Привет! Наш канал делает первые шаги. Мы все сказали про себя тут:
1. https://peopleanalytics.ru/ 2. https://youtube.com/@peopleanalytics.dmitry?si=0cJG_RSVRUWQE5Ck
3. https://dzen.ru/id/66a39bcc05cb5f7122d7b277
4. TenChat: https://tenchat.ru/007PeopleAnalytics?utm_source=268ae9f6-efff-44b5-aed3-56e3f85ea365
5. VK https://vk.com/club225854629

Рады, что ты с нами! Если что-то ищешь, просто спроси.

новое видео на канале! #peopleanalytics.ru #hranalytics #hr #hrаналитика Мета анализ. Среда обратной связи (более 100 исследований и более 30 000 сотрудников). #feedback Находки: 1. Среда обратной связи снижает выгорание. #burnout 2. Среда обратной связи улучшает климат в отношениях между сотрудником и менеджером. #lmx 3. Не помогает росту производительности и эффективности персонала. #performancemanagement https://youtu.be/otEBW8zwwuw?si=VHj4yx0zc-0XjugN

"The efficacy of work engagement interventions: A meta-analysis of controlled trials" #вовлеченность
В этой статье исследуется влияние различных интервенций на вовлечённость сотрудников в работу. Исследователи анализировали 647 уникальных исследований, отбирая только те, которые содержали контролируемые интервенции и использовали шкалы для оценки эффективности вмешательства на уровне вовлечённости.

Основные показатели включают:
Work engagement (вовлечённость в работу): психологическое состояние сотрудника, характеризующееся энергией, преданностью и поглощённостью работой.
Vigor (энергия): уровень жизненной энергии и стойкости в рабочей среде.
Dedication (преданность): чувство значимости и приверженности к работе.
Absorption (поглощённость): состояние, когда сотрудник полностью погружён в рабочий процесс.

Были выявлены модераторные переменные, влияющие на результаты:
Время между завершением интервенции и измерением результатов — эффект уменьшается с увеличением этого промежутка.
Метод интервенции — наибольший эффект наблюдается при интервенциях, связанных с развитием "мягких навыков".
Длительность интервенции — интервенции длительностью до 5 недель оказываются наиболее эффективными.

"Building work engagement: A systematic review and meta-analysis investigating the effectiveness of work engagement interventions" #вовлеченность

Цель исследования: оценить эффективность интервенций, направленных на повышение вовлечённости в работе. Низкая вовлечённость может негативно влиять на благополучие сотрудников и их производительность, поэтому важно разработать и поддерживать эффективные стратегии для её повышения.

Методология: Проведён систематический обзор и метаанализ существующих исследований, в которых использовались контролируемые интервенции для повышения вовлечённости.
Включались исследования с использованием валидированных шкал измерения вовлечённости в работу, чаще всего использовалась Utrecht Work Engagement Scale (UWES).
Всего было отобрано 20 исследований, которые подходили под критерии, и они были разделены на четыре типа интервенций:
Развитие личных ресурсов.
Развитие ресурсов работы.
Обучение лидеров.
Программы по укреплению здоровья.
Основные результаты:
Общий эффект интервенций был небольшим, но положительным: Hedges’ g = 0.29 (95% доверительный интервал [CI] = 0.12–0.46).
Наибольший эффект показали групповые интервенции, что выявили анализы модераторов. Эти интервенции оказали средний до значительного положительный эффект на вовлечённость сотрудников.
Было отмечено, что между исследованиями наблюдалась высокая гетерогенность, что указывает на значительные различия в эффективности интервенций в зависимости от контекста, типа вмешательства и методов реализации.
Внедрение интервенций также варьировалось по уровню успеха: некоторые организации столкнулись с трудностями в реализации программ.

"Investigating the incremental validity of employee engagement in the prediction of employee effectiveness: A meta-analytic path analysis" #вовлеченность

Цель исследования:
Это исследование направлено на проверку инкрементной валидности вовлечённости сотрудников в прогнозировании их эффективности на работе. Исследователи стремились понять, добавляет ли измерение вовлечённости сотрудников значительную прогностическую ценность к уже существующим факторам, таким как удовлетворённость работой и организационная приверженность.
Основные результаты:
Инкрементная валидность: Анализ показал, что вовлечённость сотрудников добавляет значительную прогностическую ценность (инкрементную валидность) при оценке таких показателей, как производительность труда, организационное гражданское поведение (OCB) и снижение текучести кадров.
Это означает, что вовлечённость сотрудников улучшает точность прогнозов эффективности работы даже после учёта других факторов, таких как удовлетворённость работой и организационная приверженность.
Методология: Был проведён мета-аналитический путь анализа, который позволил исследователям оценить взаимоотношения между различными переменными, влияющими на эффективность сотрудников.
Вовлечённость сотрудников была измерена через компоненты: энергичность, преданность и поглощённость.
Эффект на эффективность сотрудников: Результаты показали, что вовлечённость сотрудников тесно связана с их производительностью, уровнем OCB и намерением остаться в организации. Эти взаимосвязи были более сильными, чем связи с другими психологическими состояниями, такими как удовлетворённость работой. Вовлечённые сотрудники демонстрировали высокие показатели производительности и чаще участвовали в организационном гражданском поведении, что включает действия, выходящие за рамки их прямых должностных обязанностей (например, помощь коллегам или инициативность).
Отношение к организационной приверженности и удовлетворённости работой: Вовлечённость оказалась отдельной переменной, которая дополняет такие традиционные показатели, как удовлетворённость работой и приверженность организации. Вовлечённость оказалась более сильным предиктором производительности и OCB по сравнению с удовлетворённостью.
Модераторные переменные: Важными модераторами связи между вовлечённостью и результативностью стали организационные факторы, такие как культура компании и поддержка со стороны руководства. Роль вовлечённости оказывалась сильнее в компаниях с высокой степенью поддержки и позитивной корпоративной культурой.

"Employee Engagement, Satisfaction, and Business-Unit-Level Outcomes: A Meta-Analysis" #вовлеченность проведено исследователями, стремящимися оценить связь между вовлечённостью сотрудников, их удовлетворённостью и результатами на уровне бизнес-единиц. Однако авторы непосредственно не раскрывают свою возможную предвзятость, что вызывает определённые сомнения в объективности.

Опрос вовлечённости:
Для измерения вовлечённости сотрудников в большинстве исследований использовалась Gallup Q12 — известный опросник, разработанный Gallup для оценки вовлечённости сотрудников на основе 12 вопросов. Этот опросник фокусируется на ключевых аспектах, которые, по мнению Gallup, определяют вовлечённость сотрудников и их вклад в успех компании.
Однако, стоит отметить, что Gallup также продвигает свои решения для повышения вовлечённости, что может потенциально влиять на интерпретацию данных и выводы исследования.
Сомнения в непредвзятости:
Поскольку Gallup является крупной коммерческой организацией, предлагающей услуги и продукты для повышения вовлечённости сотрудников, есть основания сомневаться в полной непредвзятости этого мета-анализа. Вопрос состоит в том, насколько объективно были отобраны и интерпретированы данные, учитывая коммерческие интересы.
Сомнения также возникают из-за того, что исследование основывалось на опросах, разработанных и активно продвигаемых Gallup, что может потенциально влиять на результаты и приводить к позитивному смещению в оценке связи между вовлечённостью и бизнес-результатами.

Что мы имеем после 30 лет измерений и управления вовлеченностью?

За последние 12 месяцев мы обсуждали управление вовлечённостью с 6 HR-командами. В связи с этим мы сделали обзор интресных исследований на тему вовлечённости. Мы продолжим редактировать её, по мере обнаружения новых фактов, аргументов и феноменов, связанных с этим понятием. Не претендуя на абсолютную истину, наша цель — придать исследованиям логическую последовательность и обобщить доказательную базу, собранную международным профессиональным сообществом.

Спешим поделиться 11 находками про вовлеченность:
1. Термин "вовлечённость" появился и используется для упрощённого описания множества феноменов, связанных с отношением личности к факторам, касающимся работы.
2. Отсутствуют убедительные доказательства связи между баллами вовлечённости и бизнес-результатами.
3. При построении моделей эффективности сотрудника (намерение уволиться, абсентеизм, контекстная или проектная производительность) вовлечённость не даёт дополнительной точности по сравнению с организационной приверженностью и удовлетворённостью работой.
4. Подобные модели слабо объясняют явления (4% для абсентеизма, 8% для контекстной производительности, 12% для проектной производительности, 13% для намерения уволиться).
5. Более чувствительные эффекты вовлечения наблюдаются для групповых методов.
6. Более выраженные эффекты вовлечения проявляются при участии лидеров и настройке на специфический контент.
7. Чувствительные эффекты вовлечения наблюдаются при личных интервенциях (не онлайн).
8. Чувствительные эффекты вовлечения отмечаются при развитии "мягких навыков".
9. Эффекты вовлеченности наиболее заметны при измерении результатов не позднее одного месяца.
10. Более выраженные эффекты вовлченности наблюдаются при длительных интервенциях (8-12 недель).
11. В большинстве исследований вовлечённости редко фиксируются умеренные или низкие эффекты, что может указывать на искажение данных или уклонение от признания отсутствия эффекта. https://dzen.ru/a/ZvJgF5xgEy8XdFIQ?share_to=link

Какой капитал важнее?

Исследование взаимосвязей между Эффективностью бизнеса и человеческим капиталом.

#hr #business #humancapital #peopleanalytics
Does Human Capital Matter? A Meta-Analysis of the Relationship Between Human Capital and Firm Performance
Мета-анализ исследует влияние человеческого капитала на производительность компаний, суммируя данные из большого числа эмпирических исследований.

Привет!
Здесь развиваются hr профессионалы.
Больше информации о нас на сайте
Проходи, подписывайся, читай, размышляй, участвуй в обсуждениях и следи за нами
дзен
ютюб
Внимание! Вступив на этот путь, вы больше не будете прежними. Канал посвящен HR аналитике и управлению персоналом. Готовьтесь к интеллектуальному квесту, где HR — это не только печеньки, но и трансформация управления талантами с помощью данных!

"How Does Human Resource Management Influence Organizational Outcomes? Meta-Analytic Investigation of Mediating Mechanisms"
#hr #humancapital #peopleanalytics.ru

Статья представляет мета-анализ, изучающий влияние системного подхода в управлении человеческими ресурсами (в статье HPWS) на организационные результаты через посреднические механизмы, такие как мотивация, компетенции сотрудников и организационная культура.

Общие результаты:
1. Системное использование hr практик (в статье HPWS) повышает способность объяснять организационные результаты, такие как операционные и финансовые показатели.
2. Значимые прямые связи между HPWS и операционными результатами (например, улучшение производительности и качества работы).
3. HPWS также оказались связаны с уменьшением добровольного ухода сотрудников.
4. Инвестиции в обучение, развитие, мотивацию и вовлеченность сотрудников помогают удерживать таланты и снижать текучесть кадров.
5. Влияние HPWS на финансовые показатели в большей степени косвенное. Оно проходит через улучшение операционных показателей и снижение текучести кадров.
6. HPWS демонстрирует высокую степень соответствия фактическим данным по сравнению с теоретической моделью, что подчеркивает значимость этих практик для достижения более высоких организационных результатов.

подробнее