Я хотя бы не утверждаю, что HR-аналитика это легко.
Insta-тренд в телеграм.
Все уже видели это кошмарные токсичные рилс с подводкой "Я хотя бы.."?
Я в последние недели не самая доброжелательная лапушка, поэтому решила прокатиться на волне токсичности. Но смешно же вышло, нет?

▫️Я хотя бы не называю Excel «наш корпоративный DWH».
▫️Я хотя бы не использую дату рождения как primary key.
▫️Я хотя бы не называю «среднюю зарплату» без учёта выбросов достоверной аналитикой.
▫️Я хотя бы не называю ручной ввод 1000 строк процессом автоматизации.
▫️Я хотя бы не делаю дашборды, которые грузятся дольше, чем я успеваю вернуться из отпуска.
▫️Я хотя бы не использую 5 разных шкал в одной визуализации
▫️Я хотя бы не путаю NPS с ИНН
▫️Я хотя бы не предлагаю собрать всё в одном Excel-файле на 500 МБ
▫️Я хотя бы не забываю, что «null» - это не синоним «ноль».

А какие у вас "Я хоты бы.."?? Давайте отведем душу😅

@HRTech_Vision

HR-данные - это просто: измеряем не всё подряд, а то, что БОЛИТ
Как данные возникают читаем тут

Отслеживаете turnover rate, time-to-hire, retention? Отлично. Но если эти метрики не алёртят: «Смотри, вот тут у нас проблемка, вот тут мы теряем деньги» - вы просто коллекционируете циферки.

Примеры метрик, которые любят болеть (и примеры как их лечить)

🕙 Текучесть. Не сколько, а КТО
Если в департаменте текучка 28% (при средних 3.6%), копаем глубже:
✔️По сменам
✔️По менеджерам
✔️По причинам

2️⃣ Retention
Сегментируйте не по должностям, а по:
✔️Участию в ключевых проектах
✔️Частоте упоминаний в бонусах и благодарностях
✔️Активности в корпоративных системах

🕚 Time-to-Hire. Скорость = деньги
1 день простоя - XX рублей:
✔️Попробуйте перевести срок закрытия в недополученную прибыль - есть шансы сильно удивиться.

Как выбрать СВОИ метрики?
- Посмотреть в ДИР или спросить у CFO какие цифры makes him cry.
- Привязать hr-метрики к данным из первого пункта
-Снести половину репортов, которыми никто не пользуется

Если метрика не ведёт к действию - это цифровой мусор. Согласны?
У вас есть примеры "мёртвых" данных, которые мониторились годами просто чтобы было?

@HRTech_Vision

Массовые сокращения. Гроб. Кладбище.
Кликбейтно получилось? Учусь у СМИ.

Откуда вообще растут ноги у форсящихся страшилок и как они формируются? Следим за руками.
Привожу цитаты из разных статей с заголовками "Волна увольнений накрывает Россию", "В России спрогнозировали массовые увольнения в 2025 году" итд итп.

⏺️Акцентируемся на меньшинствах (нет, я не про дивёрсити)

25,6% компаний планируют сокращения... почти 60% респондентов уверены, что увольнения не планируются

Что не так: Заголовок выпячивает 25% («угроза!»), но 60% стабильных компаний остаются в тени.

Реальный контекст:
Из тех 25% большинство - оптимизация неэффективных подразделений, а не массовые увольнения.
Параллельный рост: В IT-секторе при этом открыто +320 тыс. вакансий.

⏺️Подмена понятий.

«40% компаний сократят штат... 46% сокращений — обслуживающий персонал, 22% — менеджеры»

Заголовок создаёт образ «тотального кризиса»
Реальность:
Это ролевая ротация, а не коллапс. Например, уход части менеджеров компенсируется ростом спроса на Agile-коучей (+34% вакансий за 2024 г.).
В обслуживающем секторе сокращения связаны с автоматизацией рутинных процессов (роботы-курьеры, чат-боты), а не с «крахом экономики».

Давайте уже как-то смотреть на проценты в динамике и вязать цифры друг с другом, ну.
И на контекст давайте смотреть.
И первоисточники чекать.

ℹ️А ещё хочу заметить, что не могу вспомнить ни одного «массового вымирания» той или иной профессии, которое не породило бы формирование множества рабочих мест. Все лифтёры в своё время умерли от голода? Телефонистки? Вроде бы нет 👀

@HRTech_Vision

Я ошиблась, приняв оффер.

Лето 2024.
Приняла идеальный оффер. Уже на первой неделе поняла - мой личный ад: корп.культура как кость в горле. Но решила переиграть систему: А вдруг привыкну? Не привыкла. Ушла. Цена: панический страх нового выбора.

Я была уверена что правильно действовала при выборе, но не понимала КАК не допустить промашки в этот раз. И это меня парализовало. А в голове были сплошные зацикленные руминации.

А если я опять ошибусь? Как мне взвесить перки? Как разобраться с консёрнами? На что я готова пойти а на что нет? Мне нужна стабильность и корпорация или стартап на высоких скоростях?

Было несколько офферов, но по факту выбор был между двумя. Ситуация осложнялась тем, что в обоих случаях я чувствовала уверенный мэтч и с рекрутером и с CHRO.
Я паниковала, металась, потом снова паниковала. В период просветеления вспомнила что я менеджер и аналитик, а не хрен собачий, и додумалась наконец решать вопрос по уму - привлечь экспертизу вне моей поехавшей головы.

На помощь пришла Лиза. Мы провели коуч-сессию, и Я КЛЯНУСЬ, не знаю как, но прямо в процессе я словила этот вот момент предельной ясности. И чётко осознала что никакого математически выверенного выбора передо мной не стоит и не стояло.

Вместо таблиц с плюсами и минусами ответ на вопрос "Что НЕ СЛУЧИТСЯ если ты выберешь оффер1/2?"

Я просто вдруг стала знать какой вариант верный.

Лиза, если прочитает этот пост, конечно скажет что не "вдруг" и даже сможет объяснить ЧТО именно она сделала. Но для меня это чисто магия какая-то была.

А ещё это прекрасная женщина когда-то подарила мне фразу "Алёна, никаким брейнштормом вы не достанете из мозга то, чего там нет".

Сегодня у Лизы день рождения. И в качестве части подарка я пишу этот пост. Но никакой пост не сравнится с тем, что мне она подарила тогда возможность услышать себя сквозь шумовую завесу паники.
Если вы тоже периодически:
❓застреваете в "параличе решений"
❓карьерно и личностно блуждаете
❓не осилили балансировку "надо" и "хочу"
то я решительно выписываю вам рецепт на сессию с Лизой.

Она, кстати, не знает что я пишу этот пост. Давайте устроим ей сюрприз.
💝лайк на пост = "С днём рождения!"

И да, ещё кое-что.
🎁 Я прошла испытательный срок на прошлой неделе 🎁
Так что меня тоже можно поздравить, но в приоритете - одна из самых талантливых и целостных профи из существующих в мире.

@HRTech_Vision

Для всех вновь присоединившихся и тех кто что-то пропустил:
📆Самые интересные посты за март.

📎Гайд по автоматизации HR-процессов.

📎Кем, как и в какой момент создаются HR-данные.

📎HR-данные - это просто: измеряем то, что БОЛИТ.

📎О цифровой культуре в компаниях.


Если есть темы, которые вам хотелось бы обсудить в следующем месяце - пишите в комментарии 💬

@HRTech_Vision

HR-Tech News - горячие новости из мира HR-Tech и HR-аналитики.

🔸Корпоративный чат-бот, после загрузки в него курса о важности ворк-лайф бэланс прекратил работу после 18:00 и вышел на связь только в 9:00 следующего дня.
Кейс компании "ApFullTech". После загрузки лекции "Как не сгореть на работе" бот начал отвечать: "Мой рабочий день завершен. Ваш запрос будет обработан в рабочее время"
🔸"JesterMetrics" выпустили алгоритм для поиска идеального кандидата по знаку зодиака. Новая фича анализирует совместимость команды через гороскопы.
🔸"MockAI" представила дашборд для анализа уровня сарказма
Метрика "SarcasmScore" считает фразы вроде "О, это гениально!" и "Ну конечно, еще один отчет!"
🔸Компания "NeuroStatus" внедрила ИИ, который оценивает стресс по фото с корпоратива. Алгоритм анализирует улыбки: по шкале от "натянутая" до "я сейчас взорвусь".

Конечно, все новости - первоапрельская шутка. Но так ли долго им осталось быть розыгрышами?
Какая "новость" задела за живое? - Пишите в комментарии!

👍 - если сразу поняли что я шутки шучу
❤️ - если мне удалось вас провести хотя бы первым пунктом
@HRTech_Vision

Human In The Loop: Почему AI не заменит людей, а сделает их незаменимыми

AI не оставит людей без работы. Люди без цифровых навыков сами это с собой сделают.

Напоминаю, что AI всё еще ведёт себя как одаренный ребёнок с нейроотличиями: делает 80% задач безупречно, но в 20% случаев выдаёт фееричную херню.

The phrase “human in the loop” (HITL) comes from AI and machine learning, referring to the humans who step in to guide, correct, or make sense of AI-driven processes. Sometimes, it means reviewing AI-generated decisions to catch mistakes (think fraud detection or medical diagnoses). Other times, it’s about injecting human expertise where AI lacks context, nuance, or ethical reasoning.

HITL-специалист это человек, который:
🔵Проверяет выводы AI (например, в кредитном скоринге или диагностике заболеваний)
🔵Добавляет контекст (алгоритм не знает, что сотрудник в отпуске, а не пропал без вести)
🔵Принимает этические решения (AI не отличит сарказм в чате от искреннего восхищения)

К 2026 году прогнозируется представленность подобных специалистов в 60% компаний (сомнительно, но оукэй). А McKinsey прогнозирует, что к 2030 году AI создаст 12 млн новых должностей и многие из них будут связаны именно с человеческим контролем.

Какие навыки отличают HITL специалиста от "человеческой одобряшки"?

🟧Грамотность в данных
- Умеете ли вы находить грязные данные до того, как они сломают модель?
- Знаете, как предвзятость в данных искажает прогнозы ИИ?

🟧Понимание AI
- Можете объяснить, чем нейросеть отличается от дерева решений?
- Знаете, где ИИ точно ошибётся (например, в оценке креативности)?

🟧Культура вопросов
- Задаёте ли вы «а почему?» каждому AI-выводу?
- Умеете переводить бизнес-задачи на язык данных (и наоборот)?


Задайте себе вопросы:
Работаю ли я в среде, где все могут найти данные?
Работаю ли я в среде, где все могут использовать данные?
Работаю ли я в среде, где все могут доверять данным?
Работаю ли я в среде, где все могут общаться с данными?

Будьте теми, кто стоит за AI, по-братски прошу.
Быть человеком в цикле не означает сопротивляться AI. Это означает быть тем, кто знает, как использовать его ответственно, эффективно и стратегически.

Ставьте 🔥 если вас, как и меня, до неприличия смешит звучание Human In The Loop со славик акцентом.

@HRTech_Vision

Я никогда не была сильным сторителлером, потому что между историями и структурой выбираю второе.
Не пишите мне что структура - часть истории. я это знаю
Подобное стремится к подобному, и мне очень импонирует когда истории оформляют в подборки, чёткие как инженерные схемы.
Принесла вам легитимно подрезанную подборку из канала People Management Tech , посты в котором я не пропускаю примерно никогда.
🔸Почему одни лидеры бегут от сильных профи, а другие создают им условия?
🔸Как отличить настоящих драйверов от мастеров имитации?
🔸Почему компании теряют лояльность топовых кадров, даже не замечая этого?

Сильные сотрудники — это огромный ресурс для бизнеса, но только если компания умеет с ними работать. Там, где их не слышат или подавляют, они либо уходят, либо адаптируются, теряя свою ценность.

⚡️Тренды. Тренды. Тренды.

Вендоры называют трендами то, что готовы продать. Потребители - то, что рисуют в своих "To Be" фантазиях. Футурологи, ну, пусть у них будет работа.

Мода - это искусство, а искусство бесполезно.

Как и этот пост

Вам тоже порядком надоел инфо-шум в стиле "Топ-10 HR-трендов 20*любого* года"?
Мне лично AI уже мерещится в каждом утюге.

Давайте поиграем? Забавы ради я сделала бинго-карту.

Правила простые:
🕙 Закрываете клетку, если уже внедрили
🕥Собрали линию (по горизонтали, вертикали, диагонали) - поздравляю, вы выиграли эту жизнь
🕚 Пишем в комментарии - получилось собрать бинго? Какие, господи спаси, тренды для вас - просто работа?

@HRTech_Vision

Почему сотрудник - это не человек.
Погодите записывать меня в гитлеры, сейчас поясню.

Всё началось с простого вопроса: «Почему у одного человека в системе два разных GUID?» Коллега недоумевала: "Человек-то один", и тут я поняла, что пора объяснить фундаментальный принцип HR-аналитики.

⏹️Спойлер: сотрудник ≠ человек. И вот почему.

Физическое лицо vs. Сущность в системе

▫️Человек (физическое лицо) - это вы, с вашим паспортом, нейронами и любовью к кофе и котикам. У него единственный GUID идентификатор), который не меняется даже если вы смените фамилию, пол или должность.
▫️Сотрудник - это ваша «роль» в компании. В случае рехайринга, оформления совмещения или замещения система создает новую сущность с новым GUID.

📎Что ломается, если путать сущности?

🔸Ошибки в расчетах. 1,5 ставки на разных позициях - это два идентификтора сотрудника. Возьмете гуил физ.лица - получите неверную укомплектованность как минимум.
🔸Кривая история изменений.
🔸Ресурсное планирование превращается в ад. Как отделить ваши 20% нагрузки в проекте А от 80% в проекте Б, если система считает это одним человеком?

Что делать?
✔️Разделяйте сущности на уровне данных. В любой HRIS должен быть таб People (физические лица) и Employees (сотрудники как трудовые отношения).
✔️Не бойтесь множить GUID.
✔️Связывайте сущности через ключи.

Кстати, сущность "кандидат" - тоже по хорошему-то должна иметь уникальный идентификатор. Иначе воронку и TtH вы будете собирать мучительно больно и долго.

💡 Check yourself: Зайдите в вашу HR-систему. Видите там сотрудников или людей? Если второе, то пора звать дата-инженера. Потому что аналитика строится не на биологических особях, а на цифровых следах их взаимодействии с компанией.

@HRTech_Vision

В инфополе постоянно мелькают посты о том как больно адаптироваться к тому, как зумеры челленджат рынок труда.
А я вот думаю, через 3-5 лет нас начнёт челленджить страшный и неведомый Дженерейшн Альфа.

🟧Чем альфы отличаются от зумеров?
Кроме того, что первых растят бежевые мамы.

⏺️Глубина цифровой интеграции
Альфа: Технологии- часть их ДНК (AI, нейроинтерфейсы, метавселенные). Они буквально родились с технологиями в руках.
Z: Цифровые аборигены, но осваивали технологии в процессе взросления.

⏺️Отношение к стабильности
Альфа: Карьера как цепь экспериментов (5+ профессий за жизнь).
Z: Ищут баланс между гибкостью и стабильностью.

⏺️Форматы обучения
Альфа: Микролёрнинг и геймификация.
Z: Онлайн-курсы и короткие программы (Coursera, Яндекс.Практикум, Skillbox и иже с ними)

⏺️Рабочие модели
Альфа: Отказ от 8-часового дня в пользу управляемого хаоса (одновременно несколько проектов).
Z: Революция remote work, но в рамках традиционных графиков.

⏺️Коммуникация
Альфа: Предпочитают анонимные чаты и аватары.
Z: Открытость в соцсетях (TikTok, Instagram).

⏺️Мотивация
Альфа: Хотят влиять на аудиторию через работу.
Z: Зарплата + возможность самореализации.

⏺️Психическое здоровье
Альфа: Нуждаются в цифровом детоксе как части корпоративной культуры.
Z: Запрос на психологическую поддержку и work-life balance.


Итог: если сейчас мы думаем что зумеры перевернули игру, то через несколько лет мы поймём что это делают альфы. Не думаю что они будут подстраиваться, скорее рынок труда будет "пересобираться" под их ценности.
Как это будет выглядеть на самом деле - покажет время. Продолжаем наблюдение.

❔Как вы думаете, ждёт ли нас существенный слом парадигмы отношения к рынку труда через 5-10 лет?

@HRTech_Vision

Сегодня я признаюсь в том, о чем большинство молчит: я 12 лет в созависимых отношениях.
В абьюзивных созависимых отношениях с 1С:ЗУП.

Как это начиналось:
- «Я упрощу твою жизнь!» - сказала мне 1С
- «Я научусь находить с тобой общий язык» сказала я.
Спустя месяц я осознала что близка к постижению бусидо - нет цели, только путь.

Я мигрировала с двойки на тройку, внедряла ЗУП с нуля, кастомизировала модули, прорабатывала интеграции, восстанавливала несколько баз после сбоя, имела дело с высоконагруженными монолитами и с облачными системами.

Наши отношения стали настолько запутанными и глубокими что мне и ЗУПу нужна семейная терапия.

Я каждый раз прихожу к нему с запросом «пожалуйста, перестань быть таким, какой ты есть» а он смеется мне в лицо.

Вопросы, на которые я никогда не найду ответ:
1. Почему, чтобы выгрузить данные в пригодные для обработки плоские таблицы нужно пройти через ад пользовательской донастройки?
2. Зачем эти жуткие объединенные строки и столбцы?
3. В каком бреду разработчики решили что для того чтобы положить в одну выгрузку данные из разных табов нужно привлекать разработчиков? Это такая завлекалочка?
4. Вы видели как 1С выглядит на бэке? Страшно, очень страшно, если бы знали что это такое.
5. Хочешь сам кастомизировать печатные формы? -Готовься страдать, тебя загазлайтят с ног до головы.


Короче, обожаю ЗУП. Искренне и нежно. Ща пойду опять внедрять.

❔ Вы умеете выживать в диджитальном абьюзе? делитесь лайфками

@HRTech_Vision

К 2030 году Альфа составят 30% рабочей силы.
Чем они принципиально отличаются от зумеров я уже писала. Теперь подумаем что нам с этим делать.

Лично я, если окончательно не выгорю и не решу перестать лидировать живых человеческих людей готовилась бы к таким трансформациям:

⏺️Активно внедрять в LMS "песочницы" с AI-симуляторами для экспериментов

⏺️Пересматривать benefits
Альфа ждут не ДМС, а подписку на Midjourney и курсы цифрового детокса. А вот Google платит стажёрам стипендию за ведение блога (мне бы кто хоть пять рублей за ведение канала доплачивал)

⏺️Смириться с тем что фиксированный график в некоторых сферах стремительно теряет состоятельность.

⏺️Пересмотреть подход к "оснащенности" рабочих мест. Альфа выросли с технологиями и привыкли иметь доступ к информации и ресурсам у себя под рукой и отсутствие корпоративной подписки на AI - ну точно стрём, а не норм.

Ну и, конечно, готовиться к великой битве за таланты 2.0

@HRTech_Vision

Вопрос: Что общего у HR-цифровизации и зубов?
Ответ: Больно, долго, дорого, но оно того стоит.

Сейчас я занимаюсь подготовкой к миграции с кастомной инхаус HRMS на новое решение.
И когда я смотрю на роадмап только зарождающегося проекта, оцениваю риски и дедлайны - то думаю сразу в две стороны:
1. у меня чертовски мало времени
2. боже как же это все долго, почему результат можно будет потрогать только через месяц-квартал-год

А потом я думаю что произошло в жизни за год: две смены работы, потеря 17 кг жирочков, смена круга общения, да много чего. А пролетел год быстро.

Вчера я миновала ещё одну веху: завершились годовое ортодонтическое лечение и свершилась установка виниров. А потом полдня я валялась кабачком.
И знаете что? - это было чертовски правильно организовано.

Этап 1: Элайнеры = Постепенное движение к цели
Ровно год назад я начала носить элайнеры. Каждые две недели — новый «релиз»: незаметные изменения, которые в итоге выравнивали зубы. Так же и с проектами:
⏺️Нельзя «выбить зубы» ради скорости. Хотелось бы сразу внедрить все модули за неделю? Конечно, дайте всё и с хлебушком. Но HR-система - живой организм. Мы разбиваем миграцию на этапы.
⏺️Дисциплина -мать эволюции. Элайнеры работают, только если носить их 22/7. В проектах тоже: ежедневные стендапы, чек-листы, контроль точек - без этого «прикус» проекта разъедется.

Этап 2: Сканирование и слепки = Глубокий анализ перед действием
Перед установкой виниров мне сделали 3D-сканирование, гипсовые модели (у меня дом атеперь коллекция собственных зубов) и примерку пластиковых мокапов. В проектах это:
⏺️Демо-среды и пилоты. Прежде чем «резать» систему, тестируем.
⏺️Сбор боли. Как стоматолог спрашивал: «Где давит?», так и мы опрашиваем пользователей: что не устраивает в текущей HRMS?
⏺️Визуализация результата. Мокапы виниров показали, как будет выглядеть улыбка. Наши демо делают тоже самое: дают команде понять, куда движемся.

Этап 3: Обточка зубов - Боль, без которой не обойтись
Самый неприятный этап - стачивание эмали под виниры. В проектах это:
⏺️Технический долг. Пришлось перелопатить весь legacy, чтобы мигрировать с чистыми данными.
⏺️Резистентность команды. «Зачем менять систему? Мы привыкли!» Приходится «шлифовать» страхи через обучение и прозрачность.
⏺️Нежданные риски. Как внезапный кариес, так и баги, которые вылезли на этапе тестов.

Этап 4: Виниры - Когда результат наконец-то виден
После года элайнеров и месяца мучений я получила идеальную улыбку. В проектах этот момент - релиз. Но:
⏺️Перфекционизм убивает. Виниры не идеальны на 100%, и новая HRMS тоже. Главное - закрыть ключевые боли и позаботиться о "здоровье". А не перелопачивать нормально функционирующий механизм бесконечно.
⏺️Поддержка после запуска. Как после установки виниров никто не отменял гигиену и осмотр раз в полгода, так и система требует мониторинга и доработок.

Когда разбиваешь большую цель на шаги, время работает на тебя.
Да, результат будет через квартал (или год). Но каждый элайнер-этап, каждый собранный фидбэк - это прогресс, который копится, как снежная куча, по которой я в итоге залезу на вершину.

А ещё я теперь улыбаюсь в два раза чаще☺️
@HRTech_Vision

Что на рынке?
Продолжаю настаивать на том, что мониторинг рынка - святая обязанность любого специалиста/эксперта/лида.
Я регулярно смотрю на рынок труда с обеих сторон, как на вакансии так и на свежие резюме.

🔥Делюсь мини-обзором по вакансиям HR-аналитики за последние два месяца (см вложенный пдф)
Рынок HR-аналитики в 2025 году требует гибридных специалистов, сочетающих технические навыки (Python, SQL, BI) с глубоким пониманием HR-процессов.
Ключевые тренды без изменений: автоматизация, data-driven подход и интеграция AI/ML в управление персоналом. Наиболее востребованы аналитики в банках, IT-компаниях и ритейле, готовые работать с большими данными и сложными аналитическими моделями.

📍Пересылайте своим знакомым hr-аналитикам и тем, кто хочет ими стать
@HRTech_Vision

🔥Топ вопросов, на которые вам придется искать ответ если вы решили в цифровизацию. Часть 1.

⏺️Данные и их качество
1. Как обеспечить консистентность данных между унаследованными системами и новым решением?
2. Какие метрики будут использоваться для оценки качества данных (полнота, актуальность, точность)?
3. Как будет организована миграция исторических данных без потери контекста?
4. Есть ли процедуры регулярного аудита данных на предмет дублирования?
5. Кто несет ответственность за актуализацию master data?

⏺️Архитектура системы
6. Поддерживает ли система доработки?
7. Как реализована балансировка нагрузки при пиковой активности (например, массовое обновление табелей)?
8. Какие стандарты соблюдены в части хранения и обработки данных?
9. Есть ли API для будущих интеграций?

⏺️ Управление изменениями
10. Какая модель адаптации используется для перехода с legacy-систем?
11. Как измерить digital maturity пользователей до и после внедрения?
12. Какие ролевые модели будут задействованы?
13. Как интегрированы feedback loops от конечных пользователей?
14. Какие KPI используются для оценки adoption rate?

На все ответили? Завтра ещё вопросов подвезу.

@HRTech_Vision

😡 Адский круг "кастомизация vs. коробка". Как мы все пытаемся выжить.

Я уже писала о том, что кастомные HR-системы зачастую получаются монструозными, забагованными и далекими от изначального плана, а стоимость их разработки и обслуживания стремится в космос.

И тут мы и подходим к той самой развилке, где налево пойдёшь - коня потеряешь, направо - рассудок.
Мы уже закопали миллионы в свою вундерфавлю: баги плодятся, интерфейс пугает, а обновления требуют шаманских ритуалов. Решили: хватит, купим готовую HRM. Но...

🟧Что могло пойти не так?
Образ результата: соскочить с текущего кастомного решения без потери функционала и с улучшением устойчивости и юзабельности. Тестируем «по взрослому», с детальным планом по каждому модулю, чек-листами, оценкой, и прочее и прочее. И уже на первом этапе я ловлю лютейший кринге.

Удаляешь подразделение? Оно исчезает навсегда. Сотрудники повисают в вакууме, история оргструктуры вникуда. Зато для матричных команд есть опция архивации. Почему? За что? Доколе?
При этом кадровая история сотрудников логируется отлично. Как такая ситуация вообще могла возникнуть? Неужели на рынке есть компании со веками неизменной орг структурой? И как это костылить? создавать помойную единицу «архив»? Ну колхоз же.

🟧Почему так?
▪️Готовые системы заточены под «среднюю температуру по больнице». Если ваши процессы сложнее добро пожаловать в ад костылинг.
▪️Вендоры экономят на «невидимых» фичах вроде логирования структуры. Кадровая история есть, а оргструктурная нет. Логично? Нет.
▪️Кастомизация часто превращает коробку в того же монстра, от которого бежали. Замкнутый круг: допиливаем готовое решение до состояния «как раньше».
▪️Приоритет быстрого старта. Вендоры фокусируются на базовых модулях (рекрутинг, онбординг), но игнорируют нюансы.

п.с. По данным Gartner, 45% компаний, перешедших на «коробку», возвращаются к кастомизации через 2 года.
Чож делать, чож дееелаааать😂

@HRTech_Vision

🔥Топ вопросов, на которые вам придется искать ответ если вы решили в цифровизацию. Часть 2.
первая часть тут

⏺️Масштабируемость
15. Какие лимиты на количество concurrent users заложены в архитектуру?
16. Как система справляется с 10x ростом объема данных?
17. Как разворачиваем: on-premise или cloud?
18. Есть ли возможность кастомизации workflow без изменения ядра системы?

⏺️ROI и бюджетирование
19. Какие метрики TCO (Total Cost of Ownership) включены в расчет окупаемости?
20. Есть ли модель расчета экономии за счет оптимизации FTE?
21. Как формируется бюджет на пост-релизные доработки?

☄️БОНУС: 5 вопросов, чтобы понять, а точно ли оно вам надо
1. Какие 3 ключевые боли бизнеса решает эта цифровизация (не технические, а бизнес-показатели)?
2. Есть ли согласованная roadmap у всех стейкхолдеров ?
3. Готовы ли вы выделить 6-12 месяцев на внедрение до первых измеримых результатов?
4. Какой процент бюджета зарезервирован на change management?
5. Что произойдет, если не внедрять систему сейчас: количественная оценка рисков задержки?

@HRTech_Vision

Почему так часто пропадаешь?

Пока мой иммунитет борется с третьим за год больничным, а я борюсь с последствиями двенадцатичасовых этих ваших бдений за ноутом, канал как-то отошел на второй план. Как и спорт. Как и учеба.
Но я взрослый человек, я умею сохранять ресурс (нет).

И в то время как я собираю себя в кучку чтобы переупаковать свой рабочий челлендж в посты и дооформить все наброски, скажите мне вот что:
👀вы встречали по настоящему крутое готовое решение для геймификации и программы лояльности?

Полцарства за наводку, все демо что посмотрела - удручают

Какова цена ошибки в цифровизации? - слитый бюджет, утраченное доверие? - возможно.
Для меня главная цена - необходимость взять на себя ответственность за провал (или её часть). Не впадать в уроборос "бизнес винит ИТ - а разработка винит бизнес", а сесть и дружно сказать:

ребят, мы облажались, давайте разбираться почему

🟧Но почему так сложно произнести: "Это моя ошибка"?

Этакий страусиный синдром - если я не приму ответственность, значит это точно не моя вина. Признание провала приносит нам необходимость выдерживать собственные эмоции:
Стыд - я подвел команду.
Страх - меня уволят/откажут в промоушене/перестанут доверять.

Парадокс ситуации в том, что отказ от ответственности вредит гораздо сильнее:
‼️Падает доверие к команде
‼️Проблемы заметаются под ковер
‼️Культура коммуникации превращается в болото, перешептывания за спиной и конкурс "кто изящнее извернется"

Напомню, я говорю об ответственности а не о вине. Виновата система, а не люди. Попытка "найти крайнего" - плохая стратегия, даже если все на 100% уверены что проект зафакапил наглухо некомпетентный лид, почему бы не посмотреть в сторону системы, которая допустила наличие такого человека на ключевой позиции?
Ответственность - это паззл, и каждый держит свой кусочек. Вместо судилища и "кто виноват?" лучше искать ответы на вопросы "Какие решения привели к этому?/Что в наших процессах позволило ошибке случиться?". И чем меньше времени мы потратим на поиск стрелочника, тем больше ресурса останется на поиск решения.

А что делать когда фиаско уже произошло?
Провести ретроспективу без упрёков. По тому же фреймворку "5 почему" как вариант.
Публично похвалить тех, кто указывал на риски до провала (даже если к ним не прислушались). Опять таки - это вопрос к системе. Форкастер коллапса не додавил? Ему не дали? Что произошло?
Зафиксировать договоренности и итоги в открытом документе. И придерживаться его.

Самый страшный провал - не тот, что случился и принес финансовые потери, а тот, который повторится из-за страха признать первый.

Как думаете, возможен ли вообще успех в культурах, где ответственность = наказание? И откуда этот майндсет вообще в головах людей, работающих в комфортной коммерции?

@HRTech_Vision