Включаем BRIDGE №7!

Может ли HR-директор быть прямолинейным? Нужна ли эйчару эмпатия? Как правильно конфликтовать?

В новом выпуске BRIDGE обсудим мягкую силу лидерства с Павлом Комаровым, HR-директором в Gilead Sciences и Джаннет Кашурниковой, управляющим партнером Invisible Force.

Павел, курируя работу с 100+ странами, строит связи и управляет процессами без прямых подчиненных, сохраняя баланс и культуру доверия.

Ключевые темы выпуска:

• Управление без полномочий: Павел делится опытом координации через влияние.

• Межкультурная работа: как находить общий язык с командами по всему миру.

• Аутентичное лидерство: как сделать различия преимуществом.

• Прямота vs тактичность: как соблюсти баланс в рабочих коммуникациях.

🔥Смотрите новый выпуск BRIDGE на любимых платформах:
— на Ютуб
— в ВК

А еще очень ждем ваших комментариев: поделитесь своим мнением или инсайтами после просмотра BRIDGE №7 ⬇️

Настало время страшных историй!

Отмечаем Хэллоуин новой рубрикой: встречайте #Лидер_в_эфире — короткие аудиоподкасты от нашей команды с разбором интересных рабочих кейсов.

Сегодня Елена Черникова, СЕО и основатель Invisible Force, комментирует несколько очень страшных типичных ситуаций в рабочей среде.

Читайте запрос ниже⬇️, слушайте комментарий лидера и делитесь своим мнением по каждому «страшному», но увы, реальному кейсу. Бу! 🎃

Если верить производственному календарю, 30 апреля мы все хорошо отдохнули и набрались сил, чтобы продуктивно поработать в эту субботу.

Держимся, друзья! ❤️

Блиц: как устроена работа HRD в международной компании

Гость нового выпуска BRIDGE — Павел Комаров, HR-директор Gilead Sciences. Павел работает с офисами компании в нескольких странах. Одна из его задач — организация «экспорта талантов» внутри Gilead Sciences и работа с лидерами. Мы расспросили его о об основных задачах и вызовах на должности HRD.

— Какая у вас команда?

— В настоящее время я работаю один. В Gilead Sciences реализовано матричное взаимодействие по модели Ульриха: HRBP, Центры компетенций и HR-операции. У меня есть около 15 контактов из разных подразделений HR, и я скорее играю роль «дирижера», чем супервайзера.

— Как выглядит ваш рабочий день? На чем вы фокусируетесь?

— Обычно первую половину дня я посвящаю решению задач, встречам и звонкам с коллегами из Азии и Ближнего Востока. Во второй половине дня работаю с Россией, Лондоном и США, если необходимо.

60% вопросов носят транзакционный характер: переводы сотрудников, оформление документов, увольнения, регулярные процессы (годовая аттестация, дисциплинарные меры и т.п.).

20% времени я уделяю более крупным задачам: организационный дизайн, программы лидерского развития, встречи с генеральными менеджерами и HR-лидерами.

Оставшиеся 20% — это общение с сотрудниками и самообразование, на которое я стараюсь выделять время по пятницам.

— Назовите три главных навыка для развития в роли HR-директора.

— На мой взгляд, к ним относятся:

1. Business acumen — умение принимать решения, ориентируясь на пользу бизнеса и лидеров, а не на собственное эго.

2. Сопереживание — навык оставаться человеком, способным понимать и поддерживать других.

3. Самоосознание — быть ролевой моделью в готовности учиться, работать с обратной связью и стремиться стать лучшей версией себя каждый год.

— Продолжите фразу: «Глобальный лидер — это...»

— Глобальный лидер для меня — это про наследие, а не личный бренд. Это человек, создающий успешные организации и команды, более талантливые, чем он сам, в разных географиях и бизнес-контекстах. При этом команды продолжают быть успешными и после его ухода. Личная харизма не так важна. 😊

📌 Больше ценных инсайтов о лидерстве от Павла Комарова — в новом выпуске BRIDGE. Смотрите на любимых платформах:

— на YouTube

— в ВК #BRIDGE

Starbucks отменяет удаленку

Компания меняет правила работы для офисных сотрудников: с января на полной удаленке могут остаться только сотрудники с инвалидностью. Всех остальных — ждут в офисе минимум трижды в неделю. Несогласных обещают уволить, сообщает The Business Times.

Связано ли это с общим трендом на возвращение сотрудников в офис? Возможно.

👁 Однако, скорее всего, это ещё один симптом ужесточения корпоративной культуры в Starbucks, связанного со сменой CEO (что мы не так давно обсуждали в подкасте «Это вам не Гарвард!», посмотреть можно на YouTube и в ВК).


А вы на чьей стороне: за удаленку или полноценную офисную работу? ⬇️

🛠️ Практика «Границы и комфорт».
Осознать, какие ситуации и взаимодействия выходят за рамки комфортной зоны и где проходит наша граница.

📎 Возьмите лист бумаги и разделите его на три колонки: Комфортно | Неопределенно | Не комфортно
🔘В колонке🔗Комфортно🔗запишите ситуации и взаимодействия, в которых вы чувствуете себя уверенно и спокойно.
Например: общение с близкими друзьями, время наедине с собой
🔘В колонке 🔗Неопределенно🔗 укажите случаи, когда вы не уверены, комфортно ли вам. Это могут быть моменты, когда вы чувствуете дискомфорт, но не до конца понимаете причину.
🔘В 🔗Не комфортно🔗 – ситуации, которые однозначно вызывают неприятные чувства.

📌 Рефлексия: какие темы чаще всего появляются в каждой колонке? Какие действия вызывают в вас чувство дискомфорта?

🌟 Практика «Зона безопасности и зона роста».
Определить, где нашим границам нужна поддержка и укрепление, а где — гибкость и пространство для роста.

🎬 Представьте круг, состоящий из двух зон: ✔️зона безопасности и ✔️зона роста.

Зона безопасности — это те ситуации, где вы чувствуете себя спокойно и уверенно. Зона роста — это новые, сложные ситуации, которые иногда требуют расширения границ.

🖍️ Запишите ситуации, которые находятся в каждой из зон. Например, общение с коллегами по вопросам работы — зона безопасности, а публичные выступления — зона роста.

📌 Рефлексия: как вы можете чувствовать себя устойчивее в зоне безопасности? В зоне роста выберите одну ситуацию и подумайте, как вы можете поддержать свои границы, пробуя новые действия.

🔩 Практика «Нет».
Как отказывать с уважением к себе и окружающим.

Вспомните ситуацию/и из жизни, когда вам было трудно отказать кому-то, и это привело к внутреннему дискомфорту или упадку сил.

📌 Рефлексия: что вы чувствовали после того, как согласились? Например, отчаяние. О чем важном, какой вашей потребности это чувство? Эта потребность и есть та граница несогласия или компромисса. 🔉 Доп. материал на эту тему.

📍 Эта подборка самостоятельных практик без срока действия и лимита по использованию. При этом одна дополняет другую: сначала определить личные границы, затем не попасть в их ловушку и, конечно, любить себя, искренне уважая человека напротив.

Ваш медиатор чутких отношений с собой и другими.

Ни на что не намекаем, но напоминаем — новый выпуск BRIDGE уже ждет вас на любимых платформах:

— на YouTube

— в VK Видео

Включайте и делитесь инсайтами ⬇️ #BRIDGE

Когда команда не выполняет KPI, может показаться, что решить проблему можно только одним способом — уволить все «слабые звенья» и набрать новых сотрудников.

Но в 2024 (и не только) это слишком сложно, долго и дорого. Вот почему подход «всех уволить» не сработает. И вот почему лидеру проще и выгоднее «починить» существующую команду. Как?

🔥 С помощью InForce Teams.

В основе — диагностика, которая выявляет слабые стороны команды. Для оценки мы используем 10 ключевых факторов — инфорсов, которые создают среду высокой продуктивности и устойчивости.

После диагностики — комплексная работа, которая помогает раскрыть потенциал сотрудников. Это менторские сессии, дебрифы и другие форматы под чутким руководством команды Invisible Force.

В сумме все это позволяет «пересобрать» взаимодействие в команде, зарядить сотрудников и повысить их эффективность.

Методология основана на опыте 350 команд и исследованиях Стэнфорда и Гарварда. И уже опробована российскими компаниями в сфере IT, ритейла, финансов, медицины, креатива и не только.

Хотите усилить свою команду уже сегодня? Оставьте «+» в комментариях или напишите нашему менеджеру на сайте.

Как сохранить культуру при слиянии со стартапами: кейс Softline

Слияния и поглощения часто сопровождаются громкими заголовками, но что происходит за ними? Можно ли «сонастроить» компании так, чтобы команды смогли сработаться?

Исследуем эту тему в новом, пятом, выпуске подкаста «Это вам не Гарвард» на примере кейса международной ИТ-компании Softline.

Softline, покупая стартапы и компании по всему миру — Value Point Systems (Индия), Seven Seas Technology (ОАЭ), DigiTech (Египет), Saga Group (Сербия) — сталкивается с разными культурами и подходами.

Интеграция не всегда проходит гладко. Крупные компании иногда могут «подавить» культуры стартапов, что приводит к увольнениям ключевых сотрудников и потере ценных кадров.

Обсуждаем на примере Softline и других бизнесов:

➡️Что помогает преодолевать трудности адаптации в новой культуре?

➡️Зачем компании покупают стартапы и как при этом сохранить их инновационный дух?

➡️Как долго длится интеграция и как избежать конфликтов между командами?

➡️Почему зрелость руководства и открытость к мнению всех сотрудников так важны в процессе?

В студию к Елене Черниковой и Дмитрию Махлину приходили:

⭐️Анастасия Карпова – главный редактор «Больших идей» (ex. «Harvard Business Review Россия»), автор телеграм-канала «Karpova.Ventures»

⭐️Александр Канивец — ex-HRD группы компаний «Самолет», СЕО бизнес-юнита «Московская область»

📌Смотрите новый выпуск подкаста:
- В «VK Видео»
- На YouTube
- На RuTube

Слушайте выпуск в аудиоформате на всех популярных подкаст-площадках

Три суперсилы команды для крепкой корпоративной культуры

Энергия, зрелость и непрерывное развитие превращают обычных сотрудников в суперкоманду. Они делают компанию сильнее и эффективнее — как? Разбираемся вместе.

✅Энергия — основа продуктивности

Когда люди работают с интересом, они увлечены и заряжают энтузиазмом других. Это создает здоровую атмосферу и способствует росту компании: больше инициатив, выше продуктивность, креативные решения.

Какие практики помогут «зарядить» сотрудников? Читайте в этой статье.

✅ Зрелость — системный подход

Зрелая команда ориентируется на факты и улучшение процессов. Это снижает хаос и стресс, позволяет избегать «пожаров» и достигать целей быстро и качественно.

Развить зрелость можно практически в любых командах, если следовать этому плану.

✅Непрерывное развитие — готовность к изменениям

Команды, которые учатся на ошибках и постоянно совершенствуют навыки, быстрее адаптируются к изменениям и создают инновации. Они гибкие и устойчивые даже в кризисные моменты для бизнеса.

На что обратить внимание, чтобы усилить это качество в команде? Рассказываем здесь.

🔥Начните развивать эти инфорсы в команде, и вы увидите, как изменится корпоративная культура (а с ней — и прибыль). Станьте драйвером перемен!

🔥Вакансии в Invisible Force 🔥

Начинаем неделю с новых карьерных возможностей! Ищем в команду Invisible Force сразу несколько специалистов:

✅PR-менеджер

Локация: Москва

Вы будете помогать нам становиться заметнее на рынке.

Основные задачи:

➡️Работа со СМИ и платформами;
➡️Разработка PR-стратегии и продвижение продуктов вместе с отделом продаж;
➡️Организация онлайн и офлайн мероприятий (вебинары, подкасты, презентации);
➡️Развитие партнёрств с бизнес-сообществами.

✅Аккаунт-менеджер (InForce Teams)

Локация: Москва

Вы займётесь продажами нашего InForce Teams, онлайн-инструмента для диагностики лидеров и команд.

Основные задачи:

➡️Сопровождение клиентов и создание wow-опыта на всех этапах воронки;
➡️Анализ результатов, работа с метриками, проведение кастдевов;
➡️Развитие отношений с HR и лидерами бизнеса.

✅Ассистент CEO

Вы будете заботиться о нашей CEO Елене Черниковой, участвуя в проектах и выстраивая рабочие процессы.

Основные задачи:

➡️Ведение календаря и помощь в организации мероприятий;
➡️Подготовка выступлений и управление коммуникацией;
➡️Оптимизация задач и контроль сроков.

📌Готовы к работе в нашей команде? Присылайте CV на olga@invisibleforce.ru или в ТГ @olga_lipina.

Будем рады вашему отклику!

...но стеснялись спросить

Признаемся: даже самые близкие команды Invisible Force не до конца понимают, чем мы все здесь занимаемся. Поэтому пришло время раскрыть карты и ответить на самые распространенные вопросы о консалтинге и не только — поверьте, вы не единственный, кто не мог до конца разобраться в этой теме.

1. Что такое консалтинг?

➡️Это помощь бизнесу со стороны специалистов, когда компании нужно найти и устранить свои «болезни». Как обращение к врачу — только для бизнеса.

2. Какие задачи решают консультанты?

➡️От «починки» лидеров через обучение до оптимизации процессов, например, онбординга. Каждая ситуация уникальна, и консультанты разрабатывают индивидуальные решения.

3. Кто такие консультанты?

➡️Это эксперты с опытом и знаниями, которые помогают бизнесу. В команде Invisible Force — PhD, коучи, спикеры TEDx, консультанты из «Сколково».

4. Почему компаниям нужен консалтинг?

➡️Проблемы часто видны со стороны лучше. Консультанты помогают настроить процессы, улучшить культуру и решить сложности, которые тяжело преодолеть своими силами.

5. Как понять, что компании нужен консалтинг?

➡️Признаки: высокая текучесть кадров, токсичная атмосфера, неэффективные рабочие процессы. Консультанты помогают справиться с этими вызовами и улучшить результаты.

📌А еще 2 важных вопроса о консалтинге разбираем в подробной статье на сайте.