"Investigating the incremental validity of employee engagement in the prediction of employee effectiveness: A meta-analytic path analysis" #вовлеченность

Цель исследования:
Это исследование направлено на проверку инкрементной валидности вовлечённости сотрудников в прогнозировании их эффективности на работе. Исследователи стремились понять, добавляет ли измерение вовлечённости сотрудников значительную прогностическую ценность к уже существующим факторам, таким как удовлетворённость работой и организационная приверженность.
Основные результаты:
Инкрементная валидность: Анализ показал, что вовлечённость сотрудников добавляет значительную прогностическую ценность (инкрементную валидность) при оценке таких показателей, как производительность труда, организационное гражданское поведение (OCB) и снижение текучести кадров.
Это означает, что вовлечённость сотрудников улучшает точность прогнозов эффективности работы даже после учёта других факторов, таких как удовлетворённость работой и организационная приверженность.
Методология: Был проведён мета-аналитический путь анализа, который позволил исследователям оценить взаимоотношения между различными переменными, влияющими на эффективность сотрудников.
Вовлечённость сотрудников была измерена через компоненты: энергичность, преданность и поглощённость.
Эффект на эффективность сотрудников: Результаты показали, что вовлечённость сотрудников тесно связана с их производительностью, уровнем OCB и намерением остаться в организации. Эти взаимосвязи были более сильными, чем связи с другими психологическими состояниями, такими как удовлетворённость работой. Вовлечённые сотрудники демонстрировали высокие показатели производительности и чаще участвовали в организационном гражданском поведении, что включает действия, выходящие за рамки их прямых должностных обязанностей (например, помощь коллегам или инициативность).
Отношение к организационной приверженности и удовлетворённости работой: Вовлечённость оказалась отдельной переменной, которая дополняет такие традиционные показатели, как удовлетворённость работой и приверженность организации. Вовлечённость оказалась более сильным предиктором производительности и OCB по сравнению с удовлетворённостью.
Модераторные переменные: Важными модераторами связи между вовлечённостью и результативностью стали организационные факторы, такие как культура компании и поддержка со стороны руководства. Роль вовлечённости оказывалась сильнее в компаниях с высокой степенью поддержки и позитивной корпоративной культурой.

"Employee Engagement, Satisfaction, and Business-Unit-Level Outcomes: A Meta-Analysis" #вовлеченность проведено исследователями, стремящимися оценить связь между вовлечённостью сотрудников, их удовлетворённостью и результатами на уровне бизнес-единиц. Однако авторы непосредственно не раскрывают свою возможную предвзятость, что вызывает определённые сомнения в объективности.

Опрос вовлечённости:
Для измерения вовлечённости сотрудников в большинстве исследований использовалась Gallup Q12 — известный опросник, разработанный Gallup для оценки вовлечённости сотрудников на основе 12 вопросов. Этот опросник фокусируется на ключевых аспектах, которые, по мнению Gallup, определяют вовлечённость сотрудников и их вклад в успех компании.
Однако, стоит отметить, что Gallup также продвигает свои решения для повышения вовлечённости, что может потенциально влиять на интерпретацию данных и выводы исследования.
Сомнения в непредвзятости:
Поскольку Gallup является крупной коммерческой организацией, предлагающей услуги и продукты для повышения вовлечённости сотрудников, есть основания сомневаться в полной непредвзятости этого мета-анализа. Вопрос состоит в том, насколько объективно были отобраны и интерпретированы данные, учитывая коммерческие интересы.
Сомнения также возникают из-за того, что исследование основывалось на опросах, разработанных и активно продвигаемых Gallup, что может потенциально влиять на результаты и приводить к позитивному смещению в оценке связи между вовлечённостью и бизнес-результатами.

Что мы имеем после 30 лет измерений и управления вовлеченностью?

За последние 12 месяцев мы обсуждали управление вовлечённостью с 6 HR-командами. В связи с этим мы сделали обзор интресных исследований на тему вовлечённости. Мы продолжим редактировать её, по мере обнаружения новых фактов, аргументов и феноменов, связанных с этим понятием. Не претендуя на абсолютную истину, наша цель — придать исследованиям логическую последовательность и обобщить доказательную базу, собранную международным профессиональным сообществом.

Спешим поделиться 11 находками про вовлеченность:
1. Термин "вовлечённость" появился и используется для упрощённого описания множества феноменов, связанных с отношением личности к факторам, касающимся работы.
2. Отсутствуют убедительные доказательства связи между баллами вовлечённости и бизнес-результатами.
3. При построении моделей эффективности сотрудника (намерение уволиться, абсентеизм, контекстная или проектная производительность) вовлечённость не даёт дополнительной точности по сравнению с организационной приверженностью и удовлетворённостью работой.
4. Подобные модели слабо объясняют явления (4% для абсентеизма, 8% для контекстной производительности, 12% для проектной производительности, 13% для намерения уволиться).
5. Более чувствительные эффекты вовлечения наблюдаются для групповых методов.
6. Более выраженные эффекты вовлечения проявляются при участии лидеров и настройке на специфический контент.
7. Чувствительные эффекты вовлечения наблюдаются при личных интервенциях (не онлайн).
8. Чувствительные эффекты вовлечения отмечаются при развитии "мягких навыков".
9. Эффекты вовлеченности наиболее заметны при измерении результатов не позднее одного месяца.
10. Более выраженные эффекты вовлченности наблюдаются при длительных интервенциях (8-12 недель).
11. В большинстве исследований вовлечённости редко фиксируются умеренные или низкие эффекты, что может указывать на искажение данных или уклонение от признания отсутствия эффекта. https://dzen.ru/a/ZvJgF5xgEy8XdFIQ?share_to=link

Какой капитал важнее?

Исследование взаимосвязей между Эффективностью бизнеса и человеческим капиталом.

#hr #business #humancapital #peopleanalytics
Does Human Capital Matter? A Meta-Analysis of the Relationship Between Human Capital and Firm Performance
Мета-анализ исследует влияние человеческого капитала на производительность компаний, суммируя данные из большого числа эмпирических исследований.

Привет!
Здесь развиваются hr профессионалы.
Больше информации о нас на сайте
Проходи, подписывайся, читай, размышляй, участвуй в обсуждениях и следи за нами
дзен
ютюб
Внимание! Вступив на этот путь, вы больше не будете прежними. Канал посвящен HR аналитике и управлению персоналом. Готовьтесь к интеллектуальному квесту, где HR — это не только печеньки, но и трансформация управления талантами с помощью данных!

"How Does Human Resource Management Influence Organizational Outcomes? Meta-Analytic Investigation of Mediating Mechanisms"
#hr #humancapital #peopleanalytics.ru

Статья представляет мета-анализ, изучающий влияние системного подхода в управлении человеческими ресурсами (в статье HPWS) на организационные результаты через посреднические механизмы, такие как мотивация, компетенции сотрудников и организационная культура.

Общие результаты:
1. Системное использование hr практик (в статье HPWS) повышает способность объяснять организационные результаты, такие как операционные и финансовые показатели.
2. Значимые прямые связи между HPWS и операционными результатами (например, улучшение производительности и качества работы).
3. HPWS также оказались связаны с уменьшением добровольного ухода сотрудников.
4. Инвестиции в обучение, развитие, мотивацию и вовлеченность сотрудников помогают удерживать таланты и снижать текучесть кадров.
5. Влияние HPWS на финансовые показатели в большей степени косвенное. Оно проходит через улучшение операционных показателей и снижение текучести кадров.
6. HPWS демонстрирует высокую степень соответствия фактическим данным по сравнению с теоретической моделью, что подчеркивает значимость этих практик для достижения более высоких организационных результатов.

подробнее

"Do CEOs Matter to Firm Strategic Actions and Firm Performance? A Meta-Analytic Investigation Based on Upper Echelons Theory"
#recruting #hr #executivesearch #peopleanalytics.ru

Исследование анализирует влияние генеральных директоров (CEOs) на стратегические действия компаний и их финансовые результаты. Это исследование основано на теории верхнего эшелона (Upper Echelons Theory), которая утверждает, что личные характеристики и опыт руководителей влияют на выбор стратегий и эффективность компаний.

10 полезных находок из статьи:

Обнаружена сильная положительная связь между образованием CEO и производительностью фирмы: CEO с высоким уровнем образования демонстрируют лучшие результаты компании.

Обнаружена сильная положительная связь между предыдущим карьерным опытом CEO в сходных отраслях и успешностью стратегических действий: CEO с релевантным опытом принимают более эффективные решения.

Обнаружена положительная связь между высокими показателями самооценки CEO и их способностью реализовывать инновационные стратегии: Уверенные в себе CEO более склонны к риску и внедрению новшеств.

Обнаружена положительная связь между продолжительностью tenure CEO и пониманием организационной культуры: Более долгосрочные CEO лучше адаптируются и принимают более обоснованные решения.

Обнаружена положительная связь между рыночной ориентацией фирмы и успешностью стратегических действий CEO: Компании, ориентированные на рынок, достигают лучших результатов.

Обнаружена слабая отрицательная связь между различиями в стиле принятия решений CEO и их стратегической согласованностью: CEO с сильно индивидуализированным стилем принимают решения, которые могут не соответствовать общей стратегии компании.

Обнаружена отрицательная связь между высокой гетерогенностью в опыте CEO и результатами фирмы: Сильные различия в опыте могут привести к неопределенности и снижению эффективности.

Обнаружена положительная связь между стратегическими действиями, направленными на инновации, и финансовыми результатами фирмы: Инновационные действия CEO способствуют росту прибыли.

Обнаружена сильная отрицательная связь между низкой адаптивностью CEO к изменениям на рынке и производительностью фирмы: CEO, не способные быстро реагировать на изменения, приводят к снижению результатов.

Обнаружена положительная связь между совместимостью личных характеристик CEO и стратегической направленностью фирмы: CEO, чьи качества соответствуют стратегическим целям компании, добиваются лучших результатов.

подробнее

"Corporate boards and firm performance: a meta-analytic approach to examine the impact of contextual factors"
#hr #peopleanalytics.ru #оргразвитие #executivesearch #recruiting

Анализ влияния состава советов директоров на эффективность работы компаний с учетом различных контекстуальных факторов. Авторы используют мета-аналитический подход для объединения данных из множества исследований, чтобы оценить, как особенности корпоративного управления связаны с результатами деятельности компаний.

Основные выводы:
Состав совета директоров: Размер совета, независимость директоров, их опыт и квалификация оказывают влияние на показатели компании, такие как финансовая производительность, устойчивость и инновации.
Независимые директора часто ассоциируются с лучшей корпоративной производительностью, поскольку они могут предлагать объективные советы и контролировать менеджмент.

Контекстуальные факторы: Экономическая среда, корпоративная культура, отрасль и страна существенно влияют на связь между советом директоров и показателями компании. Например, в развитых странах влияние совета директоров может быть более выраженным из-за жесткого регулирования и требований прозрачности.

Эффективность корпоративного управления: Прозрачность, ответственный подход к управлению и наличие четкой стратегии положительно влияют на взаимодействие между советом директоров и менеджментом, что, в свою очередь, повышает общую производительность фирмы.
Гендерное и культурное разнообразие:

Разнообразие в составе советов (например, гендерное и культурное) способствует более креативному подходу к решению проблем, что, в свою очередь, может улучшить производительность фирмы.

подробнее

"Team-Level Predictors of Innovation at Work: A Comprehensive Meta-Analysis Spanning Three Decades of Research"
#hr #innovation #performancemanagement #communication #peopleanalytics.ru

Статья представляет мета-анализ факторов, влияющих на креативность и инновации на уровне команд в рабочей среде. Используя общую модель "вход-процесс-выход", авторы рассмотрели 15 переменных на уровне команд, исследованных в первичных исследованиях за последние 30 лет, и их связь с креативностью и инновациями. Окончательная выборка включила 104 независимых исследования.

Основные результаты:
Процессные переменные (поддержка инноваций, видение, ориентация на задачи и внешняя коммуникация) показали наиболее сильную связь с креативностью и инновациями, с коэффициентами корреляции в диапазоне 0.4–0.5.
Входные переменные (состав и структура команды) оказались менее значимыми с точки зрения влияния на инновационную активность.

Анализ модераторов показал:
Различия в зависимости от метода измерения (самооценка vs. независимые оценки) и уровня измерения (индивидуальная vs. командная инновация).
Переменные на уровне команд показали более сильную связь с самооценками инноваций по сравнению с независимыми оценками и объективными критериями.
Процессные переменные были более тесно связаны с креативностью и инновациями, измеренными на командном уровне, чем на индивидуальном.

подробнее

"The Relationship between Entrepreneurial Self-Efficacy and Firm Performance: A Meta-Analysis of Main and Moderator Effects"
#hr #peopleanalytics.ru #оргразвитие #executivesearch #recruiting

Основная идея:
Статья посвящена исследованию связи между предпринимательской самоэффективностью (Entrepreneurial Self-Efficacy, ESE) и показателями эффективности фирмы (Firm Performance). Авторы проводят мета-анализ, чтобы оценить основное влияние предпринимательской самоэффективности на результаты компании и изучить, какие факторы могут модифицировать эту связь.

Основные выводы:
Сильная положительная связь между ESE и производительностью фирмы: Предприниматели с высокой самоэффективностью более успешны в ведении бизнеса, так как уверенность в своих способностях помогает им справляться с вызовами и достигать поставленных целей.

Модераторные эффекты: Связь между ESE и результатами фирмы варьируется в зависимости от таких факторов, как отрасль, размер фирмы, этап жизненного цикла бизнеса и культурный контекст. Это говорит о том, что эффективность предпринимательской самоэффективности может быть выше в некоторых условиях, чем в других.

Контекстные факторы: Экономическая среда и уровень неопределённости в отрасли могут усиливать или ослаблять влияние ESE на результаты фирмы. Например, в условиях высокой неопределённости предприниматели с высокой самоэффективностью проявляют больше адаптивности и достигают лучших результатов.

Психологические факторы: Высокая самооценка и уверенность в своих предпринимательских навыках способствуют активному принятию решений и инновационным действиям, что положительно влияет на финансовые и операционные показатели фирмы.

Этап развития фирмы: На ранних этапах развития бизнеса ESE играет особенно важную роль, так как предприниматели с высокой самоэффективностью легче преодолевают начальные трудности и неопределённости.

Гендерные различия: Некоторые исследования показывают, что эффект ESE на результаты фирмы может различаться в зависимости от пола предпринимателя, но в целом самоэффективность положительно влияет на успех как у мужчин, так и у женщин.

подробнее

"Board Diversity and Firm Innovation: A Meta-Analysis"
#hr #peopleanalytics.ru #оргразвитие #executivesearch #recruiting

Основная идея:
Статья проводит мета-анализ исследований, изучающих влияние разнообразия совета директоров (Board Diversity) на инновационность компании (Firm Innovation). Разнообразие рассматривается по таким параметрам, как пол, возраст, национальность, профессиональный опыт и образовательный уровень. Цель исследования — выявить, как различные аспекты разнообразия влияют на способность компании генерировать инновации.

Основные выводы:
Положительное влияние гендерного разнообразия: Гендерное разнообразие в совете директоров положительно связано с уровнем инноваций. Разнообразие в плане пола способствует разнообразию взглядов, что ведет к более креативным решениям и инновационным подходам.

Разнообразие в профессиональном опыте усиливает инновации: Члены совета с разным профессиональным и отраслевым опытом вносят уникальные знания и перспективы, что способствует внедрению новых идей и технологических решений.

Международное разнообразие увеличивает глобальные инновационные возможности: Национальное разнообразие директоров помогает компаниям адаптироваться к глобальным рынкам и способствует внедрению инноваций, ориентированных на международный контекст.

Возрастное разнообразие способствует инновациям: Советы директоров, состоящие из людей разного возраста, способны сочетать традиционные подходы с новаторскими идеями, что положительно сказывается на инновационной активности.

Разнообразие образовательного фона поддерживает креативность: Разные образовательные направления и уровни образования директоров в совете помогают расширить кругозор компании и способствуют генерации новых идей и технологий.

Эффект модераторов (культурные и отраслевые различия): Влияние разнообразия совета на инновации варьируется в зависимости от культурного контекста и отрасли. В некоторых индустриях (например, высокотехнологичных) это влияние более выражено.

Разнообразие помогает снизить эффект группового мышления:
Разнообразие в совете директоров уменьшает вероятность группового мышления, что приводит к более здоровым дискуссиям и лучшему принятию решений, поддерживающих инновации.

Чрезмерное разнообразие может ослабить инновации: Слишком высокий уровень разнообразия иногда приводит к трудностям в коммуникации и координации в совете директоров, что может ослабить их способность к совместной генерации инновационных идей.

Гибкость управления в совете: Советы с высоким уровнем разнообразия способны быстрее адаптироваться к изменениям на рынке, что способствует внедрению инноваций в ответ на внешние вызовы.

Роль независимых директоров: Привлечение независимых директоров с разнообразными перспективами помогает компании быстрее адаптировать инновационные стратегии и внедрять новые решения.

подробнее

"Human Resource Management Systems and Firm Innovation: A Meta-Analytic Study"
#hr #hrm #peopleanalytics.ru #firmperformance #innovations

Основная идея: Это исследование, основанное на ресурсной теории, анализирует метааналитические связи между системами управления человеческими ресурсами (HRM) и различными типами инноваций в компаниях (инновации в продуктах или услугах, процессах и людях/организациях), а также влияние отраслей и культурных кластеров на эти связи. Проанализировав 119 записей из 57 уникальных исследований, опубликованных с 2000 по 2020 год, авторы обнаружили, что HRM-системы оказывают положительное влияние на все типы инноваций. При этом отрасли и культурные кластеры значительно модифицируют связь между HRM и инновациями в продуктах и услугах.

Также исследование отмечает возможную предвзятость данных, так как большинство исследований фокусируются на инновациях в продуктах или услугах, а не на процессах или людях. Несмотря на динамичность HRM-систем, наиболее изучаемыми элементами остаются компенсации, обучение и оценка эффективности.

Основные выводы: Поддержка гипотезы о влиянии HRM на инновации: HRM-системы оказывают положительное влияние на инновации в продуктах, процессах и людях/организациях, что подтверждается данными метаанализа.

Гипотеза о влиянии отрасли: HRM-системы сильнее влияют на инновации в продуктах или услугах в сервисных индустриях, чем в производственных.

Гипотеза о влиянии культурных кластеров: Взаимосвязь между HRM и инновациями в продуктах или услугах наиболее сильна в кластерах Африки и Ближнего Востока, но значимых различий для других кластеров не обнаружено.

подробнее

"The Board of Directors and Firm Innovation: A Meta-Analytical Review"
#hr #executivesearch #peopleanalytics.ru #innovations

Основная идея: В статье анализируется влияние характеристик совета директоров на инновационную активность компании, ссылаясь на литературу по корпоративному управлению, которая подчеркивает важность совета директоров для инноваций. Авторы отмечают, что результаты предыдущих эмпирических исследований часто противоречивы. В новом метаанализе авторы объединили данные из 96 исследований, охватывающих период с 1988 по 2018 годы, чтобы изучить связь между атрибутами совета директоров, разделенными по структурному и демографическому разнообразию, и инновационной деятельностью компании.

Основные выводы: Результаты показывают, что такие аспекты, как частота встреч совета, доля независимых директоров и внешних членов, имеют наиболее значительную корреляцию с инновационной активностью. Однако сила этой связи зависит от того, как измеряются инновации (по входным или выходным показателям), от состава выборки и используемой методологии.

Частота встреч совета директоров положительно коррелирует с инновационной активностью.
Пропорция независимых директоров имеет коэффициент корреляции 0.20 с инновационными показателями, особенно когда речь идет о выходных инновациях, таких как патенты и новые продукты.
Доля внешних членов в совете также имеет положительное влияние на инновации с коэффициентом 0.12. Внешние члены помогают внедрению инноваций благодаря их независимой позиции и знаниям о внешнем рынке.
Демографическое разнообразие (возраст и пол) имеет умеренную, но значимую корреляцию с инновационной активностью (коэффициент 0.10), что связано с более широкими взглядами и подходами к решению инновационных задач.
Размер совета показывает слабую, но положительную связь с инновациями (коэффициент 0.08), что предполагает, что большее количество членов совета может предоставить разнообразные перспективы, хотя излишний размер иногда затрудняет принятие решений.

подробнее

"Trust and performance in business teams: A meta-analysis"
#hr #peopleanalytics.ru #trust #performance

Исследование представляет собой метаанализ 55 независимых исследований (включая 3,671 команду), направленный на изучение связи между доверием и производительностью команд. Источники данных включали журнальные статьи, докторские диссертации, магистерские работы и главы книг, опубликованные в период с 1996 по 2019 год.

Основная идея исследования заключается в том, чтобы определить, как уровень доверия между членами команды влияет на их производительность, а также изучить факторы, которые могут модифицировать эту связь. Авторы гипотезировали, что доверие улучшает производительность команд, однако эта взаимосвязь может зависеть от различных факторов: размера команды, типа команды (например, проектная или производственная), способа измерения производительности и времени проведения исследования.

Основные выводы:

1. Положительная взаимосвязь между доверием и производительностью: Команды с высоким уровнем доверия демонстрируют лучшие результаты, более эффективное сотрудничество и более высокую общую производительность.

2. Роль факторов среды и культурных различий: Влияние доверия на производительность оказывается сильнее в командах с культурой сотрудничества и в организациях, где поддерживаются открытость и участие сотрудников. В культурах с более высокими уровнями индивидуализма влияние доверия на производительность ниже.

3. Важность руководства и социальной структуры: Наличие уверенного и справедливого лидера усиливает связь между доверием и производительностью, так как лидеры формируют доверие, соблюдая справедливость и поддерживая прозрачность в принятии решений.

4. Механизмы укрепления доверия: Наиболее значимыми механизмами укрепления доверия выступают качественная коммуникация, честная и своевременная обратная связь, а также поддержание взаимных обязательств между членами команды.

Практическое значение: Для повышения производительности руководителям рекомендуется целенаправленно работать над созданием и укреплением доверительных отношений внутри команды, создавая условия для открытого общения и совместной работы.

подробнее

в работе...