Сказ о том как бажина в БД сделала из тимлидов идиотов.

Пару недель назад мы с аналитиком обнаружили пугающую дельту в одной из метрик. То, как сотрудники оценивали свою лояльность и то, как их лояльность оценивали лиды.
Мы смотрели на дельту. Дельта смотрела на нас. Огромная, жирная и пугающая.

Оценки различались настолько, что первой моей гипотезой было различие в шкалах оценки.
Проверили - шкалы одинаковые. Странно.

Второй гипотезой была ошибка в формулировках опроса. Перечитали опросы. Нет, всё чисто.

Пришлось идти в самую страшную гипотезу - лиды неадекватны? Мой мозг уже успешно нарисовал мне картину кадрового коллапса, запрос в тренинг-департамент и прочие пугающие мероприятия.
Полезли в сырые данные. Перелопатили таб буквально построчно. Ииии...
Обнаружили что сама форма опросов менялась 8 месяцев назад и система успешно отправила в БД старую версию формы, перемешав при этом поля вопросов и сами ответы, а вместо наллов в отсутствующих полях вернула единицы.
Как тебе такое Илон Маск?

Что в итоге нас спасло?
🔵Дотошность аналитика (перепроверять построчно и сравнивать с фронтом: любим, умеем, практикуем)
🔵Моя паранойя и привычка во всем сомневаться. А вдруг глюк? А на фронте что? А в бд? А в ДВХ что ушло?

А вывод какой?
А такой, что в аналитике у нас действует презумпция невиновности. Прежде чем вынести приговор - убеждаемся что улики не подложные и свидетели не врут.
И "некомпетентный менеджер" может оказаться просто ошибкой в куске кода.
А главное - если тебе кажется, то тебе не кажется. Лезь в сырые данные.

А сколько часов жизни могли бы потерять на борьбу с фантомной проблемой..

❓Были у вас истории когда циферки пытались подставить людей?

@HRTech_Vision

Апдейт: Я отключаю мозг.
На целых пять дней.

Случилось невероятное: все отложки в канале передвинуты на следующую неделю, чаты замьючены, автоответы настроены.

Мой план на ближайшие 120 часов прост и прекрасен:
🟠Здоровье. Санаторные приколясики, йога и долгие прогулки по новым частям географии.
🟠Сон. Вот прям буду спать, вот со всей силы. Возможно даже часов по восемь.
🟠Книги. Только те, что подходят для расслабления извилин. Никакой бизнес-литературы и статей.
🟠Темп. Торжественно клянусь вот ну вообще никуда не торопиться. Последние три недели я бесконечно спешила и это меня ушатало.

Немного о проблемах белых цисгендерных женщин:
Самое сложное - остановить менеджмент. Не менеджерить ни себя, ни тем более других. Единственное умновое действие которое я планирую себе позволить - протестить новый цифровой продукт. Даже котов бросила на попечение подруги. Потом извинюсь.

Итого, мой план: ноль усилий. Только чилл, полный вайб и божья благодать.

❔А теперь вопрос к вам:
Что для вас - маркер идеального расслабления? Подвержены ли вы синдрому менеджера, когда детальный план нужен всегда и метрики успеха есть даже у отпуска?

п.с. Увидите меня в рабочих чатах - бейте палкой. Посильнее.

Анализ опросов сотрудников: анонимность не панацея

Неприятный факт нумер раз: более половины респондентов врут в неанонимных опросах, подстраивая ответы под ожидания руководства.
Неприятный факт нумер два: в анонимных тоже врут.

Почему сотрудники искажают реальность даже в анонимных опросах?
Дать социально одобряемый ответ - базовая настройка респондента. Вот что её провоцирует:
⏺️Страх осуждения: сотрудники попросту боятся, что их мнение узнают даже в анонимных опросах
⏺️Иерархическая насмотренность: Подчиненные бессознательно копируют ответы руководства.
⏺️Культурный код: В коллективистских культурах критика семьи aka компании табуирована

Несколько прикладных методов, которые помогут вытащить правду на свет божий:
⏹️Камуфлирование вопросов
Маскировка острых вопросов под нейтральные.
Вместо "Часто ли ваш руководитель нарушает дедлайны?" - "Оцените по шкале 1-10, насколько типичны эти ситуации в вашей команде: а) Проекты сдаются вовремя; б) Руководитель переносит сроки задач"
При такой формулировке сотрудник оценивает не человека, а ситуацию.

⏹️ Проективные вопросы
Замена прямых вопросов на ассоциации
"Опишите тремя словами культуру в нашей компании"

⏹️ Шкалы Лайкерта с "некомфортными" вариантами
Добавить социально нежелательные, но правдивые ответы

"Чаще всего на митах ты:
а) Внимательно слушаешь
б) Отвечаешь на письма,сообщения в чатах
в) Активно высказываешься
г) Закрываешь горящие вопросы"

А вот еще несколько "убийц" достоверности данных в опросах:
▪️Бинарные вопросы (да,нет) - большинство выберет социально ожидаемый вариант
▪️Открытые вопросы в начале опроса - повышают тревожность и запускают режим лакирования ответов

Ну и золотое правило: Если в опросе нет данных, которые вас пугают - вы не добились честности

п.с. когда я получала ВО, нас учили что социологам (нам) и маркетологам вообще участвовать в опросах нельзя) знаете почему?

@HRTech_Vision

No code - no cry?
Попалась мне тут статья о no-code подходе в одном из HR-Tech решений

Что вообще из себя представляют no-code технологии? По сути, это создание цифровых инструментов без программирования, при помощи визуальных конструкторов. Можно использовать готовые блоки: формы, триггеры, интеграции.

Логика в том, что при использовании no-code решений мы снижаем зависимости бэка в целом и HR в частности от IT или вендоров.
И принципиальное отличие состоит как раз в уровне вовлеченности разработчиков в продукт.

Где no-code не сработает?
🔸В сверхсложных системах
🔸В высоконагруженных (более 10 тыс пользователей) системах
🔸В инновационных или специфичных процессах
🔸Возможны факапы при интеграциях с legacy-системами

Насколько я знаю, в этом подходе на рынке сейчас представлены Directum HR Pro и есть кейсы разворачивания HRM на базе AppMaster.

В общем задумчиво мне стало, созвонюсь пожалуй с тимлидом BPM команды, поштурмим.

А сейчас серьезно, есть примеры кейсов где drag and drop хорошо вписался в HR процессы? Мне теоретически кажется что это почти панацея, но я то люблю ручками ковырять системы, я не объективна.

@HRTech_Vision

Самыми топовыми по охватам и вовлеченности за последний месяц у меня были посты про токсичность. Из чего делаю вывод что тема актуальная и вам нравится. Поэтому несу вам ещё немного контента от коллег о токсик-ситуациях

Токсичные истории. Основано на реальных событиях

📍Стоп! Прежде чем увольнять токсиков, проверьте ЭТО

📍Он шептался за спиной, срывал сроки и травил коллектив. Почему я 3 месяца не решалась его уволить?

📍HR-разоблачение: настоящие причины, по которым токсичные сотрудники остаются на плаву

📍От "мы семья" до "верни часть зарплаты": 7 месяцев токсичных манипуляций

📍Он разрушал команду, его мать — компанию: как этот кошмар породил авторскую систему диагностики токсиков

Сохраняйте себе пост, делитесь с теми, кто сейчас выдерживает чужую токсичность. И расскажите свою историю, вдруг она кого-то спасёт?

🔥 - нужно больше контента про токсичность
❤️ - fill you и расскажу свою историю
👍 - а можно об инструментах, как справляться с такими ситуациями?

Стоп-кадр недели: Новый опытный тимлид приходит в команду. И упирается в стену. Обычное дело?

Все согласны что ключевой драйвер ретеншена - это качественный онбординг. Факты. И да, ответственность за качество - на лидере и HR/бадди. Все логично.

Но вот вопрос, который возник у меня в голове и сильно зацепил:

🟧Кто онбордит самого тимлида?

Как выглядит ситуация:
▪️Тимлид готов биться за результат, но легаси процессов покрыто мраком
▪️Неформальные связи внутри команды - тайна за семью печатями
▪️Контекст (очень важная штука) постоянно ускользает

И вот вопрос номер два

🟧А где же команда в этой истории адаптации?
Подумалось:а что, если ответственность за адаптацию лидера - это улица с двусторонним движением?

Факт: Успех лидера = успех команды и их будущее, мягко говоря, взаимосвязано
Вопрос: Почему команды часто занимают позицию "Ты здесь руководитель, твой онбординг - твоя проблема?"

Да, лидер должен быть проактивен, задавать вопросы, лезть в гущу событий. Это его зона ответственности, никто не спорит, и я тоже спорить не буду.

‼️Но! Роль команды критично важна.

Жизненно важный контекст - территория команды. Кто, как не команда, знает подводные камни проекта, историю принятых решений, неочевидные зависимости? Ну окей, давайте подождем пока лидер сам выкопает это. Потеряем драгоценное время. Своё.

Проактивность - признак зрелости. Встречая нового лидера, команда должна выйти из тени. Не ждать указаний, а сказать: "Вот как у нас тут все устроено. Вот наши боли. Вот где собака зарыта. Чем мы можем помочь тебе влиться быстрее?"

Закрытость и автономия - так себе стратегия. Пытаться отгородиться, продолжать делать "как всегда", не подпуская к себе руководителя - это прямой путь к катастрофе. Лидер чувствует себя чужим, команда - что ее игнорируют. Возникает трещина, которая потом разрастётся до пропасти и поглотит всех.

🟧Итог моих размышлений:
Адаптация тимлида – это партнерство. Лидер - проактивен. Команда - открыта и вовлечена.
Помните я писала про цену ошибки? Про принятие ответственности? Так вот закрытая позиция команды может оказаться одной из тех причин, которые все потом все печально будут разбирать на ретро. Готова ли команда эту цену заплатить?

Вопросы к вам:
Как думаете, насколько команда должна быть проактивна в адаптации своего нового лидера?
Какой один совет вы дали бы команде, встречающей нового тимлида?

🔥 - узнал свою команду

@HRTech_Vision

На AIHR вышла очень комфортная статья о Gap-анализе в HR.

🟩Gap-анализ кратко:

🔸Определение Целей: Чего хочет бизнес (стратегия, OKR, KPI)
🔸Оценка Текущего Состояния: Где мы сейчас? (данные по процессам, компетенциям, технологиям)
🔸Выявление Разрывов (Gaps): Чего не хватает для достижения целей?
🔸Поиск причин: Почему возникли эти разрывы?
🔸Разработка Решений: Какие действия устранят разрывы?

Сам шаблон мне понравился (Скачать можно по ссылке в статье или напишите комментарий - я отправлю файл)

🟩Что делать, чтобы шаблон отработал максимально эффективно:

🔸Свяжите с бизнес-целями. Как HR-метрики аффектят на показатели бизнеса?
🔸Вовлекайте стейкхолдеров: Руководители, ключевые сотрудники, итд итп.
🔸Во главе угла данные: Опирайтесь на цифры (отчетность, опросы eNPS/Engagement, метрики эффективности), не двигайтесь по ощущениям
🔸Приоритезируйте разрывы: Не все гэпы одинаково важны. Используйте матрицы влияния/сложности (Impact/Effort).
🔸Интегрируйте с HR-стратегией и бюджетом: Анализ начален, это не самоцель.

@HRTech_Vision

Неспецифические практики в HR Tech

Кто о чем, а я всё о способах не зафакапить внедрение.
Собрала список из пяти практик, которые помогут облегчить жизнь при переходе на новый цифровой продукт (и не только).

1️⃣Change Management (ADKAR, Kotter, PROSCI)
Зачем: Чтобы вместо "ну и зачем это нам?" было "ура, автоматизация!". Без управления изменениями ваша крутая (гипотетически) система рискует пополнить цифровой некрополь компании, а сотрудники продолжат пользоваться экселькой под столом.

2️⃣Design Thinking
Зачем: Чтобы не создавать цифровой жупел, от которого коллеги будут пить чай с собственными слезами. Эта методика ставит во главу угла реальные боли пользователей и помогает создать решение, которое люди реально хотят использовать.

3️⃣HR Tech Due Diligence & Vendor Management
Зачем: Чтобы не купить фигню по стоимости космического шаттла. Один небольшой просчет, например забыть уточнить SLA поддержки может весьма дорого стоить. Мы уже обсуждали с вами выбор между кастомизацией и коробкой. Вот тут как раз Due Diligence может спасти от кастомного ада.

4️⃣HR Process Reengineering
Зачем: Автоматизировать систему, не хаос. Сначала срезаем лишнее, и только потом внедряем систему.

5️⃣Data Governance & MDM
Зачем: Ну, чтобы как минимум не включать в среднюю зп CEO и интерна в одной метрике. И чтобы обеспечить качество и безопасность данных. А если забить будет как в истории где база данных превратила тимлидов в идиотов.

20 🔥 и я опубликую подробные разборы практик из списка. А может и больше.

@HRTech_Vision

Адаптировать нельзя сразу в бой
⏺️- знаете стоимость этой запятой? Что если я скажу что она стоит миллион?

В моей прошлой компании руководитель ушел в декрет ещё до моего выхода, а бадди ушел в отпуск на три недели сразу после. Моим ментором стал Confluence. Я, естественно, справилась, но через 2,5 месяца ушла из компании. Не из-за онбординга, но осадочек остался.

В ближайший месяц мне предстоит адаптация сразу двух новых членов команды. Составляю планы на probation period, формирую график знакомств со стейкхолдерам, чекаю внутреннюю базу знаний тимы, проверяю доступы.
Об ответственности команды я уже писала, сейчас время поговорить о собственной (то бишь об ответственности тимлида).

Что не так с концепцией «сразу в бой»?
Во-первых, убытки. Онбординг специалиста стоит от 50 до 200% от его ФОТ. Человек ушел - ушли и инвестиции.
Во-вторых, негатив заразен. Если новичок дезориентирован, скорее всего он выпадет в деструктивное состояние и это повлияет на команду.

Бытовым онбордингом у нас в компании занимаются отдельные квалифицированные менеджеры. А моя задача - интегрировать людей в команду и обеспечить профессиональную адаптацию:

Научить не строить графички, а видеть боли

Мои правила комфортной адаптации:
⏺️Нет легаси-пыткам! Никаких «разбери легаси репорта за 2022 год». Для первых недель - понятный и прозрачный план из небольших миссий формата «Изучи источники и метрики по продукту N, подключи к ним табу Z и настрой связи». Простые и понятные задачи приносят чувство удовлетворения на ранних этапах адаптации. «Я молодец, у меня получается».
⏺️Регулярная человеческая коммуникация ртом. 10-минутные дэйлики, спрашиваем что получается, что пугает, где возникает ступор.
⏺️Fuckup-friendly фидбэк: 7/14/21/30/60/90 дней. Без пустых «все ли нравится», а конкретные «что мешает, что бы ты изменил, что пугает и кажется адом?»
⏺️Для второго и третьего месяца - амбициозные, но достижимые цели.

А теперь к специфическим для HR-аналитиков поинтам.
❕Ключевая цель: научиться трансформировать конкретно наши данные в решения для бизнеса. То есть важно понять боли конкретной компании и её процессов, погрузиться в специфику данных и научиться их извлекать, преобразовывать и использовать на благо партии.
⏺️Научить ковыряться в специфичных для нас источниках и находить связи (или создавать их)
⏺️Переводить HR-метрики в деньги
⏺️Видеть бомбы замедленного действия. Те же участившиеся больничные или гигантскую дельту между mNPS и eNPS

Как понять что запятую мы таки воткнули куда надо?
- Ну, например когда новичок врывается в коммуникацию с тезисом "Я нашел бажину в твоем скрипте, мы не учитываем N в расчете стоимости найма потому что БД обновилась колонка съехала". И радуется при этом. И я радуюсь. Не бажине конечно.

п.с. Качественно адаптировать одновременно двух человек и не отъехать кукухой - надежный план? Как думаете?

👍 - Алёна, тебе конец
🔥 - Все будет супер, сейчас подкину пару хороших советов

@HRTech_Vision

Продолжаю хайповую тему токсичности: как распознать токсиков за 5 минут

В прошлой подборке коллеги поделились личными историями, сегодня переходим к теории токсичности и инструментам 🔥

Токсичность в команде — не просто конфликты и плохое настроение. Это система, которую можно разложить на формулы, паттерны и измеримые метрики:

📍 10% сотрудников — 90% проблем. Как распознать токсиков до того, как они сожгут команду

📍Тихо саботируют и перекладывают ответственность? Это «Кошки». Вот как их исправить

📍Они мастерски подставляют коллег — и делают это тихо. Как вычислить и устранить «Собак» в команде?

📍Они тратят 80% энергии на шум. Как перенаправить эти 80% в продуктивность

📍Они не просто «неудобные» — они дорого обходятся компании. Чек-лист для диагностики

📍5 признаков, что ВЫ - тот самый токсичный коллега (проверьте себя!)

📍Он гений или токсик? Как отличить ценного эксперта от разрушителя команды

📍А вы замечали эти красные флаги в своих отношениях (как на работе, так и в жизни)? Проверьте список

Сохраняйте себе, делитесь с теми, кто сейчас в этом варится. И делитесь работающими инструментами!

P.S. Если после прочтения захочется проверить себя — это нормально. Настоящие токсики никогда не сомневаются в своем поведении. Как и нарциссы

Я - ненастоящий аналитик

-Привет, я Алена, HR-аналитик
-А, кадровик? Эксельки, 1С, вот это всё?

или контекстное
-*выдаю что-то про тех.стек, интеграции, airflow или слои в DWH (ну базовую базу)*
-Погоди, ты же в кадрах. у вас там печеньки и веллбеинг, откуда ты это знаешь?

Меня в такие моменты триггерило. Хотелось спорить, доказывать, опровергать.

А потом я преисполнилась.
Во-первых, не хочу ничего доказывать. Во-вторых... Поняла что стереотипы и чужие когнитивные искажения меня только на руку.

- Ой, помогите пожалуйста развернуть тестовую среду, я же девочка из HR, я не знаю...
- Kafka? Франц в смысле, который "Превращение" написал?

А потом по тихой логи смотрю

А потом происходит следующее (давнишний кейс с прошлой работы):
Ребят, я тут конфлюенс изучала и нашла две команды которые одновременно делают две одинаковых фичи. Это, кстати, вы

В общем, теперь когда техлид снисходительно роняет - да тебе это не надо, там сугубо техническая история, я говорю - ок, пойду кофе с печеньками попью. А потом выдаю им data quality issues. Просто потому что могу.

И вдруг оказывается что не нужно ничего доказывать, ты делаешь а результаты защищают тебя от ИТ-менсплейнинга.

Так что, МУДРЕЕ НАДО БЫТЬ (с)
Очень горжусь тем, что научилась давать себе привилегию самой выбирать битвы, если честно.

🔥 - если вам тоже предлагали "не забивать свою чудесную головку техническими проблемами"
Пошэрьте коллегам из IT, да будет холивар

@HRTech_Vision

КПД рейтинг: Корпоративная поддержка демографии

Я честно пыталась сделать этот пост менее алармистским. Но получилось так, как получилось.

КПД-рейтинг формируется в рамках оценки вклада работодателей
в реализацию демографической и семейной политики. Максимальное количество баллов, которое могут набрать участники оценки,
составляет 100. КПД-рейтинг рассчитывается как средневзвешенная сумма баллов по показателям «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке», «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» и «Среднее число детей на одного работника»

Ну, что я могу сказать. Инициатива КПД-рейтинга позиционируется как инструмент оценки демографической ответственности бизнеса.
Изучив стандарт, я открыла для себя, что ответственность бизнеса сводится к трем формальным показателям:
🔸Доля работников в браке (33% веса) . Компания может формально нанимать больше женатых сотрудников, не создавая для них льгот.
🔸Среднее число детей до 6 лет на сотрудника (33%). Двойной учет детей при работе обоих родителей в одной компании искусственно завышает баллы для компаний с семейным наймом.
🔸Общее число детей на сотрудника (33%). Включает совершеннолетних детей, не имеющих отношения к поддержке семьи работодателем.

Пока не очень понимаю где конкретно тут ответственность бизнеса. Зато очень понимаю что произойдет если этот рейтинг действительно будет на что-то влиять, например на налоговые льготы. Мы можем поиметь дискриминацию при найме, вывод бездетных одиночек "за штат", искусственное создание семейных кластеров. Ну и бонусом - очередная бюрократическая нагрузка на кадровиков, но им не привыкать.


Ваши мысли?
@HRTech_Vision

ВШЭ: Продуктовый подход и аналитика данных в HR-менеджменте
Всем любителям фразы "HR - несуществующая специальность, на неё даже не учат".
Наткнулась на магистерскую программу ВШЭ и сразу же полезла смотреть, а чему, собственно учат моих будущих коллег в одном из лучших вузов?
Что отметила
⏹️Особенности программы:
🔸Партнёрская модель - программа разработана совместно с Альфа-банком (в представлении не нуждается)
🔸Продуктовый подход (!!!). Разработка HR-стратегии через MVP, юнит-экономика HR-продуктов.
🔸Надёжный data-science и HR стек. Python, SQL, Power BI, машинное обучение, дизайн HR-экспериментов, организационная психология.

Понравились практико-ориентированные модули, не увидела (или проглядела) модулей по нейросетям и по правовым аспектам.

Остался только один вопрос: как бигтех запускает такие коллабы и не светит NDA?
Я, например, с удовольствием вела бы воркшопы в ВУЗах, но как представлю сколько работы нужно провести чтобы обезличить и вывести свои кейсы из под NDA, так сразу желание стремительно угасает.

@HRTech_Vision

🔥Завершающий мега-удар по токсикам:
Инструменты антитоксичности

Ремайндер:
Здесь писали про опыт с токсиками
А здесь разбирались в теории токсичности

Благодаря вам мы поняли: нужно не просто говорить о проблеме, а давать конкретные инструменты защиты. Поэтому сегодня - массированный удар по токсикам конкретными инструментами.

📌 Инструкции по выживанию
Сколько еще вы будете терпеть? Алгоритм работы с токсичными сотрудниками
→ что делать, если коллега или сотрудник отравляет атмосферу?

Токсичный босс разрушает вашу психику? 6 шагов, чтобы защитить себя
→ если шеф — тиран, но уходить пока не вариант

HR-секрет: как защитить свои границы на работе
→ без конфликтов и увольнений

🚨 Диагностика токсичности
Как вычислить токсичную компанию ДО трудоустройства
→ 8 сигналов, которые кричат: «Беги!»

3 красных флага токсичного работодателя
→ практические HR-советы

А ваш босс тоже так делает? 6 красных флагов
→ проверьте, не пора ли принимать меры

🛠 Инструменты для работы с токсичностью
Токсичные фразы руководителей: чек-лист для команды
→ какие слова разрушают мотивацию?

От кофе до ТК: инструкция выживания с шефом-тираном
→ пошаговый план действий

Ситуация пу-пу-пу: Алгоритм самоконтроля для тех, кто не хочет быть токсиком
→ важно проверить и себя

п.с. Крохотный репост от вас, но огромный шаг к тому, чтобы чей-то рабочий день стал безопаснее. Всё в ваших и наших руках

ТЫ РЕШИЛ УБИТЬ LEGACY? ОНА ВЕРНЕТСЯ И УБЬЕТ ТЕБЯ
если сможет
(чек-лист для самообороны в посте)⬇️

Речь про Legacy системы в HR Tech. Вы приняли решение дропнуть систему и мигрировать на современное решение, но штука в том что любая сущность хочет жить и за жизнь цепляется. И вот вы уже третий год сидите в обнимку с трупом, который стоило бы закопать. Как так получается и как этого избежать - пишу ниже.

🟧Моделирую ситуацию:

Старой системе (пусть будет ATS+HRIS) - конец конца конечный. Новый вендор, договор подписан, миграция стартанула...
...прошло три года.
Старая система живее всех живых. А новая, ну, новая работает но процентов на 40 от функционала. Команда уже давно отбила головы об столы и тихо хихикает в углу, обхватив коленочки.

❔Как долго может жить Legacy?
В теории - ВЕЧНО. Особенно если у вас:
▪️Есть критический процесс, не аллоцированный в новую систему (сложный отчет или интеграция с ещё какой-нибудь древней софтиной)
▪️Есть секретный "Ваня" который умеет старушку реанимировать когда она в очередной раз пытается отойти в мир иной
▪️Издержки на поддержку умозрительно меньше, чем (О БОЖЕ) очередная доработка/перенос. Ничто в мире не вечно, кроме костылей

В целом, то что Legacy активна - вообще не критично. Критична ситуация, когда вы приняли решение от неё уйти, а через 3 года она все еще ваш ключевой daily driver.
➖➖➖➖➖➖➖➖
с лирикой закончили,
А ВОТ СЕЙЧАС ПОЛЕЗНО БУДЕТ

Чек-поинты для калибровки:

▪️ТОЛЬКО ВОТ ОДИН ЭТОТ МОДУЛЬ
хотели: Мигрируем парсинг кандидатов и хайринг, это же 80% работы, а перфоманс, бенефиты и прочее перенесем позже, потом, там быстро.
получили: "Потом" и "Быстро" тянется второй год. И продолжает выжирать FTE
⏮Если "временные" костыли живут дольше года и их количество растет, поздравляю, вы в ловушке

▪️ПАРАЛЛЕЛЬНЫЕ МИРЫ ДАННЫХ
хотели: Какое-то время будем вести учет в двух системах, синхронизировать.
получили: На свет родился монструозный excel "МАСТЕР_СВЕРКА_fin_totalfin_new_newnew_v9.13"
⏮Если систему долгое время нельзя отключить из-за страха потерять данные или сломать процессы - миграция WASTED

▪️КОМАНДА ВНЕДРЕНИЯ ОБВЕШАНА МЕДАЛЯМИ "ЗА ОТВАГУ НА ПОЖАРЕ"
хотели: Проект, план, сроки, выделенная команда и даже внешние консультанты(!)
получили: Основная команда распалась-расползлась на другие задачи, миграция идет по остаточному принципу, все в напряге и постоянно что-то "быстренько" фиксят и выгружают.
⏮Нет выделенных ресурсов и четкого ownership за ФИНАЛЬНЫЙ переход - нет и пряничка шанса на завершение.

▪️НОВАЯ СИСТЕМА УЖЕ НЕ НОВАЯ, ДА И ВООБЩЕ НИЧЕМ НЕ ЛУЧШЕ СТАРОЙ
хотели: Выбирали решение на верхней границе современных трендов, под амбициозные планы
получили: 3 года бились с миграцией, вендор выпустил 2 мажорных обновления (которые мы не внедрили), а на рынке появились решения с AI
⏮Если технологическое отставание новой системы превышает ее преимущества - процесс оооооочень затянулся.

Очень длиннопост получился, но я не закончила.
Legacy системы могут жить годами, но если вы сознательно решили от них уйти, а через 3 года все еще в них варитесь, это не IT-провал, это управленческое фиаско. Вы свернули не туда. Факт.

Расскажу как выбираться из этой истории за 20 🔥
А пока вы ставите реакции на пост, я напоминаю что у меня тут есть гайд про то как запустить HR-автоматизацию и не свихнуться.

ДАВАЙТЕ ЧЕСТНО: Кто из вас ведет бои с зомби?
-Сколько лет вашей некро-системе?
-Какой костыль довел вас до истерики?
Не молчите, у нас тут безопасная и поддерживающая среда.

@HRTech_Vision

Украсть 80 зарплат? - Легко!
🔥Я обычно не пощу несколько текстов в день, но блин! Как не обсудить СКАНДАЛ НЕДЕЛИ в пятницу.

Для тех, кто проспал: Индийский инженер Сохам Парекх работал в 3-4 стартапах одновременно и за несколько лет провернул эту схему более чем в 80 компаниях.
В чем суть: талантливый инженер успешно проходит собеседование, демонстрирует на собесе высокие скиллы, но потом случается реверс и начинаются чудеса.

Он обвиняется в фальсификации частей своего резюме, предоставлении ложных данных о местоположении и использовании нескольких личностей для получения работы. В одном случае компания даже отправила ноутбук на адрес в США, но выяснилось, что его получила женщина , утверждающая, что она его сестра.

Честно? Я в воссторге. Это буквально новость которую мы заслужили.

Как он это провернул?
🔘Блестящие собеседования. Шутка чтоли - топ 1% или даже топ 0,1% кандидатов??

We hired Soham. I can tell you it's because he's actually a very skilled engineer. He will blow the interviews completely out of the water. Easily top 1% or top 0.1% of candidates -- other startups will tell you this as well.

🔘Довел удаленку до абсурда. Числился то в Индии, то в США, а ноутбуки ловили его "сестры" и "кузены"
🔘Excuses-Driven Development. Ага, база разработки - оправдания. (Трагедия в семье, встреча с юристом и прочие бесконечные проблемы)

В целом звучит просто. И как-будто у каждого из нас есть такой знакомый. НО 80 КОМПАНИЙ ЗА НЕСКОЛЬКО ЛЕТ? Серьезно?

История Сохама вскрыла целую субкультуру Overemployed. На реддите r/overemployed 500 тысяч участников и тонна лайфхаков как не спалиться.

А теперь немного душню. О последствиях.
🔘Доверие к remote. Этот кейс "отбросил удаленную работу на десятилетие назад". Кто теперь осудит работодателя, желающего камеры 24/7, трекеры клавиатуры и анализ слюны?
🔘Паранойя: Работодатели будут искать Сохам-симптомы: резкие исчезновения, истории про умерших родственников 5 раз в квартал и прочие звоночки. Что вызовет паранойю уже у сотрудников.
🔘Кризис валидации кандидатов. Собеседования, лайв-кодинг, фидбэк от прошлых работодателей - наш Сохам доказал что это не панацея.

Так что,
Герой труда👍 или мошенник 🔥??
А у вас есть свой Сохам в команде?

@HRTech_Vision

Эксперимент: инвестировала выходные в корпоратив


Кратко: Субботу я и ещё 200+ коллег провели в загородном клубе, в обнимку с тимбилдингом, танцами, барбекю, сапами и караоке. Мне понравилось 🔥
Весело, полезно, красиво и очень когнитивно-разгрузочно.

А теперь про осознанный выбор ресурса: я рассуждала уже в изначальном посте и дефицитарности времени как ресурса, и именно этот ресурс в праздник я и инвестировала.
Итог: посты на написаны, домашка не сделана, квартира не убрана, количество потребленных лекций/статей - 0.

Оно того стоило? Думаю что да, особенно в контексте сверхвызова который нам с командой предстоит в ближайший месяц.

Между «личной» продуктивностью и командным восстановлением вы бы какой выбор сделали?