Team Barometr: как следить за настроением в команде? | #отколлег

В «Яндексе» есть такая практика — Team Barometr. Примерно раз в два — шесть месяцев сотрудники отвечают на одни и те же вопросы про работу в команде и состояние, про руководителя, понимание целей и другое. Опрос, конечно, анонимный.

Мы смотрим среднее арифметическое значение по каждому вопросу и обсуждаем результаты коллективно, сравнивая с результатами предыдущих барометров. Так понимаем, где показатели улучшились и за счет чего. Также замечаем, где недоглядели.

Для нас этот инструмент за последние годы стал частью культуры. У меня к барометру теплое отношение, потому что он позволяет наладить доверительный контакт в команде и иногда вскрыть застарелые проблемы, которые сложно идентифицировать в обычной рабочей суматохе.

Что важно в этой практике:

1️⃣ Сами сотрудники могут рефлексировать, сопоставляя свои ответы со средним значением в команде. Иногда точка зрения меняется — вдруг ответы даны «на эмоциях»?

2️⃣ Благодаря барометру команда понимает: на них тоже есть ответственность за исправление проблем и сложностей в коммуникации. Только на плечах руководителя не вывезешь. И одним нытьем делу не поможешь.

3️⃣ Нет санкций за плохие ответы. Барометр — территория безопасности и роста.

4️⃣ Руководитель благодарен команде за честность и вскрытые проблемы. Заметили — значит, готовы к изменениям. Хуже, когда ответы натянутые.

На карточках — наши вопросы, которые вы можете применить в компании уже сегодня. Если что, вопросы могут быть любыми — важна дискуссия после.

*⃣А еще интересно, как в других компаниях следят за настроением. Какие инструменты используете вы? Расскажите в комментариях.

〰〰〰〰〰
Как работает HR и как не работает, можно ли кокетничать на интервью и какие инструменты помогут построить команду — в своем канале наши друзья из команды «Яндекса» Юра Мещеряков и Анаит Антонян делятся мнениями, экспертизой, а еще шутками из рабочей жизни.

«Буфер в токсичной среде» — одна из десяти персон по своей стратегии поведения при столкновении с токсичностью.

Мы уже упоминали, что во время исследования токсичности в корпоративной среде выделили десять персон в зависимости от реакции и стратегии поведения при столкновении с токсичностью. По реакциям видим, что тема актуальна — продолжаем рассказывать.

«Я не могу повлиять на культуру внутри другой команды и ощущаю себя буфером между культурой власти и командой» — про персону, которая выбирает договариваться и идти на диалог.

Мотивация и потребности персоны:

— Сохранять комфортную рабочую атмосферу в своей команде, мотивировать людей;
— Создавать прорывные, креативные решения;
— Работать с амбициозными крутыми проектами;
— Быть услышанным, работать в среде, где идеи поддерживаются и принимаются.

Ее боли и барьеры:

— «Чувствую себя плохо, т. к. сложно внедрять новые идеи в такой среде. Ощущение, что ты наводишь суету на пустом месте».

— «Один из коллег ведет себя токсично, и это влияет на всю команду: у ребят пропадает желание делать что-то лучше, предлагать идеи».

— «Токсичная среда отбивает желание делать больше и лучше».

— «Меня это иногда фрустрирует. Сначала мне было неприятно, я на это реагировал, грустил. Мне было обидно, меня это задевало».

— «Тратятся ресурсы на выяснение отношений, вместо того чтобы делать бизнес».

— «Не могу повлиять на токсичность вне своей команды, приходится искать решение».

Как справляются:

— «Использую и тренирую навык договариваться».

— «Если люди ведут себя гаденько, перевожу разговор в формальную плоскость: только письма, выяснения целей».

— «Проясняю ситуацию с руководителем другой команды».

— «Стараюсь растить такую команду, которая может в любой момент выразить недовольство. Они вежливые, тактичные».

✏ Расскажите, кто сталкивался с такой персоной или был в ее роли. Как справлялись?

#токсичностинет