#RecruNews

Собрали главное из свежих исследований hh.ru, Gartner и других источников.

1️⃣ Рынок труда: вакансий меньше, конкуренция выше

➖ количество вакансий для белых воротничков упало на 25% за год
➖ резюме стало на 25% больше — 3.2 млн активных кандидатов на hh.ru.
➖ конкуренция выросла: hh.индекс подскочил с 3.7 до 5.9 резюме на вакансию.
➖ хуже всего дела у креативщиков: на арт-директоров — 87 резюме на место.

2️⃣ AI в HR: автоматизация рутины и «умная аналитика»

Объем рынка HR Tech в России вырос на 27%

71% HR-специалистов в России позитивно относятся к AI, но только 26% компаний его внедряют

3️⃣ Кадровый голод и смена стратегий найма

27% работодателей отмечают дефицит кадров

В тренде — найм без опыта, переобучение и фокус на навыки (а не дипломы).

4️⃣ Медианная зарплата выросла до 81 300 ₽ (+15% за год), но инфляция съела рост.

5️⃣ Well-being и вовлеченность вместо «зарплатной гонки»

81% компаний используют нефинансовую мотивацию: гибкий график, открытая культура, фидбек

Поколение Z ждет самореализации и соц. ответственности .

В топе запросов: ментальное здоровье, программы против выгорания, тренинги «упругости» (resilience)

Итак, AI не заменил нас, но заставил стать круче. Кадров нет, но все ищут работу. ЗП растет, но инфляцию не догоняет. Счастья и здоровья не прибавилось, но все хотят.

Всё так?

#RecruAdvice

Cost per Hire: вы считаете ВСЕ скрытые платежи?

🧾Любой найм — это не только время, но и деньги. Cost per Hire (CPH) — это чек, который вы платите за каждого нового сотрудника. Проще говоря, это ваш бюджет на рекрутинг, поделенный на число закрытых вакансий.

Пример:

За квартал вы потратили на найм 500 000 ₽. Закрыли 10 вакансий.

Ваш CPH = 500 000 / 10 = 50 000 ₽ за одного сотрудника.


🙃 Из чего собирается честный Cost per Hire:

Очевидные затраты: платные площадки (HH, LinkedIn), услуги агентств.

Внутренние: зарплата рекрутера, HR-менеджера, hiring manager (время на интервью).

Скрытые:

— время команды: часы разработчиков, тестировщиков, топ-менеджеров на собеседованиях. Их зарплата — тоже часть стоимости найма

— реферальные бонусы: выплаты сотрудникам за рекомендацию

— софт и инструменты: ATS-система, сервисы для тестирования, видеоконференции

— онбординг: затраты на подготовку рабочего места, доступов, обучение в первые дни


Зачем так заморачиваться?

Если вы видите свой реальный Cost per Hire, вы:

➕ принимаете взвешенные решения (агентство vs внутренний рекрутинг)

➕ обосновываете инвестиции в автоматизацию и оптимизацию процессов

➕ по-настоящему понимаете цену ошибки найма.

Ни на что не намекаем, но система ReachPoint.AI снижает стоимость найма в несколько раз.

Проверьте ➡️https://clck.ru/3NiqUJ

А ваше руководство знает честный CPH компании? Или лучше не надо? 🤫

Классная дискуссия разгорелась у нас под этим постом. Участникам – респект и спасибо. 🎲

Нам тоже стало интересно, мы запросили комментарий у Златы Похалуевой, эксперта, HR-директора с 20-летним успешным опытом работы:

— Спор упирается в классическую теорию мотивации Герцберга, которую на практике многие игнорируют.

Ключевая ошибка — задавать вопрос «почему вы хотите работать?» в лоб, особенно в анкете. Это провоцирует шаблонные ответы и только.

Правильный подход — сегментирование по уровню позиции:

👷‍♂️ Для линейных ролей (кладовщик, оператор, продавец):

«Гигиенические» факторы критичны: зарплата вовремя, условия труда, локация, униформа и тд.

❓ Вопросы должны быть конкретными: «Что для вас важно в рабочем графике?», «Какой минимум зарплаты рассматриваете?».

Мотивация здесь действительно часто денежная, и это нормально.

👨‍💼 Для специалистов и руководителей:

«Гигиена» — это важно, но решение принимается по мотивационным факторам.

❓ Вместо «почему вы хотите работать?» спрашивайте: «По каким критериям вы выбираете компанию?», «Что должно быть в работе, чтобы вы чувствовали профессиональную реализацию?».

Ответы: проекты, развитие, экспертиза, карьерный трек — то, что действительно важно на этом уровне

И — да, такой вопрос лучше задавать лично. Из анкеты вы получите только мем, как в исходном посте.

Согласны?

#RecruFriday

HR. Пятница. Вечер.

⭐️ Спросил у официанта, нет ли у него знакомого бэкендера

⭐️ Выбрал вино по принципу "чтобы быстрее подействовало"

⭐️ Посчитал ROI от вечера: (стоимость коктейля) / (количество полезных знакомств) × 100%

⭐️ Нашел три способа быстрее добраться из бара до дома и предложил друзьям "полный компенсационный пакет" за такси

⭐️ Рассчитал диаграмму Ганта для оптимизации очереди в туалет

⭐️ Убедил всех, что обычный чизкейк — это "эксклюзивный бенефит этого заведения"

⭐️ Провел скрининг 3 кандидаток, пока знакомился с девушками

⭐️ Предложил друзьям раздел пиццы как “идеальный тренинг командообразования”

⭐️ Провел собеседование мамы на позицию "тренера личностного роста"

Отключил телефон

Хороших выходных! 😉

#RecruTalk

Подход Human-Centricity. Ставим человека в центр стратегии

Human-Centricity — это смена оптики. Мы перестаем смотреть на людей как на функцию для достижения бизнес-целей. Вместо этого мы выстраиваем бизнес-цели вокруг роста и благополучия людей.

❓ Как это работает:

Эволюция систем управления: от "ресурса" к"центру"

1️⃣ Индустриальная парадигма (человек - "винтик")

Логика: сотрудник — это расходный ресурс для выполнения задач. Главное — стандартизация, дисциплина, контроль.

Методология: конвейер

2️⃣ Корпоративная парадигма (человек - "актив")

Логика: сотрудник — это человеческий капитал, в который нужно инвестировать. Появляются понятия "удержание", "лояльность", "развитие".

Методология: управление талантами, KPI, система грейдов.

3️⃣ Human-Centric (человек - "цель и смысл")

Логика: сотрудник — это уникальная личность со своими ценностями, мотивацией, эмоциями и жизненным контекстом. Задача компании — создать среду, где личность может максимально раскрыться и принести ценность благодаря, а не вопреки своей человечности.

Методология: эмпатический дизайн, Agile HR, персонализация опыта.

🎊 В России существует премия Human Centricity Awards, которую проводит РБК Петербург в рамках проекта-исследования Human Centricity Management.

За что компании получили эту премию в 2025:

〰 Программа «Молодые звезды» по развитию и удержанию молодых специалистов и подготовке руководителей. Проект включает карьерный трек, менторинг и доступ к программам корпоративного университета

〰 Благотворительный проект «Медзабег», объединивший более 1000 медиков и их семьи.

〰 Образовательный проект «Строительные классы» для ранней профориентации школьников. Компания выстроила партнерство со школами и вузами, чтобы готовить будущие кадры для отрасли

〰 Проект «Совет молодых специалистов» как инструмент развития сотрудников и компании.

〰 Разработка инструмента для сбора и реализации идей сотрудников «Станем лучше».

〰 Развитие культурных проектов «СМ в пульсе Петербурга»

..... и тд.

Всего было 19 победителей, и все они предпочли вкладываться в своих сотрудников, а не искать новых

Огонь же?

#RecruCase

Сложный поиск: нужен врач, который говорит на языках бизнеса и алгоритмов. Бюджет есть, кандидатов — нет.

Партнеры поделились интересным кейсом, давайте вместе подумаем.

😎 Нужен: медицинский директор в стартап

Компания разрабатывает IT-приложение для удаленной диагностики.

Требования к кандидату:

✔️ действующий практикующий врач высшей+ категории
✔️ с пониманием бизнес-процессов развития стартапов (лучше с опытом запуска)
✔️ со знанием основ Data Science, чтобы взаимодействовать с разработчиками

Бюджет приличный, поиск шел несколько месяцев, безуспешно.

Где бы вы искали такого специалиста? Или проще донести до заказчика, что нужны как минимум 2 специалиста для этой задачи? Тогда чем жертвовать? Трех спецов точно не дадут.

Обсудим?

#RecruAdvice

Оказывается, многие до сих пор путают методики оценки кандидата STAR и PARLA. Непорядок 👩‍💻

Давайте разбираться:

STAR

S (Situation) — Ситуация. «Расскажите о случае, когда вам пришлось срочно исправлять критическую ошибку в работе сервиса».

T (Task) — Задача. «Какую цель вы перед собой ставили?»

A (Action) — Действие. Самое важное! «Что вы предприняли лично? Какие шаги?»

R (Result) — Результат. «Чем всё закончилось? Итог?»

PARLA

P (Problem) — Проблема. С какой сложностью столкнулся кандидат?

A (Action) — Действие. Что он сделал для ее решения?

R (Result) — Результат. К чему это привело?

L (Learned) — Выученный урок. Какой опыт и выводы он извлек?

A (Applied) — Применение. Где и как он использовал эти знания в будущем?

Ключевое различие — в финальных шагах: STAR заканчивается на Результате. Вы узнаете, что произошло в той конкретной ситуации.

PARLA добавляет к этому рефлексию:

L (Learned) — Какие выводы сделал кандидат?

A (Applied) — Где и как он применил эти знания в будущем?

Именно эти два шага превращают PARLA из оценки отдельного случая в оценку способности к самообучению и развитию.

Когда применять?

💫 Используйте STAR, когда вам нужен специалист, который уверенно решает конкретный круг задач. Это ваш «скальпель» для точной оценки навыков.

📇 Переходите на PARLA, когда вы ищете не просто исполнителя, а мыслящего сотрудника, который умеет учиться на ошибках, систематизировать опыт и применять его в новых условиях. PARLA — это про потенциал и развитие.

Коротко: STAR — «расскажи, как тушил пожар», PARLA — «расскажи, чему научился после пожара и где установил новые датчики дыма».

Если было полезно, ставьте 🔥)

#RecruMain

🥳 Мы договорились о мощной коллаборации! 🥳

К нам придут топы, которые строили и строят HR-системы в крупнейших корпорациях!

У каждого за плечами — 20+ лет опыта и реальные кейсы из мира больших игроков.

Формат: эфиры в Zoom, где Злата Похалуева будет модератором, а наши гости — экспертами.

👍 Живое общение, только практические инсайты и ответы на ваши вопросы!

Прямо сейчас вы можете повлиять на тему нашего первого эфира! ⬇️

#RecruTalk

💡Немного вдохновения на рабочую неделю

4 кейса, когда HR-директор изменил ВСЁ

Когда HR выходит из отдела кадров в совет директоров —начинается магия

1. Microsoft: Как Кэтлин Хоган победила внутреннюю войну

Было: сотрудники скрывали информацию, саботируя общие цели. Система рейтингов заставляла бороться друг с другом, а не с конкурентами.

Решение: полный отказ от принудительного ранжирования. Внедрение философии "growth mindset" — начали ценить помощь коллегам, а не личное превосходство.

Результат: исчезла токсичная атмосфера, Microsoft вернулась в тройку самых дорогих компаний мира.

2. Google: Ласло Бок против собеседований-лотереи

Было: интервьюеры задавали случайные вопросы ("Ваш костюм на Хэллоуин?"🎃), принимали решения на основе симпатий.

Решение: внедрение qDroid — системы структурированных интервью. Окончательное решение оставили за комитетом, изучающим все отчеты.

Результат: найм стал предсказуемым, качество кандидатов выросло на 35%.

3. IBM: Диана Герсон против бюрократии в оценке

Было: годовые циклы оценки, устаревшие KPI и обратная связь раз в 12 месяцев.

Решение: через внутренний краудсорсинг создала систему "Checkpoint" — частые неформальные сессии вместо формальных отчетов.

Результат: вовлеченность выросла на 27%, решения о развитии карьеры начали приниматься в 3 раза быстрее.

4. Unilever: Лина Нир делает корпорацию желанной для молодых

Было: молодые таланты обходили "пыльную корпорацию" стороной, предпочитая стартапы.

Решение: запуск игровых симуляций вместо скучных анкет. Внедрение гибкого графика как стандарта для всех.

Результат: в 18 раз больше заявок на вакансии, попадание в топ-5 желанных работодателей среди выпускников.

🪄 Магия? Немного.

Стратегия, расчет, интуиция и опыт – однозначно

Все уже проголосовали в нашем опросе по поводу темы встречи с крутым HR?

Скоро начинаем!

#RecruNews

Нашли исследование, что цифровой шум больше всего мешает россиянам сосредоточиться на работе.

🔢 Итак:

Бесконечные уведомления (34% опрошенных)

Постоянный поток писем и сообщений в мессенджерах дробит внимание и не дает погрузиться в сложные задачи

Срочные задачи и письма (33%)

Немедленные запросы, требующие немедленной реакции, постоянно переключают фокус и сбивают с рабочего ритма. ✉️

Запросы от нескольких начальников (32%)

Несогласованность в управлении заставляет сотрудника разрываться между задачами от разных руководителей.

Куда делся 1%, в исследовании не указано. Видимо, это те сотрудники, которым ничего не мешает).

Чувствуете выгорание? Сколько у вас рабочих чатов одновременно?

#RecruAdvice

🆘 Выгорание — это не «соберись, тряпка», это — системная проблема, лишающая бизнес результатов и классных сотрудников.

Что реально может сделать HR?

Диагностика:

• Внедряем пульс-опросы с 3 вопросами: "Шкала энергии от 1 до 10", "Что мешает работать эффективно?", "Что нужно для улучшения?"

• Используем методологию MBI (Maslach Burnout Inventory рассказать подробнее?) для сбора объективных данных

• Анализируем тревожные сигналы: рост больничных, опозданий, снижение активности в рабочих чатах

Варианты решения:

➕ Внедряем "зоны без дедлайнов" — дни без авралов и срочных задач

➕ Даем доступ к корпоративному психологу через специальные платформы (Яндекс.Здоровье, Zigmund.Online)

➕ Запускаем программу менторства для перераспределения нагрузки

➕ Проводим обучение для руководителей

Измерение результата:

• Сравниваем показатели выгорания до и после внедрения практик

• Отслеживаем динамику текучести в проблемных отделах

• Мониторим вовлеченность через частые микро-опросы

💣 Важно: лучше начать с пилота в 1-2 отделах, показать результат руководству, потом масштабировать

Как считаете, HR должен заниматься проблемой выгорания в компании?

#RecruFriday

Встречали таких Гэндальфов?

👀 Поговорим на следующей неделе о прибавке зарплаты как способе мотивации

А пока - хороших выходных! 🎉

#RecruAnswer

Отвечаем на комментарий отдельным постом. Спасибо, крутой вопрос

❕Вы правы. Никакая «йога с котятами» не спасет, если в компании низкая зарплата и плохое руководство. Расходимся.

Суть в том, чтобы понять наверняка, где именно проблема, и чинить ее, а не наши проекции или проекции сотрудников.

1️⃣ Снимаем объективную картину:

— exit-интервью. Если 80% уходящих говорят "деньги" → делаем анализ рынка зарплат и поднимаем.

— анонимные опросники с возможностью отслеживания по отделам. Если 80% в отделе жалуются на руководителя → проблема в нем, а не в команде. Меняем или учим.

2️⃣ ЗП рыночная? Если по данным анализа вы платите достойно, руководство адекватное, а люди все равно горят — проблема не в компании. Часто бывает, что удаленщики берут кучу проектов и молчат. Или у них семейные трудности. Или человек понял, что занят не своим делом.

HR — не волшебник и не должен быть им. ❌

Согласны?

P.S. напоминаем, что вопросы можно задавать в комментариях под любым постом или присылайте их @Veda_74

#RecruQuiz

🧠 Разминаем мозги!

Контекст:

На позицию ведущего DevOps-инженера пришло 87 резюме. Профили сияют: Kubernetes, AWS, Terraform. У вас есть 2 часа, чтобы отобрать 5 человек на интервью (нервный начальник).

Необходим надежный фильтр, отсекающий кандидатов с сугубо декоративным, а не прикладным опытом.

Вопрос:

Как будете отбирать в первую очередь?

Варианты ответов:

1️⃣ Принцип "известная компания": приоритет — кандидаты из компаний-лидеров рынка (Yandex, VK, Ozon, СберTech и т.д.). Их бэкграунд автоматически считается подходящим.

2️⃣ Анализ опыта: анализ 2-3 последних мест работы. Ключевой критерий — нарастающая сложность и масштаб решаемых задач (например, переход с поддержки инфраструктуры на ее проектирование).

3️⃣ Анализ специальной терминологии: поиск в резюме специфической профессиональной лексики и описаний архитектурных решений (например, "миграция stateful-сервисов в K8s", "реализация GitOps-пайплайна с ArgoCD").

4️⃣ Критерий "внешней экспертизы": наличие у кандидата подтвержденного экспертного статуса — выступления на конференциях, качественные технические статьи, пул рекомендаций от признанных специалистов, сертификаты.

5️⃣ Фокус на раздел "Проекты": наличие законченных личных или open-source проектов, где отражен весь жизненный цикл — от кода до продакшн-развертывания.

Пишите в комментариях варианты ответов, обсудим! ⬇️⬇️

#RecruAdvice

HR vs. IT – специалист. Что делать?

В идеальной картине мира у каждого HR есть своя специализация, и ему не приходится быть универсалом.

Мы живем в реальности.

Вы смотрите на список технологий, который похож на стену из «Матрицы». В последний раз с кодом вы сталкивались в школе на информатике, и это был Basic…

Шаг 1️⃣: быстрая техническая разведка (без погружения в дебри)

Вам не нужно знать, как писать код. Вам нужно понимать, о чем этот код.

➡️ Спросите у нанимающего менеджера: «Какие 3 самых важных технологии для этой роли и с какими основными задачами они связаны?»

➡️ Прочитайте описание вакансии. Выпишите оттуда ключевые технологии: языки (Java, Python, JavaScript), фреймворки (React, Spring), инструменты (Docker, Kafka, Kubernetes). Это ваш чек-лист.

➡️ Погуглите 15 минут. Найдите простые объяснения типа «[Название технологии] для чайников». Ваша цель — понять, для чего этот инструмент используется. Например: «Docker — это чтобы упаковать приложение со всеми зависимостями в контейнер», «Kubernetes — это чтобы управлять кучей этих контейнеров».

Ваш щит и меч: «Если говорить нетехническим языком, как бы вы объяснили суть этого проекта/технологии?».

Кандидаты, которые могут объяснить сложное просто — это золото.

Шаг 2️⃣: сфокусируйтесь на своем поле — софт-скиллах и мотивации.

Это та зона, где вы — эксперт. Задавайте вопросы, которые раскроют человека за кодом.

🟢 Проекты и вклад:

— «Расскажите о самом сложном проекте в последнее время. Какова была ваша роль именно в нем? С какими нетехническими сложностями столкнулись (сроки, коммуникация, меняющиеся требования)?»
— «Опишите, как вы обычно взаимодействуете с нетехническими командами (менеджерами, маркетологами)?»

🟢 Мотивация и развитие:

— «Что вас цепляет в программировании? Что для вас интересного в нашей вакансии?»
— «Расскажите о том, как вы учитесь новому? Какую последнюю технологию освоили и зачем?»

🟢 Логика и подход к работе:

— «Опишите, как вы обычно работаете с задачей: от получения ТЗ до сдачи кода?»
— «Что для вас значит «хороший код»?» (Здесь вы можете услышать про читаемость, тесты, документирование — это хорошие сигналы).

Чего делать НЕ нужно:

🔴 Притворяться технарем. Вас раскусят за секунду. Это подорвет доверие.
🔴 Бояться переспрашивать. «Правильно ли я понимаю, что это инструмент для...?» — это показывает вашу вовлеченность.
🔴 Углубляться в споры о технологиях. Вы здесь не для этого.

Суть не в том, чтобы понять каждый термин. Суть — понять человека ЗА терминами.

Согласны? Пишите в комментариях, как вы справляетесь со сложными сферами ⏬

Команда ReachPoint.AI расширяется!

Знакомьтесь, руководитель направления продаж – Тагир

Тагир:

🔤 проведет бесплатную демо-встречу

🔤 познакомит со всем функционалом

🔤 ответит на все вопросы по системе ReachPoint.AI

ReachPoint.AI – это система автоматизации рекрутмента на основе ИИ, которая помогает экономить до 50% времени на рутинных задачах за счет инструментов ИИ + содержит базовый функционал классической HRM-системы.

Пишите: @tagirReachpoint