По поводу сопроводительных писем.
В комментариях к предыдущему посту задали вопрос: "А есть пример хорошего сопроводительного письма?..."
Руслан дал краткий ответ по структуре, а я хочу копнуть эту тему чуть глубже и поделиться своими мыслями.

У меня спорное отношение к сопроводительным письмам.
За свою карьеру в IT я ни разу не устраивался на работу с помощью сопроводительного письма.
Писать их - писал в качестве эксперимента. Но никогда у меня было такого, чтобы в какой-то компании сказали: "ля ты красавчик, какое письмо крутое написал, возьмём тебя".

Недавно я брал интервью у рекрутёров для статьи и одним из вопросов был: "как вы относитесь к сопроводительным письмам?".
Все рекрутёры ответили примерно одно и тоже: "Полезные, но нужно уметь писать". И ни от одного я не услышал истории про то, как сопроводительное письмо помогло кому-то получить клёвую должность в крутой компании.

В чём проблема?
Руководитель -> внутренний HR -> внешний рекрутёр - это стандартная цепочка найма.
Типичный процесс найма устроен примерно так: в команду требуется новый сотрудник.
1. Руководитель команды составляет требования к кандидату. Пишет описание вакансии, какие нужны скилы и опыт.
2. Руководитель передаёт заявку во внутренний отдел HR, в котором выделяют внутреннего HR-а. Он будет размещать вакансии на HH, Habr, geekjob и других job-бордах. При этом, в лучшем случае он будет только на 50% понимать кого ему надо нанять.
3. HR компании, так-же кинет клич по кадровым агентствам с которыми заключен договор. Агентство получит "сухие" требования, в которых с первого шага потеряется ещё часть информации и понимания. Рекрутёр будет заниматься подбором кандидатов, первичными собеседованиями и отсевом.
4. Внешний рекрутёр пойдёт в LinkedIn, HH, Habr и т.д. - сделает выборку кандидатов и положит их в 2 папочки: подходящие/не подходящие.

Допустим вы пишите очень крутое сопроводительное письмо.
В этой длинной цепочке передачи информации, оно может повлиять только на руководителя. Потому что только он способен понять всю глубину ваших компетенций. Только он понимает, что если разработчик писал rest api для CRM, то он может написать аналогичное api для ERP. Только руководитель поймёт, что если контекст-маркетолог настраивал рекламные компании для продажи запчастей, то он сможет сделать похожее для продажи зубных щеток.
А вы находитесь в самом низу воронки. Даже если впечатлить внешнего рекрутёра, то внутреннему будет похер с большой долей вероятности. Потому что в резюме нет "писал api для crm" или "настраивал рекламные компании для зубных щёток".
Если вы окажитесь в папочке "не подходящие", то сопроводительное письмо никак не поможет - до вас просто очередь не дойдёт.
Да даже если оказаться в "подходящие", то тоже не факт, что до вас дойдёт очередь.

Накладываем сюда ещё "нужно уметь писать": это должен быть уникальный текст, написанный под конкретную вакансию. Задача не тривиальная, нужно прям заморочиться и изучить вакансию, сопоставить со своими плюсами и минусами, написать продающий текст-рассказ про то как ты классно подходишь им.

Я знаю только 1 сценарий, когда это может сработать - ты идёшь не по стандартному процессу найма, а напрямую пишешь руководителю, минуя всю цепочку выше.
Например, находишь в LinkedIn руководителя команды, в которую сейчас есть вакансия и пишешь ему: "Привет! Я знаю, что у тебя в команде сейчас открыта вакансия на product manager-а на направление монетизации сайта по продаже зубных щёток. Я думаю, что подойду тебе, потому что я делал похожие вещи в этой компании и этой компании и понимаю как буду решать твои задачи. Вот моё резюме, давай пообщаемся с тобой?"

Как по мне, сопроводительные письма при стандартных откликах ценности никакой не дают . Только время зря тратить. Уж лучше фотку из студии воткнуть в резюме, чтобы рекрутёры лишний раз возбудились и с ними было проще "наладить контакт"🥸
Поэтому если вы собираетесь на выходных откликнуться на 20 вакансий на HH, и написать к ним 20 писем, то лучше откликнитесь на 50 вакансий и не пишите письма)

Люблю хабр за то что на нём можно случайно наткнуться на качественный, интересный и неожиданный материал)
Автор решил придумать гидропонную систему для своего жгучего перчика🌶
Но статья интересна тем, что идеально описывает процесс продуктовой разработки в IT.

Если вы когда-либо интересовались как в домашних условиях на гидропонике вырастить что-то кроме зелёного лука, то знаете, что для этого есть два пути:
- собрать из говна и палок сливных труб систему с насосом от аквариума. Дёшего и сердито.
- купить маленькую и не дешёвую систему на маркетплейсе. В комплекте есть всё и выглядит цивильно.

Каждый из этих вариантов имеет свои существенные недостатки, которые на рынке закрыть нечем. В этот момент рождается потребность: нужна система которая может держать в себе 40 литров раствора, вместить большой куст перца, и чтобы вода не шумела, а то все домочадцы сойдут с ума.
После осознания потребности и желании что-то поменять начинается итеративный и инкрементный процесс создания продукта. Прям как дядечьки по Agile нам завещали.

Сделали прототип, протестировали, доработали. И так по кругу с наращиваем аудитории и новыми тестами.
В конце получаем рабочий продукт, который закрывает самые главные потребности. А пользователи на которых тестировали прототипы начинают накидывать 100500 идей по внедрению новых потребностей/фич: "было бы неплохо видеть уровень воды в бочке".

Почему я решил про это написать и какое отношение выращивание 🌶 имеет к карьере в IT?
Мы часто сталкиваемся с проблемой которая особенно ярко проявляется у неопытных IT-специалистов — отсутствие важных вопросов в голове: "зачем/для чего/для кого/как я буду это делать?". Даже есть шутка про неопытных спецов — как только он придёт на проект, первым делом попросит дать ему 3 месяца на переписывание какого-нибудь огромного функционала.

Поэтому крайне важно научиться валидировать свои предложения, задачи, действия и подход к работе. Начинающему специалисту позволительно предлагать херню и тратить пару дней на решение задачи которую сосед может сделать за 2 часа, надо только попросить у него совета. Но чем опытнее вы становитесь, тем сильнее растут ожидания ваших коллег и руководителей к вашей осознанности в работе.

Почитайте статью целиком - хорошо написано.
В конце автор написал список тезисов который можно сохранить и периодически перечитывать)
https://habr.com/ru/companies/wiseops/articles/807111/

Как по мне, так ничего не изменилось - раньше всё тоже самое было)
Иначе я бы тут не писал)))

Если кому интересно на оригинал посмотреть - https://www.linkedin.com/posts/jehakjerrylee_kismma-d-nhuhts-series-activity-7184308527132241921-76m5?utm_source=share&utm_medium=member_desktop

rich sugar dadies - это как у нас "папик"
"Имел прямой контакт с богатыми папиками, что позволило получить $150 миллионов инвестиций" 😂

🚀 Погнали на ProductCamp 2024?

Last call для тех, кто ещё не присоединился к главной IT-тусовке этой весны!

👉 Зарегистрироваться

19-21 апреля пройдёт крутейшее user-driven мероприятие — ProductCamp 2024 ❤️‍🔥

Это не просто конференция, это 2 дня уникального контента от лидеров продуктового менеджмента. Крутейшие доклады, воркшопы и кейсы — и всё это в формате онлайн и абсолютно бесплатно.

Что будем обсуждать:

— Построение прибыльной продуктовой стратегии: Юнит-Экономика и Дерево Метрик.
— Выгореть, выжить, вернуться: от убивающей продуктивности к эффективной.
— Лидерство: новая логика. Как трансформация общества повлияла на подходы к управлению командой.
— 5 факапов, которые сделают из тебя директора по продукту.
— Как сэкономить до 20 часов в неделю на рутинных задачах и совершить карьерный прорыв при помощи ИИ-инструментов.

И другие интересные и полезные темы — всего более 50 докладов. Нужно только зарегистрироваться: https://clck.ru/3A4Gqt 😉

Вливайся в продуктовое комьюнити и получи доступ к качественной инфе, которую не найти ни в одном учебнике или курсе 💯

Дружеский пост - реклама ООО «ГЛОБАЛКЭМП». erid: LjN8KaCbR

Меня уже давно посещает мысль — в наших постах есть перекос в сторону прохождения собесов и написания резюме.
Но самое интересное начинается после трудоустройства: рост, развитие, взаимодействие с командой и отделами, подковровые игры и борьба за власть. Всё то, что имеет ключевое значение в построении любой карьеры.
И вот у меня появился повод-триггер для расширения наших тем)

Нас окружают коллеги, которые лебезят, хитрят, пытаясь продвинуться вверх по карьерной лестнице. Другие с придыханием рассказывают, что последнюю версию айфона везли аж из Дубая.

В общем, пытаются поднять или подчеркнуть свой статус. Хорошо, что мы не такие.

Такие-такие. Стремление к равенству крайне благородно, но в реальности, чем сильнее уравнены в правах члены группы, тем на всё более тонкие различия обращается внимание.

Мозг приматов настроен на постоянный поиск угроз нашему статусу. Мы постоянно мониторим информацию, показывающую: «Эй, да ты недооценен! На посту директора, да даже министра ты был бы ничуть не хуже этого остолопа!»

В общем, на проверку оказывается, что мы готовы поступиться статусом лишь в той области, которая нас мало заботит.

Человеку может быть плевать на карьеру, моду, но это значит лишь то, что для него погоня за статусом происходит в другом направлении. Может, важен статус в клубе филателистов или рейтинг на любимом сайте.

Беспокойство вызывают и поистине малозначимые моменты. В стиле «Боже мой, у меня испачканы брюки! Соседи по вагону метро видели это!»

Сознательно мы понимаем, что дергаемся по пустякам. Но повлиять, объяснить это древним слоям мозга крайне сложно. Над нами хихикают? Прямая угроза статусу, который важен для выживания. Запускаем процесс тревоги.

Стремление к повышению уровня собственного статуса – естественная для человека вещь. Однако, гордиться этим в нашей культуре не принято. Поэтому стремление выделиться со стороны других мы замечаем моментально. Начинаем презирать. А вот уловить те же признаки у себя – увы.

Мои книги: "Человек покупающий и продающий", "Стратегия вверх тормашками"

Скам может выглядеть и так)

Вчера вечером читал HR чат, где на сотни сообщений было обсуждение всратых онлайн курсов. HR винят их во всех смертных грехах: накрутка, низкая квалификация, 1000 нерелевантных откликов на 1 вакансию.

И когда я встречаю такую рекламу - то я их понимаю. Тут же прям откровенный пиздёж. Я бы даже сказал, что это мошенничество.

Помните мы участвовали в опросе по рынку зарплат? Профсоюз выкатил результаты - изучаем)
https://news.1rj.ru/str/ruitunion/427

А ты набрал кредитов на новый айфон и ипотеку, чтобы мотивировать себя ходить на работу?)

Был у меня такой руководитель) Тот тоже искренне верил, что самые мотивированные работники — у которых 3-е детей и ипотека. Вот только его подчиненные в среднем работали меньше года с ними и уходили. Совпадение?)

P.S. если кто-то поделится в комментах ссылкой на оригинал - получит + в карму🍬

Умные и опытные программисты не нужны. Работодатели не заинтересованы в профессиональном росте мидлов и сеньоров

Всегда так было вообще-то.
Допустим, я решил создать очередной мега IT-продукт — маркетплейс для доставки цветов. У меня крутая идея, бизнес план на салфетке и денег занял у родственников.
Пора нанимать IT-шников: возьму 3 разработчиков, 1 проджекта, дизайн сделает фрилансер чтобы подешевле вышло.
Разработчики нынче дорогие, а стартап у нас молодой, поэтому взяли не дорогих разработчиков за 100 тысяч в месяц. Пишем продукт месяц, два, три, четыре. В какой-то момент приходит Петя и говорит: "Я тут улучшил качество нашей кодовой базы, выучил ещё один фреймворк и походил на курсы Китайского языка. Хочу 150 теперь получать".

Петя — молодец. Но ни мне, ни моему бизнесу от этого ни горячо ни холодно. Он будет делать тоже самое, только на 50 тысяч дороже для меня.
— Зачем мне качественная кодовая база, если у меня через 2 месяца деньги закончатся?
— Нахрена мне очередной фреймворк, который сделает поддержку дороже? будем переписывать всё с нуля на новый фреймворк? точно не будем.
— Какого хера Петя занимался улучшением кодовой базы, когда у нас беклог на 3 месяца расписан?

Вот и получается, что работодателю выгоднее когда его сотрудник сидит +- на одном уровне. Специалист стабильно решает однотипные задачи бизнеса, потому что других у бизнеса просто нету.
Чаще всего, для повышения и роста проще устроиться на новую работу. На IT-рынке очень мало компаний которые заинтересованы в росте своих сотрудников.

Сегодня присутствовал на собеседовании с техническим кандидатом.
Один из вопросов был: "Когда ты последний раз называл своего коллегу идиотом? Почему? Что делать дальше?".
Это так называемый "ситуационный" вопрос: когда спрашивают о гипотетической ситуации, либо как в нашем случае о реальной из жизни.

Я завтра напишу подробный разбор этого вопроса. Но сначала мне интересно почитать, что вы сами думаете про него)
Напишите в комментах — как бы вы ответили на этот вопрос и почему?

Завтра случилось позже чем ожидал, потому что я простыл и чувствую себя супер погано. Вот появились силы и я взялся дописать тему.
В общем, никто так и не разложил по полочкам как правильно обрабатывать такие вопросы на собесе) Хи-хи, ха-ха, но собес завален🥳
Давайте разбираться.

Ситуационный вопрос - используют чтобы оценить реакцию кандидата на гипотетическое или реальное событие.

В чем сложность?
У технических вопросов почти всегда один правильный ответ. Его можно пересказать разными словами, но он один. Поэтому высокий шанс ответить то, что от тебя ожидают услышать.

С ситуационным вопросом все иначе — ожидания зависят от профессионального опыта, компетенций, настроения, должности, расположения ретроградного Меркурия и сытости собеседника.
Шансы не попасть довольно большие, но это не плохо. Просто вы и собеседник имеете разные ценности и мировоззрение.

Зачем на собеседованиях задают ситуационные вопросы?
— проверяют опыт. Чем опытнее кандидат, тем больше рабочих задач/проблем он решил. Тем больше решений может проанализировать и предложить.
— проверяют "ценности". Гипотетический вопрос — для проверки жизненных ориентиров, ценностей, манеры общения, поведения и т.п.
— выявляют "вкатунов". Отличный способ вывести на чистую воду уникума, который максимум пэт проекты делал на курсах, а в резюме придумал 3 года опыта работы.
— проверяют способность решать конкретные задачи. "В следующие пол года тебе предстоит сделать 1,2,3, чтобы решить проблемы А,Б,В. С чего начнёшь? Какие варианты видишь? Как будем мерить? Кто ещё понадобиться в помощь?"

Как к таким вопросам готовиться?
Так же как и ко всем остальным — тренироваться) В основном все вопросы будут сводиться к одному паттерну: есть/была проблема, которую надо решить.
Нужно быстро сориентироваться: понять проблематику из кейса, вашу роль, ваши задачи и цели и придумать пошаговое решение проблемы.
Для тренировки загуглите топ-N ситуационных вопросов с собеседований, заведите гугл табличку и распишите свои ответы. Для ответов используйте метод STAR.

Как понять, что мой ответ хороший/плохой?
Ваш ответ должен быть:
— Структурированный
— Релевантный
— Конкретный с примером(и)
— Имеет результат и выводы
— Демонстрирует ваши компетенции и навыки
— Включает рефлексию и самоанализ

Пример
Вопрос: Расскажите о случае, когда вам пришлось справляться с конфликтом на работе.

Хороший ответ по STAR:
Situation: "На предыдущем месте работы в нашей команде возник конфликт между двумя коллегами по поводу распределения обязанностей."
Task: "Мне как менеджеру необходимо было урегулировать конфликт и вернуть рабочую атмосферу."
Action: "Я организовал индивидуальные встречи с каждым из участников конфликта, чтобы понять их точки зрения. Затем я провел совместное совещание, где мы обсудили и пересмотрели распределение обязанностей, чтобы оно стало более справедливым."
Result: "Конфликт был разрешен, и рабочая атмосфера улучшилась. Продуктивность команды возросла, и все стали более довольны своей работой."

Плохой ответ:
"Был конфликт между двумя коллегами. Я поговорил с ними, и они решили свои проблемы."