به تازگی محققین سیستمی هوشمند توسعه داده‌اند که به صورت خودکار و هوشمند رفتارهای مخاطرآمیز در محیط کار را شناسایی و به کارکنان هشدار می‌دهد.
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🔹 • | تلگرام
🔸 • | سایت
🔹 • |آموزش مجازی
🔸 • | اینستـاگـرام
🔹 • | تمـاس با ما

@QMSDP

🔰 شماره 2
💎 #به_زبان_ساده:
⏰ رسیدن به محل کار، کارت زدن و دیگر هیچ!

اوریانا فالاچی خبرنگار ایتالیایی برای جمع آوری خبر به جنگ ویتنام می‌رود و بعد کتاب معروفی با عنوان ((زندگی، جنگ و دیگر هیچ)) می‌نویسد.
از واژگان((و دیگر هیچ)) البته در سریال های طنز ایرانی بر اساس عنوان همین کتاب استفاده شده است، اما مطالبی که در ذیل می آید برای مسوولین و مدیران یک شرکت قطعا طنز نیست.
@qmsdp
قبل از ورود به عرصه ی مشاوره و در هشت سال اول کارم مانند بسیاری، بصورت تمام وقت در شرکت‌ها کار می‌کردم. هر زمان که مافوق مان به هر دلیلی مثل مرخصی به شرکت نمی آمد، روز جذابی برای همه همکاران بود! احتمالا علت آن را همه میدانید.
البته در عبارت ((رسیدن به محل کار، کارت زدن و دیگر هیچ!)) اغراق شده، اما وقتی فعالیت‌های کارکنان(از سرپرستان گرفته تا کارگران و کارمندان ستادی) در فواصل زمانی مناسب سنجیده نمی‌شود، بطور طبیعی بازخوردی حداقل تا مدتها و شاید تا سال بعد وجود ندارد(امتحان و در نتیجه شبهای پر تلاش قبل از امتحان در کار نیست) و ((وجدان کاری)) باید جور همه چیز را برای شما بکشد!
@qmdp
وضعيت وقتی بدتر می‌شود که شما تلاش بیشتری نسبت به دیگران میکنید اما فاصله ی تبعات آن برای شما عموما به اندازه ی فاصله ی تلاش شما با دیگران نیست و شما دلسرد میشوید.
در نتیجه برای بسیاری((کار کردن در حد و اندازه ای که صدای مافوق در نیاید)) سالهاست که به یک ((رویه)) تبدیل شده است. شما به محل کارخود می‌رسید، اصطلاحا کارت خود را می‌زنید و برآیند وجدان کاری که به شخص شما برمی‌گردد و رویه ی مذکور، تکلیف نحوه ی فعالیت شما را مشخص می‌کند و این یعنی
((مدیریتی در کار نیست!))
🌀جمله ی کلیشه ای ((طبیعی است که هر که تلاش بیشتری بکند، خودش پیشرفت می‌کند و نتیجه اش را می‌بیند)) از سوی مدیران عامل که عموما در جلسات اول هر سال مطرح می‌شود تکراری شده و دیگر اثربخش نیست.
@qmsdp
📌علت آن تغییرات ایجاد شده در فرهنگ سازمان ها است. به واقع انتظار بازخوردهای سریع تر از سوی کارکنانی است که مانند کارکنان سالهای گذشته، حوصله و صبر زیادی ندارند و می‌دانند سرعت تغییرات وحشتناک است و نمی‌توان به مدت طولانی روی چیزی حساب کرد!
در حال حاضر این بخشی از فرهنگ سازمانی شرکت‌های ما است. این نکته بسیار مهمتر از چیزی است که فکر می‌کنیم.
زندگی سریعتر شده و نسل های کاری هم عوض شده اند. بعضی معتقدند هر 25 سال و بعضی معتقدند هر 10 سال یک نسل ایجاد می‌شود. (در حال حاضر چهار نسل وجود دارد که صحبت در مورد آن از حوصله ی این نوشتار خارج است)
مدیران شرکت‌ها باید بپذیرند که فضای روانی در محیط های کار امروزی تغییر کرده است.
در چنین شرایطی چنانچه((ارزیابی عملکرد)) و بازخورد آن در فواصل زمانی کوتاه تر وجود نداشته باشد قطعا ((مدیریت عملکرد)) نیز وجود نخواهد داشت.
نکته ی مهم این است که ((ارزیابی عملکرد)) به این علت انجام می‌شود که بعد از آن ((مدیریت عملکرد)) اعمال شود، در غیر اینصورت ((ارزیابی عملکرد)) به تنهایی بیهوده است.
اما تجربه چه میگوید:
وقتی حرف از ارزیابی عملکرد به میان می آید، کارکنان بطور طبیعی حساس می‌شوند، گوش ها تیز می‌شود و پای رقابت، حیثیت و تبعات آن برای کارکنان به میان می آید که البته فرصت خوبی برای سازمان و همه است.
جالب است بدانید بر خلاف تصور، این همان چیزی است که اکثر کارکنان قلبا آن را می‌خواهند.
🔴حواستان باشد اگر در نهایت ارزیابی و مدیریت عملکردی وجود نداشته باشد، کارکنان را فقط به یک سمت سوق خواهیم داد:
((رسیدن به محل کار، کارت زدن و دیگر هیچ!))
💠 منوچهر مجتبوی
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🔹 • | تلگرام
🔸 • | سایت
🔹 • |آموزش مجازی
🔸 • | اینستـاگـرام
🔹 • | تمـاس با ما

@QMSDP

اسلاید های آموزشی "تولید ناب"
👆👆👆👆
💢 #تولید_ناب چیست؟
تولید ناب مجموعه‌ای از متدها و ابزارهایی است که هدف آن حذف پیوسته تمام اتلاف‌ها (Waste) در فرایند تولید می‌باشد. منافع اصلی این سیستم، کاستن هزینه‌های تولید، افزایش میزان تولید و کاهش زمان چرخه تولید می‌باشد.
🌐 http://qmsdp.com/
🆔 @QMSDP

رشد کردن دردناکه،

تغییر کردن دردناکه،

ولی هیچ چیز دردناکتر از گیر کردن در جایی که به آن تعلق نداری، نیست...
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🌐 http://qmsdp.com/
🆔 https://news.1rj.ru/str/qmsdp

💢تفکر سیستمی

◾️ هر چه یک فرد،‌ به حرفی که می‌زند درک کمتری داشته باشد، متعصبانه‌تر از آن دفاع می‌کند.

◾️ گاهی تحلیل یک سیستم، فقط به ما می‌گوید که یک سیستم چگونه کار می‌کند. نه اینکه: «چرا کار می‌کند؟»

◾️ بوروکرات، کسی است که می‌تواند هزار دلیل برای انجام ندادن یک کار پیدا کند، اما نمی‌تواند یک دلیل برای انجام دادنش جور کند.

◾️ زمانی که یک کسب و کار را می‌خرید، آینده آن را بخرید نه گذشته‌اش را.

◾️ هر فرهنگی، یک الگوی فکر کردن مشترک دارد. این الگوی فکری همان سیمانی است که آجرهای فرهنگ را کنار هم نگاه می‌دارد. این نحوه فکر کردن است که نشان می‌دهد آن فرهنگ، «دنیا را چگونه می‌فهمد».

◾️ خیلی از بیانیه‌های مأموریت سازمان‌ها بی‌معنی هستند. آنها «نیازهایشان» را با «هدفهایشان» اشتباه می‌کنند. سازمانی که در مأموریت خود می‌نویسد: «کسب سود برای سهامداران» مانند کسی است که مأموریت زندگی خود را «جذب اکسیژن کافی برای تنفس» اعلام کند!

◾️ مدیران از «کارهای درست خود» نمی‌آموزند. آنها با اشتباه کردن، یاد می‌گیرند.

◾️ مدیران برای کارهایی که کمتر مهم است، وقت بیشتری می‌گذارند. وقتی که روی حاشیه‌پردازی و تعارفات صرف می‌شود،‌ بیشتر از زمانی است که صرف کارها و بحث‌های حیاتی می‌گردد.


✍️ سخنان راسل ایکاف؛ نظریه پرداز تفکر سیستمی
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🔹 • | تلگرام
🔸 • | سایت
🔹 • |آموزش مجازی
🔸 • | اینستـاگـرام
🔹 • | تمـاس با ما

@QMSDP

⭕️هشت ضعف مهارتی در دانش‎آموختگان تازه وارد به سازمان‎ها:

مجله فوربس در ماه می 2016، اقدام به معرفی مهارت‎هایی نموده که از نظر مدیران، در دانش‎آموختگان تازه وارد به سازمان‎ها، به اندازه کافی و رضایت‎بخش وجود ندارد.
این نتیجه، حاصل بررسی نظر حدود 64 هزار مدیر و 14 هزار دانش‎آموخته می‎باشد. مهمترین این مهارت‎ها، به‎همراه درصد موافقت شرکت‎کنندگان در این مطالعه با کمبود مهارت مذکور، عبارت است از:

✔️مهارت تفکر انتقادی و حل مساله (60 درصد)
✔️مهارت ارتباطی (46 درصد)
✔️مهارت رهبری (44 درصد)
✔️مهارت نگارش (44 درصد)
✔️مهارت سخن‎گفتن در جمع (39 درصد)
✔️مهارت کار تیمی (36 درصد)
✔️مهارت تحلیل داده (36 درصد)
✔️مهارت کار با نرم‎افزارهای صنعت مربوطه (34 درصد)
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🔹 • | تلگرام
🔸 • | سایت
🔹 • |آموزش مجازی
🔸 • | اینستـاگـرام
🔹 • | تمـاس با ما

@QMSDP

#تغییر کنید تا اطرافیان شما هم افراد دیگری شوند!
‏یونگ معتقد است افرادی که در اطراف ما هستند به صورت اتفاقی در کنار ما قرار نگرفته‌اند بلکه به دلیل تشابه یا نقطه اشتراک خاصی جذب ما شده‌اند. بنابراين قبل اینکه در جستجوی تغییر در دیگران باشید باید به فکر تغییر خودتان باشید! رفتار دیگران با ما قبل اینکه به دیگران بستگی داشته باشد به نگاه خودمان به خود بستگی دارد!

◀️ اینستـاگـرام
◀️ تمـاس با ما

@QMSDP

چقدر خوب است به جای آنكه مدام به فكر پايين نگه داشتن ديگران باشيم،
راهی برای بالا بردن خود پيدا كنيم...

◀️ اینستـاگـرام
◀️ تمـاس با ما

@QMSDP

📸 نشان ملی استاندارد ایران تغییر کرد

آجرلو، مدیر کل روابط عمومی سازمان ملی استاندارد:
🔹سازمان ملی استاندارد ایران طرح جدید نشان ملی استاندارد ایران را با درج علامت اختصاری INSO (Iranian National Standard Organization) به رنگ سبز اعلام کرد.
🖱🖱🖱🖱🖱🖱🖱🖱🖱🖱
☑️ سیستم مدیریت کیفیت | QMS
🌐 http://qmsdp.com/
🆔 https://news.1rj.ru/str/qmsdp

🔰 شماره 3
💎 #به_زبان_ساده:
🟣((مسیر پیشرفت شغلی ندارید! درجا بزنید و روزمره گی را تجربه کنید))

با یکی از کارکنان واحد کنترل کیفیت شرکتی بعد از 8 سال روبرو شدم. یادم هست که کوشا بود و به کارش علاقه داشت. بعد از خوش و بش پرسیدم الان چه می‌کنید؟ پاسخ داد در همان شرکت و همان پست سازمانی هستم و بعد از شرکت و خودش گفت. تجربه ی کاریش بیشتر شده بود اما تقریبا همان بود که قبلا بود، فقط 8 سال پیرتر و بی انگیزه تر!
این اتفاقی است که برای خیلی ها می افتد.

⁉️ اما علت آن :
فرض کنید شما و همکاران تان 10 نفر هستید و تحت نظر یک سرپرست یا مدیر کار می‌کنید. با حذف سرپرست یا مدیر، فقط یکی از شما 10 نفر نهایتا پیشرفت شغلی می‌کند و می‌شود سرپرست یا مدیر جدید و 9 نفر دیگر البته در حسرت می‌مانند!
وقتی به چارت های سازمانی نگاه می‌کنیم، شرایط پیشرفت فقط به شکل عمودی کاملا مشهود است. چارت های سازمانی بجای اینکه سه بعدی باشند، دو بعدی هستند. مسیر پیشرفت شغلی در آن فقط بستگی به مرگ، بازنشستگی یا ترک کار مافوق دارد! آنهم فقط شانس پیشرفت را برای شما ایجاد می‌کند.
تصور کنید امکان پیشرفت شغلی بدون رقابت مانند آنچه در ارتش‌های دنیا وجود دارد، در شرکت‌ها نیز ایجاد شود.
برای هر شغل، استاندارد شغل در چند گرید ازA تا F تهیه شود(آنها را معادل ستوان سوم، ستوان دوم و... تا سرهنگ در نظر بگیرید!)
شما بعنوان کارگر، کارمند، کارشناس یا مدیر وارد شرکت میشوید و گرید شما مشخص میشود (فرضا D یا بقولی ستوان یکم!) که البته حقوق و مزایای خودش را دارد. بعد از فرضا 3 سال (این زمان برای هر شغل باید طراحی شود) چنانچه با آموزش، کسب تجربه و مهارت بتوانید استاندارد شغل گرید بالاتر در همان پست را کسب کنید(البته با بررسی و تایید) به گرید بالاتر پیشرفت شغلی خواهید داشت که حقوق و مزایای خودش را دارد(حالا شما سروان شده اید!)
نکته ی جالب آنکه حالا شما 10 نفر میتوانید بدون رقابت با هم (که گاهی رقابت منفی هم می‌شود) در مسیر پیشرفت شغلی قرار گیرید و همه انگیزه دارید.
@qmsdp
💎اما تجربه چه میگوید:
چنانچه مسیر پیشرفت شغلی مستقل وجود داشته باشد(و فقط عمودی نباشد)، کارکنان سعی می‌کنند ولو با هزینه ی خودشان! آموزش‌های لازم را ببینند، تخصص و دانش بیشتری کسب کنند و خود را در هر شغلی ارتقا دهند و سازمان هم از این موضوع به همراه کارکنان بهره مند می‌شود.
نگهداشت منابع انسانی راحت تر میشود چون وقتی من می‌خواهم سازمان را به هر دلیلی ترک کنم، به این فکر میکنم که فرضا 6 ماه دیگر به مقطع بررسی امکان پیشرفت شغلی ام خواهم رسید و اگر پتانسیل آن را داشته باشم احتمالا به درجه ی بالاتری ارتقا پیدا میکنم! و ممکن است از تصمیم خودم مبنی بر ترک سازمان صرفنظر کنم. بهرحال فرصت پیشرفت برای من همیشه وجود دارد!
((ایجاد مسیر پیشرفت شغلی در واقع یک بازی برد—برد برای سازمان ها و کارکنان آنهاست))
حواستان باشد: اگر مسیر پیشرفت شغلی نداشته باشید، کارکنان روزمره گی را تجربه خوهند کرد!

💠 منوچهر مجتبوی
▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️
☑️ سیستم مدیریت کیفیت | QMS
🌐 http://qmsdp.com/
🆔 https://news.1rj.ru/str/qmsdp

🔴 هزینه های نگهداری و تعمیرات را چگونه کاهش دهیم؟
👇👇👇
https://www.instagram.com/p/CiXjhKko4nO/?utm_source=ig_web_copy_link