#RecruFriday

Наши варианты:

➖ отобрали паспорт
➖ мама сказала "надо"
➖ мне скучно жить на папины миллионы
➖ чтобы было что рассказать психологу
➖ хобби такое

Добавляйте ⬇️

#RecruAdvice

Продолжаем про самые важные HR-метрики

Time to Offer: таймер тикает, кандидат уходит

Time to Offer (TTO) — это спидометр вашего рекрутмента. Не время поиска, а скорость от первого интервью до оффера.

В чем отличие от Time to Hire?

➖Time to Offer (TTO): фокусируется на ваших внутренних процессах (от первого интервью до оффера). Показывает, как быстро вы принимаете решение.
➖Time to Hire (TTH): охватывает весь путь кандидата (от отклика/первого контакта до выхода на работу). Показывает общую скорость найма.

TTH — это весь марафон (от отклика до выхода). TTO — ваш финишный спринт. И именно на нем вы чаще всего проигрываете.

Пока вы согласовываете:

✔️ Кандидат получает еще 2 оффера
✔️ Ваш HR-бренд теряет очки
✔️ Вакансия стоит компании денег

Как считать?

Дата выхода оффера - Дата первого интервью = TTO (в днях)

Как снижать Time to Offer?

1️⃣ Четкий процесс: установите и согласуйте с руководителями все этапы и дедлайны до начала поиска.

2️⃣ Готовность к офферу: обсуждение условий (з/п, грейд) должно начинаться до финального собеседования.

3️⃣ Автоматизация: используйте шаблоны писем, автоматические напоминалки согласующим.

4️⃣ Фидбек — оперативно: внедрите правило 24/48 часов на фидбек после интервью.

5️⃣ Мощный финал: проводите финальное интервью и выносите решение в один день, если это возможно.

Разве ваша бюрократия стоит того, чтобы потерять А-игрока?

Делитесь вашим рекордом TTO в комментах! ⬇️

#RecruNews

LinkedIn запускает «AI для рекрутеров»

➕ Компания LinkedIn анонсировала и начала бета-тестирование набора AI-инструментов на базе GPT-4, предназначенных специально для рекрутеров.

Что мы увидим:

AI-Assisted Messages: инструмент анализирует профиль кандидата, описание вакансии и историю переписки, чтобы моментально сгенерировать персонализированное InMail-сообщение. Вы можете выбрать тон письма (например, «профессиональный», «дружелюбный», «прямолинейный») и его длину, а затем отредактировать под себя.

AI-Generated Job Denoscriptions: вы указываете ключевые параметры вакансии (название роли, основные требования, компания), а ИИ создает готовое, структурированное и привлекательное описание. Оно автоматически включает актуальные данные о рынке труда, чтобы ваше предложение было конкурентным, а также разделы о культуре компании и бенефитах, которые лучше всего привлекают кандидатов.

Умный поиск и фильтрация: помимо генерации контента, ИИ улучшает поиск внутри LinkedIn Recruiter. Система будет предлагать более подходящих кандидатов, лучше понимая контекст запроса и скрытые навыки.

Что стоит иметь в виду?

🤨 Риск генерации обезличенных текстов: критики отмечают, что если все рекрутеры начнут использовать ИИ, сообщения могут снова стать шаблонными, просто другого уровня. Ключевую роль по-прежнему играет живое редактирование и финальное персональное касание.

🤔 Доверие к данным: качество результата зависит от качества вводных данных и информации в профиле кандидата.

🤨 Контроль человека: LinkedIn подчеркивает, что рекрутер всегда остается «у руля» — он может (и должен) редактировать, одобрять или отклонять любые предложения ИИ.

Пользуетесь ИИ или пока не доверяете?

Завтра покажем, что умеет НАШ ReachPoint.Ai.

#RecruMain

ReachPoint.AI: как тест-фильтр заменит вам три круга скрининга

Знакомо: сотни откликов, а толковых — единицы? Время уходит на рутину, а не на людей. 🕰️

А можно по-другому:

➕ Взять тест (сделать свой или добавить из готовой библиотеки)
➕ Привязать его к вакансии и отправить ссылку
➕ Получить готовые карточки кандидатов с резюме, ответами и вердиктом ИИ

Затраты вашего личного времени – 10 минут, если пить кофе и не торопиться.

А самое главное — всё автоматом появляется в вашей CRM. Никакого ручного переноса.

Ручной скрининг устарел. Убедитесь в этом лично.

❗Записаться на демо: → https://clck.ru/3NiqUJ

Всего за полчаса мы покажем, как сделать вашу работу легче, быстрее и эффективнее!

Ваше время стоит дороже, передайте рутину AI!

P.S. А еще сегодня День HR-менеджера.

Пусть каждый ваш кандидат будет идеальным, а рекрутинг — лёгким! 🎉

#RecruAdvice

🔔 Важное дополнение Златы к постам о HR-метриках:

Есть разница между подходом к метрикам In-house рекрутера и представителя агентства со стороны.

Это особенно заметно по двум ключевым метрикам: скорости и стоимости.

📈 Скорость: Time to Hire vs Time to Finalist

Рекрутер в штате считает Time to Hire — полный цикл от открытия вакансии до выхода кандидата. Его KPI зависит от слаженности работы ВСЕХ: руководителя, который вовремя проводит интервью, команды, которая не затягивает с тестовыми, и самого кандидата. Главная боль — всех организовать.

Агентство считает Time to Finalist/Offer — скорость предоставления готовых кандидатов (часто 7-10 дней). Здесь зона ответственности — поиск, оценка, презентация. Агентство не может гарантировать, что заказчик встретится с кандидатом быстро, а потом быстро его согласует. Основной риск – что результат притормозится стороной клиента.

Вопрос: можно ли спрашивать с агентства за полный Time to Hire, если 50% этого времени зависит от внутренних процессов компании?

💱 Стоимость: Прямые затраты vs Полная стоимость найма

Финансисты компании часто видят только прямые затраты на подбор: гонорар агентству или стоимость платной публикации. Это видимая часть айсберга.

Реальная Cost per Hire — это гигантский пласт скрытых затрат, которые несет компания:

➕ Зарплата внутреннего рекрутера, который вел вакансию.

➕ Десятки часов времени руководителя (интервью, обсуждения, принятие решений) — это дорого! Сколько в час получает ваш СEO?

➕ Ресурс команды на онбординг, время кадровика, бухгалтера и т.д.

Именно поэтому гонорар агентства — это часто не «переплата», а фиксированная и прогнозируемая стоимость за то, чтобы снять с компании часть нагрузки и сэкономить время ключевых сотрудников.

А как у вас? Пишите в комментариях самый дикий пример из практики. 🔽

Мы начнем:

Клиент как-то прислал фидбэк на финалиста через 2 месяца со словами «Я передумал, нам вообще не нужна эта вакансия»

#RecruFriday

😇 Все мы немного Сид

А как ваша пятница, коллеги? 😁

#RecruNews

Собрали главное из свежих исследований hh.ru, Gartner и других источников.

1️⃣ Рынок труда: вакансий меньше, конкуренция выше

➖ количество вакансий для белых воротничков упало на 25% за год
➖ резюме стало на 25% больше — 3.2 млн активных кандидатов на hh.ru.
➖ конкуренция выросла: hh.индекс подскочил с 3.7 до 5.9 резюме на вакансию.
➖ хуже всего дела у креативщиков: на арт-директоров — 87 резюме на место.

2️⃣ AI в HR: автоматизация рутины и «умная аналитика»

Объем рынка HR Tech в России вырос на 27%

71% HR-специалистов в России позитивно относятся к AI, но только 26% компаний его внедряют

3️⃣ Кадровый голод и смена стратегий найма

27% работодателей отмечают дефицит кадров

В тренде — найм без опыта, переобучение и фокус на навыки (а не дипломы).

4️⃣ Медианная зарплата выросла до 81 300 ₽ (+15% за год), но инфляция съела рост.

5️⃣ Well-being и вовлеченность вместо «зарплатной гонки»

81% компаний используют нефинансовую мотивацию: гибкий график, открытая культура, фидбек

Поколение Z ждет самореализации и соц. ответственности .

В топе запросов: ментальное здоровье, программы против выгорания, тренинги «упругости» (resilience)

Итак, AI не заменил нас, но заставил стать круче. Кадров нет, но все ищут работу. ЗП растет, но инфляцию не догоняет. Счастья и здоровья не прибавилось, но все хотят.

Всё так?

#RecruAdvice

Cost per Hire: вы считаете ВСЕ скрытые платежи?

🧾Любой найм — это не только время, но и деньги. Cost per Hire (CPH) — это чек, который вы платите за каждого нового сотрудника. Проще говоря, это ваш бюджет на рекрутинг, поделенный на число закрытых вакансий.

Пример:

За квартал вы потратили на найм 500 000 ₽. Закрыли 10 вакансий.

Ваш CPH = 500 000 / 10 = 50 000 ₽ за одного сотрудника.


🙃 Из чего собирается честный Cost per Hire:

Очевидные затраты: платные площадки (HH, LinkedIn), услуги агентств.

Внутренние: зарплата рекрутера, HR-менеджера, hiring manager (время на интервью).

Скрытые:

— время команды: часы разработчиков, тестировщиков, топ-менеджеров на собеседованиях. Их зарплата — тоже часть стоимости найма

— реферальные бонусы: выплаты сотрудникам за рекомендацию

— софт и инструменты: ATS-система, сервисы для тестирования, видеоконференции

— онбординг: затраты на подготовку рабочего места, доступов, обучение в первые дни


Зачем так заморачиваться?

Если вы видите свой реальный Cost per Hire, вы:

➕ принимаете взвешенные решения (агентство vs внутренний рекрутинг)

➕ обосновываете инвестиции в автоматизацию и оптимизацию процессов

➕ по-настоящему понимаете цену ошибки найма.

Ни на что не намекаем, но система ReachPoint.AI снижает стоимость найма в несколько раз.

Проверьте ➡️https://clck.ru/3NiqUJ

А ваше руководство знает честный CPH компании? Или лучше не надо? 🤫

Классная дискуссия разгорелась у нас под этим постом. Участникам – респект и спасибо. 🎲

Нам тоже стало интересно, мы запросили комментарий у Златы Похалуевой, эксперта, HR-директора с 20-летним успешным опытом работы:

— Спор упирается в классическую теорию мотивации Герцберга, которую на практике многие игнорируют.

Ключевая ошибка — задавать вопрос «почему вы хотите работать?» в лоб, особенно в анкете. Это провоцирует шаблонные ответы и только.

Правильный подход — сегментирование по уровню позиции:

👷‍♂️ Для линейных ролей (кладовщик, оператор, продавец):

«Гигиенические» факторы критичны: зарплата вовремя, условия труда, локация, униформа и тд.

❓ Вопросы должны быть конкретными: «Что для вас важно в рабочем графике?», «Какой минимум зарплаты рассматриваете?».

Мотивация здесь действительно часто денежная, и это нормально.

👨‍💼 Для специалистов и руководителей:

«Гигиена» — это важно, но решение принимается по мотивационным факторам.

❓ Вместо «почему вы хотите работать?» спрашивайте: «По каким критериям вы выбираете компанию?», «Что должно быть в работе, чтобы вы чувствовали профессиональную реализацию?».

Ответы: проекты, развитие, экспертиза, карьерный трек — то, что действительно важно на этом уровне

И — да, такой вопрос лучше задавать лично. Из анкеты вы получите только мем, как в исходном посте.

Согласны?

#RecruFriday

HR. Пятница. Вечер.

⭐️ Спросил у официанта, нет ли у него знакомого бэкендера

⭐️ Выбрал вино по принципу "чтобы быстрее подействовало"

⭐️ Посчитал ROI от вечера: (стоимость коктейля) / (количество полезных знакомств) × 100%

⭐️ Нашел три способа быстрее добраться из бара до дома и предложил друзьям "полный компенсационный пакет" за такси

⭐️ Рассчитал диаграмму Ганта для оптимизации очереди в туалет

⭐️ Убедил всех, что обычный чизкейк — это "эксклюзивный бенефит этого заведения"

⭐️ Провел скрининг 3 кандидаток, пока знакомился с девушками

⭐️ Предложил друзьям раздел пиццы как “идеальный тренинг командообразования”

⭐️ Провел собеседование мамы на позицию "тренера личностного роста"

Отключил телефон

Хороших выходных! 😉

#RecruTalk

Подход Human-Centricity. Ставим человека в центр стратегии

Human-Centricity — это смена оптики. Мы перестаем смотреть на людей как на функцию для достижения бизнес-целей. Вместо этого мы выстраиваем бизнес-цели вокруг роста и благополучия людей.

❓ Как это работает:

Эволюция систем управления: от "ресурса" к"центру"

1️⃣ Индустриальная парадигма (человек - "винтик")

Логика: сотрудник — это расходный ресурс для выполнения задач. Главное — стандартизация, дисциплина, контроль.

Методология: конвейер

2️⃣ Корпоративная парадигма (человек - "актив")

Логика: сотрудник — это человеческий капитал, в который нужно инвестировать. Появляются понятия "удержание", "лояльность", "развитие".

Методология: управление талантами, KPI, система грейдов.

3️⃣ Human-Centric (человек - "цель и смысл")

Логика: сотрудник — это уникальная личность со своими ценностями, мотивацией, эмоциями и жизненным контекстом. Задача компании — создать среду, где личность может максимально раскрыться и принести ценность благодаря, а не вопреки своей человечности.

Методология: эмпатический дизайн, Agile HR, персонализация опыта.

🎊 В России существует премия Human Centricity Awards, которую проводит РБК Петербург в рамках проекта-исследования Human Centricity Management.

За что компании получили эту премию в 2025:

〰 Программа «Молодые звезды» по развитию и удержанию молодых специалистов и подготовке руководителей. Проект включает карьерный трек, менторинг и доступ к программам корпоративного университета

〰 Благотворительный проект «Медзабег», объединивший более 1000 медиков и их семьи.

〰 Образовательный проект «Строительные классы» для ранней профориентации школьников. Компания выстроила партнерство со школами и вузами, чтобы готовить будущие кадры для отрасли

〰 Проект «Совет молодых специалистов» как инструмент развития сотрудников и компании.

〰 Разработка инструмента для сбора и реализации идей сотрудников «Станем лучше».

〰 Развитие культурных проектов «СМ в пульсе Петербурга»

..... и тд.

Всего было 19 победителей, и все они предпочли вкладываться в своих сотрудников, а не искать новых

Огонь же?

#RecruCase

Сложный поиск: нужен врач, который говорит на языках бизнеса и алгоритмов. Бюджет есть, кандидатов — нет.

Партнеры поделились интересным кейсом, давайте вместе подумаем.

😎 Нужен: медицинский директор в стартап

Компания разрабатывает IT-приложение для удаленной диагностики.

Требования к кандидату:

✔️ действующий практикующий врач высшей+ категории
✔️ с пониманием бизнес-процессов развития стартапов (лучше с опытом запуска)
✔️ со знанием основ Data Science, чтобы взаимодействовать с разработчиками

Бюджет приличный, поиск шел несколько месяцев, безуспешно.

Где бы вы искали такого специалиста? Или проще донести до заказчика, что нужны как минимум 2 специалиста для этой задачи? Тогда чем жертвовать? Трех спецов точно не дадут.

Обсудим?

#RecruAdvice

Оказывается, многие до сих пор путают методики оценки кандидата STAR и PARLA. Непорядок 👩‍💻

Давайте разбираться:

STAR

S (Situation) — Ситуация. «Расскажите о случае, когда вам пришлось срочно исправлять критическую ошибку в работе сервиса».

T (Task) — Задача. «Какую цель вы перед собой ставили?»

A (Action) — Действие. Самое важное! «Что вы предприняли лично? Какие шаги?»

R (Result) — Результат. «Чем всё закончилось? Итог?»

PARLA

P (Problem) — Проблема. С какой сложностью столкнулся кандидат?

A (Action) — Действие. Что он сделал для ее решения?

R (Result) — Результат. К чему это привело?

L (Learned) — Выученный урок. Какой опыт и выводы он извлек?

A (Applied) — Применение. Где и как он использовал эти знания в будущем?

Ключевое различие — в финальных шагах: STAR заканчивается на Результате. Вы узнаете, что произошло в той конкретной ситуации.

PARLA добавляет к этому рефлексию:

L (Learned) — Какие выводы сделал кандидат?

A (Applied) — Где и как он применил эти знания в будущем?

Именно эти два шага превращают PARLA из оценки отдельного случая в оценку способности к самообучению и развитию.

Когда применять?

💫 Используйте STAR, когда вам нужен специалист, который уверенно решает конкретный круг задач. Это ваш «скальпель» для точной оценки навыков.

📇 Переходите на PARLA, когда вы ищете не просто исполнителя, а мыслящего сотрудника, который умеет учиться на ошибках, систематизировать опыт и применять его в новых условиях. PARLA — это про потенциал и развитие.

Коротко: STAR — «расскажи, как тушил пожар», PARLA — «расскажи, чему научился после пожара и где установил новые датчики дыма».

Если было полезно, ставьте 🔥)

#RecruMain

🥳 Мы договорились о мощной коллаборации! 🥳

К нам придут топы, которые строили и строят HR-системы в крупнейших корпорациях!

У каждого за плечами — 20+ лет опыта и реальные кейсы из мира больших игроков.

Формат: эфиры в Zoom, где Злата Похалуева будет модератором, а наши гости — экспертами.

👍 Живое общение, только практические инсайты и ответы на ваши вопросы!

Прямо сейчас вы можете повлиять на тему нашего первого эфира! ⬇️

#RecruTalk

💡Немного вдохновения на рабочую неделю

4 кейса, когда HR-директор изменил ВСЁ

Когда HR выходит из отдела кадров в совет директоров —начинается магия

1. Microsoft: Как Кэтлин Хоган победила внутреннюю войну

Было: сотрудники скрывали информацию, саботируя общие цели. Система рейтингов заставляла бороться друг с другом, а не с конкурентами.

Решение: полный отказ от принудительного ранжирования. Внедрение философии "growth mindset" — начали ценить помощь коллегам, а не личное превосходство.

Результат: исчезла токсичная атмосфера, Microsoft вернулась в тройку самых дорогих компаний мира.

2. Google: Ласло Бок против собеседований-лотереи

Было: интервьюеры задавали случайные вопросы ("Ваш костюм на Хэллоуин?"🎃), принимали решения на основе симпатий.

Решение: внедрение qDroid — системы структурированных интервью. Окончательное решение оставили за комитетом, изучающим все отчеты.

Результат: найм стал предсказуемым, качество кандидатов выросло на 35%.

3. IBM: Диана Герсон против бюрократии в оценке

Было: годовые циклы оценки, устаревшие KPI и обратная связь раз в 12 месяцев.

Решение: через внутренний краудсорсинг создала систему "Checkpoint" — частые неформальные сессии вместо формальных отчетов.

Результат: вовлеченность выросла на 27%, решения о развитии карьеры начали приниматься в 3 раза быстрее.

4. Unilever: Лина Нир делает корпорацию желанной для молодых

Было: молодые таланты обходили "пыльную корпорацию" стороной, предпочитая стартапы.

Решение: запуск игровых симуляций вместо скучных анкет. Внедрение гибкого графика как стандарта для всех.

Результат: в 18 раз больше заявок на вакансии, попадание в топ-5 желанных работодателей среди выпускников.

🪄 Магия? Немного.

Стратегия, расчет, интуиция и опыт – однозначно

Все уже проголосовали в нашем опросе по поводу темы встречи с крутым HR?

Скоро начинаем!