Ожидание vs реальность — в чем ошибаются работодатели в работе с молодыми талантами?

➡️Во время нашего исследования мы сравнивали стереотипы работодателей о работе с молодыми талантами и реальные драйверы юных сотрудников.

Перед тем как вы ознакомитесь с ними, предлагаем интерактив формата «проверь себя»: начислите себе один балл за каждую установку в следующем посте-викторине, если вы сами или ваша команда когда-либо руководствовались этими установками👇🏼

Ожидание vs реальность — разрывы, которые становятся «ловушками» в работе с молодыми талантами

Сколько баллов у вас получилось по итогам викторины?

Что значит их сумма:

🔵 0–5 баллов — поддерживающая среда
В вашей команде вы создаете поддерживающую атмосферу для молодых талантов. Вы отлично понимаете их потребности и создаете условия, которые способствуют их росту и развитию. Продолжайте в том же духе!

🔵 5–10 баллов — потребность в развитии 
Молодым талантам может быть нелегко развиваться в такой атмосфере. Возможно, стоит пересмотреть подходы и стратегии в работе с зумерами. Рекомендуем изучить опыт и рекомендации из отчета, чтобы улучшить ситуацию и создать более гармоничную среду для всех сотрудников.

Приведенные выше стереотипы чаще всего становятся ловушкой не для кандидатов, а для самих работодателей.

Культурные паттерны поведения («так исторически сложилось») мешают внедрению новых подходов.

❤️ Скачивайте полную версию отчета о работе с молодыми талантами — в ней вы найдете полную карту опыта молодого сотрудника и увидите, как эти стереотипы влияют на впечатления соискателя и дальнейший его путь как члена команды.

На карточке — стереотипы, которые мы развенчали в результате исследования.

Lead by example: суперсилы лидера для продуктивности команды

Роль лидера в условиях неопределенности обновилась — теперь он управляет не только процессами, но и самими изменениями.

Как справляться с новыми вводными и какие инструменты помогут адаптироваться — расскажем на вебинаре «Lead by example: какие суперсилы развивать лидеру для повышения продуктивности всей команды».

✅15 июля, 18:00 по московскому времени, онлайн

Что обсудим?

— Роль лидера в условиях неопределенности: как переходить от управления процессами к управлению изменениями и становиться источником стабильности для своей команды.

— Культуру высокой продуктивности: как лидер может влиять на культуру команды, создавая среду, способствующую высокой эффективности и вовлеченности.

— 10 прикладных практик лидерства: конкретные упражнения и техники для развития оптимизма, синхронизации и психологической безопасности в команде. Поговорим про личные цели каждого в команде и The Power of Yet — упражнение, которое помогает переосмыслить текущие трудности как временные задачи, а не постоянные препятствия.

Вебинар проведет Валерия Айзен, руководитель комплексных трансформационных проектов, лидер практик «Управление в неопределенности» и Neurotech в Invisible Force, разработчик методологии InForce Teams.

Не упустите возможность узнать, как стать лидером, способным вдохновлять и вести свою команду к успеху в любых, даже самых нестабильных, условиях.

📌Участие бесплатно, а регистрация — по ссылке. Всем зарегистрированным пришлем запись.

Не образование, а преобразование: что такое наджинг и как он помогает нам проводить образовательные программы

Мы не просто передаем знания — мы создаем преобразовательный опыт и обучающие проекты, направленные на реальные изменения в бизнесе.

На любой нашей стратегической сессии, программе по управлению персоналом, клиентоцентричности 360° или культурной трансформации вы всегда встретите три принципа: human touch, легкую форму подачи материала и nudging-driven-подход. Сегодня хотим рассказать про последний.

Давайте разберемся в терминологии. Что такое nudging?

Термин «наджинг» введен поведенческими экономистами Ричардом Талером и Кассом Санстейном в 2008 году. В своей книге «Nudge. Архитектура выбора» они объясняют, что люди принимают решения двумя способами: рационально или автоматически. Наджинг подразумевает, что можно подтолкнуть человека к правильному решению, сделав его выбор автоматическим.

Так, наджинг (от англ. nudge — «подталкивать») — это способ привести человека к решению через подсказки, сигналы и стимулы, оставляя свободу выбора. В наших образовательных программах это означает фокус не на том, что должны знать сотрудники, а на том, что должно измениться в их поведении и подходах. Могут ли они повлиять на цели и задачи, ради которых пришли на программу?

Мы строим обучение по принципу «подталкивания» (наджинга) к правильной деятельности: быстрее переходим к практике, решаем реальные задачи бизнеса, разжигаем в участниках программы любопытство и интерес.

Примеры нашего подхода:

➡️ В каждой программе мы уделяем значительное время практическим упражнениям, моделирующим реальные бизнес-ситуации. Участники не просто слушают, они действуют.

➡️ Используем интерактивные элементы, такие как кейс-стади и ролевые игры, чтобы закрепить знания на практике и сделать обучение увлекательнее.

➡️ Каждый участник получает персональные рекомендации и план действий, который помогает применить новые знания и навыки в его повседневной работе.

➡️ Внедряем микрообучение — короткие информативные модули, которые легко усваиваются и могут быть немедленно применены на практике.

Наш подход позволяет создавать среду, в которой обучение становится естественным процессом, встроенным в рабочий день. Это не просто образовательные программы, это катализаторы изменений, которые помогают бизнесам и людям расти и развиваться. И помогает нам в этом, в том числе, наджинг.

Кстати, в повседневной жизни вы тоже с ним сталкиваетесь, например:

🔵 Отделы с вином находятся в конце магазина, чтобы вы могли избежать спонтанных покупок.
🔵 В мужских туалетах внутри писуаров часто рисуют муху, чтобы было любопытно «попасть в цель».
🔵 Пространства для кофе и перекусов могут располагаться в одном месте, с небольшими столами, чтобы сотрудники больше сталкивались и знакомились друг с другом.
🔵 Позитивный опыт в начале курса спортивных тренировок — авторы делают так, что первое задание невозможно провалить, например, просто присесть 10 раз.

〰️〰️〰️

Тему наджинга мы затрагивали на недавнем эфире про поведенческую науку с Татьяной Титовой, PWC Global change capabilities leader.

Также узнать больше вам помогут:
— «Nudge. Архитектура выбора» Ричарда Талера и Касс Санстейн.
— Википедия: Теория подталкивания.
— Статья «Подталкивание в образовании: от теории к рекомендациям для реализации».
— «Думай медленно... решай быстро» Даниэль Канеман.

#InForce_education

#BRIDGE № 4: «Как выстраивать мультикультурную организацию. Мифы и работающие инструменты от Артема Корсакова из Miro»

Что такое мультикультурность? Почему она важна для работы на международном уровне? Что помогает мультикультурным компаниям генерировать инновации, вовлекать талантов и повышать производительность?

➡ На предстоящем BRIDGE-эфире встретимся с Артемом Корсаковым — директором по операциям с персоналом в Miro по регионам EMEA и APAC.

Артем начинал вместе с Miro, когда это был небольшой стартап со ста сотрудниками в Перми, и рос вместе с ним до международной компании с командой из 2 000 человек, расположенной в девяти странах с главными офисами в Амстердаме и Сан-Франциско.

Наш гость управлял международными командами с представителями шести стран и сотрудничал с людьми более чем 60 национальностей. На встрече он поделится своим опытом и конкретными инструментами, которые вы сможете использовать в работе.

О чем поговорим:
🔵о том, какими могут быть подходы к выстраиванию глобальной команды в период кратного роста;
🔵как формировать единую культуру, сохраняя аутентичность и многообразие;
🔵как измерять эффективность международной команды, когда само понятие результативности у всех свое;
🔵как находить и развивать лидеров в глобальных командах;
🔵так ли важно разнообразие в команде или оно переоценено.

✅ 18 июля, в 18:00 по московскому времени
➡ Регистрируйтесь на BRIDGE № 4

Эфир бесплатный, инсайты — бесценны. Записью, как всегда, поделимся со всеми участниками.