💡هر زمان به رضایت کامل از وضعیت فعلی خود رسیدید، به احتمال زیاد در مرز توقف رشد ایستاده‌اید.
🔺پیشرفت زمانی معنا دارد که فرد پیوسته در مسیر بهبود گام بردارد، حتی در روزهایی که انگیزه و انرژی در حداقل است.

@Leadership_info

💡#تیکه_کتاب

امیدوارم تو زندگی هامون به جایی برسیم که از موفقیت و سعادت بقیه خوشحال بشیم، نه اینکه ناراحت بشیم و رنج بکشیم و حسادت کنیم.


📕 #در_باب_حکمت_زندگی
✍ #آرتور_شوپنهاور

بازنشر از کانال PDF Book

@Leadership_info

💡وقتی صحبت می‌کنید،
فقط در حال تکرار چیزهایی هستید
که از قبل می‌دانید.
اما اگر گوش بدهید،
ممکن است چیزی تازه یاد بگیرید…

@Leadership_info

💡هشدار جف بزوس به نسل Z

جف بزوس در سخنرانی خود در «هفته فناوری ایتالیا ۲۰۲۵» به نسل Z هشدار داد که قبل از انصراف از دانشگاه و تلاش برای تبدیل شدن به Bill Gates یا Mark Zuckerberg بعدی، خوب فکر کنید.

او می‌گوید داستان‌های موفقیت مارک زاکربرگ و بیل گیتس استثنا هستند و جوان‌ها بدون مهارت و سابقه، اولین قربانی موج هوش مصنوعی خواهند بود.

بزوس تاکید می‌کند قبل از کارآفرینی باید چند سال در محیط‌های واقعی کار کرد تا مهارت‌هایی مثل مدیریت زمان، مسئولیت‌پذیری و کار تیمی شکل بگیرد. خودش هم قبل از تاسیس آمازون ده سال در وال‌استریت تجربه جمع کرده بود

🔺اگر تجربه نداشته باشید، احتمال شکست و بیکاری خیلی بیشتر است.
اول مهارت بسازید، بعد رویا را اجرا کنید.

@Leadership_info

💡سازمان شما آب‌سرد کن مجازی دارد؟

گاهی حجم کارها آنقدر زیاد می‌شود که تصمیم‌ می‌گیریم از پشت میز محل کارمان بلند شویم، چند قدمی راه برویم و حتی به بهانۀ یک لیوان چای یا آب در آبدارخانه یا نزدیک آب‌سرد کن با همکاران‌مان گپی هرچند کوتاه بزنیم.

🔹اما وقتی تیم‌ها دورکار یا ترکیبی (Hybrid) می‌شوند، این آب‌سردکن کجاست؟

اینجا مفهوم آب‌سردکن_مجازی»
مطرح می شود.

🔵آب‌سردکن مجازی، فضایی آنلاین و امن برای همان گفتگوهای خودمانی و غیرکاری است. جایی که اعضای تیم، فارغ از موقعیت جغرافیایی، بتوانند در مورد علایق مشترک، اتفاقات روزمره یا یک شوخی ساده با هم ارتباط بگیرند.

🔹ایجاد این فضاهای غیررسمی، دقیقاً مانند همان گپ‌های کنار آب‌سردکن فیزیکی، به تیم‌ها کمک می‌کند تا در محیط دورکاری احساس تعلق و ارتباط بیشتری داشته باشند و فرهنگ سازمانی، حتی از راه دور، زنده و پویا بماند.

🔺شما در سازمان‌تان «آب‌سردکن مجازی» دارید؟

باز نشر از مدرسه مدیریت تصمیم

@Leadership_info

💡درس‌هایی از امپراتوری ۳۰ میلیارد دلاری تلگرام!

📊آیا می‌دانستید تلگرام با ارزش تقریبی ۳۰ میلیارد دلار، تنها با ۳۰ کارمند اداره می‌شود که همگی از خانه کار می‌کنند؟ بله، بدون دفتر فیزیکی بزرگ و بدون بخش منابع انسانی (HR) به شکل سنتی!

تلگرام ثابت کرد که یک تیم کوچک از متخصصان فوق‌العاده ماهر می‌تواند عملکردی بسیار بهتر از یک ارتش کارمند با بهره‌وری متوسط داشته باشد.

🔺درس: به جای افزایش نفرات، روی ارتقاء مهارت و استخدام افراد استثنایی تمرکز کنید.

🔵قدرت اتوماسیون (خودکارسازی):
حذف بخش منابع انسانی به معنای اعتماد حداکثری به فرآیندهای خودکار و فناوری برای حل مشکلات مقیاس‌پذیری و پشتیبانی است.
هر فرآیند تکراری را که می‌توانید، خودکار کنید.

🔴کار از راه دور (Remote) و حذف بروکراسی:
کارمندان از هر جای دنیا کار می‌کنند. این یعنی حذف هزینه‌های هنگفت دفتر، جلسات غیرضروری و بروکراسی‌های اداری.

🔺درس: انعطاف‌پذیری را به هسته کسب‌وکارتان بیاورید، محیط کاری مهم نیست؛ نتیجه کار مهم است.

🔑نکته کلیدی:
اگر هدف شما خلق ارزش عظیم است، نیازی به ساختار قدیمی و سنگین ندارید. کارایی امروز بر حجم اولویت دارد.

@Leadership_info

💡روز جهانی معلولان، همدلی در عمل

موانع با محبت و همبستگی پشت سر گذاشته می‌شوند. امروز یادمان می‌اندازد که آگاهی، برابری و فراگیری فقط شعار نیست؛ باید در رفتار و انتخاب‌های روزانه‌مان دیده شود.

به احترام روز جهانی معلولان، کنار هم می‌ایستیم تا هیچ‌کس پشت درهای بسته جامعه نماند.


@Leadership_info

💡فرهنگ سازمانی، مزیت رقابتی یک سازمان یا مخرب‌ترین عامل درونی

این واقعیت قابل انکار نیست که فرهنگ سازمانی، ستون اصلی موفقیت هر کسب‌وکار است. فرهنگ قوی، موتور پیش‌برنده عملکرد سازمانی است و رفتارهای نادرست و گاه پنهان می‌تواند این سرمایه ارزشمند را به تدریج تخریب کنند.

این عوامل، به تدریج اعتماد، انگیزه و تعلق سازمانی را از بین می‌برند و موجب می‌شوند حتی باتجربه‌ترین و توانمندترین کارکنان، تصمیم به ترک سازمان بگیرند:

1️⃣رهبری ضعیف و ناتوان در هدایت
2️⃣مدیریت خرد و محدودکننده
3️⃣استفاده ابزاری از شعار «ما خانواده هستیم» برای حذف مرزها
4️⃣تعدد مدیران در مقابل کمبود نیروهای اجرایی
5️⃣نادیده گرفتن بازخورد کارکنان
6️⃣تصمیم‌گیری‌های پنهانی
7️⃣تحمیل بار بیش از اندازه به افراد توانمند
8️⃣بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی.
9️⃣جلسات غیرسازنده و بدون مشارکت
🔟نبود مسیر شغلی و آینده روشن.

🔺حفظ فرهنگ سالم و حرفه‌ای، نیازمند شفافیت، احترام، مشارکت‌پذیری و مسئولیت‌پذیری مدیران است.
فرهنگ سازمانی، هر روز از سوی رهبران و کارکنان شکل می‌گیرد و آینده سازمان را می‌سازد یا تضعیف می‌کند.


@Leadership_info

💡چالش‌های کوچک سازمان را نادیده نگیرید؛ پیامدهای بزرگ از همین‌جا آغاز می‌شود

اغلب، تیم‌ها به دلیل وقوع یک فاجعه بزرگ غرق نمی شوند؛ بلکه زمانی سقوط می‌کنند که رهبران، نقص‌های کوچک و تدریجی در سیستم را «عادی‌سازی» می‌کنند.

جملاتی مانند:
«همیشه همین‌طور بوده»،
«قبلاً هم با همین شرایط موفق شده‌ایم»،
«تیم‌های دیگر وضعیت بدتری دارند»،
یا «اگر ناراحت هستی، می‌توانی اینجا را ترک کنی»
نمونه‌هایی از این طرز تفکر هستند.

🔽رهبری مؤثر دقیقاً بر خلاف این رویکرد عمل می‌کند:

🔹پذیرش و شناسایی مشکلات موجود
🔹نگاه به دغدغه‌ها به‌عنوان داده و نشانه‌های واقعی، نه به‌عنوان واکنش‌های احساسس
🔹رفع نقص‌ها در مراحل اولیه، قبل از تشدید بحران
🔹ایجاد امنیت روانی برای بیان آزادانه نگرانی‌ها
🔹ارزش‌گذاری بر افرادی که مشکلات را مطرح می‌کنند، نه کسانی که آن را نادیده می‌گیرند.

🔺تیم‌ها به این دلیل پایدار می‌مانند که توانایی مواجهه زودهنگام با چالش‌ها را دارند، نه به این دلیل که با مشکل روبه‌رو نمی‌شوند.

⚪️رهبران توانمند نقص را برطرف می‌کنند،
🔵رهبران متوسط آن را توجیه می‌کنند،
🔴و رهبران ضعیف آن را انکار می‌کنند.

@Leadership_info

💡لیدرشیپ دانستن همه چیز نیست، بلکه توانایی هم‌راستا کردن افراد با یک چشم انداز روشن است.

لیدرشیپ یعنی:
• خلق و انتقال چشم‌انداز
• اعتماد کردن و اعتماد ساختن
• هدایت رو‌به‌جلو
• تقویت تیم‌ها
• ارائه جهت شفاف
• اتکا به قدرت آرام
• اقدام‌های کوچک اما مداوم

🔺اصول لیدرشیپ:
گوش دادن، یاد گرفتن، خدمت کردن، شجاعت داشتن، وضوح، فروتنی، رشد، کار تیمی، اتحاد و احترام.

🔺آنچه واقعاً اهمیت دارد:
آدم‌های درست، نقش‌های درست، هدف درست، هم‌راستایی درست، چشم‌انداز درست، ذهنیت، انرژی، نگرش، تمرکز و عادت‌های درست.

🔺یک رهبر واقعی:
الهام می‌بخشد، حمایت می‌کند، توانمندسازی می‌کند، تشویق می‌کند، محافظت می‌کند، آموزش می‌دهد، شامل می‌کند، ارتقا می‌دهد، سازگار می‌شود و تحول ایجاد می‌کند.

🔺رهبران بزرگ:
می‌سازند، هم‌راستا می‌کنند، اعتماد می‌کنند، عمل می‌کنند، ثابت‌قدم می‌مانند، واقعی می‌مانند،، صادق می‌مانند، حاضر می‌مانند و آینده‌نگر می‌مانند.

@Leadership_info

💡ژِنرال‌های شرکت شما کدام افرادتان هستند؟

ژنرال‌های یک سازمان لزوماً افرادی با عنوان‌های مدیریتی بالا نیستند؛ بلکه کسانی هستند که حضورشان بارِ مدیریت را سبک می‌کند نه سنگین!
افرادی که بدون نیاز به نظارت دائمی، مسئولیت می‌پذیرند و جریان کار را به سرانجام می‌رسانند.

🔽این افراد معمولاً چند ویژگی مشترک دارند:

1️⃣متعهد به نتیجه‌ هستند، نه متکی به اجبار.
برای انجام کار نیازی به پیگیری مستمر ندارند و خودشان نسبت به خروجی حساس‌اند.

2️⃣خروجی‌محور هستند.
به‌جای تولید گزارش‌های متعدد، نتیجه قابل سنجش تحویل می‌دهند.

3️⃣کار را کامل تحویل می‌دهند.
وظیفه را از ابتدا تا انتها پیش می‌برند و نیمه‌کاره رها نمی‌کنند.

4️⃣به دنبال راه‌حل‌ هستند، نه مقصر!
در مواجهه با مشکل، اولین سؤالشان این است که «راه‌حل چیست؟» نه اینکه «چه کسی سبب آن شد؟».

5️⃣کیفیت عملکرد برایشان ارزش ذاتی دارد.
حتی اگر کسی آن‌ها را تشویق نکند، استانداردهای خودشان را رعایت می‌کنند.

6️⃣به تیم انرژی و انگیزه منتقل می‌کنند.
حضورشان موجب بهبود عملکرد دیگران می‌شود.

حقیقت این است که سازمان‌ها با تکیه بر چنین افرادی رشد می‌کنند، دوام می‌آورند و در نهایت به برند تبدیل می‌شوند.

🔺اگر در جایگاه مدیریت هستید، شناخت و حفظ این افراد یکی از مهم‌ترین وظایف حرفه‌ای شماست.

@Leadership_info

💡جرعه ای از یک کتاب

به طور تناقض‌آلودی، خودداری از پاسخ دادن به توهین، یکی از موثرترین پاسخ‌های ممکن است.

یک دلیلش این است که خاموشی ما ممکن است برای فردی که توهین کرده است، گیج‌کننده باشد؛ به این معنی که نمی‌داند آیا توهینش را فهمیده‌ایم یا خیر؛
به علاوه، با این کار اجازه نمی‌دهیم از توهینش لذت ببرد و در نتیجه به احتمال زیاد پریشان می‌شود.

پاسخ ندادن نشان می‌دهد که بود و نبود او در نظرمان یکسان است و از آنجا که هیچ‌کس دوست ندارد نادیده گرفته شود، عدم تمایلِ ما به پاسخ‌دهی، احساس تحقیرشدگی را در او بر می‌انگیزد...


📕 #فلسفه‌ای_برای_زندگی
✍️ #ویلیام_بی_اروین
باز نشر از کانال PDF book

@Leadership_info

💡”گَس‌‌‌لایتینگ” در محیط کار

🔴واژه “گَس‌‌‌لایتینگ” (gaslighting)، برگرفته از فیلم سینمایی «گس-لایت» است. در این فیلم، شخصیت مرد داستان به نام گرگوری، همسرش پائولا را بارها متهم به فراموشی می‌کند تا حدی که از یک جایی به بعد، پائولا به حافظه خودش شک می‌کند و به مرز جنون می‌‌‌رسد. گس‌‌‌لایتینگ در واقع یک جور کنترل هدفمند افکار است که در محیط کار، باعث می‌شود قربانی نسبت به واقعیت یا توانمندی‌‌‌های خود در انجام کارش تردید پیدا کند.

🟥در محیط کار، گس‌‌‌لایتینگ می‌تواند شکل‌‌‌های مختلفی به خود بگیرد اما معمولا به این شکل آغاز می‌شود که مدیر (یا همکار)، عملکرد کارمندش را زیر سوال می‌‌‌برد. نه یک بار یا دو بار، بلکه به طور مداوم و به شکل‌‌‌های مختلف. این تلاش‌‌‌های طولانی‌مدت باعث می‌‌‌شوند قربانی به مرور زمان، مهارت‌‌‌ها و توانایی‌‌‌هایش را در برآوردن انتظارات زیر سوال ببرد.

🟦تشخیص گس‌‌‌لایتینگ در محیط کار سخت است به‌خصوص اگر قربانی این رفتار باشی، در کار‌ِ خود سنگ تمام گذاشته باشی و به همکارهایت اعتماد داشته باشی. در اینجا چند نشانه گس‌‌‌لایتینگ را مرور می‌‌‌کنیم. گام اول در جلوگیری از تاثیرگذاری این رفتارها، تشخیص اشکال مختلف گس‌لایتینگ در محل کار است.

🔹حذف اطلاعات
وقتی مدیر یا همکارتان، بارها فراموش می‌کند اطلاعات مهم را به شما بدهد یا عمدا آنها را نمی‌گوید، این می‌تواند نشانه گس‌‌‌لایتینگ باشد. بدون داشتن اطلاعات مهم نمی‌توانید انتظارات را برآورده کنید. در چنین مواقعی بهتر است به آنها بگویید که اطلاعات ندارید و پس از آن برای دریافت اطلاعات به سایر منابع رجوع کنید.

🔹روایت عملکرد منفی
در این حالت، مدیر، بارها عملکرد، مهارت‌‌‌ها یا توانایی شما را تحقیر می‌کند، حتی اگر واقعا با استعداد و پربازده باشید. کارمند می‌تواند با رد این ادعاها و ارائه اطلاعات عینی و ملموس، از خودش دفاع کند.

🔹نوسان انتظارات
اگر انتظارات مدیرتان مرتب در نوسان باشد و حتی اشاره‌‌‌ای به این تغییرات نکند، برآورده کردن انتظارات برای کارمند، سخت می‌شود. برای غلبه بر این رفتار، می‌توانید با او چک کنید که اگر تغییری ایجاد شده، در جریان باشید.

🔹بی‌‌‌اعتبارسازی
فرض کنید به مدیرتان گفته‌اید «مطمئن نیستم چه انتظاراتی از من دارید» و او حالت تدافعی می‌گیرد، یا دیدگاه شما را به چالش می‌‌‌کشد یا بابت مطرح کردن این موضوع، در شما حس بد ایجاد می‌کند. چنین رفتارهایی می‌توانند باعث شوند نسبت به احساساتتان، بی‌‌‌اعتماد شوید. برای غلبه بر این رفتار می‌توانید از یک شخص سوم بخواهید که مکالماتتان را با مدیر مشاهده کند تا بتوانید تلاش او را برای بی‌‌‌اعتبارسازی خنثی کنید.

🔹محروم‌‌‌سازی
تعصب درون‌‌‌گروهی در محیط کار می‌تواند باعث محروم شدن کارمند از فرصت‌‌‌های پیشرفت و قدردانی شود؛ کارمندی که اتفاقا قابل و توانمند است. مدیرانی که رفتارهای منزوی‌‌‌کننده دارند معمولا ناتوانی‌های «جعلی» قربانی را عامل این رفتارها مطرح می‌کنند. شناسایی این نوع سوگیری و تعصب در محیط کار و محروم‌‌‌سازی کارمند به این دلیل، به شما کمک می‌کند که به این نوع گس‌‌‌لایتینگ غلبه کنید.

منبع: Indeed
بازنشر از گاهنامه مدیر

@Leadership_info

💡توقف کنید و موفقیت‌های خود را جشن بگیرید

گاهی آن‌قدر در کار غرق می‌شوید که حتی یک لحظه برای دیدن پیشرفت‌تان نمی‌ایستید. این عادت هم انرژی‌تان را می‌خورد و هم تاب‌آوری‌تان را کم می‌کند. اگر می‌خواهید از فرسودگی دور بمانید و حس پیشرفت را زنده نگه دارید، این سه کار را انجام دهید:

1️⃣پیشرفت‌تان را قابل دیدن کنید. هر هفته یک فهرست کوتاه از کارهای مهمی که انجام داده‌اید بنویسید و جایی بگذارید که جلوی چشم‌تان باشد. همین مرور چنددقیقه‌ای حس رشد و اعتمادبه‌نفس می‌سازد.

2️⃣فرق فشار واقعی و فشار خودساخته را بشناسید. خیلی از «فوری‌ها» واقعی نیستند. اولویت‌ها را بازبینی کنید و قبل از واکنش، انتظارها را با دیگران روشن کنید. وقتی همه چیز را بحران فرض نکنید، جا برای دیدن و قدردانی از پیشرفت باز می‌شود.

3️⃣تعریف ساده‌تری از جشن گرفتن داشته باشید. لازم نیست مراسم راه بیندازید. یک لحظه تأمل، یک رفتار کوچک یا لذت بردن از یک بازخورد مثبت هم جشن است. موضوع تظاهر نیست؛ احترام گذاشتن به رشدی است که پشت هر نتیجه وجود دارد.

🔻مطالعه بیشتر:
Most Leaders Don’t Celebrate Their Wins—But They Should
by Lan Nguyen Chaplin

@Leadership_info

💡اگر نمی توانید کارهای بزرگ انجام بدهید، کارهای کوچک را به نحو عالی انجام بدهید.

@Leadership_info

💡۳ قانون برای رشد شغلی که هرگز نباید نادیده بگیرید.

1️⃣ اعتمادبه‌نفس
به توانایی خود برای یادگیری، سازگاری و رشد ایمان داشته باشید.
لازم نیست از روز اول همه‌چیز را بدانید؛ کافی‌ست جرأت شروع کردن را داشته باشید.
➡️ اعتمادبه‌نفس از بی‌نقص بودن نمی‌آید؛ از پیشرفت می‌آید.

2️⃣ ریسک حساب‌شده
رشد در منطقه‌ی امن اتفاق نمی‌افتد.
هر جهش بزرگ شغلی — یک نقش جدید، یک مهارت تازه، یک چالش متفاوت — با پذیرش ریسک آغاز می‌شود.
➡️ ریسک‌های درست، درهایی را باز می‌کنند که قطعیت هرگز قادر به باز کردنشان نیست.

3️⃣ باور بی‌قیدوشرط به خودتان
دیدگاه شما، صدای شما و ایده‌های شما مزیت رقابتی‌تان هستند.
از کوچک کردن خود برای جا شدن در فضاهایی که از آن‌ها عبور کرده‌اید دست بردارید.
➡️ مالک ارزشی باشید که ایجاد می‌کنید؛ هیچ‌کس دیگری دیدگاه شما را ندارد.


@Leadership_info

💡راه شروع این است که دست از حرف زدن برداریم و مشغول انجام شویم.

@Leadership_info

💡این تصویر نمادی روشن از پایداری و امکان رشد در نامناسب‌ترین شرایط است.

گیاهی کوچک، بی‌آنکه به خاک حاصلخیز، مراقبت یا محیطی مساعد دسترسی داشته باشد، از شکافی در میان سطحی سخت سر برآورده است. شرایط پیرامون آن نه مشوق رشد بوده و نه همسو با بقا؛ با این حال، با استمرار و مقاومت برای حیات راه خود را یافته است.

موانع لزوماً پایان راه نیستند. گاه همان شکاف‌های کوچک، نقطه آغاز حرکت و رشد می‌شوند.

@Leadership_info