Следующий спикер - Александр Журавлев, Senior Product Manager, FreeNow.

Мобильные сервисы в городах.
Группа компаний BMW и Daimler. Объединены в несколько компаний, которые покрывают все потребности городской мобильности (12 компаний).
https://www.your-now.com/

Александр работает в отделе Data Science, FreeNow.
Компания начала вводить ОКР.
Компания за последний год выросла в разы. Объединилось 12 компаний. Ключевой игрок на рынке городской мобильности.
За 6 месяцев персонал вырос на 145%.

Есть две ярко выраженные проблемы:
1. Разобщенность (потеря понимания общих целей)
2. Потеря способности компании воспринимать ОС снизу вверх
Это создает большое количество напряжения на всех уровнях.
Растут проекты-клоны и проекты - питомцы ))

Что сделали:
1. Увеличили количество коммуникаций от менеджмента к сотрудникам компании.
Allhands компании и группы.
Группы - ТОП-менеджмент делает обзор по конкурентам, общему performance группы и кадровых перестановках.
Компании - СЕО и ТОП-менеджмент делают то же самое.
1. Обзор нескольких важных проектов (HR, новые направления)
2. Новостные рассылки. HR
3. BRK, OKR
4. Орг дизайн
5. Стендап-митинги

Орг дизайн (слайд)
Работают на СКРАМ и Канбан.

Внедряют ОКР в 3 фазы (слайды).

Сейчас вовлекают команды в постановку ОКР. Нет ОКР на уровне отдельных людей, только у команд.

Людей раздражает количество времени на орг изменения, поэтому ввели лимит 4 часа в месяц для команды на организационные перемены.

Как сработало:
- Начали больше общаться, оптимизировала проекты, стало сложнее продвигать повестку, не связанную с ОКР (уменьшение проектов-питомцев)
- Улучшилось взаимодействие (есть план, ОС, все понятно)

КОМАНДНЫЕ АНТИ-ПАТТЕРНЫ:
1. Солисты (люди работают на себя, а не вместе)
2. Торнадо менеджмент (атмосфера постоянного бессмысленного цейтнота)
3. Лидер всегда должен быть главным (небезопасное пространство для людей)
4. Profit Management (выполняем гайдлайны строго по книжке, люди работают для процесса)
5. Руководитель «кидает задачу» сотруднику (не объясняет, не даёт общую картину)

МО - это маленькая часть работы с продуктами.

Опрос office wipe:
HR высылает 1 раз в неделю.
1 раз в месяц рабочая ретроспектива с каждой командой.


СЕРВИСЫ HR:
Recruitment - вне HR
Employee Branding - вне HR

HR - People Department, у них:
- Культура, D&I
- Обучение (внешнее и внутреннее)
- Wellbeing сотрудников, office wipe
- Персональное карьерное консультирование
- Адаптация сотрудников к новым ролям

Орг. Дизайн:

3 фазы внедрения ОКР:

Командные анти-паттерны:

Сегодня побывали в офисе Mindvalley, образовательной онлайн-платформе для развития человеческого потенциала. Дополнили наше исследование Change Experience Design #CExD новым кейсом, ведь один из пяти фокусов, определяющих эффективность и вовлечённость сотрудников в процессе бизнес трансформации – Placement – пространство и среда коммуникаций:
- как среда помогает фокусироваться и ускорять процесс взаимодействия;
- передаёт и поддерживает смыслы;
- вовлечённость и эффективность сотрудников, и многое другое.

Инсайты)

1. Стиль в офисе - ключевая ценность компании.
Основатель компании Vishen Lakhiani убеждён, что в каждом человеке есть своя «красота и суперсила», которые нужно развивать. Поэтому в офисе множество деталей и элементов поддерживают эту таму, как и подарки от людей, которые своей «суперсилой» повлияли на мир. Например, кроссовки с подписью Тони Робинса.

2. Ценности через арт-постеры.
В компании есть четыре ценности: трансформация, многообразие, единство и envision - «способность создавать будущее». На каждую ценность есть постер с изображением реальных сотрудников в компании.