участников.
Руководители выполняли их в своей рабочей среде, возвращались с результатами и получали обратную связь.
Сильной стороной марафона стало использование возможностей искусственного интеллекта.
При корректной настройке и продуманном промптинге ИИ позволил давать развивающую, содержательную обратную связь — не формальную, а действительно помогающую осмыслить действия, решения и управленческие паттерны.
В результате участники:
• применяли инструменты в работе;
• фиксировали свои выводы;
• получали качественную обратную связь и дополнительную точку осмысления.
Проект рассчитан на два месяца и сейчас подходит к завершению.
Формат показал себя как устойчивое решение для развития навыков в большой группе — при условии, что марафон выстроен как система, а не как набор материалов.
🌐 Делимся этим опытом как примером того, как онлайн-марафон может работать на реальное развитие команды, а не только на передачу знаний.
💬 Используете ли вы марафоны в обучении сотрудников? Какие элементы формата для вас принципиальны?
🏃 В онлайн-обучении форматы марафонов появились давно и до сих пор остаются актуальными.
Они хорошо работают там, где важно донести ключевые управленческие навыки, ценности и культурные ориентиры до большого числа людей.
При этом качество исполнения критично.
Без продуманной методологии и коммуникации марафон превращается в простую отгрузку контента — формально полезного, но слабо применимого на практике.
При другом подходе это становится эффективным инструментом развития и масштабирования обучения.
Как был выстроен формат.
📲 Программа проходила в Telegram и включала несколько взаимосвязанных каналов:
• чат-бот с экспертным контентом и практическими заданиями;
• Telegram-канал для регулярной коммуникации и смыслового сопровождения;
• прямые эфиры с экспертами по углубленным темам;
• элементы геймификации, поддерживающие вовлечённость на длинной дистанции.
Необходимый фактор успеха — методология и контентная часть.
🔹 Контент выходил в чётком ритме, был структурирован по модулям и адаптирован под рабочую реальность руководителей каждого направления. Офисные — получали контент со спецификой их реальности, производственные — со своими акцентами.
🔹 Без перегруженных лонгридов: небольшие тексты, инфографика, квизы, интерактивные форматы, короткие видео. Это позволяло участникам легче осваивать контент и сохранять внимание.
Практика и обратная связь.
🧩 Задания были построены на реальных управленческих ситуациях участников.
Руководители выполняли их в своей рабочей среде, возвращались с результатами и получали обратную связь.
Сильной стороной марафона стало использование возможностей искусственного интеллекта.
При корректной настройке и продуманном промптинге ИИ позволил давать развивающую, содержательную обратную связь — не формальную, а действительно помогающую осмыслить действия, решения и управленческие паттерны.
В результате участники:
• применяли инструменты в работе;
• фиксировали свои выводы;
• получали качественную обратную связь и дополнительную точку осмысления.
Проект рассчитан на два месяца и сейчас подходит к завершению.
Формат показал себя как устойчивое решение для развития навыков в большой группе — при условии, что марафон выстроен как система, а не как набор материалов.
💬 Используете ли вы марафоны в обучении сотрудников? Какие элементы формата для вас принципиальны?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍3🔥2
#СМОТРИМЛУЧШИХ
Рассматриваем кандидатов на позицию Руководитель правовой службы в управляющую компанию золотодобывающих активов.
Ключевой фокус роли — корпоративное право в горнодобывающей группе.
📌 Требования:
• Высшее юридическое образование;
• Опыт руководства правовой функцией в горнодобывающих компаниях/управляющих компаниях с производственными активами;
• Глубокая экспертиза в корпоративном праве применительно к добывающим активам: структуры владения, органы управления, корпоративные процедуры;
• Опыт сопровождения сделок M&A, приобретения и продажи лицензированных активов, реорганизаций;
• Практика взаимодействия с акционерами, советом директоров, менеджментом производственных предприятий.
📌 Задачи:
• Корпоративно-правовое сопровождение деятельности управляющей компании и добывающих дочерних обществ;
• Организация и контроль корпоративных процедур в группе (СД, ОСА, корпоративные решения);
• Правовое сопровождение инвестиционных сделок, сделок с активами и проектами в горнодобывающем секторе;
• Разработка и внедрение корпоративных стандартов управления с учетом специфики добывающих предприятий;
• Управление корпоративными юридическими рисками группы и развитие правовой функции УК.
📍 Локация: Москва
Если вакансия откликнулась или готовы порекомендовать профильного кандидата - пишите:
📩 cohen@gp-solutions.ru или Telegram @cohend
Рассматриваем кандидатов на позицию Руководитель правовой службы в управляющую компанию золотодобывающих активов.
Ключевой фокус роли — корпоративное право в горнодобывающей группе.
📌 Требования:
• Высшее юридическое образование;
• Опыт руководства правовой функцией в горнодобывающих компаниях/управляющих компаниях с производственными активами;
• Глубокая экспертиза в корпоративном праве применительно к добывающим активам: структуры владения, органы управления, корпоративные процедуры;
• Опыт сопровождения сделок M&A, приобретения и продажи лицензированных активов, реорганизаций;
• Практика взаимодействия с акционерами, советом директоров, менеджментом производственных предприятий.
📌 Задачи:
• Корпоративно-правовое сопровождение деятельности управляющей компании и добывающих дочерних обществ;
• Организация и контроль корпоративных процедур в группе (СД, ОСА, корпоративные решения);
• Правовое сопровождение инвестиционных сделок, сделок с активами и проектами в горнодобывающем секторе;
• Разработка и внедрение корпоративных стандартов управления с учетом специфики добывающих предприятий;
• Управление корпоративными юридическими рисками группы и развитие правовой функции УК.
📍 Локация: Москва
Если вакансия откликнулась или готовы порекомендовать профильного кандидата - пишите:
📩 cohen@gp-solutions.ru или Telegram @cohend
2⚡3❤🔥1👍1
Итоги года с командой GPS. Часть 1.
💡 В конце года хочется ненадолго остановиться и посмотреть, каким он получился. Не только по проектам и результатам, но и по прожитому опыту, выводам. В серии постов собрали итоги команды GPS — каждый поделился тем, что было важным именно для него в этом году и с какими инсайтами его завершает.
🌐 Мери Акопян, менеджер по развитию бизнеса
Для меня 2025 год был особенно ценным благодаря работе с новыми командами и компаниями из разных отраслей. Получилось выстроить продуктивное взаимодействие по нескольким направлениям и поработать с организациями с разной корпоративной культурой и подходами. Встретила большое количество профессионалов своего дела, это очень вдохновляет. Год дал много новых профессиональных знакомств и ощущение крепкой базы для продолжения сотрудничества в будущем.
Рада тому, что принимала участие и в новых для себя проектах. Например, участвовала в проведении референс-визитов для крупных компаний. Невероятно интересно соединять две стороны, которые хотели бы познакомиться друг с другом, обменяться опытом, посмотреть, как у них устроены процессы. Интересным событием года стала совместная с коллегами работа над дистанционным обучающим курсом. Также у меня была отличная возможность быть на площадке и участвовать в проведении одного из проектов, в котором мы проводили бизнес-игру. Весь этот опыт позволил увидеть, как идеи и решения, которые мы обсуждаем с клиентами на этапе брифинга, реализуются в живой работе с командами и заказчиками.
Я желаю всем, кто читает это сообщение, больших успехов, добра, профессиональных побед! Не терять духа, не опускать руки и уметь находить светлые моменты во всём, что вы делаете!
🌐 Леонид Беляев, руководитель event-направления
Среди ключевых успехов 2025 года хочу отметить эти три:
• крупная выездная сессия по стресс-сёрфингу в Доброграде, где главными событиями стали трёхдневный модуль по кендо и встреча с предпринимателем Владимиром Седовым;
• организация гибридной конференции по фосфорным тематикам;
• выездная сессия в Сочи с крупным клиентом.
Эти проекты стали проверкой на глубину подготовки, точность работы с форматом и умение удерживать фокус команды в насыщенных, многослойных событиях.
Инсайт года: Сила намерения. Твой настрой и отношение к происходящему формируют события жизни.
Хочу пожелать каждому принять, что жизнь одна и второй не будет. Найти внутреннюю силу и покой. Делать своё дело и жить в радость! С наступающим!
🌐 Ирина Кузнецова, операционный менеджер
Важным профессиональным успехом этого года для себя считаю проект по внутреннему обучению команды GPS по программам профессиональной переподготовки в рамках лицензии. Ключевым подтверждением качества этой работы стала проверка Департамента образования и науки города Москвы, которая была пройдена без замечаний.
Без инсайтов, конечно, не обошлось. В одном из тендерных процессов мы с коллегой Дарьей столкнулись с ситуацией, которая напомнила, насколько критична внимательность к деталям на каждом этапе. Этот опыт усилил фокус на точности и проверке ключевых параметров в работе.
Пусть у наших читателей в новом году будет больше выверенных решений и больше поводов для профессиональной гордости!
🌐 Антон Миллер, управляющий партнёр
Несмотря на то, что год был непростым, нам удалось достичь всех поставленных целей и даже превысить их. Было большое количество интересных проектов в разных направлениях нашей деятельности: и в подборе, и в обучении, и в деловых ивентах. Хотелось бы отметить слаженную командную работу. Коллеги сохраняли настрой. Даже тогда, когда было сложно — находили в себе ресурс для того, чтобы и самих себя, и коллег поддержать. Это очень важно!
В будущем году желаю всем оптимизма, подходить к некоторым вещам с юмором, сохранять правильный настрой и веру в успех — в то, что все цели и задачи, которые вы ставите перед собой, будут достигнуты! И побольше удачи!
Для меня 2025 год был особенно ценным благодаря работе с новыми командами и компаниями из разных отраслей. Получилось выстроить продуктивное взаимодействие по нескольким направлениям и поработать с организациями с разной корпоративной культурой и подходами. Встретила большое количество профессионалов своего дела, это очень вдохновляет. Год дал много новых профессиональных знакомств и ощущение крепкой базы для продолжения сотрудничества в будущем.
Рада тому, что принимала участие и в новых для себя проектах. Например, участвовала в проведении референс-визитов для крупных компаний. Невероятно интересно соединять две стороны, которые хотели бы познакомиться друг с другом, обменяться опытом, посмотреть, как у них устроены процессы. Интересным событием года стала совместная с коллегами работа над дистанционным обучающим курсом. Также у меня была отличная возможность быть на площадке и участвовать в проведении одного из проектов, в котором мы проводили бизнес-игру. Весь этот опыт позволил увидеть, как идеи и решения, которые мы обсуждаем с клиентами на этапе брифинга, реализуются в живой работе с командами и заказчиками.
Я желаю всем, кто читает это сообщение, больших успехов, добра, профессиональных побед! Не терять духа, не опускать руки и уметь находить светлые моменты во всём, что вы делаете!
Среди ключевых успехов 2025 года хочу отметить эти три:
• крупная выездная сессия по стресс-сёрфингу в Доброграде, где главными событиями стали трёхдневный модуль по кендо и встреча с предпринимателем Владимиром Седовым;
• организация гибридной конференции по фосфорным тематикам;
• выездная сессия в Сочи с крупным клиентом.
Эти проекты стали проверкой на глубину подготовки, точность работы с форматом и умение удерживать фокус команды в насыщенных, многослойных событиях.
Инсайт года: Сила намерения. Твой настрой и отношение к происходящему формируют события жизни.
Хочу пожелать каждому принять, что жизнь одна и второй не будет. Найти внутреннюю силу и покой. Делать своё дело и жить в радость! С наступающим!
Важным профессиональным успехом этого года для себя считаю проект по внутреннему обучению команды GPS по программам профессиональной переподготовки в рамках лицензии. Ключевым подтверждением качества этой работы стала проверка Департамента образования и науки города Москвы, которая была пройдена без замечаний.
Без инсайтов, конечно, не обошлось. В одном из тендерных процессов мы с коллегой Дарьей столкнулись с ситуацией, которая напомнила, насколько критична внимательность к деталям на каждом этапе. Этот опыт усилил фокус на точности и проверке ключевых параметров в работе.
Пусть у наших читателей в новом году будет больше выверенных решений и больше поводов для профессиональной гордости!
Несмотря на то, что год был непростым, нам удалось достичь всех поставленных целей и даже превысить их. Было большое количество интересных проектов в разных направлениях нашей деятельности: и в подборе, и в обучении, и в деловых ивентах. Хотелось бы отметить слаженную командную работу. Коллеги сохраняли настрой. Даже тогда, когда было сложно — находили в себе ресурс для того, чтобы и самих себя, и коллег поддержать. Это очень важно!
В будущем году желаю всем оптимизма, подходить к некоторым вещам с юмором, сохранять правильный настрой и веру в успех — в то, что все цели и задачи, которые вы ставите перед собой, будут достигнуты! И побольше удачи!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2🔥9❤7👍4