Мотивация без ипотеки: почему бонусы перестали удерживать людей

Конец года.
Сезон бонусов — тот самый момент, когда HR и руководители ждут магии.
Но магии всё меньше. Все чаще слышу от коллег: бонусы больше не «якорят» молодёжь. И, похоже, это не ощущение — это смена модели.

Классическая мотивация выглядела просто:
потерпи сейчас → получишь потом.
10 лет назад — работало.
Сегодня — всё чаще даёт сбой. Особенно на зумерах.

Немного фактов:
1️⃣60–70% Gen Z не планируют работать в одной компании дольше 2 лет (Deloitte, McKinsey)
2️⃣Более 50% не считают ипотеку жизненной целью — даже при росте дохода
3️⃣Гарантированный доход сегодня важнее бонуса через 6–12 месяцев
4️⃣По данным Gallup: у миллениалов бонус в топ-5 факторов мотивации, у зумеров он выпадает из топ-10

Бонус — инструмент длинного горизонта.
Он работает, когда у человека есть:
— обязательства
— страх нестабильности
— вера, что «терпение окупится»

У зумеров часто нет ни одного из этих факторов.
Нет ипотеки — нет якоря.
Нет длинных планов — нет ценности «будущей премии».
Нет страха потери — нет эффекта удержания.

И это не инфантильность.
Это рациональный выбор в другой экономике. По мне — бонус всё меньше покупает приверженность. Он покупает максимум короткое: «спасибо, принято». А для многих давно превратился не в награду, а в «обязательную строку».

И главный вопрос не в том, как увеличить бонус. А в том, чем вообще сегодня удерживать и мотивировать людей, если привычные инструменты теряют эффективность.

2026. Год, когда технологии перестали быть инструментом и стали новой грамматикой мира.

Gartner в очередной раз опубликовал список ключевых трендов, которые будут формировать IT — и не только IT — в ближайшие годы. Это не очередной «шортлист технологий». На мой взгляд это — новая операционная модель экономики.

Вот мой топ-3 из 10. Не претендую на истину, но именно в эти тренды верю больше всего:
1️⃣ИИ-нативные платформы Код больше не пишется «по старинке». Он создаётся, управляется и эволюционирует вместе с ИИ. Малые команды + мощные ИИ-движки = скорость, недоступная классическим организациям.

2️⃣Мультиагентные системы Не один «большой ИИ», а тысячи автономных агентов, работающих параллельно — как цифровые микрокоманды внутри бизнеса. Фактически — новая модель организации труда.

3️⃣Конфиденциальные вычисления Данные защищены так, что их не видят даже облачные провайдеры. Это становится новой базой цифрового доверия — без которого масштабирование ИИ невозможно.

Все эти тренды значимы не потому, что технологии “крутые”, а потому что выживание бизнеса всё чаще зависит от умения одновременно держать: — скорость — безопасность — инновации

Я думаю все уже поняли, что технологии не заменят человека. Но они радикально сместят координаты ценности: скорость адаптации, умение управлять сложностью, способность переопределять возможности команды и организации.

В 2026 году, уверен, победит не тот, кто быстрее всех “внедрил ИИ”, а тот, кто сумел выстроить работу вокруг ИИ так, чтобы это давало реальный эффект людям и клиентам.

Тренды — действительно интересные. Читайте, изучайте, спорьте, анализируйте. Уверен, у многих из вас будут свои фавориты в списке Gartner.

Всем отличной пятницы — последней в этом году. И хорошего повода подумать о том, как именно мы будем жить и работать в Новом Году! С наступающим!

Уроки лидерства, которые я понял не на работе, а дома

Впереди длинные выходные — и многие из нас проведут их с близкими. С родителями, детьми, родными. Я эмоционально готовлюсь к этому времени. Да-да, когда у тебя трое детей и большая семья — к выходным действительно надо готовиться 🙂

Когда работаешь в большом бизнесе, легко поверить, что развитие — это курсы, митапы, управленческие модели и новые фреймворки.

Но со временем — и с каждым новым членом семьи — я понял: самые сильные уроки лидерства приходят из дома. Для них не нужны дорогие коучи — они рядом. Ближе и честнее, чем кажется.

Вот некоторые из них:
1️⃣Дети учат терпению.
Не книжному.
А настоящему — когда нужно не объяснить, не продавить, а просто быть рядом и быть примером.

2️⃣Семья учит фокусу.
Когда ты в моменте — ты в моменте.
Неважно, у тебя бюджет на ХХ млрд или «6+6», «9+3» и т.д. В этот вечер ты просто папа, муж или сын. Отчёты проходят. А дети вырастают — и их задним числом не подправить.

3️⃣Вторая половинка учит честной обратной связи.
Самой прямой. Самой болезненной.
Но самой ценной. Она не про KPI — она про человека, про ценности.

4️⃣Совместные ритуалы создают устойчивость.
Тренировки, поездки, привычки, традиции.
Это личные «процессы», которые не ломаются под давлением и кризисами. Они про смысл и ценность, а не процесс.

5️⃣Родители учат уважению и умению слышать.
Мы часто с ними не согласны. Спорим. Думаем, что знаем лучше. Но именно они напоминают: опыт и мудрость не всегда звучат современно — зато почти всегда оказываются правы на дистанции.

И каждый раз, возвращаясь в работу после выходных или отпуска, я всё отчётливее понимаю:
Можно быть эффективным руководителем.
Можно управлять командами, бюджетами и процессами…

Но лидером тебя делают не подчинённые и крутые проекты. А те, кто любит тебя без должности.

Ну что, готовы к «прокачке» семейных скиллов на этих длинных выходных?
Время для подготовки ещё есть — проведите эти выходные так, как давно мечтали.

Ну что, коллеги, держитесь. Новый трудовой год официально начался.

Первая неделя после длинных праздников — всегда особенная. Будто старые оковы уже сброшены, а новые задачи ещё не успели навалиться. Это то самое пространство между прошлым и будущим, где можно перезагрузиться и настроить систему под себя.

Я обычно начинаю год с чистого листа:
1️⃣удаляю регулярки, которые давно превратились в коллективный сон
2️⃣пересобираю фокусные дни
3️⃣уничтожаю всё, что жрёт энергию, но делает вид, что это «важно для синхронизации»
4️⃣ставлю цели на год — чёткие, измеримые, со своим личным «зачем»
5️⃣и — самое важное — пересобираю “большую картину”: проверяю, куда движется рынок, куда движется компания и куда двигаюсь я. Чтобы год начинался не с задач, а с курса.

И знаете… работает.
Освобождает голову, возвращает скорость и даёт нужный импульс на старте.
Хотя, уверен, кто-то сейчас подумал: «Ну да, конечно». Но попробуйте — и поймёте, что эффект куда глубже, чем кажется.

По моему мнению первая неделя — лучшее время для таких решений:
какие компетенции прокачать,
какие конференции не пропустить,
какие ориентиры задать себе и команде,
и да — куда поехать в этом году в отпуск.

Простые «ритуалы»? Да.
Но именно они определяют, как мы пройдём весь год —
в проектах, в развитии, в карьере.

Пусть ваш новый виток будет сильным.
И — своим!

5 привычек, которые отличают сильных C-level лидеров

На выходных на глаза попалось довольно старое исследование Gartner про привычки высокоэффективных C-suite руководителей. Очень рекомендую прочитать — редкий пример материала, в котором реально есть что взять в работу, особенно тем, кто живёт в ИТ.

Что меня зацепило:
1️⃣Мы живём в эпоху “CFO-мышления” 79% топ-менеджеров считают, что именно CFO — тот человек, которого CEO слушает в первую очередь. Если хочешь влиять — учись рассказывать истории цифрами, сценариями и чёткой логикой. Меньше «кажется» — больше «вот расчёт».

2️⃣AI наконец перестаёт быть игрушкой 97% CEO ожидают, что руководители лично используют GenAI для повышения собственной эффективности. Но комфортно с ИИ чувствуют себя только 26%. AI — не “для команды”, а для каждого. Нужен личный AI-стек: черновики, сценарии, финмодели, анализ рынков. Уже сейчас.

3️⃣Социальные навыки снова в моде (и это не про small talk) Диаграмма на стр. 11 отчёта показывает: спрос на соц-интеллект для C-suite растёт 20 лет подряд, а на операционные и тех-скиллы — падает. Кто умеет выстраивать связи, держать темп взаимодействий и правильно коммуницировать — тот выигрывает. Даже в эпоху гипер-технологий.

4️⃣“Worthy rivals” — мощнейшая идея Лучшие лидеры конкурируют друг с другом… но так, чтобы усиливать, а не уничтожать. Gartner предлагает технику Coffee of Truth: короткие честные сессии, где коллеги дают прямую обратную связь. У сильных лидеров нет страха заглянуть в свои слепые зоны.

5️⃣Тайм-менеджмент уровня PRO — это не про календарь На стр. 18 — шикарная схема: «time maximizers» против «time thieves». Баланс — это не отпуск. Это способность вырастить белые окна, защитить своё время и не позволять календарю управлять твоей жизнью.

Если хотите прокачать свою эффективность в 2026 — точно стоит уделить исследованию время.

Прочитал статью Леонида Коника. Не со всем согласен — но задуматься пришлось.

Мы уже жили в эпоху «цифровой трансформации», где иногда проект выглядел как красивый фасад без фундамента.
Сейчас то же самое периодически пытаются провернуть с ИИ — только бюджеты крупнее, а презентации ярче.

Леонид справедливо пишет про «цифрунов», которые бегут вперед технологий. И, честно, это видно: некоторые компании ИИ внедряют туда, где даже процесс ещё в Excel на трёх вкладках.

Но вот с чем я спорить не буду:
1️⃣Если процесс кривой — ИИ ускорит путь в стену.
2️⃣Если нет метрик — будет шоу, а не результат.
3️⃣Если компетенций мало — появятся ещё более уверенные «эксперты».

При этом тезис про «неизбежный провал» я бы всё же не разделил. ИТ-директора, да и Бизнес 2026 года стали куда взрослее.

Сегодня мало кто внедряет ради хайпа — эффект считают, ROI требуют, и «магия ИИ» давно прошла первичную проверку реальностью.

Но статья интересная. Рекомендую.

Сократить нельзя оставить

Вчера попалась интересная новость:
«Каждый десятый айтишник в крупных компаниях ничего не делает».

Ссылаются на некое исследование Стэнфорда: якобы 9,5% сотрудников не создают полезной ценности, но регулярно рапортуют об успехах.

Само исследование я пока не нашёл — но главный вопрос здесь простой:
они правда бездельники или их результат просто признан бесполезным? Но с чем спорить не буду — рынок сегодня живёт в режиме «сократить» и «оптимизировать».

Логично. Только почти никто не отвечает на вопрос — зачем. Если бюджетов нет — значит будем меньше делать и больше латать? Тогда откуда разговоры про AI, прорывные технологии и «продолжение цифровизации»?

В кризис всегда две крайности:
1️⃣всё отдать на аутсорсинг
2️⃣всё делать внутри

Хотя на практике почти везде работает гибридная модель.
Вопрос не в «или–или», а в осознанной пропорции: что сокращаем, что усиливаем и какой это даёт долгосрочный эффект. Без стратегии здесь никак.

Стратегия — это не бюрократия.
Это ответ на вопрос «зачем», ответственность и фокус на результате.

На практике она может включать:
1️⃣Централизацию и оптимизацию АУП (всё, что не создаёт продуктовую или операционную ценность, не должно разрастаться внутри)

2️⃣Анализ текущих центров компетенций и ролей — базу для решений

3️⃣Инвентаризацию инвестиций — где быстро виден «перегрев» и иллюзия занятости

4️⃣Уборку невостребованных ролей и продуктов (делается до аутсорсинга, иначе вынесем мусор наружу)

5️⃣Фиксацию критичных ролей
(если роль = контроль, знание и ответственность — она не для аутсорса)

6️⃣Актуализацию сорсинговой модели
(что можно и что нужно выносить наружу)

7️⃣Пересборку пула партнёров
(аутсорсинг без сильного vendor-management — это отложенный кризис)

Еще я бы не забывал про инструменты повышения производительности труда и оптимизации процессов.

В итоге важно думать не о том, сколько оптимизировать, а о том, сколько ценности оставить внутри и сколько масштабируемости вынести наружу.

Да, за каждым процентом «оптимизации» стоят живые люди. Но отсутствие решений разрушает быстрее, чем сложные и непопулярные решения.

Самая опасная стратегия сегодня — делать вид, что ничего не происходит.

2026: люди снова в центре. Но уже по-взрослому.

Прочитал свежий отчет про тренды — и поймал себя на мысли: это один из немногих People/HR-отчётов, который на самом деле про стратегию, а не про «soft skills ради галочки».

Ниже — моё саммари. Возможно, наведёт и вас на пару важных мыслей.

1️⃣AI-суперработники — это уже рынок, а не будущее
92% компаний планируют увеличивать инвестиции в AI.
Сотрудники с AI-скиллами:
— зарабатывают больше
— растут быстрее
— работают продуктивнее
В очередной раз убеждаюсь: AI — не замена людям, а усилитель. Но только если он встроен в повседневную работу, а не живёт в презентациях и пилотах «для отчёта».

2️⃣Роли умирают. Навыки — нет
Компании переходят от «должностей» к архитектуре навыков. Фокус — не на названии позиции, а на том, что человек реально умеет делать.
Эффект для бизнеса:
— выше производительность
— выше удержание
— понятнее карьерные траектории
К этому мы шли давно. Сейчас это становится нормой, а не экспериментом.

3️⃣Культура — больше не ценности на стене
74% сотрудников вовлечены сильнее, если доверяют работодателю.
А доверие — это:
— прозрачность
— объяснимые решения
— совпадение слов и действий
Я уверен, что выигрывают компании, где культура измерима и проверяема, а не просто «чувствуется».

4️⃣“Grad Quake” — тихий кризис входа в профессию
Автоматизация и AI бьют по junior-ролям.
Меньше входных позиций → меньше будущих лидеров. Возможно, звучит тревожно. Но если не инвестировать в talent-pipeline сегодня —
через 3–5 лет растить будет просто некого.

5️⃣Обучение должно оживать
Тренинги ради тренингов больше не работают.
Работает:
— практика
— разбор реальных кейсов
— обучение, встроенное в рабочий контекст

Фраза из отчёта, которая меня зацепила:

“Human skills + experiential learning = lasting impact”

Любопытный и, главное, прикладной материал. Рекомендую найти время и прочитать.