Шах и мат, господа рекрутеры!

#Татьяна_прислала #шли_еще

Сегодня, 9 декабря, как подсказал наш подписчик, благоприятный день для смены работодателя.

можно перейти от одного помещика к другому в Юрьев день (26 ноября / 9 декабря). Это покажет глубокую связь с корнями и уважение к истории.

Пользуйтес!

Один из одного — это выбор без выбора или редкая возможность закрыть вакансию первым кандидатом без геммороя долгих поисков?

✍️ Случай первый, классический

Дано

Вакансия понятная, условия хорошие. Сегмент для поиска нужного кандидата узкий, но поискать и даже выбрать можно. Клиент заинтересован взять человека быстро.

Что сделали
Довели до клиента 4 кандидатов, прособеседованных и одобренных из воронки в 40 резюме. По итогам тех.собесов один «прям в кассу», подходит хорошо. Набор навыков и опыт у всех похожий, но профессионально-личностные качества и отношение к делу выражено по-разному.

Что получили

Диалог:
— Мы не готовы сделать выбор «один из одного»!
— Как из одного? Мы же четверых показали!
— Ну подошел-то нам только один, а мы хотим выбрать хотя бы из трех таких же.
— Это можно, но есть риск, что в поисках второго и третьего упустим первого кандидата, а также время, дорогое вашему проекту.

Обсудили сомнения, страхи, опасения. Собираем рекомендации на кандидата и планируем финальное интервью. 🙏


🤓 Случай второй, терапевтический

Дано

Вакансия для компании новая. Такие люди есть на стороне подрядчика, но нужен еще такой же в штат. У подрядчика забрать нельзя, нужен поиск. Компания белая, пушистая, но денег ниже нижней границы рынка + нужно в офис в Москве ходить + требования к опыту высокие. Вакансия не горит, но затягивать клиент тоже не хочет. Компания категорически не может поднять денег: бюджет на ФОТ утвержден, а пересмотр многопроцедурный и болезненный.

Что сделали
Побудили компанию убрать обязательный офис и расширить воронку кандидатов от Москвы «до самых до окраин» с условием периодических командировок. Искали 3 недели, никого из увиденных в пределах зарплатной вилки рука не поднялась отправить нанимающему. В итоге на четвертую неделю нащупали более менее компромиссный вариант чуть выше вилки и показали. Кандидат бодро прошел по этапам, но ближе к финалу его поставили на паузу — всех навыков, что хотелось бы компании за такие деньги, у кандидата нет в достатке.

Следующие полгода (полгода, Карл!) у нас с HR-коллегами клиента проходят как в бреду: в дефиците качественных умеренно-оплачиваемых мотивированных кадров нас просят показывать всех, «хоть косых, хоть кривых», НО в пределах зарплатной вилки и «хотя бы вокруг» нужных навыков.

25 кандидатов выжимаем, и только парочка доскреблась до предфинала, отваливаясь по разным причинам. 😭

Сделали несколько отчетов аналитических с выжимками по зарплате, диагностику воронки и ее больных мест.

Что получили
В итоге клиент решился сделать оффер первому кандидату. НО ... за время пути собачка смогла подрасти — кандидату подняли денег на текущей работе. При этом он по-прежнему ждет и готов выйти, но уже на зарплату не меньшую, чем у него теперь (но все еще не такую, как в массе хочет рынок). Клиент ушел в согласование оффера. 💔


🔮Случай третий, фантастический

Дано

Вакансия срочная, под замену уходящего через 2 недели сотрудника. В идеале, кандидат должен выйти прямо вот asap и принять дела у предыдущего. Кажется утопией!

Что сделали
На бриф пришли сразу со стопкой резюме. Большая часть профилей при обсуждении с нанимающим оказалась в кассу, проранжировали их вместе. В режиме «ча-ча-ча» — энергичный танец такой💃 — прозвонили и прособеседовали силами рекрутера наиболее интересных, и уже на третий день поставили нанимающему на интервью первого кандидата, который ... 🥳 ему подошел.

Что получили

Пока рекрутер искал и собеседовал новых, ранее показанный кандидат прошел еще по двум этапам и получил оффер. Вышел за пару дней до увольнения предыдущего сотрудника и принял дела.

Слишком идеально, чтобы быть правдой! Но вот так случается, когда и рекрутер, и нанимающий в едином порыве работают на результат, а не просто «смотрят всех, кто есть на рынке».

————————

В качестве послесловия
Очевидный ответ на вопрос «Вам шашечки или ехать?» будет тогда легко найден, когда у компании подгорает. Если критичности нет, можно обвыбираться — каждый месяц на рынок будут выходить какие-нибудь новые кандидаты, которые потенциально вам могут подойти (но это не точно).

Очень откликнулся пост про внедрение ИИ в подборе персонала и оценку его эффективности у Алексея Миронова. Рекомендую 👇

#staffing #AI Коллеги в HR, поднимите руки, кто уже использует ИИ в подборе. А теперь опустите те, у кого он реально работает и вы понимаете, как измерить его эффективность. Знакомая картина? Мы вступаем в эру великого «парадокса готовности»: исследования говорят, что 54% HR-специалистов готовы делегировать скрининг кандидатов машине, а на деле только 5% компаний делают это системно. Остальные пребывают в фазе увлекательного, но бесплодного экспериментирования: сегодня мы заставляем нейросеть просеять тысячу резюме, а завтра с чистой совестью отправляем их в корзину, потому что «глазом» надежнее.

Ирония в том, что рынок наводнили инструменты, обещающие революцию. Пока одни платформы за 2 минуты выдают 50 релевантных кандидатов, другие за 2 часа тщательно отбирают 63 — и у обеих релевантность 98% . Возникает стойкое ощущение магии, или маркетинга. HR-прагматики, а таких 75%, хотят видеть реальную пользу, измеримую во времени и деньгах, но 67% честно признаются, что не умеют эту пользу измерять . Компании готовы платить за ИИ, но не могут доказать его ценность цифрами — идеальный сценарий для разочарования.

А что же соискатели? Здесь нас ждет самый пикантный диссонанс. Опросы показывают, что лишь 5% россиян безоговорочно готовы пройти собеседование с ИИ, в то время как 43% настроены категорически против. Главный аргумент — неуважение со стороны работодателя и недоверие к бездушной машине. Мужчины, что интересно, восстают против цифрового рекрутера чаще женщин (55% против 32%) .

На что же смотрят эти самые прагматики, выбирая себе цифрового помощника? Тут царят вполне человеческие запросы. На первом месте объяснимость (67%) — рекрутеры хотят заглянуть в «мозги» алгоритма и понять, почему он выбрал именно этого кандидата. Это требование — прямое следствие низкого доверия. На втором — релевантность (75%), а уже потом стоимость и ROI .

И здесь нас поджидает главное противоречие: требуя измеримой отдачи, большинство HR-команд не владеют методологией его оценки. Получается замкнутый круг: мы не доверяем ИИ, потому что не видим цифр, и не видим цифр, потому что не умеем их считать. Бизнес упрямо требует доказательств, а единственным по-настоящему убедительным аргументом становится личный опыт — пилотирование на реальных задачах. Рынок не верит презентациям и даже кейсам других компаний, только собственному опыту .

В общем, эксперты сходятся в одном: ИИ — это не замена человеку, а его очень способный, хотя и своеобразный, стажер. Он идеален для рутины, беспристрастен в анализе данных и не устает. Но он не чувствует уникальности карьерного пути, не оценит блеск в глазах и не заменит того самого «чутья», которое часто приводит в компанию лучших людей.

Так что, коллеги, наш главный вызов на 2026 год — не найти самую умную нейросеть, а научиться с ней работать: формировать метрики, оценивать реальный эффект и, наконец, перевести разговор о ИИ с эмоционального «верите ли вы в него» на деловой «как мы измерили его пользу». Как метко заметил виконт Камроуз, теневой министр по ИИ Великобритании, проблема не в технологиях, а в том, что мы часто пытаемся автоматизировать устаревшие и неэффективные процессы . Пожалуй, именно в этом и заключается настоящая революция)

Ну вот же! Fullstack-человек!

👍 - берем!
😁 - не ПО, так хоть кино интересное сделаем!