На иллюстрации результаты исследования культуры компании. На что мы тут можем обратить внимание:
Ценность Энергия.
Мы видим, что в повестке лидеров компании эта тема является важной. Они говорят об этом, возможно, ожидают от сотрудников большего внимания к этой теме.
При этом на уровне культуры мы видим – что такая ценность практически не проявляется. Скорее всего, в компании не принято думать о своей энергии, заботится о состоянии своих коллег/членов команды, говорить о work-life balance.
А на уровне Практик похоже, что существуют отдельные практики (возможно, первые инициативы или проекты), поддерживающие ценность. Но они пока не связаны в систему, являются непоследовательными и, возможно, не заметны для сотрудников (они просто не знают, что такие практики в компании есть).
Ценность Энергия.
Мы видим, что в повестке лидеров компании эта тема является важной. Они говорят об этом, возможно, ожидают от сотрудников большего внимания к этой теме.
При этом на уровне культуры мы видим – что такая ценность практически не проявляется. Скорее всего, в компании не принято думать о своей энергии, заботится о состоянии своих коллег/членов команды, говорить о work-life balance.
А на уровне Практик похоже, что существуют отдельные практики (возможно, первые инициативы или проекты), поддерживающие ценность. Но они пока не связаны в систему, являются непоследовательными и, возможно, не заметны для сотрудников (они просто не знают, что такие практики в компании есть).
Там мы можем анализировать (только на еще более конкретном уровне) каждую ценность и картинку целиком. Зоны внимания:
– Полностью красные блоки (на всех трех уровнях).
– Блоки, где самые большие «разногласия» (на одном уровне зеленый, на другом – красный).
– Полностью красные блоки (на всех трех уровнях).
– Блоки, где самые большие «разногласия» (на одном уровне зеленый, на другом – красный).
У нас был интересный случай, когда мы исследовали компанию, и проблема оказалась довольно-таки банальной. Люди были готовы к инновациям, у них рождались классные идеи, все в окружении способствовало их появлению, НО! Не было человека, который бы отвечал за инновации в компании, и кому можно было бы эти идеи принести. Люди просто не знали, что с ними делать.
Всем привет! Наш канал возобновляет свою работу. Обещаем, что эта неделя будет богата на инсайты
Сегодня мы HR Digital.
500 HR- специалистов, 5 тематических потоков и много международных спикеров. На фото директор по развитию HeadHunter Борис Вольфсон и директор Бренд-центра hh Нина Осовицкая рассказывают про тренды в HR и о том, что изменилось за год
500 HR- специалистов, 5 тематических потоков и много международных спикеров. На фото директор по развитию HeadHunter Борис Вольфсон и директор Бренд-центра hh Нина Осовицкая рассказывают про тренды в HR и о том, что изменилось за год
Работодатели активно разрабатывают проекты для подростков, вовлекают их во взаимодействие. Возрастная аудитория, кажется пока недооценена и менее охвачена работодательскими коммуникациями
В обучении растут бюджеты. Но одновременно с этим компании сокращают бюджеты на очные тренинги в пользу онлайн-обучения.