💡درس‌هایی از امپراتوری ۳۰ میلیارد دلاری تلگرام!

📊آیا می‌دانستید تلگرام با ارزش تقریبی ۳۰ میلیارد دلار، تنها با ۳۰ کارمند اداره می‌شود که همگی از خانه کار می‌کنند؟ بله، بدون دفتر فیزیکی بزرگ و بدون بخش منابع انسانی (HR) به شکل سنتی!

تلگرام ثابت کرد که یک تیم کوچک از متخصصان فوق‌العاده ماهر می‌تواند عملکردی بسیار بهتر از یک ارتش کارمند با بهره‌وری متوسط داشته باشد.

🔺درس: به جای افزایش نفرات، روی ارتقاء مهارت و استخدام افراد استثنایی تمرکز کنید.

🔵قدرت اتوماسیون (خودکارسازی):
حذف بخش منابع انسانی به معنای اعتماد حداکثری به فرآیندهای خودکار و فناوری برای حل مشکلات مقیاس‌پذیری و پشتیبانی است.
هر فرآیند تکراری را که می‌توانید، خودکار کنید.

🔴کار از راه دور (Remote) و حذف بروکراسی:
کارمندان از هر جای دنیا کار می‌کنند. این یعنی حذف هزینه‌های هنگفت دفتر، جلسات غیرضروری و بروکراسی‌های اداری.

🔺درس: انعطاف‌پذیری را به هسته کسب‌وکارتان بیاورید، محیط کاری مهم نیست؛ نتیجه کار مهم است.

🔑نکته کلیدی:
اگر هدف شما خلق ارزش عظیم است، نیازی به ساختار قدیمی و سنگین ندارید. کارایی امروز بر حجم اولویت دارد.

@Leadership_info

💡روز جهانی معلولان، همدلی در عمل

موانع با محبت و همبستگی پشت سر گذاشته می‌شوند. امروز یادمان می‌اندازد که آگاهی، برابری و فراگیری فقط شعار نیست؛ باید در رفتار و انتخاب‌های روزانه‌مان دیده شود.

به احترام روز جهانی معلولان، کنار هم می‌ایستیم تا هیچ‌کس پشت درهای بسته جامعه نماند.


@Leadership_info

💡فرهنگ سازمانی، مزیت رقابتی یک سازمان یا مخرب‌ترین عامل درونی

این واقعیت قابل انکار نیست که فرهنگ سازمانی، ستون اصلی موفقیت هر کسب‌وکار است. فرهنگ قوی، موتور پیش‌برنده عملکرد سازمانی است و رفتارهای نادرست و گاه پنهان می‌تواند این سرمایه ارزشمند را به تدریج تخریب کنند.

این عوامل، به تدریج اعتماد، انگیزه و تعلق سازمانی را از بین می‌برند و موجب می‌شوند حتی باتجربه‌ترین و توانمندترین کارکنان، تصمیم به ترک سازمان بگیرند:

1️⃣رهبری ضعیف و ناتوان در هدایت
2️⃣مدیریت خرد و محدودکننده
3️⃣استفاده ابزاری از شعار «ما خانواده هستیم» برای حذف مرزها
4️⃣تعدد مدیران در مقابل کمبود نیروهای اجرایی
5️⃣نادیده گرفتن بازخورد کارکنان
6️⃣تصمیم‌گیری‌های پنهانی
7️⃣تحمیل بار بیش از اندازه به افراد توانمند
8️⃣بی‌توجهی به تعادل کار و زندگی.
9️⃣جلسات غیرسازنده و بدون مشارکت
🔟نبود مسیر شغلی و آینده روشن.

🔺حفظ فرهنگ سالم و حرفه‌ای، نیازمند شفافیت، احترام، مشارکت‌پذیری و مسئولیت‌پذیری مدیران است.
فرهنگ سازمانی، هر روز از سوی رهبران و کارکنان شکل می‌گیرد و آینده سازمان را می‌سازد یا تضعیف می‌کند.


@Leadership_info

💡چالش‌های کوچک سازمان را نادیده نگیرید؛ پیامدهای بزرگ از همین‌جا آغاز می‌شود

اغلب، تیم‌ها به دلیل وقوع یک فاجعه بزرگ غرق نمی شوند؛ بلکه زمانی سقوط می‌کنند که رهبران، نقص‌های کوچک و تدریجی در سیستم را «عادی‌سازی» می‌کنند.

جملاتی مانند:
«همیشه همین‌طور بوده»،
«قبلاً هم با همین شرایط موفق شده‌ایم»،
«تیم‌های دیگر وضعیت بدتری دارند»،
یا «اگر ناراحت هستی، می‌توانی اینجا را ترک کنی»
نمونه‌هایی از این طرز تفکر هستند.

🔽رهبری مؤثر دقیقاً بر خلاف این رویکرد عمل می‌کند:

🔹پذیرش و شناسایی مشکلات موجود
🔹نگاه به دغدغه‌ها به‌عنوان داده و نشانه‌های واقعی، نه به‌عنوان واکنش‌های احساسس
🔹رفع نقص‌ها در مراحل اولیه، قبل از تشدید بحران
🔹ایجاد امنیت روانی برای بیان آزادانه نگرانی‌ها
🔹ارزش‌گذاری بر افرادی که مشکلات را مطرح می‌کنند، نه کسانی که آن را نادیده می‌گیرند.

🔺تیم‌ها به این دلیل پایدار می‌مانند که توانایی مواجهه زودهنگام با چالش‌ها را دارند، نه به این دلیل که با مشکل روبه‌رو نمی‌شوند.

⚪️رهبران توانمند نقص را برطرف می‌کنند،
🔵رهبران متوسط آن را توجیه می‌کنند،
🔴و رهبران ضعیف آن را انکار می‌کنند.

@Leadership_info

💡لیدرشیپ دانستن همه چیز نیست، بلکه توانایی هم‌راستا کردن افراد با یک چشم انداز روشن است.

لیدرشیپ یعنی:
• خلق و انتقال چشم‌انداز
• اعتماد کردن و اعتماد ساختن
• هدایت رو‌به‌جلو
• تقویت تیم‌ها
• ارائه جهت شفاف
• اتکا به قدرت آرام
• اقدام‌های کوچک اما مداوم

🔺اصول لیدرشیپ:
گوش دادن، یاد گرفتن، خدمت کردن، شجاعت داشتن، وضوح، فروتنی، رشد، کار تیمی، اتحاد و احترام.

🔺آنچه واقعاً اهمیت دارد:
آدم‌های درست، نقش‌های درست، هدف درست، هم‌راستایی درست، چشم‌انداز درست، ذهنیت، انرژی، نگرش، تمرکز و عادت‌های درست.

🔺یک رهبر واقعی:
الهام می‌بخشد، حمایت می‌کند، توانمندسازی می‌کند، تشویق می‌کند، محافظت می‌کند، آموزش می‌دهد، شامل می‌کند، ارتقا می‌دهد، سازگار می‌شود و تحول ایجاد می‌کند.

🔺رهبران بزرگ:
می‌سازند، هم‌راستا می‌کنند، اعتماد می‌کنند، عمل می‌کنند، ثابت‌قدم می‌مانند، واقعی می‌مانند،، صادق می‌مانند، حاضر می‌مانند و آینده‌نگر می‌مانند.

@Leadership_info

💡ژِنرال‌های شرکت شما کدام افرادتان هستند؟

ژنرال‌های یک سازمان لزوماً افرادی با عنوان‌های مدیریتی بالا نیستند؛ بلکه کسانی هستند که حضورشان بارِ مدیریت را سبک می‌کند نه سنگین!
افرادی که بدون نیاز به نظارت دائمی، مسئولیت می‌پذیرند و جریان کار را به سرانجام می‌رسانند.

🔽این افراد معمولاً چند ویژگی مشترک دارند:

1️⃣متعهد به نتیجه‌ هستند، نه متکی به اجبار.
برای انجام کار نیازی به پیگیری مستمر ندارند و خودشان نسبت به خروجی حساس‌اند.

2️⃣خروجی‌محور هستند.
به‌جای تولید گزارش‌های متعدد، نتیجه قابل سنجش تحویل می‌دهند.

3️⃣کار را کامل تحویل می‌دهند.
وظیفه را از ابتدا تا انتها پیش می‌برند و نیمه‌کاره رها نمی‌کنند.

4️⃣به دنبال راه‌حل‌ هستند، نه مقصر!
در مواجهه با مشکل، اولین سؤالشان این است که «راه‌حل چیست؟» نه اینکه «چه کسی سبب آن شد؟».

5️⃣کیفیت عملکرد برایشان ارزش ذاتی دارد.
حتی اگر کسی آن‌ها را تشویق نکند، استانداردهای خودشان را رعایت می‌کنند.

6️⃣به تیم انرژی و انگیزه منتقل می‌کنند.
حضورشان موجب بهبود عملکرد دیگران می‌شود.

حقیقت این است که سازمان‌ها با تکیه بر چنین افرادی رشد می‌کنند، دوام می‌آورند و در نهایت به برند تبدیل می‌شوند.

🔺اگر در جایگاه مدیریت هستید، شناخت و حفظ این افراد یکی از مهم‌ترین وظایف حرفه‌ای شماست.

@Leadership_info

💡جرعه ای از یک کتاب

به طور تناقض‌آلودی، خودداری از پاسخ دادن به توهین، یکی از موثرترین پاسخ‌های ممکن است.

یک دلیلش این است که خاموشی ما ممکن است برای فردی که توهین کرده است، گیج‌کننده باشد؛ به این معنی که نمی‌داند آیا توهینش را فهمیده‌ایم یا خیر؛
به علاوه، با این کار اجازه نمی‌دهیم از توهینش لذت ببرد و در نتیجه به احتمال زیاد پریشان می‌شود.

پاسخ ندادن نشان می‌دهد که بود و نبود او در نظرمان یکسان است و از آنجا که هیچ‌کس دوست ندارد نادیده گرفته شود، عدم تمایلِ ما به پاسخ‌دهی، احساس تحقیرشدگی را در او بر می‌انگیزد...


📕 #فلسفه‌ای_برای_زندگی
✍️ #ویلیام_بی_اروین
باز نشر از کانال PDF book

@Leadership_info

💡”گَس‌‌‌لایتینگ” در محیط کار

🔴واژه “گَس‌‌‌لایتینگ” (gaslighting)، برگرفته از فیلم سینمایی «گس-لایت» است. در این فیلم، شخصیت مرد داستان به نام گرگوری، همسرش پائولا را بارها متهم به فراموشی می‌کند تا حدی که از یک جایی به بعد، پائولا به حافظه خودش شک می‌کند و به مرز جنون می‌‌‌رسد. گس‌‌‌لایتینگ در واقع یک جور کنترل هدفمند افکار است که در محیط کار، باعث می‌شود قربانی نسبت به واقعیت یا توانمندی‌‌‌های خود در انجام کارش تردید پیدا کند.

🟥در محیط کار، گس‌‌‌لایتینگ می‌تواند شکل‌‌‌های مختلفی به خود بگیرد اما معمولا به این شکل آغاز می‌شود که مدیر (یا همکار)، عملکرد کارمندش را زیر سوال می‌‌‌برد. نه یک بار یا دو بار، بلکه به طور مداوم و به شکل‌‌‌های مختلف. این تلاش‌‌‌های طولانی‌مدت باعث می‌‌‌شوند قربانی به مرور زمان، مهارت‌‌‌ها و توانایی‌‌‌هایش را در برآوردن انتظارات زیر سوال ببرد.

🟦تشخیص گس‌‌‌لایتینگ در محیط کار سخت است به‌خصوص اگر قربانی این رفتار باشی، در کار‌ِ خود سنگ تمام گذاشته باشی و به همکارهایت اعتماد داشته باشی. در اینجا چند نشانه گس‌‌‌لایتینگ را مرور می‌‌‌کنیم. گام اول در جلوگیری از تاثیرگذاری این رفتارها، تشخیص اشکال مختلف گس‌لایتینگ در محل کار است.

🔹حذف اطلاعات
وقتی مدیر یا همکارتان، بارها فراموش می‌کند اطلاعات مهم را به شما بدهد یا عمدا آنها را نمی‌گوید، این می‌تواند نشانه گس‌‌‌لایتینگ باشد. بدون داشتن اطلاعات مهم نمی‌توانید انتظارات را برآورده کنید. در چنین مواقعی بهتر است به آنها بگویید که اطلاعات ندارید و پس از آن برای دریافت اطلاعات به سایر منابع رجوع کنید.

🔹روایت عملکرد منفی
در این حالت، مدیر، بارها عملکرد، مهارت‌‌‌ها یا توانایی شما را تحقیر می‌کند، حتی اگر واقعا با استعداد و پربازده باشید. کارمند می‌تواند با رد این ادعاها و ارائه اطلاعات عینی و ملموس، از خودش دفاع کند.

🔹نوسان انتظارات
اگر انتظارات مدیرتان مرتب در نوسان باشد و حتی اشاره‌‌‌ای به این تغییرات نکند، برآورده کردن انتظارات برای کارمند، سخت می‌شود. برای غلبه بر این رفتار، می‌توانید با او چک کنید که اگر تغییری ایجاد شده، در جریان باشید.

🔹بی‌‌‌اعتبارسازی
فرض کنید به مدیرتان گفته‌اید «مطمئن نیستم چه انتظاراتی از من دارید» و او حالت تدافعی می‌گیرد، یا دیدگاه شما را به چالش می‌‌‌کشد یا بابت مطرح کردن این موضوع، در شما حس بد ایجاد می‌کند. چنین رفتارهایی می‌توانند باعث شوند نسبت به احساساتتان، بی‌‌‌اعتماد شوید. برای غلبه بر این رفتار می‌توانید از یک شخص سوم بخواهید که مکالماتتان را با مدیر مشاهده کند تا بتوانید تلاش او را برای بی‌‌‌اعتبارسازی خنثی کنید.

🔹محروم‌‌‌سازی
تعصب درون‌‌‌گروهی در محیط کار می‌تواند باعث محروم شدن کارمند از فرصت‌‌‌های پیشرفت و قدردانی شود؛ کارمندی که اتفاقا قابل و توانمند است. مدیرانی که رفتارهای منزوی‌‌‌کننده دارند معمولا ناتوانی‌های «جعلی» قربانی را عامل این رفتارها مطرح می‌کنند. شناسایی این نوع سوگیری و تعصب در محیط کار و محروم‌‌‌سازی کارمند به این دلیل، به شما کمک می‌کند که به این نوع گس‌‌‌لایتینگ غلبه کنید.

منبع: Indeed
بازنشر از گاهنامه مدیر

@Leadership_info

💡توقف کنید و موفقیت‌های خود را جشن بگیرید

گاهی آن‌قدر در کار غرق می‌شوید که حتی یک لحظه برای دیدن پیشرفت‌تان نمی‌ایستید. این عادت هم انرژی‌تان را می‌خورد و هم تاب‌آوری‌تان را کم می‌کند. اگر می‌خواهید از فرسودگی دور بمانید و حس پیشرفت را زنده نگه دارید، این سه کار را انجام دهید:

1️⃣پیشرفت‌تان را قابل دیدن کنید. هر هفته یک فهرست کوتاه از کارهای مهمی که انجام داده‌اید بنویسید و جایی بگذارید که جلوی چشم‌تان باشد. همین مرور چنددقیقه‌ای حس رشد و اعتمادبه‌نفس می‌سازد.

2️⃣فرق فشار واقعی و فشار خودساخته را بشناسید. خیلی از «فوری‌ها» واقعی نیستند. اولویت‌ها را بازبینی کنید و قبل از واکنش، انتظارها را با دیگران روشن کنید. وقتی همه چیز را بحران فرض نکنید، جا برای دیدن و قدردانی از پیشرفت باز می‌شود.

3️⃣تعریف ساده‌تری از جشن گرفتن داشته باشید. لازم نیست مراسم راه بیندازید. یک لحظه تأمل، یک رفتار کوچک یا لذت بردن از یک بازخورد مثبت هم جشن است. موضوع تظاهر نیست؛ احترام گذاشتن به رشدی است که پشت هر نتیجه وجود دارد.

🔻مطالعه بیشتر:
Most Leaders Don’t Celebrate Their Wins—But They Should
by Lan Nguyen Chaplin

@Leadership_info

💡اگر نمی توانید کارهای بزرگ انجام بدهید، کارهای کوچک را به نحو عالی انجام بدهید.

@Leadership_info

💡۳ قانون برای رشد شغلی که هرگز نباید نادیده بگیرید.

1️⃣ اعتمادبه‌نفس
به توانایی خود برای یادگیری، سازگاری و رشد ایمان داشته باشید.
لازم نیست از روز اول همه‌چیز را بدانید؛ کافی‌ست جرأت شروع کردن را داشته باشید.
➡️ اعتمادبه‌نفس از بی‌نقص بودن نمی‌آید؛ از پیشرفت می‌آید.

2️⃣ ریسک حساب‌شده
رشد در منطقه‌ی امن اتفاق نمی‌افتد.
هر جهش بزرگ شغلی — یک نقش جدید، یک مهارت تازه، یک چالش متفاوت — با پذیرش ریسک آغاز می‌شود.
➡️ ریسک‌های درست، درهایی را باز می‌کنند که قطعیت هرگز قادر به باز کردنشان نیست.

3️⃣ باور بی‌قیدوشرط به خودتان
دیدگاه شما، صدای شما و ایده‌های شما مزیت رقابتی‌تان هستند.
از کوچک کردن خود برای جا شدن در فضاهایی که از آن‌ها عبور کرده‌اید دست بردارید.
➡️ مالک ارزشی باشید که ایجاد می‌کنید؛ هیچ‌کس دیگری دیدگاه شما را ندارد.


@Leadership_info

💡راه شروع این است که دست از حرف زدن برداریم و مشغول انجام شویم.

@Leadership_info

💡این تصویر نمادی روشن از پایداری و امکان رشد در نامناسب‌ترین شرایط است.

گیاهی کوچک، بی‌آنکه به خاک حاصلخیز، مراقبت یا محیطی مساعد دسترسی داشته باشد، از شکافی در میان سطحی سخت سر برآورده است. شرایط پیرامون آن نه مشوق رشد بوده و نه همسو با بقا؛ با این حال، با استمرار و مقاومت برای حیات راه خود را یافته است.

موانع لزوماً پایان راه نیستند. گاه همان شکاف‌های کوچک، نقطه آغاز حرکت و رشد می‌شوند.

@Leadership_info

💡خلاصه کتاب «افسانه کاریزما» | اولیویا فاکس کابان
نشر: گاهنامه مدیر

کتاب «افسانه کاریزما» با طرح یک گزاره‌ اساسی آغاز می‌شود: کاریزما نه یک ویژگی ذاتی و ژنتیکی است و نه موهبتی مرموز که فقط نصیب عده‌ای خاص شود. اولیویا فاکس کابان نشان می‌دهد آنچه ما کاریزما می‌نامیم، مجموعه‌ای از رفتارها، حالات ذهنی و نشانه‌های کلامی و غیرکلامی است که می‌توان آن‌ها را آموخت، تمرین کرد و آگاهانه به کار گرفت. هدف کتاب، زدودن هاله اسطوره‌ای پیرامون کاریزما و تبدیل آن به مهارتی قابل آموزش است؛ مهارتی که در مدیریت، رهبری، مذاکره و حتی تعاملات روزمره نقشی تعیین‌کننده دارد.

نویسنده کاریزما را حاصل هم‌زمانی سه عنصر کلیدی می‌داند: حضور، قدرت و گرمی.
🔹حضور به معنای توجه کامل و واقعی به فرد مقابل است؛ حالتی که در آن ذهن نه در گذشته سرگردان است و نه نگران آینده. این حضور باعث می‌شود دیگران احساس دیده‌شدن و شنیده‌شدن کنند.
🔹قدرت به توانایی اثرگذاری اشاره دارد و نشانه‌هایی مانند شایستگی، تسلط، اعتمادبه‌نفس و قاطعیت را در بر می‌گیرد.
🔹گرمی بیانگر نیت خیر، همدلی و امن‌بودن فرد است؛ احساسی که به دیگران منتقل می‌کند که شما تهدید نیستید، بلکه خیرخواه هستید.
به باور کابان، کاریزما زمانی شکل می‌گیرد که این سه عنصر در تعادل باشند. قدرت بدون گرمی می‌تواند ترس ایجاد کند و گرمی بدون قدرت، فرد را خوشایند اما کم‌اثر نشان می‌دهد.

https://news.1rj.ru/str/Leadership_Info

⬅️در ادامه، کتاب تأکید می‌کند که کاریزما بیش از آنکه به محتوای کلام وابسته باشد، به شیوه حضور فرد در لحظه تعامل مربوط است. زبان بدن، تماس چشمی، لحن صدا، مکث‌ها و حتی نحوه نشستن و ایستادن، پیام‌هایی قوی‌تر از کلمات منتقل می‌کنند. حرکات آرام و هدفمند، صدای شمرده و کمی بم‌تر، مکث‌های آگاهانه و تماس چشمی متعادل، برداشت دیگران از قدرت و اعتمادبه‌نفس را افزایش می‌دهد. در مقابل، لبخند طبیعی، حالت‌های نرم صورت و زبان بدن باز، احساس گرمی و صمیمیت را تقویت می‌کنند.

یکی از محورهای مهم کتاب، توجه به وضعیت درونی فرد است. کابان معتقد است کاریزما صرفاً یک نمایش بیرونی نیست؛ اگر حالت ذهنی و احساسی فرد با رفتار ظاهری‌اش هم‌راستا نباشد، این ناهماهنگی به‌طور ناخودآگاه توسط دیگران درک می‌شود. به همین دلیل، بخشی از کتاب به مدیریت حالت‌های درونی اختصاص دارد. تکنیک‌هایی مانند تنفس آگاهانه، تصویرسازی ذهنی، تمرکز کوتاه‌مدت و اصلاح گفت‌وگوی درونی به فرد کمک می‌کند پیش از موقعیت‌های مهم، اضطراب و تنش را کاهش دهد و در وضعیتی آرام و متمرکز قرار گیرد. حتی چند ثانیه تمرکز می‌تواند وضعیت فیزیولوژیک بدن و کیفیت حضور فرد را تغییر دهد.

کتاب همچنین این باور رایج را رد می‌کند که کاریزما مترادف برون‌گرایی یا پرحرفی است. افراد درون‌گرا نیز می‌توانند کاریزماتیک باشند، اگر از توانایی‌هایی مانند گوش‌دادن عمیق، سکوت‌های معنادار و تمرکز بالا استفاده کنند. سکوت به‌موقع و گوش‌دادن فعال، اغلب اثرگذارتر از صحبت‌کردن مداوم است و حس احترام و توجه را در طرف مقابل تقویت می‌کند.

نویسنده کاربرد کاریزما را در موقعیت‌های مختلف بررسی می‌کند؛ از سخنرانی و مذاکره گرفته تا گفت‌وگوهای دشوار، مصاحبه‌های شغلی و رهبری تیم‌ها. در هر موقعیت، نسبت حضور، قدرت و گرمی می‌تواند متفاوت باشد. برای نمونه، در مذاکره یا مدیریت بحران، نمایش قدرت و آرامش اهمیت بیشتری دارد، در حالی که در تعاملات حمایتی، گرمی و همدلی پررنگ‌تر می‌شود. با این حال، حضور ذهن در همه شرایط، عنصر بنیادین باقی می‌ماند.

🔺در مجموع، «افسانه کاریزما» کاریزما را از مفهومی مبهم و دست‌نیافتنی به مجموعه‌ای از مهارت‌های عملی و قابل تمرین تبدیل می‌کند. پیام اصلی کتاب این است که هر فردی، فارغ از شخصیت یا پیشینه، می‌تواند تأثیرگذاری ارتباطی خود را افزایش دهد؛ به شرط آنکه بر حضور ذهن، مدیریت حالت درونی و رفتارهای ظریف اما معنادار تمرکز کند. این کتاب به‌ویژه برای مدیران و رهبران یادآور می‌شود که نفوذ واقعی نه از اجبار، بلکه از ترکیب آگاهانه توجه، شایستگی و انسانیت شکل می‌گیرد.

@Leadership_info

💡دو قدم مانده که پاییز به یغما برود🍂

این همه رنگ قشنگ از کف دنیا برود

هرکه معشوقه برانگیخت گوارایش باد

دل تنها به چه شوقی پی یلدا برود؟

گله‌ها را بگذار!

ناله‌ها را بس کن!

روزگار گوش ندارد که تو هی شِکوه کنی!

زندگی چشم ندارد که ببیند اخم دلتنگِ تو را

فرصتی نیست که صرف گله و ناله شود!

تا بجنبیم تمام است تمام!

مِهر دیدی که به برهم زدن چشم گذشت

یا همین سال جدید!

باز کم مانده به عید!

این شتاب عمر است…

@Leadership_info

💡بلندترین شب سال هم می‌گذرد،
اما گرمای دورهمی، صدای خنده‌ها
و امیدی که در دل روشن می‌شود، می‌ماند.

یلدا، جشن ماندن نور در دل تاریکی، مبارک♥️🍉✨

@Leadership_info

🌟تبلیغ و اشاعه برند بر عهده کیست؟

🔵برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌ پسند» می‌نویسد: یكی از اشتباهات رایج در شركت‌های مختلف این است كه فكر می‌كنند برند متعلق به واحد بازاریابی است چون برند را از طریق برنامه‌های تبلیغاتی، ترویج و غیره، رشد می‌دهد

🔹این در حالی است که بازاریابی فقط نقش یك توپ‌ پخش كن را بازی و سایر واحدها را تغذیه می‌كند. بنابراین، تمام افراد و واحدهای شركت، نقش مهمی در موفقیت برند آن دارند و به همین دلیل، مدیران برند باید با اجرای برنامه‌هایی مثل موارد زیر، احساس مالکیت برند را در کارمندان شرکت ایجاد کنند:

🔹چند وقت پیش فِرِد اسمیت، بنیانگذار شركت پستی فِدِكس در برنامه شبکه تلویزیونی فاكس نیوز گفت: «ما هر روز صبح، فلسفه و اصول برندمان را با تمام ۲۸۰ هزار نفر کارمندان‌مان مرور می‌کنیم و از آنها می‌خواهیم به این اصول پایبند باشند و آنها را با مشتریان‌مان در میان بگذارند. شاید بگویید کار خیلی سختی است، بله سخت است اما هیچ کاری در شرکت ما واجب‌تر از این کار نیست»

🔹آیا تابحال برایتان اتفاق افتاده كه وقتی سوار یكی از هواپیماهای شركت سَوت وِست هستید، یكی از مهمانداران سراغ‌تان بیاید و برایتان آواز بخواند؟ احتمال بسیار زیاد این اتفاق برای‌تان افتاده چون آوازخوانی مهمانداران و تلاش آنها برای سرگرم کردن مسافران، بخش اصلی برندینگ این شرکت یعنی ایجاد جو خودمانی و شوخ‌طبعی آن است. برای ایجاد این فرهنگ، شرکت قبل از هر پرواز، اصول برندینگ سَوت وِست را با خدمه پرواز مرور می‌کند و درباره راه‌های جدیدتر سرگرم کردن مسافران با آنها تبادل نظر می‌کند

🟣اجازه بدهید تجربه شخصی‌ام از هتل‌های زنجیره‌ای ماریوت را برایتان بازگو کنم. زمستان چند سال پیش بود که عازم واشنگتن بودم اما به دلیل بدی هوا، پروازمان به تاخیر افتاد. وقتی بالاخره وارد حریم هوایی واشنگتن شدیم، متوجه شدیم كه فرودگاه رونالد ریگان به دلیل بدی هوا تعطیل شده است.
به همین دلیل هواپیمای ما در فرودگاه دیگری به زمین نشست. بالاخره ساعت ۱ نصفه شب بود كه از هواپیما پیاده و با صف طولانی‌ای برای تاكسی مواجه شدم

🔹وقتی در صف منتظر بودم، متوجه شدم افراد جلوی‌ام عازم یكی از هتل‌های ماریوت در نزدیكی هتل محل اقامت من هستند پس تصمیم گرفتیم كه یك تاكسی مشترك بگیریم تا اول آنها را برساند و بعد من را. اما از شانس بد من، تاكسی جلوی هتل ماریوت خراب شد

🔹خانم مسئول پذیرش هتل، مسافران تاكسی به جز من كه هتلم چند خیابان آن طرف‌تر بود را پذیرش و سعی كرد تاكسی جدیدی برای من بگیرد ولی تمام تاكسی‌ها تا فردا صبح پر بودند. آن خانم وقتی از گرفتن تاكسی مایوس شد، سعی كرد اتاقی را برایم دست و پا كند ولی تمام اتاق‌ها هم پر بودند. آن خانم با روی خوش گفت: «مشكلی نیست. خودم شما را به هتل‌تان می‌رسانم»

🔹در طول راه، چند سوال راجع به كار در هتل‌ ماریوت از او پرسیدم و متوجه شدم كه آن خانم تنها ۲ هفته بود كه در هتل مشغول به كار شده بود اما کاملا با اصول برندینگ هتل‌های ماریوت آشنا شده بود: «هر كاری از دست‌تان بر می‌آید برای مشتریان انجام بدهید، حتی اگر آن کار وظیفه‌تان نیست»

@MarketingAcademic

💡آنچه تصویر ماندگار یک رهبر را می‌سازد…

هیچ‌کس روزهای کاری شلوغ شما، تا دیروقت ماندن‌ها، مقدار حقوق یا تعداد کیف‌های برندتان را به خاطر نمی‌سپارد؛ آنچه در ذهن دیگران می‌ماند احساسی است که در کنار شما داشته‌اند، زمانی که با آن‌ها گذرانده‌اید و این‌که چقدر می‌توانستند روی شما حساب کنند.

🔺سمت‌ها تغییر می‌کنند، اعداد و شاخص‌ها دوباره تعریف می‌شوند و همه‌چیز به‌تدریج محو می‌شود، اما اعتماد باقی می‌ماند. رهبری واقعی چیزی نیست که بتوان به آن تظاهر کرد؛ باید هر روز آن را زندگی کرد و تمرینش را جدی گرفت.

@Leadership_info