#RecruTalk

Подход Human-Centricity. Ставим человека в центр стратегии

Human-Centricity — это смена оптики. Мы перестаем смотреть на людей как на функцию для достижения бизнес-целей. Вместо этого мы выстраиваем бизнес-цели вокруг роста и благополучия людей.

❓ Как это работает:

Эволюция систем управления: от "ресурса" к"центру"

1️⃣ Индустриальная парадигма (человек - "винтик")

Логика: сотрудник — это расходный ресурс для выполнения задач. Главное — стандартизация, дисциплина, контроль.

Методология: конвейер

2️⃣ Корпоративная парадигма (человек - "актив")

Логика: сотрудник — это человеческий капитал, в который нужно инвестировать. Появляются понятия "удержание", "лояльность", "развитие".

Методология: управление талантами, KPI, система грейдов.

3️⃣ Human-Centric (человек - "цель и смысл")

Логика: сотрудник — это уникальная личность со своими ценностями, мотивацией, эмоциями и жизненным контекстом. Задача компании — создать среду, где личность может максимально раскрыться и принести ценность благодаря, а не вопреки своей человечности.

Методология: эмпатический дизайн, Agile HR, персонализация опыта.

🎊 В России существует премия Human Centricity Awards, которую проводит РБК Петербург в рамках проекта-исследования Human Centricity Management.

За что компании получили эту премию в 2025:

〰 Программа «Молодые звезды» по развитию и удержанию молодых специалистов и подготовке руководителей. Проект включает карьерный трек, менторинг и доступ к программам корпоративного университета

〰 Благотворительный проект «Медзабег», объединивший более 1000 медиков и их семьи.

〰 Образовательный проект «Строительные классы» для ранней профориентации школьников. Компания выстроила партнерство со школами и вузами, чтобы готовить будущие кадры для отрасли

〰 Проект «Совет молодых специалистов» как инструмент развития сотрудников и компании.

〰 Разработка инструмента для сбора и реализации идей сотрудников «Станем лучше».

〰 Развитие культурных проектов «СМ в пульсе Петербурга»

..... и тд.

Всего было 19 победителей, и все они предпочли вкладываться в своих сотрудников, а не искать новых

Огонь же?

#RecruCase

Сложный поиск: нужен врач, который говорит на языках бизнеса и алгоритмов. Бюджет есть, кандидатов — нет.

Партнеры поделились интересным кейсом, давайте вместе подумаем.

😎 Нужен: медицинский директор в стартап

Компания разрабатывает IT-приложение для удаленной диагностики.

Требования к кандидату:

✔️ действующий практикующий врач высшей+ категории
✔️ с пониманием бизнес-процессов развития стартапов (лучше с опытом запуска)
✔️ со знанием основ Data Science, чтобы взаимодействовать с разработчиками

Бюджет приличный, поиск шел несколько месяцев, безуспешно.

Где бы вы искали такого специалиста? Или проще донести до заказчика, что нужны как минимум 2 специалиста для этой задачи? Тогда чем жертвовать? Трех спецов точно не дадут.

Обсудим?

#RecruAdvice

Оказывается, многие до сих пор путают методики оценки кандидата STAR и PARLA. Непорядок 👩‍💻

Давайте разбираться:

STAR

S (Situation) — Ситуация. «Расскажите о случае, когда вам пришлось срочно исправлять критическую ошибку в работе сервиса».

T (Task) — Задача. «Какую цель вы перед собой ставили?»

A (Action) — Действие. Самое важное! «Что вы предприняли лично? Какие шаги?»

R (Result) — Результат. «Чем всё закончилось? Итог?»

PARLA

P (Problem) — Проблема. С какой сложностью столкнулся кандидат?

A (Action) — Действие. Что он сделал для ее решения?

R (Result) — Результат. К чему это привело?

L (Learned) — Выученный урок. Какой опыт и выводы он извлек?

A (Applied) — Применение. Где и как он использовал эти знания в будущем?

Ключевое различие — в финальных шагах: STAR заканчивается на Результате. Вы узнаете, что произошло в той конкретной ситуации.

PARLA добавляет к этому рефлексию:

L (Learned) — Какие выводы сделал кандидат?

A (Applied) — Где и как он применил эти знания в будущем?

Именно эти два шага превращают PARLA из оценки отдельного случая в оценку способности к самообучению и развитию.

Когда применять?

💫 Используйте STAR, когда вам нужен специалист, который уверенно решает конкретный круг задач. Это ваш «скальпель» для точной оценки навыков.

📇 Переходите на PARLA, когда вы ищете не просто исполнителя, а мыслящего сотрудника, который умеет учиться на ошибках, систематизировать опыт и применять его в новых условиях. PARLA — это про потенциал и развитие.

Коротко: STAR — «расскажи, как тушил пожар», PARLA — «расскажи, чему научился после пожара и где установил новые датчики дыма».

Если было полезно, ставьте 🔥)

#RecruMain

🥳 Мы договорились о мощной коллаборации! 🥳

К нам придут топы, которые строили и строят HR-системы в крупнейших корпорациях!

У каждого за плечами — 20+ лет опыта и реальные кейсы из мира больших игроков.

Формат: эфиры в Zoom, где Злата Похалуева будет модератором, а наши гости — экспертами.

👍 Живое общение, только практические инсайты и ответы на ваши вопросы!

Прямо сейчас вы можете повлиять на тему нашего первого эфира! ⬇️

#RecruTalk

💡Немного вдохновения на рабочую неделю

4 кейса, когда HR-директор изменил ВСЁ

Когда HR выходит из отдела кадров в совет директоров —начинается магия

1. Microsoft: Как Кэтлин Хоган победила внутреннюю войну

Было: сотрудники скрывали информацию, саботируя общие цели. Система рейтингов заставляла бороться друг с другом, а не с конкурентами.

Решение: полный отказ от принудительного ранжирования. Внедрение философии "growth mindset" — начали ценить помощь коллегам, а не личное превосходство.

Результат: исчезла токсичная атмосфера, Microsoft вернулась в тройку самых дорогих компаний мира.

2. Google: Ласло Бок против собеседований-лотереи

Было: интервьюеры задавали случайные вопросы ("Ваш костюм на Хэллоуин?"🎃), принимали решения на основе симпатий.

Решение: внедрение qDroid — системы структурированных интервью. Окончательное решение оставили за комитетом, изучающим все отчеты.

Результат: найм стал предсказуемым, качество кандидатов выросло на 35%.

3. IBM: Диана Герсон против бюрократии в оценке

Было: годовые циклы оценки, устаревшие KPI и обратная связь раз в 12 месяцев.

Решение: через внутренний краудсорсинг создала систему "Checkpoint" — частые неформальные сессии вместо формальных отчетов.

Результат: вовлеченность выросла на 27%, решения о развитии карьеры начали приниматься в 3 раза быстрее.

4. Unilever: Лина Нир делает корпорацию желанной для молодых

Было: молодые таланты обходили "пыльную корпорацию" стороной, предпочитая стартапы.

Решение: запуск игровых симуляций вместо скучных анкет. Внедрение гибкого графика как стандарта для всех.

Результат: в 18 раз больше заявок на вакансии, попадание в топ-5 желанных работодателей среди выпускников.

🪄 Магия? Немного.

Стратегия, расчет, интуиция и опыт – однозначно

Все уже проголосовали в нашем опросе по поводу темы встречи с крутым HR?

Скоро начинаем!

#RecruNews

Нашли исследование, что цифровой шум больше всего мешает россиянам сосредоточиться на работе.

🔢 Итак:

Бесконечные уведомления (34% опрошенных)

Постоянный поток писем и сообщений в мессенджерах дробит внимание и не дает погрузиться в сложные задачи

Срочные задачи и письма (33%)

Немедленные запросы, требующие немедленной реакции, постоянно переключают фокус и сбивают с рабочего ритма. ✉️

Запросы от нескольких начальников (32%)

Несогласованность в управлении заставляет сотрудника разрываться между задачами от разных руководителей.

Куда делся 1%, в исследовании не указано. Видимо, это те сотрудники, которым ничего не мешает).

Чувствуете выгорание? Сколько у вас рабочих чатов одновременно?

#RecruAdvice

🆘 Выгорание — это не «соберись, тряпка», это — системная проблема, лишающая бизнес результатов и классных сотрудников.

Что реально может сделать HR?

Диагностика:

• Внедряем пульс-опросы с 3 вопросами: "Шкала энергии от 1 до 10", "Что мешает работать эффективно?", "Что нужно для улучшения?"

• Используем методологию MBI (Maslach Burnout Inventory рассказать подробнее?) для сбора объективных данных

• Анализируем тревожные сигналы: рост больничных, опозданий, снижение активности в рабочих чатах

Варианты решения:

➕ Внедряем "зоны без дедлайнов" — дни без авралов и срочных задач

➕ Даем доступ к корпоративному психологу через специальные платформы (Яндекс.Здоровье, Zigmund.Online)

➕ Запускаем программу менторства для перераспределения нагрузки

➕ Проводим обучение для руководителей

Измерение результата:

• Сравниваем показатели выгорания до и после внедрения практик

• Отслеживаем динамику текучести в проблемных отделах

• Мониторим вовлеченность через частые микро-опросы

💣 Важно: лучше начать с пилота в 1-2 отделах, показать результат руководству, потом масштабировать

Как считаете, HR должен заниматься проблемой выгорания в компании?

#RecruFriday

Встречали таких Гэндальфов?

👀 Поговорим на следующей неделе о прибавке зарплаты как способе мотивации

А пока - хороших выходных! 🎉

#RecruAnswer

Отвечаем на комментарий отдельным постом. Спасибо, крутой вопрос

❕Вы правы. Никакая «йога с котятами» не спасет, если в компании низкая зарплата и плохое руководство. Расходимся.

Суть в том, чтобы понять наверняка, где именно проблема, и чинить ее, а не наши проекции или проекции сотрудников.

1️⃣ Снимаем объективную картину:

— exit-интервью. Если 80% уходящих говорят "деньги" → делаем анализ рынка зарплат и поднимаем.

— анонимные опросники с возможностью отслеживания по отделам. Если 80% в отделе жалуются на руководителя → проблема в нем, а не в команде. Меняем или учим.

2️⃣ ЗП рыночная? Если по данным анализа вы платите достойно, руководство адекватное, а люди все равно горят — проблема не в компании. Часто бывает, что удаленщики берут кучу проектов и молчат. Или у них семейные трудности. Или человек понял, что занят не своим делом.

HR — не волшебник и не должен быть им. ❌

Согласны?

P.S. напоминаем, что вопросы можно задавать в комментариях под любым постом или присылайте их @Veda_74

#RecruQuiz

🧠 Разминаем мозги!

Контекст:

На позицию ведущего DevOps-инженера пришло 87 резюме. Профили сияют: Kubernetes, AWS, Terraform. У вас есть 2 часа, чтобы отобрать 5 человек на интервью (нервный начальник).

Необходим надежный фильтр, отсекающий кандидатов с сугубо декоративным, а не прикладным опытом.

Вопрос:

Как будете отбирать в первую очередь?

Варианты ответов:

1️⃣ Принцип "известная компания": приоритет — кандидаты из компаний-лидеров рынка (Yandex, VK, Ozon, СберTech и т.д.). Их бэкграунд автоматически считается подходящим.

2️⃣ Анализ опыта: анализ 2-3 последних мест работы. Ключевой критерий — нарастающая сложность и масштаб решаемых задач (например, переход с поддержки инфраструктуры на ее проектирование).

3️⃣ Анализ специальной терминологии: поиск в резюме специфической профессиональной лексики и описаний архитектурных решений (например, "миграция stateful-сервисов в K8s", "реализация GitOps-пайплайна с ArgoCD").

4️⃣ Критерий "внешней экспертизы": наличие у кандидата подтвержденного экспертного статуса — выступления на конференциях, качественные технические статьи, пул рекомендаций от признанных специалистов, сертификаты.

5️⃣ Фокус на раздел "Проекты": наличие законченных личных или open-source проектов, где отражен весь жизненный цикл — от кода до продакшн-развертывания.

Пишите в комментариях варианты ответов, обсудим! ⬇️⬇️

#RecruAdvice

HR vs. IT – специалист. Что делать?

В идеальной картине мира у каждого HR есть своя специализация, и ему не приходится быть универсалом.

Мы живем в реальности.

Вы смотрите на список технологий, который похож на стену из «Матрицы». В последний раз с кодом вы сталкивались в школе на информатике, и это был Basic…

Шаг 1️⃣: быстрая техническая разведка (без погружения в дебри)

Вам не нужно знать, как писать код. Вам нужно понимать, о чем этот код.

➡️ Спросите у нанимающего менеджера: «Какие 3 самых важных технологии для этой роли и с какими основными задачами они связаны?»

➡️ Прочитайте описание вакансии. Выпишите оттуда ключевые технологии: языки (Java, Python, JavaScript), фреймворки (React, Spring), инструменты (Docker, Kafka, Kubernetes). Это ваш чек-лист.

➡️ Погуглите 15 минут. Найдите простые объяснения типа «[Название технологии] для чайников». Ваша цель — понять, для чего этот инструмент используется. Например: «Docker — это чтобы упаковать приложение со всеми зависимостями в контейнер», «Kubernetes — это чтобы управлять кучей этих контейнеров».

Ваш щит и меч: «Если говорить нетехническим языком, как бы вы объяснили суть этого проекта/технологии?».

Кандидаты, которые могут объяснить сложное просто — это золото.

Шаг 2️⃣: сфокусируйтесь на своем поле — софт-скиллах и мотивации.

Это та зона, где вы — эксперт. Задавайте вопросы, которые раскроют человека за кодом.

🟢 Проекты и вклад:

— «Расскажите о самом сложном проекте в последнее время. Какова была ваша роль именно в нем? С какими нетехническими сложностями столкнулись (сроки, коммуникация, меняющиеся требования)?»
— «Опишите, как вы обычно взаимодействуете с нетехническими командами (менеджерами, маркетологами)?»

🟢 Мотивация и развитие:

— «Что вас цепляет в программировании? Что для вас интересного в нашей вакансии?»
— «Расскажите о том, как вы учитесь новому? Какую последнюю технологию освоили и зачем?»

🟢 Логика и подход к работе:

— «Опишите, как вы обычно работаете с задачей: от получения ТЗ до сдачи кода?»
— «Что для вас значит «хороший код»?» (Здесь вы можете услышать про читаемость, тесты, документирование — это хорошие сигналы).

Чего делать НЕ нужно:

🔴 Притворяться технарем. Вас раскусят за секунду. Это подорвет доверие.
🔴 Бояться переспрашивать. «Правильно ли я понимаю, что это инструмент для...?» — это показывает вашу вовлеченность.
🔴 Углубляться в споры о технологиях. Вы здесь не для этого.

Суть не в том, чтобы понять каждый термин. Суть — понять человека ЗА терминами.

Согласны? Пишите в комментариях, как вы справляетесь со сложными сферами ⏬

Команда ReachPoint.AI расширяется!

Знакомьтесь, руководитель направления продаж – Тагир

Тагир:

🔤 проведет бесплатную демо-встречу

🔤 познакомит со всем функционалом

🔤 ответит на все вопросы по системе ReachPoint.AI

ReachPoint.AI – это система автоматизации рекрутмента на основе ИИ, которая помогает экономить до 50% времени на рутинных задачах за счет инструментов ИИ + содержит базовый функционал классической HRM-системы.

Пишите: @tagirReachpoint

#RecruFriday

Где-то в недалеком будущем

HR: нужен SMM-щик.

ИИ (через секунду): знакомься. Мария.

HR: почему она?

ИИ: за ночь подняла наш Telegram с 100 до 100К подписчиков. Легально.

HR: как?!

ИИ: выложила твое фото с утренним выражением лица. Без фильтров.

HR: ЧТО?!

ИИ (вспыхивает зелёная подпись): «Наша HR, когда кандидат в 9 утра спрашивает, есть ли у нас психолог и снэки». Тренд №1 в РФ. Илон Маск ретвитнул. 💬

HR (хватается за сердце): уволить!!

ИИ: нельзя. Заявки от клиентов выросли на 400%. Отдел продаж молится на её аватарку.

HR: но!..

ИИ: твой утренний взгляд только что купили как NFT за 50 эфиров. Теперь он — икона стиля в мире крипто-арта. Поздравляю, ты — живой мем.

HR (бессильно): я.… всё поняла.

ИИ: загружено. Твоя реакция добавлена в библиотеку эмоций под тэгом «Смирение». Марии понравится

#RecruAdvice

Достал офис, начальство и бесконечные собрания? Хочется бросить все и уйти на «свободную охоту»?

Итак, долой офисное рабство. Да здравствует фриланс/агентство. 📞

Что вы приобретете: но это не точно

1️⃣ Доход = ваша эффективность

Закрыли вакансию — получили вознаграждение. Никаких потолков. Хотите зарабатывать как топ-менеджер? Закрывайте сложные позиции.

2️⃣ Фокус на результате

Никаких планерок ради планерок и отчетов для галочки. Только поиск, переговоры и закрытие вакансий.

3️⃣ Мощный профессиональный рост

Десятки компаний, сотни кандидатов, разные ниши. Вы прокачаете навыки за месяц больше, чем за год в корпорации.

4️⃣ Игра высшей лиги

Подбор в агентстве — это искусство продаж. Вы продаете вакансию кандидату, кандидата — клиенту. Если любите переговоры — это ваш формат.

Сложности и потери:

1️⃣ Стабильность

Оклад + бонусы? Как правило, нет. Только процент. Месяц без закрытий = серьезное падение дохода.

2️⃣ Работа с возражениями 24/7

Клиенты меняют требования, кандидаты отказываются в последний момент. Нужны стальные нервы.

3️⃣ От консультанта к продавцу

Ваша задача — не помочь найти работу мечты, а закрыть позицию. Иногда придется уговаривать и мягко продавливать.

4️⃣ Границы стираются

Кандидат пишет в 22:00? Клиент звонит в выходной? Добро пожаловать в свободный рекрутинг!

С чего начать, если решились:

🫟 База — ваш главный актив. Начинайте формировать сеть контактов еще в корпорации

🫟 Найдите ментора. Кто уже прошел этот путь и может рассказать подводные камни

🫟 Просчитайте риски. Нужна финансовая подушка на 3-6 месяцев

🫟 Стартуйте в агентстве. Фриланс с нуля — слишком рискованно

Вывод:

ДА — если вы азартны, устойчивы к стрессу, готовы к нестабильности и видите в деньгах главный мотиватор.

НЕТ — если цените стабильность, предсказуемость, глубокое погружение в одну компанию и work-life balance.

Хантеры у нас здесь есть? Все так?

#RecruTalk

Коллеги, давайте поговорим о наших неявных косяках, которые могут стоить для компании очень дорого. Да, мы очень ценные специалисты💰

Иногда мы:

1. Нанимаем "звезду", которая гасит свет вокруг ⭐️

Мы находим спеца с блестящими скиллами, но закрываем глаза на токсичность. А потом удивляемся, почему горят тихие лидеры и падает продуктивность команды.

2. Ведемся на громкий бренд в резюме ☄️

Покупаем Ferrari для грунтовки. Машина не едет, постоянно ломается, стоит бешеных денег. Цена ошибки — раздутый ФОТ при нулевой отдаче.

3. Клонируем себя 🥸

Подсознательно ищем "понятных" — таких же, как мы. Комфортно? Да. Но команда теряет разнообразие взглядов и не видит новых возможностей.

4. Ищем идеал и упускаем перспективных 🔍

Пока мы ждем "того самого", голодные и амбициозные специалисты уходят к конкурентам. А вакансии висят месяцами.

5. Продаем вакансию, а не миссию 🛍

Рассказываем про задачи и соцпакет, но не заражаем целью. Кандидат соглашается без энтузиазма — и при первой же проблеме уходит.

6. Игнорируем внутренние тревоги ради скорости 🚨

Чувствуем, что "что-то не так", но давим сомнения — план же горит. В итоге нанимаем проблему, которую потом месяцами разгребают все отделы.

7. Переоцениваем опыт и недооцениваем гибкость ⏸

Берем человека с 10-летним стажем в узкой области. А когда бизнес меняет направление, сотрудник не может перестроиться и тормозит всю команду.

Зачем этот список? Современный рекрутер — это партнер, а не исполнитель. Давайте создавать бизнес, а не просто закрывать вакансии.

Да! 🔥
Просто заплатите мне мой оклад 😐

#RecruQuiz

Разбираем Квиз прошлой недели!

Итак, срочный отбор кандидатов на вакансию ведущего DevOps-инженера. Что по-настоящему важно?

Правильно: 🚩 и 🚩

✅ 2. Смотрим опыт за последние 2-3 года — должны быть должности не ниже Senior DevOps-инженер.

Дополним: критически важен стек — он должен совпадать с вашим.

✅ 5. Фокус на реализованных проектах — именно завершенные, полного цикла (от кода до продакшена), которые кандидат сможет детально подтвердить и разобрать.

Не так важно:

❌ 1. Бренд работодателя важен только в одном случае: если у вас компания того же уровня и масштаба задач.

Часто попытка привлечь лидера из корпорации в стартап — это провальная идея. ДНК — разная.

❌ 3, 4 — варианты рассматриваем, только если вам вот совсем некуда девать время.

Респект участникам квиза! 🎉

#RecruTalk

🦾 Вы – руководитель отдела HR. Лучший знаток человеческих душ, охотник за редкими талантами, мегаэффективный наладчик жизни в компании.

В вашем отделе – текучка, выгорание, постоянно открытые вакансии. 🙄

Как так?

Почему сбегают HR? Топ-5 реальных причин:

1️⃣ Синдром «сапожника без сапог». HR-ы создают программы адаптации, развития и мотивации для всей компании, но сами ими не пользуются. Их карьера и рост пущены на самотек.

2️⃣ Выгорание. Постоянный конвейер вакансий, претензии hiring-менеджеров, тонны административки и эмоциональный тупик. Ресурс не безграничен.

3️⃣ Статус «обслуживающего персонала» — часто к HR относятся не как к стратегическому партнеру, а как к отделу кадров, который должен «принести-подать-оформить». Отсутствие влияния и уважения убивает мотивацию.

4️⃣ Пресс между «хочу» руководства и «могу» рынка. Обещать золотые горы по условиям, далеким от рыночных — прямой путь к профессиональной фрустрации.

5️⃣ Отсутствие собственного HR для HR. Кому помогает психолог? А кто помогает психологу? HR-менеджерам часто не с кем обсудить свои вызовы и получить поддержку.

Что делать?

✅ Практикуйте то, что проповедуете. Проведите аудит программ развития, системы грейдов и KPI сначала для своего HR-отдела. Вы должны быть эталоном.

✅ Давайте ресурсы и развязывайте руки. Автоматизируйте рутину, внедрите AI-инструменты для первичного скрининга. Освободите время команды для аналитики и стратегических задач.

✅ Инвестируйте в эмоциональное здоровье команды. Внедрите супервизии, организуйте регулярные 1:1 не только о задачах, но и о состоянии, выгорании и карьерных ожиданиях.

✅ Верните HR-у стратегическую роль. Вовлекайте ключевых HR-менеджеров в обсуждение бизнес-целей компании. Покажите их ценность и влияние на результат.

✅ Создайте карьерные треки внутри отдела. Не все должны расти только до HRD. Разработайте пути развития для экспертов (Recruitment, L&D, C&B) и для менеджеров.

Отдел HR, который не может удержать себя, не сможет удержать и других. Пора перестать быть живым противоречием и начать делать то, что мы предлагаем другим.

Согласны?

#RecruFriday

Кто-нибудь "отрабатывает" прямо сейчас? 🙂

#RecruNews

🚗 Новый Год близко! Нет, мы не начали праздновать, мы загрузили в ИИ аналитику и попросили спрогнозировать 2026 год для HR

Главные тренды 2026 года в HR-сфере (по версии ИИ)

1. ИИ становится стратегом

Гендиректор, HR-директор и директор по ИИ теперь работают вместе. Их задача — не просто автоматизировать рутину, а полностью перестроить рабочие процессы. ИИ выходит из стадии тестов, теперь он помогает полностью менять структуру компаний. HR контролирует этичность и карьерные траектории в новых условиях.

2. HR в центре ИИ-систем

С ростом влияния алгоритмов появляются риски: предвзятость решений, слепое доверие ИИ, конфиденциальность. HR теперь проводит аудиты алгоритмов, создает этические стандарты и учит сотрудников работать с ИИ. 👋

3. Аналитика предсказывает будущее

Системы могут за 3 месяца предсказать увольнение сотрудника с точностью 85%. HR переходит от отчетов "что было" к прогнозам "что будет", предотвращая потерю талантов.

4. Забота о сотрудниках — необходимость

Well-being включает ментальное здоровье, финансовую грамотность и work-life баланс. Компании без таких программ столкнутся с массовыми увольнениями 🧘‍♀️

5. Гибкие команды вместо штата

Работа строится вокруг проектов: штатные сотрудники + фрилансеры + консультанты. HR пересматривает мотивацию и управление для смешанных команд.

🇷🇺 Особенности российского рынка

🌟 Кадровый голод меняет подходы

Деньги уже не главный аргумент. Компании предлагают гибкий график, удаленку, дополнительные отпуска и усиленный ДМС.

🌟 Цифровизация без кадров

Крупные компании внедряют ИИ, средний бизнес только начинает. Острейшая нехватка HR-аналитиков заставляет переучивать своих специалистов.

🌟 HR: назад к основам

Фокус на быстром найме, четком делопроизводстве и практичном обучении. HR снова становится универсалом, который делает базовые процессы идеально. 🧳

🌟 Битва с текучестью

Высокий отток даже на испытательном сроке. Спасают программы наставничества и прогнозная аналитика для удержания ценных сотрудников.

Итог: мир сделает ставку на технологии, Россия — на решение кадрового кризиса (и немного на технологии).

Готовы, коллеги? 🛰️