Когда ваша команда была максимально сплоченной и у сотрудников горели глаза?

Зачастую ответ на это вопрос звучит так:
«В самом начале. Нам было важно выжить, и все очень старались»,
«Когда в команде было первых 5 человек, тогда было ощущение, что мы все делаем одно дело и идем к одной цели».

По мере того, как как компания растет - появляются группы, отделы, подразделения, увеличивается и разрыв между ними. У каждого отдела своя цель, свои KPI, свои вызовы..
Рассеивается стремление к единой цели, у каждого появляется своя.. свой приоритет.

В интервью с членами команды, которые я провожу перед каждой сессией, очень явно видно, когда люди не ассоциируют себя с компанией в целом. На вопрос про команду – они отвечают про свой отдел или группу, на вопрос про цель – тоже сначала про свою цель, цель отдела…
А цель компании где-то на отдельной полке, где вещи красивые, но не мои. Каждый отдел тянет одеяло на себя и обесценивает работу других подразделений.

Такое распределение сил, когда каждый смотрит только на себя, тормозит развитие.

Обычно запрос руководителей таких компаний звучит так: «Мы много чего делаем, но так и стоим на месте. Несколько лет показатели не меняются. Как зажечь команду? Чтобы все работали на одну единую цель?».

Сделайте сотрудников соавторами цели компании.
Позвольте им быть причастными к чему-то большому, к истории компании, к ее пути.

Как? Ведь у каждого свое видение, свой уровень развития и осознанности?

Об этом в следующем посте.

Всем привет!
Вчера была на мастер-классе Филиппа Гузенюка.

Филипп делился результатами исследования, которое провела его команда.

А я делюсь ключевыми тезисами и инсайтами🙂

Вот некоторые тезисы:

1. 93% опрошенных компаний позитивно смотрят в будущее - планируют постепенный или взрывной рост в 2024 году.

2. 53% компаний проводят сессии 1-2 раза в год, 18% - ежеквартально.
Лучшая практика- проводить ежеквартально!

3. Все больше компаний ( в 2023 году 50%) привлекают внешних ведущих для проведения сессии, т.к. они не аффилированные.

4. Больше негативного опыта испытывали компании, привлекавшие внутреннего ведущего.

Они отметили, что сотрудники не были вовлечены; участвовали формально, не высказывали открыто свое мнение; говорили несколько человек, остальные остались при своем мнении; не удалось договориться.

5. Все, кто ранее проводил стратегические сессии, планируют проводить снова

Как отбить желание команды участвовать в формировании целей?

Ранее я писала о том, что если хотите, чтобы вся команда бежала к единой цели, сделайте их соавторами этой цели.

Как?

Чтобы команда начала проявляться и могла вовлечься в формирование цели компании, руководителю необходимо занять определенную позицию – стать участником обсуждения. То есть транслировать, что каждый участник может высказывать свою позицию, которая может отличаться от мнения всех остальных, в том числе и руководителя.

Чтобы такое обсуждение состоялось, важно создать безопасную среду: каждый может высказать, что считает важным и нужным, никто никого не осуждает и не оценивает.

Так ли просто создать такое безопасное пространство?

Ведь придут люди, на которых уже налет прошлого опыта, обид, социальных кредитов…

Что может пойти не так?

1. Если ситуация в компании достаточно накалилась, тогда может быть очень много эмоций. И вместо конструктива, сотрудники могут начать переходить на повышенные тона и категоричные высказывания.

2. Говоруны будут активно высказываться, а молчуны, по обыкновению, отмалчиваться.

3. Каждый может прийти с какой-то своей целью, и попытаться, по привычке, перетянуть одеяло на себя, свои задачи и сложности.

4. Команде очень легко скатиться во взаимные обвинения. (Маркетинг VS Продажи, Продажи VS Склад и т.п)

5. И последнее, и не самое очевидно, если в компании уже сложился некий паттерн обсуждения/планерок/совещаний, то и обсуждение глобальной цели компании скорее всего скатится в этот привычный сценарий.
Особенно высок риск именно такого исхода событий, если ведет такое совещание кто-то из сотрудников компании.

Чтобы поведение людей изменилось, им необходима новая среда и новый опыт.
И существуют люди, которые профессионально решают такие вопросы: создают нужную среду, позволяют прожить новый опыт, повышают уровень осознанности, вовлеченности и мотивации.

Речь идет о фасилитаторе.

У профессионального фасилитатора целый чемоданчик инструментов для организации безопасной среды, где каждый будет услышан, каждый сможет высказаться, и принятые решения предварительно будут проанализированы командой на 360 градусов с учетом всех рисков и возможностей.

Почему важен аудит команды перед сессией?

Не все ведущие стратегических и командных сессий проводят предварительный аудит команды.

Это действительно ресурснозатратно, и когда сессии на потоке, нет возможности уделять 10-20 часов команде до сессии.

Для меня интервью – очень важный этап, поэтому я уделяю ему время перед каждой сессией.

Помните, как раньше проявляли негативы?)
Опускаешь белый лист фотобумаги и вот на нем появляются первые очертания, а потом и картинка целиком.

Вот также работают интервью.

Кажется, заказчик уже подробно озвучил запрос и рассказал про команду, но во время интервью проявляется полная фактура.
Становится понятно, какой уровень энергии в команде, какой уровень лояльности, кто верит в компанию и хочет дальше вместе развиваться, а кто уже выгорел и нуждается во внимании. Становится понятен уровень мышления сотрудников и уровень осознанности.
Например, если в команде есть вопросы с ответственностью, интервью это проявит.
Обычно в такой ситуации люди очень высоко оценивают личную ответственность, а ответственность команды значительно ниже.
И возникает вопрос, кто же все эти люди, не готовые брать ответственность, если уровень личной ответственности у всех высокий?

Разумеется, интервью проводятся не для того, чтобы затем подать заказчику пофамильный список) А для того, чтобы увидеть такие тренды и поработать над ними во время сессии.

Сценарий сессии всегда разный. Он зависит от цели, которую поставил заказчик, от трендов, которые были выявлены, от уровня готовности команды.

Но когда во время сессии команда сталкивается с таким противоречием, как, например, про описанную выше ответственность, у команды случается инсайт. Люди затихают или наоборот начинают бурно обсуждать.
Это импульс к изменению поведения команды. После такого осознания, мы с командой смело идем в проработку дорожной карты изменений. И они активнее себя проявляют, берут задачи, говорят о готовности лидировать тот или иной проект.

Дальше задача руководителя бережно культивировать случившееся изменение, дать ему прорасти, стать частью ДНК компании.

#прокоманды

Многие руководители считают, что у них команда и в 60% случаев ошибаются.


5 признаков команды:

1. ДОВЕРИЕ
Основополагающий фактор!
Он означает, что каждый может открыто поделиться своими мыслями и переживаниями, не боясь быть непонятным или неприятным.

2. ЕДИНАЯ ЦЕЛЬ
Это значит, что она всем ПОНЯТНА и всеми ПРИНЯТА!
У каждого члена команды есть личная заинтересованность в реализации цели.

3. ЕДИНЫЕ ЦЕННОСТИ, которые ДЕМОНСТРИРУЮТСЯ, а не декларируются.

4. НАЛИЧИЕ РАСПРЕДЕЛЕННЫХ РОЛЕЙ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ НАВЫКОВ.
Когда у каждого члена команды четко определена зона личной ответственности, а также есть возможность проявлять свою суперсилу.

5. ПРИЗНАННЫЙ ВСЕМИ ЧЛЕНАМИ КОМАНДЫ ЛИДЕР, который несет ответственность за командный результат.


И еще:
Качество системы определяется качеством коммуникации и взаимодействия.

В команде качество коммуникации на высоком уровне, в коллективах же такое обычно не приживается.

#прокоманды

Вчера у меня состоялся разговор про лидерство с одним хорошим человеком😉

Я вспомнила, как когда-то, работая в найме, проходила свой путь от менеджера до коммерческого директора; как свой путь на моих глазах проходили другие люди; как проявляли себя руководители, у которых я училась..

И я задумалась, а про что для меня лидерство? 🧐

Не книжное-хрестоматийное, а мое- эмпирическое..

Нащупала 3 основополагающих качества, ну это помимо всем понятных ответственности, умения принимать решения и т.п.

Первое - это сила.

Сила, которую осознаешь в себе. Знаешь, что можешь. Может не всегда знаешь, как именно, но точно знаешь, что сможешь, справишься.
Это сила, которую не доказывают, а проявляют.



Второе - принятие.

Принятие во всей его многогранности.
Принятие своей силы и своей слабости; принятие силы членов команды и того факта, что они в чем-то лучше и умнее тебя, и этому нужно дать пространство, возможность проявляться.
Принятие трудностей и желание разобраться, принятие неидеальности и неопределенности.
Принятие того, что не все готовы разделить твои ценности и пойти за тобой.

Третье - открытость.

Открытость команде, открытость в поиске решений, готовность к открытому диалогу.

Спокойная сила, принятие и открытость позволяют лидеру создавать такую среду, в которой люди раскрываются и реализуют свой потенциал, а это ценнее любой финансовой мотивации. Именно поэтому за ним идут и его выбирают.

А про что для вас лидерство?

#пролидерство

Привет, дорогие мои первые подписчики! 🙂

Сегодня была на конференции Антиконфликт.

Забрала себе одну технику решения конфликтов с сотрудниками (и не только). Делюсь!

Когда в команде возникает конфликт, это всегда связано с несовпадением ожиданий и реальности.

Есть 5 основных тем конфликтов ( см. фото: цели/ задачи; роли/ обязанности и т.д).

И есть 3 плоскости- тоже на фото ( человек-человек, человек-группа, человек-ситуация).

И если вы можете определить, на какой именно теме базируется конфликт, то можете переносить фокус оппонента с конкретной ситуации на более широкую тему, тем самым снижая накал страстей, возвращая к конструктиву и решая конфликт!



Например, человек эмоционально высказывает свое недовольство по поводу конкретной задачи, которую Вы ему поручили.


Механика будет следующая:

Шаг №1. Перевести тему на более глобальную.
«Я правильно понимаю, что мы сейчас по-разному воспринимаем твою роль и обязанности?»

Здесь человек соглашается, накал снижается.

Шаг №2. Предложить обратиться к инструкции, регламенту или тому, как принято.
«Давай посмотрим, какой функционал у нас записан в должностной инструкции».

Шаг №3. Предложить найти решение, которое будет лучшим НЕ ДЛЯ НЕГО и НЕ ДЛЯ МЕНЯ, а для компании, команды, общего дела, выполнения плана отдела.
«Давай подумаем, как будет лучше для нашей команды, чтобы кто эту задачу выполнил?»

Шаг №4. Зафиксировать договорённости.

#прокоманды #конфликты

Почему хорошие мальчики и девочки плохо продают?

Сталкивались ли вы с тем, что клиенты не выходят на связь, не дают четких развернутых ответов, постоянно переносят разговор и ведут себя высокомерно?

Если все это наблюдаете в своих продажах или у своих менеджеров, вероятнее всего, дело в отсутствии партнерской позиции.

Партнерская позиция, когда менеджер и клиент на равных, - это основополагающий фактор в продажах, особенно если вы продаете сложные продукты или у вас проектные продажи.

Часто менеджеры (особенно начинающие) очень хотят понравится клиенту, быть для него удобными, поэтому скатываются в позицию ниже – голос становится на 2 тона выше, речь торопливее, и такие они хорошие-хорошие и на все согласные, лишь бы клиент купил.

А клиент мгновенно начинает отыгрывать свою роль из более высокой позиции. Позволяет себе не отвечать на вопросы, не приходить на запланированные встречи, не включать камеру на зум встрече)

Отсюда более длинный цикл сделки и море «висяков» в воронке.

Если хотите больше прозрачности и уважения со стороны клиентов, качайте в своих сотрудниках экспертов😎.

Внедрите 3 простых шага:

🟢 Говорите менеджерам регулярно, что они ЭКСПЕРТЫ и ПОЧЕМУ. Объяснять почему – очень важно! Нужно передать логику мышления.
1. Эксперт точно больше знает про продукт, чем клиент. Знает не только в теории, но и на практике знает, как продукт применяется в других нишах и бизнесах, и какие результаты помогает получать.
2. Эксперт зачастую лучше разбирается в бизнесе клиента, т.к. клиент видит один такой бизнес, а эксперт видит по несколько в день. Знает кейсы и успешные, и провальные. Может поделиться лучшими практиками.
3. Эксперт постоянно обучается.

🟢 Обсудите, что эксперту нужно от клиента, чтобы успешно проводить сделку, и научите добиваться этого.
Например, если необходимо, чтобы клиент пришел на зум, отвечал на вопросы, включал камеру - встройте это в скрипты. И заранее проговаривайте с клиентом условия встречи.
Проводите встречи с теми клиентами, которые соблюдают эти условия.
НЕ позволяйте менеджерам сливать позицию. Разрешите НЕ проводить встречу, если клиент нарушает договоренности.

🟢 Проводите тренировки партнерской позиции: голос на 2 тона ниже, речь чуть медленнее, положение тела свободное, реакция на выпады клиентов – спокойная и твердая.

Растите в своих менеджерах уважение к самим себе и к своему труду. И это непременно отразиться на чеке💲 и цикле сделки♻️!

#пропродажи #b2bsales

ХОРОШИЙ И ПЛОХОЙ ПОЛИЦЕЙСКИЙ

Вчера консультировала клиента по созданию системы KPI для отела контроля качества.

Клиент задал вопрос: А кто должен быть "плохим полицейским": Руководитель отдела продаж (РОП) или сотрудник отдела контроля качества (ОКК)?

Для меня Отдел контроля качества это помогающая служба. Заказчик у нее РОП.

Если у вас не колл-центр из 100 человек, то классная система, это когда ОКК не просто ставит галочки и подсчитывает баллы (делает ассессмент), а еще и работает с командой, развивает сотрудников. То есть является "правой рукой" РОПа.

И здорово, когда сейлзы могут спокойно обратиться и в отдел контроля качества и к РОПу за советом, помощью, обратной связью. Тогда получается эффект синергии. Сейлзы чувствуют поддержку и помощь, они быстрее растут и становятся экспертнее, и все это позволяет команде быстрее бежать к цели.

Сейчас от компаний требуется большая гибкость и изобретательность, способность замечать тренды и адаптироваться под них. Быстро растут компании, которые генерируют и тестируют много гипотез. И все это невозможно в опасной среде с "плохими полицейскими", где нет права на ошибку.

Поэтому компании нужны сильные команды и лидеры, которые понимают и разделяют цель, готовы развиваться с компанией, имеют высокую вовлеченность и мотивацию. Все это строится на доверии и открытости, готовности признавать ошибки и пробовать снова.

А если команде необходимы "плохие полицейские" для эффективной работы, это повод задуматься о развитии команды и в первую очередь лидера🙂.

#прокоманды #salesteams

КАК ВО ВРЕМЯ ДИАЛОГА ПОКАЗАТЬ КЛИЕНТУ ВАШУ ЭКСПЕРТНОСТЬ?

Первое, что приходит в голову, так и сказать, что мы эксперты в такой-то области😎. Но сейчас все эксперты, и так не работает. Нужны прувы.

Есть более элегантный способ:

☝️ Задайте клиенту вопрос про особенность его процесса. Про нечто узкое и неочевидное. Точные вопросы про глубину процесса демонстрируют, что вы разбираетесь в предмете.

🤌Покажите важность этой узкой темы, как она влияет на весь процесс.

🤙Используйте профессиональную терминологию, чтобы пройти контроль свой-чужой.

👍Расскажите историю-кейс. Истории лучше всего иллюстрируют ваши возможности и достижения. И лучше всяких слов убеждают клиента. Потому запаситесь историями, подтверждающими основные ваши тезисы, и используйте в коммуникациях с клиентами.

В 2007 году я работала менеджером по продажам в компании, которая поставляла комплектующие для пластиковых окон и стеклопакетов. Работали мы с производственниками. У меня была потрясающая Руководитель отдела продаж Алия, с которой мы дружим до сих пор.

У нее был коронный вопрос, который она задавала на переговорах с начальниками производства, и он мгновенно повышал уровень доверия.

Есть среди комплектующих для окон такая штука – молекулярное сито. Используется для производства стеклопакетов. Так вот когда речь заходила об оптовых поставках молекулярного сита на производство, и, разумеется, первое, что мы слышали в ответ - «у нас уже поставщик», она спрашивала: «А как вы проверяете качество сита?».

Удивительно, но этот вопрос в те времена ставил в тупик. И после небольшой паузы начальник производства возвращал этот вопрос Алие. И она отвечала: «Берете горсть сита, плюете на него, если зашипит, значит, хорошее. Окна ваши потеть не будут. А то ведь как бывает, отгрузят 100 стеклопакетов на объект, введут в эксплуатацию, окна начинают потеть, и вы на деньги попадаете.»

После этого короткого диалога, обычно менялся весь градус разговора, и уходили мы либо с договором на весь объем, либо на пробную партию.

А все почему?
Потому что всем приятно иметь дело с профессионалами и знать, что сделали правильный выбор. Это такая точка опоры🙂

#пропродажи #экспертность #b2bsales

"3 сделки слетело на этой неделе, - пожаловался РОП. - У одних уже бюджета нет на этот год, вторые решили сотрудника нанять вместо внедрения нашего софта, третий нам мозг выносил целый месяц, оказалось, что он ничего не решает..".

Если сделки зависают и отваливаются, как правило причины 2:
- либо в воронку попадают неквалифицированные лиды
- либо у сотрудников нет навыков управления сделками.
Менеджер перезванивает клиенту, общается, но на движение сделки к оплате в действительности не влияет.

Изменить эту ситуацию может внедрение подхода PPVVC. Это часть методологии Solution Selling.

😭PAIN - это боль или дискомфорт, который испытывает клиент. Многие сейлзы неверно понимаю «боль». Считают, например, у клиента боль - нет лидов. Или боль - высокая конкуренция.
Но это не боль. Боль- это всегда потеря, как правило денег или времени.

😎POWER - кто в компании готов решать эту проблему? На кого она влияет? В чем его метрика? Есть ли доступ к ЛПР? Кто является держателем бюджета?

🧐VISION - как выглядит ваше решение? Видит ли клиент в вашем продукте решение своего вопроса? Соответствует ли решение по формату, срокам и бюджету видению клиента?

🥳VALUE - в чем ценность решения? Что в итоге получит клиент? Как изменится его метрика?

⌛️CONTROL - какой следующий шаг вы предлагаете и согласен ли клиент? Есть ли у клиента дедлайн?

И важный нюанс - каждый этап клиент должен подтвердить!

На первый взгляд может показаться, особенно сейлзам, что они все это итак знают и делают. Но если заглянуть в каждую конкретную сделку, вы увидите, как много «кирпичиков» не хватает. И поэтому она дальше не двигается.

Если вы еще не практикуете PPVVC, рекомендую очень внимательно отнестись к каждому этапу и к каждому вопросу. На все ли у вас есть ответы?

Сбор этих данных поможет либо сделку продвинуть, либо убить.

В моей практике были кейсы, когда внедрение только этой методики, приводило к увеличению объема продаж в 3 раза.

По PPVVC формулируется и ценностное предложение для клиента.

Поэтому внедряйте! Получите истинное удовольствие, когда увидите, что действительно управляете сделками! 🙂

#пропродажи #методология #b2bsales