«Ловушки», разрушающие доверие в компании

Чтобы доверять вам как работодателю, сотрудники должны знать, что вы заботитесь о них, что можете удовлетворить их потребности и что ваши действия всегда будут совпадать с вашими обещаниями. Не создавайте mixed signals в культуре, о них мы уже писали.

➡ Если же в команде возникают проблемы — задумайтесь, какой-то из этих аспектов «проседает» или вы столкнулись с одной из десяти «ловушек доверия». Что это может быть?

1. Нежелание принимать решения

Может проявляться по-разному: от стремления найти общее, удобную всем позицию в управлении до попыток идеально разобраться сразу во всем. Но стоит помнить — когда пытаетесь угодить всем, вы можете начать создавать посредственные решения.

2. Зависимость от вымышленных сотрудников-героев

Многие бизнес-модели разрабатывают для неких «идеализированных» сотрудников, а не для тех, кто реально работает в компании. Если работа команды зависит от постоянных подвигов, через какое-то время придется постоянно искать таких «героев» и платить им сверх меры.

3. Синдром «блеска новизны»

Наш мозг часто фокусируется на новом, даже когда устоявшиеся идеи работают лучше. Отсутствие цели или дисциплины в погоне за возможностями ставит под угрозу бизнес-модели. В погоне за новым вы можете автоматически завышать потенциальные выгоды и недооценивать риски.

4. Недоверие к менеджерам

Менеджеры среднего звена — часто единственные, кто знает истинное расхождение между реальностью и амбициями компании. Они знают, сколько усилий потребуется для достижения цели. Но часто вместо того, чтобы получить полную свободу действий в период больших перемен, менеджеры остаются незамеченными руководством.

5. Неправильное распоряжение временем других

Если вы относитесь к времени своих сотрудников так, как будто это ваш актив, вы в ловушке. Компании подрывают доверие к себе, когда начинают распоряжаться временем людей — ставить дополнительное сложное ПО или требовать присутствия в офисе просто потому что «так положено».
___________

Это первые пять пунктов из большой статьи HBR, а всего их 10. Оставьте реакцию 🔥, если было полезно и также интересно, какие еще «ловушки» выявили эксперты, — и мы продолжим во второй части!

#инноваторы_вслух

📎Уильям Броуди — ученый, известен своими заслугами в области медицины и биомедицинских наук. Он специалист в области радиологии и медицинской физики. Броуди также занимал высокие посты в различных именитых вузах, включая ректорство в университете Джонса Хопкинса.

➡️ Его работы способствовали созданию новых методов обработки информации и диагностики болезней, он активно делится своими знаниями и находками с научным сообществом. В 2012 году открыл Brody Learning Commons. Всю свою жизнь Броуди подчеркивает важность образования, делая акцент на непрерывности этого процесса и важности передачи опыта и знаний другим.

«Ловушки», разрушающие доверие в компании: часть 2

Итак, какие еще «ловушки» в выстраивании доверительных отношений между сотрудником и работодателем могут быть в компании? Обрадовал ваш интерес к первой части публикации с 5 пунктами, продолжаем разговор✅

Ловушка №6. Прикрытие благими намерениями

Это происходит, когда компания пытается оправдать все свои действия некими благими намерениями. Компания наносит вред своим подчиненным и разрушает доверие, прикрываясь высокими фразами — «мы просто защищаем свои финансовые данные».

Ловушка №7. Страх работы

Если сотрудники тревожатся перед началом рабочего дня или недели, это может быть признаком подорванного доверия в команде. Иногда это происходит из-за неопытного руководителя, но если схожие чувства испытывают разные команды, это указывает на более серьезные проблемы.

Ловушка №8. «Правильные» разговоры с руководителями

Часто до высшего руководства стараются донести только «правильную» информацию, которую те хотят услышать. Это приводит к подрыву доверия, ведь лидеры довольно чувствительны к манипуляциям и все недостоверные факты довольно быстро обнаруживаются.

Ловушка №9. Несоответствие стратегии и культуры компании

Если маркетологи разрабатывают стратегии, которые другие команды не могут воплотить в жизнь, это приводит к несогласованности внутри компании. Проблема может возникать в различных отделах компании и аспектах бизнеса, но особенно важно следить за соответствием стратегии и корпоративной культуры.

Ловушка №10. Иллюзия талантов

Это происходит, когда компания считает, что она основана на принципах меритократии (принципе управления, когда у власти находятся самые способные), но продолжает нанимать и продвигать в должности одних и тех же людей, вне зависимости от их компетенций.
___________

➡ Сильные лидеры двигаются быстро и устраняют эти ловушки, распознавая их — они решают сложные проблемы, одновременно делая свои компании сильнее. Но для начала о них нужно просто узнать.

Как помогают инструменты ЕХ

Ежедневно компании ищут нестандартные, но эффективные пути привлечения и адаптации сотрудников, стимулируют их вовлеченность и стремятся удержать ценных специалистов. А с масштабированием формата удаленной работы и гибридного режима, возникает еще больше узких мест внутри HR-процессов.

Часто проблемы видны сразу: серьезная текучесть кадров — нужно работать над удержанием, высокий уровень увольнений в первые месяцы работы — что-то не так с процессом адаптации, низкая мотивация и вовлеченность — есть пробелы в системе мотивации.

Найти причину возникающих проблем помогают инструменты Employee Experience.

С точки зрения опыта сотрудника в каждом HR-процессе можно выделить пять слоев, особенно они заметны на этапе адаптации:

⭐ процессы — как именно организована работа;
⭐ роли — какая роль отведена каждому сотруднику;
⭐ коммуникации — как устроен обмен информацией внутри компании;
⭐ эмоции — что испытывают сотрудники, выполняя свои задачи;
⭐ цели и смыслы — зачем они это делают.

Начинать трансформацию любого процесса нужно с базовых слоев. Важно изучить, насколько удобно организована работа в компании. Не стоит идти в пласт эмоций или смыслов, пока не решены проблемы в процессах.

Улучшить процессы в компании можно с помощью автоматизации. Для примера возьмем удаленный онбординг >>

Между принятием предложения о работе и подписанием договора может пройти несколько дней, пока стороны собирают и формируют необходимые документы, ждут подписания. По данным сервиса HRlink, на этом этапе примерно 15% кандидатов отказываются от оффера, потому что получают более интересное предложение или разочаровываются в организации найма. Если бы процесс был автоматизирован и подписать трудовой договор можно было бы удаленно одним днем, количество отказов в процессе трудоустройства бы снизилось.

➡️ Например, сервис доставки здоровой еды Grow Food внедрил систему кадрового ЭДО. Это ускорило многие HR-процессы в компании. Прием удаленного работника теперь занимает меньше 40 минут, раньше на это требовалось несколько дней. Автоматизация позволила Grow Food нанимать больше сотрудников в регионах.

🔖Внедрение кадрового ЭДО — это пример небольшого проекта, способного улучшить опыт сотрудников на уровне организации процессов в компании.

➡️ О том, как знания и инструменты EX улучшают процессы адаптации, удержания, повышают вовлеченность на примерах >> в нашей статье от Евгении Горбачевой, руководителя проектов по разработке стратегии в области работы с опытом сотрудников и EJM.