💢 افراد جاه‌طلب، رهبر به دنیا نمی‌آیند!

🔸درحالی‌که باور رایج بر این است که افراد جاه‌طلب می‌توانند رهبرانی مؤثر و با عملکرد بالا باشند، تحقیقات جدید صورت‌گرفته نشان می‌دهند که این گزاره چندان درست نیست و جاه‌طلب بودن رابطه چندانی با میزان اثرگذاری یک رهبر ندارد.

🔹به گزارش وب‌سایت PHY، این تحقیق توسط شیلان الزهاوی و همکارانش انجام شده و نتایج آن در ژورنال PNAS Nexus به ثبت رسیده است. الزهاوی که دانشجوی دکترای رفتار سازمانی در مدرسه عالی کسب‌وکار استنفورد است، برای تحقیق خود ۴۷۲ نفر از مدیران اجرایی که در یک برنامه توسعه مهارت‌های رهبری شرکت کرده بودند را بررسی کرده است.

🔹از این افراد خواسته شد تا میزان بلندپروازی خود را ارزیابی کنند. محققان سپس نمرات ثبت شده توسط این مدیران را با نتایج تحقیقاتی که از خود این مدیران، افراد بالادستی آن‌ها، همکاران و زیر دست‌هایشان به‌دست‌آمده بود مقایسه کردند.

🔹همان‌طور که انتظار می‌رفت، جاه‌طلبی یک رهبر باعث می‌شود تا میزان اثرگذاری خود را دست بالا بگیرد و نمره‌ای بالا در این زمینه به خود بدهد. به‌عبارت‌دیگر، رهبران جاه‌طلب خود را رهبرانی با عملکرد بالا و مؤثر ارزیابی می‌کنند. بااین‌حال، محققان نتوانستند هیچ رابطه‌ای میان جاه‌طلبی یک رهبر با شاخص‌های شخص ثالث اثربخشی رهبری پیدا کنند.

🔹به عبارت ساده‌تر، رهبرانی که خود را جاه‌طلب می‌پندارند، در مقایسه با رهبرانی که جاه‌طلب نیستند، توسط همکارانشان به‌عنوان افرادی با عملکرد مؤثر شناخته نمی‌شوند و لزوماً عملکرد مؤثرتری در حیطه کاری خود ندارند.
نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که نقش‌های رهبری ممکن است توسط افرادی جاه‌طلب که به دنبال پاداش‌های بیرونی مانند حقوق بالا و موقعیت اجتماعی هستند و خود را مثبت‌تر از دیگران می‌دانند، گرفته شوند. براین‌اساس، محققان توصیه می‌کنند که جامعه باید به دنبال معیارهای جایگزین برای انتخاب و آموزش رهبران باشد.

📌@HS_Management

💢چرا برخی ها شایستگی و دستاوردهای خود را باور نمی‌کنند؟

■سندرم ایمپاستر یا خود ویرانگری ( impostor syndrome) یک پدیده رفتاری است که در آن آدمها نمی‌ توانند کامیابی‌های خودشان را بپذیرند.
□کسی که دچار این سندرم است، دستاوردهای خودش را خوش‌ شانسی، زمان‌ بندی خوب یا فریب دادن دیگران می‌داند و پشتکار، کوشش و توانایی خودش را نمیپذیرد. و می پندارد که شایستگی کامیابی و موفقیت را ندارد و فریب‌کار است.
برخی از کسانی که دچار این سندرم بوده اند:
آلبرت اینشتین، مایا آنجلو، تام هنکس، مارگو رابی

📌@HS_Management

💢من بولت نیستم

🔴 هیچ استعدادی تنها به شکوفایی نمی‌رسد. پشت هر موفقیتی، مربیان، دوستان و حتی رقیبانی هستند که راه را هموار می‌کنند.

🟢در این کلیپ از مستند "من بولت هستم"، می‌بینیم که حتی قوی‌ترین‌ها هم با تداوم حمایت دیگران رشد می‌کنند.

📌@HS_Management

💢انگیزه دادن به کارمندان ساده

👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

👈یکی از مهم‌ترین مشکلاتی که مدیران در سازمان‌هایی مانند فروشگاه‌ها و رستوران‌ها با آن مواجه‌اند، انگیزه دادن به کارمندانی است که وظایف ساده‌ای را برعهده دارند و حقوق‌شان هم بسیار پایین است، در نتیجه نمی‌توان با ارتقای شغلی یا افزایش حقوق، انگیزۀ آنها را زیاد کرد

👈از قدیم برای حفظ انگیزۀ این نوع کارمندان، در تعیین ساعت کار آنها منعطف هستند و این دسته از کارمندان را بیشتر از بین نوجوانان و بازنشستگان انتخاب می‌کنند

👈اما واقعیت آن است که این روش‌ها هم کارآمدی‌شان را از دست داده‌اند و نمی‌توانیم با کمک آنها انگیزۀ کارمندان و کارگران ساده‌مان را افزایش بدهیم

👈برای مثال، برگر کینگ برای حل این معضل، برنامه‌های خاصی مثل پاداش بازنشستگی و بیمۀ درمانی تکمیل را به این دسته از کارمندان پیشنهاد کرد، ولی در نهایت تغییر محسوسی در نرخ استعفای این کارمندان ایجاد نشد

👈برای همین، معتقدم تا زمانی که تغییر ملموسی در حقوق و مزایای این کارمندان ایجاد نشود، نباید انتظار داشته باشیم انگیزه‌شان برای بیشتر کار کردن و وفاداری به شرکت‌مان افزایش یابد

👈از طرف دیگر، می‌توانیم با احترام گذاشتن به خانوادۀ کارمندان ساده‌مان، وفاداری آنها به شرکت‌مان را افزایش بدهیم

👈برای مثال، کافی‌شاپ زنجیره‌ای داگ کافه برای تقویت رابطه بین کارمندان ساده با شرکت، سه ایدۀ جالب و ساده را اجرا کرده است:

1️⃣در هر ماه کارمندان ساده می‌توانند همراه با خانواده‌شان یک شب را مهمان شرکت باشند و تا سقف 100 دلار هر چیزی که خواستند از شعبه‌های شرکت سفارش بدهند

2️⃣در پایان هر فصل، شرکت یک شب را برای هنرنمایی کارمندان ساده خود در نظر می‌گیرند تا این کارمندان بتوانند برای همکاران حرفه‌ای و مدیران شرکت شعر بخوانند، خاطره تعریف کنند یا ایده‌شان را مطرح نمایند

3️⃣در پایان هر سال، شرکت یک جشن بزرگ با حضور کارمندان ساده و خانواده‌هایشان برگزار و در آن جشن از کارمندان ساده‌اش جلوی خانواده‌شان تشکر می‌کند و هدیه‌ای به آنها می‌دهد

✍مارکتینگ آز

📌@HS_Management

💢مدیریت مؤثر زمان یعنی تمرکز بر فعالیت‌های مهم پیش از آنکه به مسائل فوری تبدیل شوند

📌@HS_Management

💢روانشناس مجارستانی «میهالی چیک‌سِنت‌» (Mihaly Csikszentmihalyi) نشان داد که هرچقدر هم درآمد بالا برود، تأثیر آن بر شادی از یک آستانه فراتر نمی‌رود. اما داشتن یک فعالیت خلاقانه و معنادار، حتی اگر سود چندانی نداشته باشد، می‌تواند احساس رضایت و معنا در زندگی ایجاد کند. این یافته دقیقاً همان چیزی بود که اینشتین به‌طور شهودی دریافته و به پسرش آموخته بود که
خوشبختی یعنی غرق شدن در کاری که دوستش داری

✍مجله مشاور مدیریت

📌@HS_Management

💢قدرتِ خاموشِ هم‌نشینی
👤دکتر حسین ساسانی

■در بطن این کلیپ، حقیقتی نهفته است که هم‌زمان در مرز علم و فلسفه ایستاده است؛ گویی پژواکی‌ست از یافته‌های نوین علوم رفتاری و در عین حال، آینه‌ای از حکمت انسانی. پیام آن روشن اما عمیق است: بخشی از وجود انسان نه در خلأ، بلکه در میدانِ پنهانِ تأثیر دیگران شکل می‌گیرد.

□پژوهش‌های معتبر روان‌شناسی اجتماعی، از هاروارد تا ییل، بارها نشان داده‌اند که صرفِ مجاورت با فردی با عملکرد بالا-در فاصله‌ای به اندازه‌ی ۷.۵ متر-می‌تواند عملکرد آدمی را تا ۱۵ درصد افزایش دهد. این موضوع یعنی ذهن، پیش از آن‌که تصمیم بگیرد، محیط را جذب می‌کند؛ و روان، پیش از آن‌که بخواهد، به فرکانس پیرامون کوک می‌شود. این کلیپ، تبلور نظریه‌ای نادیده اما بنیادی است: رشد، نه تنها از درون، بلکه از میدان بیرون آغاز می‌شود. و چه بسا نخستین گام به‌سوی تحول، نه در تلاش فردی، که در تغییر هم‌نشینی باشد. این ویدیو را نه صرفاً تماشا کنید، بلکه آن را به‌منزلهٔ دعوتی به تأمل عمیق در زیست اجتماعی خویش بپذیرید؛ چرا که گاه، تنها با عوض‌کردن جای نشستن‌مان، می‌توانیم سرنوشت‌مان را دگرگون کنیم.

📌@HS_Management

💢چگونه یک مدیر یاری دهنده باشیم، نه دستور دهنده

برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده به‌جای یک مدیر دستوردهنده، باید رویکردی حمایتی و تشویقی در مدیریت اتخاذ کنید. این رویکرد شامل تقویت همکاری، اعتماد و انگیزه در تیم است. در ادامه چند روش برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده بیان شده است:

1. گوش دادن فعالانه:
به جای اینکه تنها به کارکنان خود دستور دهید، به حرف‌های آن‌ها گوش دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا بهتر نیازها و دغدغه‌هایشان را درک کنید و بتوانید راه‌حل‌های مناسبی ارائه دهید. گوش دادن فعال باعث می‌شود کارکنان حس کنند نظراتشان اهمیت دارد و شما برای کمک به آن‌ها آماده‌اید.

2. ایجاد اعتماد و احترام:
یک مدیر یاری‌دهنده با ایجاد فضایی بر پایه اعتماد و احترام می‌تواند تیمی متحدتر و با انگیزه‌تر بسازد. نشان دهید که به توانایی‌های افراد اعتماد دارید و آن‌ها را به چالش بکشید تا بهترین عملکردشان را نشان دهند.

3. راهنمایی و حمایت به جای دستور دادن:
به جای اینکه به کارکنان خود بگویید چه کاری انجام دهند، به آن‌ها کمک کنید تا خودشان راه‌حل‌ها را پیدا کنند. سؤالات مناسب بپرسید، آن‌ها را راهنمایی کنید و به جای کنترل مستقیم، فضایی برای رشد و تصمیم‌گیری مستقل فراهم کنید.

4. تشویق به همکاری و کار تیمی:
یک مدیر یاری‌دهنده به جای تقسیم دستورات، تیم را تشویق می‌کند تا با هم کار کنند و از توانایی‌های همدیگر بهره‌مند شوند. این رویکرد باعث ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در تیم و ارتقاء انگیزه جمعی می‌شود.

5. ارائه بازخورد سازنده:
به جای انتقادهای مستقیم یا دستورات سخت‌گیرانه، بازخوردهای سازنده ارائه دهید که به کارکنان کمک کند نقاط ضعف خود را بهبود ببخشند و از نقاط قوتشان بهره‌مند شوند. بازخورد سازنده به رشد و توسعه فردی و حرفه‌ای کمک می‌کند.

6. تفویض مسئولیت‌ها و اعتماد به تیم:
به کارکنان خود اعتماد کنید و مسئولیت‌های مهم را به آن‌ها بسپارید. تفویض اختیار به تیم نشان‌دهنده اعتماد شما به آن‌هاست و این کار می‌تواند به افزایش انگیزه و اعتماد به نفس آن‌ها کمک کند.

7. حمایت در شرایط سخت:
وقتی که کارکنان با چالش‌ها یا مشکلات مواجه می‌شوند، به جای سرزنش، از آن‌ها حمایت کنید و به دنبال راه‌حل‌های مشترک باشید. این کار باعث ایجاد روحیه قوی‌تر و وفاداری بیشتر در تیم خواهد شد.

با استفاده از این رویکردها، شما می‌توانید مدیر یاری‌دهنده‌ای باشید که کارکنان به او احترام می‌گذارند و از کار با او لذت می‌برند، زیرا حس می‌کنند که شما در مسیر رشد و موفقیت آن‌ها شریک هستید.

📌@HS_Management

💢ویژگی‌های کلیدی یک رهبر اثرگذار از نگاه گالوپ

📌@HS_Management

وقتی دانشجویی و میخوای تازه جایی استخدام بشی و میری مصاحبه کاری هر چی پرسیدن حتی اگه بلد نبودی نگو بلد نیستم!

مثلا میگن فلان نرم افزار رو بلدی حتی اگه هیچی ازش نمیدونی بگو فعلا نه اما مطمئنم میتونم تا اخر هفته یاد بگیرم و کار سختی نیست برام...
خیلی از صاحبین کسب و کار عاشق مهارت های شما نمیشن، عاشق اعتماد به نفس شما میشن!

و این چیزیه که خیلی از افراد ندارن و تو رو متمایز میکنه🌱

👤مهندس مجید آذرکیش

#مصاحبه
#منابع_انسانی
#کسب_کار

📌 @HS_Management

🏥چین بیمارستان هوش مصنوعی خود را افتتاح کرد.

🦾چین به تازگی ۳۰۰۰ معاینه روزانه بیمار را به پزشکان رباتیک سپرده است
چین اولین بیمارستان مجهز به هوش مصنوعی خود را راه‌اندازی کرده است که توسط پزشکان رباتیک پیشرفته‌ای اداره می‌شود که قادر به تشخیص و درمان هزاران بیمار در هر روز هستند.

این مرکز از هوش مصنوعی برای پردازش سوابق پزشکی، انجام تشخیص و حتی ارائه مراقبت‌های بعدی استفاده می‌کند.

هدف این رویکرد کاهش زمان انتظار، آزاد کردن وقت پزشکان انسانی برای موارد پیچیده و دسترسی بیشتر به مراقبت‌های بهداشتی برای میلیون‌ها نفر است.

🌐منبع: شرکت نسیم سلامت خاتم

https://salamatkhatam.com/first-artificial-intelligence-hospital-city-opened-in-china/

📑تهیه کننده: آیناز زارع حسینی

#بیمارستان
#هوش_مصنوعی
#چین

📌 @HS_Management

💢نظریه آشوب چیست؟

📌@HS_Management

💢الوین تافلر، نویسنده کتاب معروف «موج سوم» جمله بی‌نظیری دارد:

«بی‌سوادان قرن 21 کسانی نیستند که نمی‌توانند بخوانند و بنویسند.
بلکه کسانی هستند که نمی‌توانند یاد بگیرند، آموخته‌های قدیمی خود را فراموش کنند و مطالب جدیدی بیاموزند.»

مجمع جهانی اقتصاد، یکی از ده مهارت ضروری برای موفقیت تا سال 2025 را توانایی «یادگیری، فراموش کردن آموخته‌های قبلی و داشتن استراتژی یادگیری» می‌داند.

یعنی ما در میان انبوهی از اطلاعاتی که هر روز به میزان آنها اضافه می‌شود، باید یاد بگیریم:
«یاد گرفتن» را،
«فراموش کردن یادگرفته‌هایی که دیگر به کارمان نمی‌آیند»
و «روش استفاده واقعی از چیزهایی که یاد می‌گیریم».

انتخاب اینکه چه چیزی را باید فراموش کنیم و چه چیزهایی را باید یاد بگیریم، مهارت مهم و اثرگذاری است.

اگر این مهارت را پیدا نکنیم، دنباله‌روی بدون برنامه و دستاورد مُدهای آموزشی خواهیم بود.
اگر این مهارت را پیدا نکنیم از اینکه باید پیوسته یاد بگیریم دچار استرس می شویم .
اگر این مهارت را پیدا نکنیم جا می مانیم ! و ناسزا گفتن به زمین و زمان هم کمکی به ما نخواهد کرد .
لطفا این جمله الوین تافلر را روزی چند بار برای خودتان و تمام کسانی که سرنوشتشان برایتان مهم است مرور کنید .
«بی‌سوادان قرن 21 کسانی نیستند که نمی‌توانند بخوانند و بنویسند.
بلکه کسانی هستند که نمی‌توانند یاد بگیرند، آموخته‌های قدیمی خود را فراموش کنند و مطالب جدیدی بیاموزند.»

📌@HS_Management

💢از شلوغی تا شادی؛ چگونه تغییر کنیم؟

🔴خیلی از ما آدم‌ها به دلایل مختلف شاد نیستیم و از زندگی آن‌طور که باید، لذت نمی‌بریم.

🟢برخی تصور می‌کنند شاید با پول یا موفقیت شغلی بتوان این مشکل را حل کرد؛ اما خبر بد این است که چنین تصوری همیشه درست نیست.

🔵حتی در کشورهای دیگر و میان افراد موفق هم، «دل‌خوش نبودن» و «شاد نبودن» یک مسئله رایج است

📌@HS_Management

📢 اولین همایش ملی فناوری‌های نوین در حوزه سلامت با رویکرد سالمندی
در روزهای ۲۹ و ۳۰ بهمن‌ماه ۱۴۰۴ به میزبانی مرکز آموزش عالی علوم پزشکی وارستگان، مشهد برگزار می‌گردد.

🔬 بدین‌وسیله از اساتید، پژوهشگران، دانشجویان و فعالان حوزه سلامت دعوت به عمل می‌آید تا مقالات علمی–پژوهشی خود را در محورهای همایش و مطابق با فرمت نگارش مقالات، حداکثر تا تاریخ ۱۵ آذرماه ۱۴۰۴ از طریق سامانه دریافت مقالات به دبیرخانه ارسال نمایند.

📑 نمایه‌سازی مقالات:
تمامی مقالات پذیرفته‌شده در ISC و سیویلیکا نمایه خواهند شد.
مقالات برتر در پایگاه‌های معتبر بین‌المللی ISI، PubMed و Scopus منتشر خواهند شد.

همراه با امتیاز بازآموزی و آموزش مداوم.

🌐 وبگاه رسمی همایش: www.NCIHT.ir

📞 تماس با دبیرخانه: 05135091160
📣 کانال اطلاع‌رسانی: @PRvarastegan
📩ایمیل: Research@Varastegan.ac.ir
📡کانال تلگرامی همایش: @nciht1404

📍 محل برگزاری: مشهد – مرکز آموزش عالی علوم پزشکی وارستگان

🏥 فراخوان دهمین کنگره تخصصی و هفتمین کنگره بین المللی ساخت بیمارستان و مدیریت منابع و تجهیزات

🌐https://hospitalbuild.ir/

27الی 28 مهرماه 1404

⏰ثبت نام از 1 شهریور ماه 1404

🔹تهران -سالن همایشهای بین المللی رازی

📍@varasteganmed

📰 خبر برگزاری آزمون پیش‌کارآموزی دانشجویان مدیریت خدمات بهداشتی درمانی

📅 آزمون پیش‌کارآموزی دانشجویان ترم پنجم رشته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، روز سه‌شنبه ۳ مهرماه ۱۴۰۴ با هدف 🎯 آمادگی جهت ورود به عرصه کارآموزی در 🏥 بیمارستان شهید هاشمی‌نژاد برگزار شد.

این آزمون در دو بخش ✍️ تئوری و 🎤 عملی(آسکی) از ساعت ⏰ ۱۲:۰۰ تا ۱۶:۰۰ با حضور دانشجویان و اساتید محترم گروه برگزار گردید.

در بخش تئوری، دانشجویان به‌صورت گروهی به پرسش‌های دروس تخصصی شامل خدمات پرستاری، ساختار بیمارستان، فناوری اطلاعات سلامت و آمار، تجهیزات پزشکی و مبانی کیفیت پاسخ دادند.

بخش عملی نیز به‌صورت ایستگاه‌های تخصصی و آسکی توسط اساتید محترم:
👨‍⚕️ دکتر وحید راثی (مدیرگروه)، دکتر امین عادل، دکتر مسعود خنده‌رو، دکتر مصطفی جهانگیر و 👩‍⚕️ دکتر سارا قاسمی برگزار شد.

✨ این آزمون فرصتی ارزشمند برای ارتقای دانش و مهارت‌های دانشجویان و آمادگی جهت حضور مؤثر در محیط‌های بالینی بود.

📌HS_Management

💢۵ مهارت رهبری که برای اداره یک تیم موفق ضروری است:

۱- شما باید در کار خود به افراد احساس امنیت بدهید
رهبران بزرگ همیشه از اعضای تیم خود محافظت می‌کنند حتی اگر این کار با فدا کردن منافع آن‌ها همراه باشد. آن‌ها می‌خواهند اعضا تیمشان در محل کار آن‌ها احساس امنیت کنند. به همین خاطر این حس را به اعضای تیم خود القا می‌کنند که اگر در کارشان شکست بخورند هیچ اتفاق نخواهد افتاد و کارشان را از دست نخواهند داد.
هنگامی که یک مدیر خود را به خاطر تیمش به خطر می‌اندازد تا تیم خود را حفظ کند و آن‌ها را رشد دهد آن ها حاضرند برای او هر کاری بکنند چرا که می‌دانند مدیرشان نیز برای آن‌ها دقیقا همین کار را می‌کند.

۲- باید ذهنیت خود را تغییر دهید.
حتی باهوش ترین افراد هم در بعضی کارها اشتباه می‌کنند. اما آنچه که یک رهبر خوب را از یک شخص عادی متمایز می‌کند و یکی مهارت مدیریتی مهم این است که او توانایی اعتراف کردن به اشتباهات خود و تغییر ذهنیت خود به سمت اطلاعات جدید را دارد. متاسفانه بسیاری از رهبران و مدیران ذهن خود را تغییر نمی‌دهند حتی اگر این تغییر ذهنیت درست باشد. چرا که آن‌‌ها نمی‌خواهند ضعف نشان دهند.

۳- باید تیم خود را به چالش بکشید
هر کس در تیم شما می‌تواند بالا برود و پیشرفت کند، حتی بهترین و بالاترین افراد تیم شما. شما باید آن‌ها را در بهبود اخلاق و مهارت های کاری خود و تقویت پتانسیل های آنها یاری کنید. آنها در پایان به خاطر راهنمایی هایتان و مهارت مدیریتی شما از شما سپاسگذار خواهند بود.

۴- نباید اجازه دهید احساسات شما بر تصمیم‌گیری‌هایتان تاثیر بگذارد
رهبران بزرگ و مدیران موفق آنچه را که درست است انجام می‌دهند حتی اگر موجب درد عاطفی زیادی شود. اگر قرار باشد کسی را اخراج کنند حتی اگر خودشان شخصا این را دوست نداشته باشند، باید اخراج کنند. هنگامی که نیاز است آن‌ها انتقاد سازنده ای به کسی داشته باشند حتی اگر نمی‌خواهند به احساسات آن شخص آسیب برسانند اما بهتر است به او بگویند که چه چیز باعث بهبود کار او می‌شود.

۵- باید شفاف باشید
یک مهارت مدیریتی دیگر این است که رهبران خوب به تیم خود اعتماد دارند، به خصوص به اطلاعات و دانش آنها. آن‌‌ها می‌دانند که تیمشان می‌تواند مشکلات را در سازمان احساس کند. و از آنجایی که انسان ها دارای یک تعصب روانشناختی هستند باید به وضوح این اطمینان را به آن‌ها فهماند و به آن‌ها اطمینان دهید که به دانششان اعتماد دارید.

✍ انجمن علمی مدیریت خدمات بهداشتی درمانی

📌@HS_Management

💢فرایند پذیرش تغییر

👈برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد:

👈ضرب‌المثلی هست که می‌گوید: تغییر در هر سازمانی، مثل مرگ یکی از عزیزان انسان است

👈این ضرب‌المثل به ما می‌گوید: اولاً تغییر یک پدیدۀ تلخ است و ثانیاً پذیرش تغییر و کنار آمدن با آن، یک فرایند زمان‌بر و سخت است

👈برای همین، الیزابت کوبلِر راس، روانشناس سازمانی، در تحقیقات گستردۀ خود متوجه شد که برای جا انداختن یک تغییر در سازمان‌مان باید این هفت مرحله را پشت‌سر بگذاریم:

1️⃣مرحلۀ انکار: در این مرحله، کارمندان سازمان تغییر را نمی‌پذیرند و در مقابل آن مقاومت می‌کنند

2️⃣مرحلۀ عصبانیت: در این مرحله، کارمندان سازمان متوجه می‌شوند که باید با تغییر کنار بیایند و چاره‌ای جز پذیرش تغییر ندارند. برای همین، رفتارهای عصبانی‌گونه از خودشان نشان می‌دهند

3️⃣مرحلۀ سرزنش: در این مرحله، کارمندان سازمان شروع به تحلیل دلایل بروز تغییر می‌کنند و دنبال مقصری می‌گردند که بتوانند لزوم تغییر را گردن او بیاندازند

4️⃣مرحلۀ چانه‌زنی: در این مرحله، کارمندان سازمان شروع به چانه‌زنی می‌کنند تا بلکه بتوانند دامنۀ تغییر را کاهش بدهند یا زمان آن را عقب بیاندازند

5️⃣مرحلۀ ناامیدی: در این مرحله، کارمندان سازمان از محدود کردن تغییر یا عقب انداختن آن ناامید و متوجه می‌شوند که چاره‌ای جز پذیرش تغییر ندارند

6️⃣مرحلۀ پذیرش: در این مرحله، کارمندان سازمان می‌پذیرند که باید با تغییر کنار بیایند و آن را اجرا کنند

7️⃣مرحلۀ تجدید حیات: در این مرحله، کارمندان سازمان تغییرات مدنظر را اعمال می‌کنند و می‌پذیرند که باید با این تغییرات به جلو حرکت کنند

👈کوبلِر راس به ما تاکید می‌کند وقتی به این نتیجه می‌رسیم که باید تغییری را در سازمان‌مان ایجاد کنیم، بروز مخالفت و ناامیدی و غیره کاملاً طبیعی است و نباید این رفتارها را جدی بگیریم و اعمال تغییرات را پیگیری نکنیم یا عقب بیاندازیم

✍ انجمن علمی مدیریت خدمات بهداشتی درمانی

📌@HS_Management