#RecruMain

🆕 Наша Злата завтра проводит демо для команды и выпускников курса.

На 9.00 мск остались свободные места, приходите! ⬇️

❗️Четверг, 9.00 мск

Присоединиться:

https://us06web.zoom.us/j/82932893682?pwd=bMeD0s5xgfrBlUUdHpxPRyzbddaeqz.1

☀️ демонстрация работы ReachPoint.AI
☀️ все плюсы для частных рекрутеров
☀️ ответы на ваши вопросы
☀️ бесплатный период в подарок

#RecruQuiz

Разбираем переговорный квиз прошлой недели.

Злата Похалуева:

🚩 вариант – идеальный win -win.

Адекватный и бизнес-ориентированный ход. При условии, что вы точно хотите заполучить кандидата в команду и уверены, что он скорее согласится, чем нет. Если не уверены – не травмируйте свою команду зря).

Совет: представьте его команде не как сотрудника и будущего руководителя, а как консультанта/внешнего аудитора.

🚩 вариант – слишком дерзко. Подходит, если вы хотите красиво слить кандидата. А если кандидат вдруг согласится, у вас появится доступ к сильным спецам другой команды. Почему бы и не пообщаться?

🚩 вариант – тоже подходит. Если вы не хотите отрывать сотрудников от работы или уверены, что на рынке есть и другие классные кандидаты. А они, скорее всего, есть.

🚩 вариант – точно нет. Это может быть конкурентная разведка под видом собеса.

Вы – крутые! 🥳

Раз у нас такой уровень ответов, усложняем квиз?

Да, давайте жестче! 👍
Нет, неохота 😴

#RecruFriday

Обсудим KPI на следующей неделе? 🤩

Классных выходных!

#RecruCase

Как испортить репутацию компании одним тестовым заданием

Разбираем кейс прошлой недели от подписчика.

Ошибки рекрутера, которые свели мотивацию кандидата к нулю:

🔤 Сюрприз, который никому не нужен

Сообщать о тестовом сразу после собеседования — это как пригласить человека на ужин и в конце сказать: «А теперь заплати за меня, и, кстати, ты сейчас должен мне станцевать». Так не делают. Кандидат имеет право знать ВЕСЬ маршрут ДО старта: этапы, дедлайны, что его ждёт. Это база уважения к его времени.

2️⃣Задание «с порога в бой»

Требовать от новичка скорости и погружения как от сотрудника, который уже пару месяцев в проекте — это глупость. Тестовое должно быть адекватным: давать время на знакомство с продуктом, а не проверять, умеет ли кандидат читать мысли менеджера здесь и сейчас.

🔤 Таймер для тех, кому нужен полёт мысли

Жёсткие рамки на скорость — ок, если нанимаете кассира или трейдера. Но ставить секундомер креативщику (дизайнеру, копирайтеру, разработчику, маркетологу) — всё равно что просить скрипача сыграть концерт в гидрокостюме. Бессмысленно и жестоко. Особенно для миллениалов, которые ценят глубину, а не скорость клика.

Резюме: если вы проверяете экспертизу — зачем вы стоите над душой с секундомером?

А если вы проверяете стрессоустойчивость — зачем вы это делаете так топорно?

Напоминаем, вы можете прислать свой вопрос или кейс на разбор @Veda_74. Или пишите в любых комментариях.

Хотите гайд по тестовому, которое мотивирует, а не пугает? 20 👍 — и мы его сделаем.

#RecruAdvice

Прилетел крик души от подписчика по поводу KPI рекрутеров (на скрине).

😇 Как выглядит KPI здорового рекрутера?

Ничего личного, просто цифры.

Основные HR-метрики:

1. Time to Hire
2. Time to Offer (расскажем на следующей неделе)
3. Показатель закрытия вакансия
4. Качество подбора
5. Стоимость найма
6. Конверсия

Ключевой принцип: KPI должен быть контекстным. Оценивать поиск линейного персонала и топ-менеджмента по одним критериям — абсурд.

1. Массовый подбор:

Фокус: Скорость и объем.

• Time to Hire: главный показатель. Цель — минимизировать.
• Конверсия на этапах: % перехода от скрина к приглашению, от интервью к офферу.
• Стоимость найма: должна быть низкой (оптимизация через рефералов, соцсети).
• Качество: отслеживается по процентам прохождения испытательного срока и оттоку в первые 3 месяца.

2. Middle-специалисты

Фокус: баланс скорости и качества.

• Time to Offer: показывает эффективность работы с менеджерами и согласованиями.
• Качество найма: ключевая метрика. Оценка через 3-6 месяцев по feedback-у от руководителя
• Показатель закрытия вакансий. Важно учитывать сложность (редкость специалиста).

3. Топ-менеджмент и редкие эксперты

Фокус: исключительно качество и стратегия.

• Качество найма — ВСЕ! Оценивается по достижению стратегических целей через 6-12 месяцев.
• Сохранность кандидата: удержание в компании через 1+ год.
• Скоростные метрики вторичны. Гнаться за ними — значит рисковать миллионными убытками.

Как внедрить такой подход?

👍 Сегментируйте вакансии по уровню сложности и ценности для компании.
👍 Определите 2-3 ключевые метрики для каждого сегмента. Не больше!
👍 Договоритесь с бизнесом о реалистичных и справедливых цифрах для каждого типа ролей.

А у вас здоровый KPI в компании?

#RecruFriday

Наши варианты:

➖ отобрали паспорт
➖ мама сказала "надо"
➖ мне скучно жить на папины миллионы
➖ чтобы было что рассказать психологу
➖ хобби такое

Добавляйте ⬇️

#RecruAdvice

Продолжаем про самые важные HR-метрики

Time to Offer: таймер тикает, кандидат уходит

Time to Offer (TTO) — это спидометр вашего рекрутмента. Не время поиска, а скорость от первого интервью до оффера.

В чем отличие от Time to Hire?

➖Time to Offer (TTO): фокусируется на ваших внутренних процессах (от первого интервью до оффера). Показывает, как быстро вы принимаете решение.
➖Time to Hire (TTH): охватывает весь путь кандидата (от отклика/первого контакта до выхода на работу). Показывает общую скорость найма.

TTH — это весь марафон (от отклика до выхода). TTO — ваш финишный спринт. И именно на нем вы чаще всего проигрываете.

Пока вы согласовываете:

✔️ Кандидат получает еще 2 оффера
✔️ Ваш HR-бренд теряет очки
✔️ Вакансия стоит компании денег

Как считать?

Дата выхода оффера - Дата первого интервью = TTO (в днях)

Как снижать Time to Offer?

1️⃣ Четкий процесс: установите и согласуйте с руководителями все этапы и дедлайны до начала поиска.

2️⃣ Готовность к офферу: обсуждение условий (з/п, грейд) должно начинаться до финального собеседования.

3️⃣ Автоматизация: используйте шаблоны писем, автоматические напоминалки согласующим.

4️⃣ Фидбек — оперативно: внедрите правило 24/48 часов на фидбек после интервью.

5️⃣ Мощный финал: проводите финальное интервью и выносите решение в один день, если это возможно.

Разве ваша бюрократия стоит того, чтобы потерять А-игрока?

Делитесь вашим рекордом TTO в комментах! ⬇️

#RecruNews

LinkedIn запускает «AI для рекрутеров»

➕ Компания LinkedIn анонсировала и начала бета-тестирование набора AI-инструментов на базе GPT-4, предназначенных специально для рекрутеров.

Что мы увидим:

AI-Assisted Messages: инструмент анализирует профиль кандидата, описание вакансии и историю переписки, чтобы моментально сгенерировать персонализированное InMail-сообщение. Вы можете выбрать тон письма (например, «профессиональный», «дружелюбный», «прямолинейный») и его длину, а затем отредактировать под себя.

AI-Generated Job Denoscriptions: вы указываете ключевые параметры вакансии (название роли, основные требования, компания), а ИИ создает готовое, структурированное и привлекательное описание. Оно автоматически включает актуальные данные о рынке труда, чтобы ваше предложение было конкурентным, а также разделы о культуре компании и бенефитах, которые лучше всего привлекают кандидатов.

Умный поиск и фильтрация: помимо генерации контента, ИИ улучшает поиск внутри LinkedIn Recruiter. Система будет предлагать более подходящих кандидатов, лучше понимая контекст запроса и скрытые навыки.

Что стоит иметь в виду?

🤨 Риск генерации обезличенных текстов: критики отмечают, что если все рекрутеры начнут использовать ИИ, сообщения могут снова стать шаблонными, просто другого уровня. Ключевую роль по-прежнему играет живое редактирование и финальное персональное касание.

🤔 Доверие к данным: качество результата зависит от качества вводных данных и информации в профиле кандидата.

🤨 Контроль человека: LinkedIn подчеркивает, что рекрутер всегда остается «у руля» — он может (и должен) редактировать, одобрять или отклонять любые предложения ИИ.

Пользуетесь ИИ или пока не доверяете?

Завтра покажем, что умеет НАШ ReachPoint.Ai.

#RecruMain

ReachPoint.AI: как тест-фильтр заменит вам три круга скрининга

Знакомо: сотни откликов, а толковых — единицы? Время уходит на рутину, а не на людей. 🕰️

А можно по-другому:

➕ Взять тест (сделать свой или добавить из готовой библиотеки)
➕ Привязать его к вакансии и отправить ссылку
➕ Получить готовые карточки кандидатов с резюме, ответами и вердиктом ИИ

Затраты вашего личного времени – 10 минут, если пить кофе и не торопиться.

А самое главное — всё автоматом появляется в вашей CRM. Никакого ручного переноса.

Ручной скрининг устарел. Убедитесь в этом лично.

❗Записаться на демо: → https://clck.ru/3NiqUJ

Всего за полчаса мы покажем, как сделать вашу работу легче, быстрее и эффективнее!

Ваше время стоит дороже, передайте рутину AI!

P.S. А еще сегодня День HR-менеджера.

Пусть каждый ваш кандидат будет идеальным, а рекрутинг — лёгким! 🎉

#RecruAdvice

🔔 Важное дополнение Златы к постам о HR-метриках:

Есть разница между подходом к метрикам In-house рекрутера и представителя агентства со стороны.

Это особенно заметно по двум ключевым метрикам: скорости и стоимости.

📈 Скорость: Time to Hire vs Time to Finalist

Рекрутер в штате считает Time to Hire — полный цикл от открытия вакансии до выхода кандидата. Его KPI зависит от слаженности работы ВСЕХ: руководителя, который вовремя проводит интервью, команды, которая не затягивает с тестовыми, и самого кандидата. Главная боль — всех организовать.

Агентство считает Time to Finalist/Offer — скорость предоставления готовых кандидатов (часто 7-10 дней). Здесь зона ответственности — поиск, оценка, презентация. Агентство не может гарантировать, что заказчик встретится с кандидатом быстро, а потом быстро его согласует. Основной риск – что результат притормозится стороной клиента.

Вопрос: можно ли спрашивать с агентства за полный Time to Hire, если 50% этого времени зависит от внутренних процессов компании?

💱 Стоимость: Прямые затраты vs Полная стоимость найма

Финансисты компании часто видят только прямые затраты на подбор: гонорар агентству или стоимость платной публикации. Это видимая часть айсберга.

Реальная Cost per Hire — это гигантский пласт скрытых затрат, которые несет компания:

➕ Зарплата внутреннего рекрутера, который вел вакансию.

➕ Десятки часов времени руководителя (интервью, обсуждения, принятие решений) — это дорого! Сколько в час получает ваш СEO?

➕ Ресурс команды на онбординг, время кадровика, бухгалтера и т.д.

Именно поэтому гонорар агентства — это часто не «переплата», а фиксированная и прогнозируемая стоимость за то, чтобы снять с компании часть нагрузки и сэкономить время ключевых сотрудников.

А как у вас? Пишите в комментариях самый дикий пример из практики. 🔽

Мы начнем:

Клиент как-то прислал фидбэк на финалиста через 2 месяца со словами «Я передумал, нам вообще не нужна эта вакансия»

#RecruFriday

😇 Все мы немного Сид

А как ваша пятница, коллеги? 😁

#RecruNews

Собрали главное из свежих исследований hh.ru, Gartner и других источников.

1️⃣ Рынок труда: вакансий меньше, конкуренция выше

➖ количество вакансий для белых воротничков упало на 25% за год
➖ резюме стало на 25% больше — 3.2 млн активных кандидатов на hh.ru.
➖ конкуренция выросла: hh.индекс подскочил с 3.7 до 5.9 резюме на вакансию.
➖ хуже всего дела у креативщиков: на арт-директоров — 87 резюме на место.

2️⃣ AI в HR: автоматизация рутины и «умная аналитика»

Объем рынка HR Tech в России вырос на 27%

71% HR-специалистов в России позитивно относятся к AI, но только 26% компаний его внедряют

3️⃣ Кадровый голод и смена стратегий найма

27% работодателей отмечают дефицит кадров

В тренде — найм без опыта, переобучение и фокус на навыки (а не дипломы).

4️⃣ Медианная зарплата выросла до 81 300 ₽ (+15% за год), но инфляция съела рост.

5️⃣ Well-being и вовлеченность вместо «зарплатной гонки»

81% компаний используют нефинансовую мотивацию: гибкий график, открытая культура, фидбек

Поколение Z ждет самореализации и соц. ответственности .

В топе запросов: ментальное здоровье, программы против выгорания, тренинги «упругости» (resilience)

Итак, AI не заменил нас, но заставил стать круче. Кадров нет, но все ищут работу. ЗП растет, но инфляцию не догоняет. Счастья и здоровья не прибавилось, но все хотят.

Всё так?

#RecruAdvice

Cost per Hire: вы считаете ВСЕ скрытые платежи?

🧾Любой найм — это не только время, но и деньги. Cost per Hire (CPH) — это чек, который вы платите за каждого нового сотрудника. Проще говоря, это ваш бюджет на рекрутинг, поделенный на число закрытых вакансий.

Пример:

За квартал вы потратили на найм 500 000 ₽. Закрыли 10 вакансий.

Ваш CPH = 500 000 / 10 = 50 000 ₽ за одного сотрудника.


🙃 Из чего собирается честный Cost per Hire:

Очевидные затраты: платные площадки (HH, LinkedIn), услуги агентств.

Внутренние: зарплата рекрутера, HR-менеджера, hiring manager (время на интервью).

Скрытые:

— время команды: часы разработчиков, тестировщиков, топ-менеджеров на собеседованиях. Их зарплата — тоже часть стоимости найма

— реферальные бонусы: выплаты сотрудникам за рекомендацию

— софт и инструменты: ATS-система, сервисы для тестирования, видеоконференции

— онбординг: затраты на подготовку рабочего места, доступов, обучение в первые дни


Зачем так заморачиваться?

Если вы видите свой реальный Cost per Hire, вы:

➕ принимаете взвешенные решения (агентство vs внутренний рекрутинг)

➕ обосновываете инвестиции в автоматизацию и оптимизацию процессов

➕ по-настоящему понимаете цену ошибки найма.

Ни на что не намекаем, но система ReachPoint.AI снижает стоимость найма в несколько раз.

Проверьте ➡️https://clck.ru/3NiqUJ

А ваше руководство знает честный CPH компании? Или лучше не надо? 🤫

Классная дискуссия разгорелась у нас под этим постом. Участникам – респект и спасибо. 🎲

Нам тоже стало интересно, мы запросили комментарий у Златы Похалуевой, эксперта, HR-директора с 20-летним успешным опытом работы:

— Спор упирается в классическую теорию мотивации Герцберга, которую на практике многие игнорируют.

Ключевая ошибка — задавать вопрос «почему вы хотите работать?» в лоб, особенно в анкете. Это провоцирует шаблонные ответы и только.

Правильный подход — сегментирование по уровню позиции:

👷‍♂️ Для линейных ролей (кладовщик, оператор, продавец):

«Гигиенические» факторы критичны: зарплата вовремя, условия труда, локация, униформа и тд.

❓ Вопросы должны быть конкретными: «Что для вас важно в рабочем графике?», «Какой минимум зарплаты рассматриваете?».

Мотивация здесь действительно часто денежная, и это нормально.

👨‍💼 Для специалистов и руководителей:

«Гигиена» — это важно, но решение принимается по мотивационным факторам.

❓ Вместо «почему вы хотите работать?» спрашивайте: «По каким критериям вы выбираете компанию?», «Что должно быть в работе, чтобы вы чувствовали профессиональную реализацию?».

Ответы: проекты, развитие, экспертиза, карьерный трек — то, что действительно важно на этом уровне

И — да, такой вопрос лучше задавать лично. Из анкеты вы получите только мем, как в исходном посте.

Согласны?