Есть ли вероятность контроффера со стороны вашего текущего, и что должно измениться на нынешнем месте, чтобы вы его приняли?
Один из +- стандартных вопросов, который можно услышать от HR.
Зачем спрашивают?
Задача HR — понять какие шансы, что кандидат примет оффер и выйдет на работу. Также вопросом пытаются отсеять хитрецов которые получают оффер, чтобы на текущем месте зарплату выбить) Если ответить "да", то HR с 90% вероятность вам не перезвонит)
Как отвечать?
Чтобы там не было на самом деле, отвечать нужно: "нет". Но вопрос можно использовать для свой выгоды и показать HR-у насколько тебя интересует новая должность/работа/роль, например: "Шансы минимальные, я бы сказал близки к нулю. Даже если мой текущий работодатель повысит мне зарплату я всё равно откажусь, так как на текущем месте мне больше некуда расти. А я хочу большие/крутые/интересные проекты..."
А если текущий работодатель действительно перебьёт оффер?
Можно попробовать пообщаться по поводу повышения зп на новом месте, но шансы 50/50. Кто-то категорически скажет: "фу таким быть, мы же договорились", кто-то отнесётся к этому нормально. Обычно, в контр-оффере предлагают либо столько-же, либо чуть-чуть выше. Допустим, вы попросили на новом месте 250т., контр-оффер вам сделают на 260т. Если придти к HR и показать контр-оффер, то можно услышать следующее: "то есть ты из-за 10т руб. в месяц откажешься от классных/крутых/интересных проектов с нами и останешься в текущем болоте?" — вопрос ловушка.
Поэтому тут мой совет такой: проси сразу столько сколько хочешь и не ведись на контр-оффер, если это не было твой целью.
👍16🔥4
В рабочем чатов наш рекрутёр поделился сообщением от соискателя.
Ему не понравилось её фото. И мне захотелось про это написать)
Помните вот эти все рассуждения и размусоливания на тему фото в резюме:
— ставить или нет?
— фото с паспорта - лучше заменить на Стетхема
— "не ставь фотку где ты с пацаны на пляже пивасик пьёшь"
Когда я интервьюировал рекрутёров и собирал материал для статьи, я всем задавал вопрос про фото в резюме. Почти каждый из респондентов сказал: "фото нужно обязательно". И сегодняшняя ситуация показывает почему: нам всем интересно знать как выглядит наш собеседник. Когда в ТГ добавляется новый контакт, то первым делом большинство полезут посмотреть аватарки)
Поэтому не поленитесь, воткните в публичные места нормальные фотки: резюме, тг. Если нет подходящей фотки - попросите знакомого человека, кто хоть примерно понимает основы фотографий, или сходите на фото-сессию - это не дорого)
P.S. Соискателя осуждаю) Даже если что-то не понравилось, смутило - это не повод грубить. Так делают бестактные, не воспитанные люди. Не надо так.
Ему не понравилось её фото. И мне захотелось про это написать)
Помните вот эти все рассуждения и размусоливания на тему фото в резюме:
— ставить или нет?
— фото с паспорта - лучше заменить на Стетхема
— "не ставь фотку где ты с пацаны на пляже пивасик пьёшь"
Когда я интервьюировал рекрутёров и собирал материал для статьи, я всем задавал вопрос про фото в резюме. Почти каждый из респондентов сказал: "фото нужно обязательно". И сегодняшняя ситуация показывает почему: нам всем интересно знать как выглядит наш собеседник. Когда в ТГ добавляется новый контакт, то первым делом большинство полезут посмотреть аватарки)
Поэтому не поленитесь, воткните в публичные места нормальные фотки: резюме, тг. Если нет подходящей фотки - попросите знакомого человека, кто хоть примерно понимает основы фотографий, или сходите на фото-сессию - это не дорого)
P.S. Соискателя осуждаю) Даже если что-то не понравилось, смутило - это не повод грубить. Так делают бестактные, не воспитанные люди. Не надо так.
👍21🤡9
Forwarded from Профсоюз работников IT
Снижение зарплат в ИТ
В последнее время в СМИ было много новостей о снижении зарплат работников IT-индустрии. Мы решили посмотреть исследования, на которые ссылались в этих публикациях. Основных исследований два — от «Хабр Карьеры» и портала HeadHunter. Посмотрим, что стало известно из этих данных.
Исследование «Хабр»
Для расчётов «Хабр Карьера» использует данные от пользователей сайта. Создатели портала предлагают внести свою зарплату в базу и с помощью специального калькулятора определить свою позицию на фоне рынка. Аналитики изучили данные по 34 тысячам специалистов.
Согласно исследованию «Хабр Карьеры», за второе полугодие 2023 года зарплаты работников IT-индустрии упали на 15% по сравнению с первым полугодием.
Зарплаты падают в основном у сотрудников начального уровня, а оплата труда руководителей растёт.
Больше всего теряют работники за пределами Москвы и Санкт-Петербурга. Средняя зарплата в столицах снизилась на 7%, а в регионах на 14%. Теперь размер зарплаты — 187 и 150 тысяч рублей соответственно.
Зарплаты заметно упали у разработчиков игр — за полгода на 28% до 128 тысяч рублей. У некоторых работников зарплаты выросли. Например, у специалистов по продажам — на 36% до 90 тысяч рублей.
Общее снижение зарплат аналитики «Хабра» объясняют тем, что на рынке труда много начинающих специалистов.
Исследование HeadHunter
HeadHunter берёт данные из опубликованных на портале вакансий.
Они тоже показывают сокращение зарплат по некоторым IT-специальностям. Например, у продуктовых аналитиков — на 24%, до 114 тысяч рублей.
Снижение зарплат характерно для вакансий, где готовы брать соискателей без опыта. В то же время для руководящих ролей оплата труда растёт. Например, руководители групп разработки в среднем стали получать на 36% больше — 205 тысяч рублей.
Источники HeadHunter, как и данные «Хабр Карьеры», показывают падение дохода специалистов игровой индустрии, но на примере гейм-дизайнеров. Их средняя зарплата уменьшилась на 13%, до 75 тысяч рублей.
Однако аналитики HeadHunter предупреждают, что в их данных может быть искажение, так как младшие специалисты чаще предоставляют данные о своих зарплатах.
Заключение
Медианная зарплата в России в 2023 году равнялась 40 300 рублям. На фоне страны работники IT-индустрии всё ещё живут неплохо. В то же время за 2023 год инфляция составила 7,4%, что немало. Для её расчёта аналитики Росстата сравнивают цены на 600 товаров и услуг, которые, как они считают, используют россияне.
Но специфика потребления отличается от человека к человеку. Так что личная инфляция может быть выше. Её можно рассчитать, если сравнить цены в начале и в конце года на товары и услуги, которые вы чаще всего покупаете.
Чтобы не беднеть, важно индексировать зарплату, требуя повышение у работодателя либо меняя работу. В любом случае — это общий интерес всех работников. И для его выполнения нам важно объединяться.
Объединяйтесь
В последнее время в СМИ было много новостей о снижении зарплат работников IT-индустрии. Мы решили посмотреть исследования, на которые ссылались в этих публикациях. Основных исследований два — от «Хабр Карьеры» и портала HeadHunter. Посмотрим, что стало известно из этих данных.
Исследование «Хабр»
Для расчётов «Хабр Карьера» использует данные от пользователей сайта. Создатели портала предлагают внести свою зарплату в базу и с помощью специального калькулятора определить свою позицию на фоне рынка. Аналитики изучили данные по 34 тысячам специалистов.
Согласно исследованию «Хабр Карьеры», за второе полугодие 2023 года зарплаты работников IT-индустрии упали на 15% по сравнению с первым полугодием.
Зарплаты падают в основном у сотрудников начального уровня, а оплата труда руководителей растёт.
Больше всего теряют работники за пределами Москвы и Санкт-Петербурга. Средняя зарплата в столицах снизилась на 7%, а в регионах на 14%. Теперь размер зарплаты — 187 и 150 тысяч рублей соответственно.
Зарплаты заметно упали у разработчиков игр — за полгода на 28% до 128 тысяч рублей. У некоторых работников зарплаты выросли. Например, у специалистов по продажам — на 36% до 90 тысяч рублей.
Общее снижение зарплат аналитики «Хабра» объясняют тем, что на рынке труда много начинающих специалистов.
Исследование HeadHunter
HeadHunter берёт данные из опубликованных на портале вакансий.
Они тоже показывают сокращение зарплат по некоторым IT-специальностям. Например, у продуктовых аналитиков — на 24%, до 114 тысяч рублей.
Снижение зарплат характерно для вакансий, где готовы брать соискателей без опыта. В то же время для руководящих ролей оплата труда растёт. Например, руководители групп разработки в среднем стали получать на 36% больше — 205 тысяч рублей.
Источники HeadHunter, как и данные «Хабр Карьеры», показывают падение дохода специалистов игровой индустрии, но на примере гейм-дизайнеров. Их средняя зарплата уменьшилась на 13%, до 75 тысяч рублей.
Однако аналитики HeadHunter предупреждают, что в их данных может быть искажение, так как младшие специалисты чаще предоставляют данные о своих зарплатах.
Заключение
Медианная зарплата в России в 2023 году равнялась 40 300 рублям. На фоне страны работники IT-индустрии всё ещё живут неплохо. В то же время за 2023 год инфляция составила 7,4%, что немало. Для её расчёта аналитики Росстата сравнивают цены на 600 товаров и услуг, которые, как они считают, используют россияне.
Но специфика потребления отличается от человека к человеку. Так что личная инфляция может быть выше. Её можно рассчитать, если сравнить цены в начале и в конце года на товары и услуги, которые вы чаще всего покупаете.
Чтобы не беднеть, важно индексировать зарплату, требуя повышение у работодателя либо меняя работу. В любом случае — это общий интерес всех работников. И для его выполнения нам важно объединяться.
Объединяйтесь
👍8❤4🔥1🎉1
А вы знаете, что каждый работодатель в РФ обязан ежегодно индексировать зарплату не ниже уровня инфляции?
Anonymous Poll
32%
Знаю
68%
Первый раз слышу
🤯6👎3
Ещё один опросик, до публикации статьи))
А вы хотя бы раз работали в коммерческой компании, в которой регулярно индексировали зарплату без напоминаний?
А вы хотя бы раз работали в коммерческой компании, в которой регулярно индексировали зарплату без напоминаний?
Anonymous Poll
37%
Да
55%
Нет
8%
Частный работодатель ничего вам не должен!
👍1
Forwarded from Профсоюз работников IT
Зарплаты IT-специалистов в 1-м полугодии 2024 года
Прошло полгода с момента нашего первого зарплатного исследования. Мы проделали работу над ошибками и подготовили новый анонимный опросник. Ваши ответы помогут провести анализ и получить представление о текущей ситуации в отрасли. Форма будет открыта до 3 апреля. После этого нам потребуется несколько недель на написание статьи. Результаты будут опубликованы на наших ресурсах:
- Сайт
- Telegram
- Habr
- DTF
Прошло полгода с момента нашего первого зарплатного исследования. Мы проделали работу над ошибками и подготовили новый анонимный опросник. Ваши ответы помогут провести анализ и получить представление о текущей ситуации в отрасли. Форма будет открыта до 3 апреля. После этого нам потребуется несколько недель на написание статьи. Результаты будут опубликованы на наших ресурсах:
- Сайт
- Telegram
- Habr
- DTF
👍5❤1
Как быстро время летит)
В прошлый раз я тоже репостил, и участвовал в опросе. Опять это делаю и вам советую)
"Подобные инициативы - единственный способ узнать, что происходит с рынком и зарплатами. Полезно всем."
HH - по прежнему помойка в плане статистики.
В прошлый раз я тоже репостил, и участвовал в опросе. Опять это делаю и вам советую)
"Подобные инициативы - единственный способ узнать, что происходит с рынком и зарплатами. Полезно всем."
HH - по прежнему помойка в плане статистики.
👍14
По поводу сопроводительных писем.
В комментариях к предыдущему посту задали вопрос: "А есть пример хорошего сопроводительного письма?..."
Руслан дал краткий ответ по структуре, а я хочу копнуть эту тему чуть глубже и поделиться своими мыслями.
У меня спорное отношение к сопроводительным письмам.
За свою карьеру в IT я ни разу не устраивался на работу с помощью сопроводительного письма.
Писать их - писал в качестве эксперимента. Но никогда у меня было такого, чтобы в какой-то компании сказали: "ля ты красавчик, какое письмо крутое написал, возьмём тебя".
Недавно я брал интервью у рекрутёров для статьи и одним из вопросов был: "как вы относитесь к сопроводительным письмам?".
Все рекрутёры ответили примерно одно и тоже: "Полезные, но нужно уметь писать". И ни от одного я не услышал истории про то, как сопроводительное письмо помогло кому-то получить клёвую должность в крутой компании.
В чём проблема?
Руководитель -> внутренний HR -> внешний рекрутёр - это стандартная цепочка найма.
Типичный процесс найма устроен примерно так: в команду требуется новый сотрудник.
1. Руководитель команды составляет требования к кандидату. Пишет описание вакансии, какие нужны скилы и опыт.
2. Руководитель передаёт заявку во внутренний отдел HR, в котором выделяют внутреннего HR-а. Он будет размещать вакансии на HH, Habr, geekjob и других job-бордах. При этом, в лучшем случае он будет только на 50% понимать кого ему надо нанять.
3. HR компании, так-же кинет клич по кадровым агентствам с которыми заключен договор. Агентство получит "сухие" требования, в которых с первого шага потеряется ещё часть информации и понимания. Рекрутёр будет заниматься подбором кандидатов, первичными собеседованиями и отсевом.
4. Внешний рекрутёр пойдёт в LinkedIn, HH, Habr и т.д. - сделает выборку кандидатов и положит их в 2 папочки: подходящие/не подходящие.
Допустим вы пишите очень крутое сопроводительное письмо.
В этой длинной цепочке передачи информации, оно может повлиять только на руководителя. Потому что только он способен понять всю глубину ваших компетенций. Только он понимает, что если разработчик писал rest api для CRM, то он может написать аналогичное api для ERP. Только руководитель поймёт, что если контекст-маркетолог настраивал рекламные компании для продажи запчастей, то он сможет сделать похожее для продажи зубных щеток.
А вы находитесь в самом низу воронки. Даже если впечатлить внешнего рекрутёра, то внутреннему будет похер с большой долей вероятности. Потому что в резюме нет "писал api для crm" или "настраивал рекламные компании для зубных щёток".
Если вы окажитесь в папочке "не подходящие", то сопроводительное письмо никак не поможет - до вас просто очередь не дойдёт.
Да даже если оказаться в "подходящие", то тоже не факт, что до вас дойдёт очередь.
Накладываем сюда ещё "нужно уметь писать": это должен быть уникальный текст, написанный под конкретную вакансию. Задача не тривиальная, нужно прям заморочиться и изучить вакансию, сопоставить со своими плюсами и минусами, написать продающий текст-рассказ про то как ты классно подходишь им.
Я знаю только 1 сценарий, когда это может сработать - ты идёшь не по стандартному процессу найма, а напрямую пишешь руководителю, минуя всю цепочку выше.
Например, находишь в LinkedIn руководителя команды, в которую сейчас есть вакансия и пишешь ему: "Привет! Я знаю, что у тебя в команде сейчас открыта вакансия на product manager-а на направление монетизации сайта по продаже зубных щёток. Я думаю, что подойду тебе, потому что я делал похожие вещи в этой компании и этой компании и понимаю как буду решать твои задачи. Вот моё резюме, давай пообщаемся с тобой?"
Как по мне, сопроводительные письма при стандартных откликах ценности никакой не дают . Только время зря тратить. Уж лучше фотку из студии воткнуть в резюме, чтобы рекрутёры лишний раз возбудились и с ними было проще "наладить контакт"🥸
Поэтому если вы собираетесь на выходных откликнуться на 20 вакансий на HH, и написать к ним 20 писем, то лучше откликнитесь на 50 вакансий и не пишите письма)
В комментариях к предыдущему посту задали вопрос: "А есть пример хорошего сопроводительного письма?..."
Руслан дал краткий ответ по структуре, а я хочу копнуть эту тему чуть глубже и поделиться своими мыслями.
У меня спорное отношение к сопроводительным письмам.
За свою карьеру в IT я ни разу не устраивался на работу с помощью сопроводительного письма.
Писать их - писал в качестве эксперимента. Но никогда у меня было такого, чтобы в какой-то компании сказали: "ля ты красавчик, какое письмо крутое написал, возьмём тебя".
Недавно я брал интервью у рекрутёров для статьи и одним из вопросов был: "как вы относитесь к сопроводительным письмам?".
Все рекрутёры ответили примерно одно и тоже: "Полезные, но нужно уметь писать". И ни от одного я не услышал истории про то, как сопроводительное письмо помогло кому-то получить клёвую должность в крутой компании.
В чём проблема?
Руководитель -> внутренний HR -> внешний рекрутёр - это стандартная цепочка найма.
Типичный процесс найма устроен примерно так: в команду требуется новый сотрудник.
1. Руководитель команды составляет требования к кандидату. Пишет описание вакансии, какие нужны скилы и опыт.
2. Руководитель передаёт заявку во внутренний отдел HR, в котором выделяют внутреннего HR-а. Он будет размещать вакансии на HH, Habr, geekjob и других job-бордах. При этом, в лучшем случае он будет только на 50% понимать кого ему надо нанять.
3. HR компании, так-же кинет клич по кадровым агентствам с которыми заключен договор. Агентство получит "сухие" требования, в которых с первого шага потеряется ещё часть информации и понимания. Рекрутёр будет заниматься подбором кандидатов, первичными собеседованиями и отсевом.
4. Внешний рекрутёр пойдёт в LinkedIn, HH, Habr и т.д. - сделает выборку кандидатов и положит их в 2 папочки: подходящие/не подходящие.
Допустим вы пишите очень крутое сопроводительное письмо.
В этой длинной цепочке передачи информации, оно может повлиять только на руководителя. Потому что только он способен понять всю глубину ваших компетенций. Только он понимает, что если разработчик писал rest api для CRM, то он может написать аналогичное api для ERP. Только руководитель поймёт, что если контекст-маркетолог настраивал рекламные компании для продажи запчастей, то он сможет сделать похожее для продажи зубных щеток.
А вы находитесь в самом низу воронки. Даже если впечатлить внешнего рекрутёра, то внутреннему будет похер с большой долей вероятности. Потому что в резюме нет "писал api для crm" или "настраивал рекламные компании для зубных щёток".
Если вы окажитесь в папочке "не подходящие", то сопроводительное письмо никак не поможет - до вас просто очередь не дойдёт.
Да даже если оказаться в "подходящие", то тоже не факт, что до вас дойдёт очередь.
Накладываем сюда ещё "нужно уметь писать": это должен быть уникальный текст, написанный под конкретную вакансию. Задача не тривиальная, нужно прям заморочиться и изучить вакансию, сопоставить со своими плюсами и минусами, написать продающий текст-рассказ про то как ты классно подходишь им.
Я знаю только 1 сценарий, когда это может сработать - ты идёшь не по стандартному процессу найма, а напрямую пишешь руководителю, минуя всю цепочку выше.
Например, находишь в LinkedIn руководителя команды, в которую сейчас есть вакансия и пишешь ему: "Привет! Я знаю, что у тебя в команде сейчас открыта вакансия на product manager-а на направление монетизации сайта по продаже зубных щёток. Я думаю, что подойду тебе, потому что я делал похожие вещи в этой компании и этой компании и понимаю как буду решать твои задачи. Вот моё резюме, давай пообщаемся с тобой?"
Как по мне, сопроводительные письма при стандартных откликах ценности никакой не дают . Только время зря тратить. Уж лучше фотку из студии воткнуть в резюме, чтобы рекрутёры лишний раз возбудились и с ними было проще "наладить контакт"🥸
Поэтому если вы собираетесь на выходных откликнуться на 20 вакансий на HH, и написать к ним 20 писем, то лучше откликнитесь на 50 вакансий и не пишите письма)
👍16❤5👎2🔥1