#RecruAdvice

Не продавайте клиентам подбор. Начинайте продавать партнерство.

Цена подбора — 100 000 ₽. Цена партнерства (LTV) — 1 000 000 ₽.

Какой бизнес вы строите?

LTV в рекрутинге — это сумма всех заказов от клиента за годы сотрудничества.

Как его повысить?

1️⃣ Работающая гарантия. Пропишите в договоре замену кандидата и неукоснительно ее соблюдайте. Краткосрочные потери окупятся долгосрочной лояльностью.

2️⃣ Сервис «с сюрпризом». Выйдите за рамки договора. Предложите клиенту анализ зарплатного рынка, консультацию по адаптации или системе мотивации. Такая забота запоминается надолго.

3️⃣ Быть на связи. Не пропадайте после закрытия вакансии! Периодически интересуйтесь, как работает подобранный специалист. Это и проявление заботы, и мягкий пиар.

4️⃣ Выгодные пакеты. Стимулируйте комплексные заказы. Предложите скидку при одновременном подборе на несколько позиций.

5️⃣ Реферальная программа. Превратите клиентов в адвокатов вашего бренда. Предложите бонус (например, 10% от суммы заказа) за успешные рекомендации.

6️⃣ Экосистема для своих. Создайте закрытый клуб для постоянных клиентов: доступ к эксклюзивным материалам, инвайты на вебинары по HR-трендам и личные мероприятия.

Как найти время и силы на такую перестройку? Очень просто — делегировать рутину.

Система автоматизированного рекрутинга возьмет на себя операционку, а вы сможете заняться тем, что действительно приносит 80% дохода — развитием долгосрочных партнерств.

Прямо сейчас мы готовы зафиксировать цену тарифа «СТАРТ» на весь 2026 год для наших подписчиков, записавшихся на демо до конца этой недели.

🆕 1250р/мес — и вы строите бизнес, а не тушите ежедневные пожары.

Пишите @tagirReachpoint

#RecruAdvice

Клиенты приходят туда, где видят эксперта — даже в личный профиль.

Злата Похалуева, CEO рекрутингового агентства и руководитель проекта ReachPoint, делится неочевидными способами привлечения клиентов:

1. Станьте кандидатом на HH_ru

Разместите своё резюме на HeadHunter как рекрутер, но предложите услуги агентства

Как это сделать:

▶️ В названии: укажите, что вы оказываете рекрутинговые услуги.

▶️ В описании: оформите его как проектная работа, удаленный формат.

▶️ Обязательно: ваш опыт, узкая специализация и — главное — конкретные кейсы.

▶️ Пример: «Наняли бизнес-аналитика в IT-компанию за 3 недели. До нас вакансию не могли закрыть 6 месяцев».

Добавьте 2-3 отзыва от реальных клиентов прямо в текст резюме.

Вам напишут.

2. Холодный поиск... на HH_ru

Платформа вакансий — это не только база кандидатов, но и сотни потенциальных клиентов.

▶️ Ваша цель: компании, которые долго и безуспешно ищут сотрудников сами.

▶️ Фильтры: ищите вакансии, которые висят дольше 1-2 месяцев.

▶️ Отсеивайте: объявления от кадровых агентств и других рекрутеров.

▶️ Суть предложения: напишите кратко и по делу. «Видим, что вакансия открыта давно. Поможем подобрать специалиста быстро и эффективно. Обсудим?»

Такой точечный подход показывает, что вы уже провели анализ и понимаете боль компании.

3. Контент, который приводит клиентов в личку

Ваши клиенты — руководители и HR — тоже люди. Они сидят в соцсетях, ищут полезное и экспертизу. И котиков 🐱

Не пишите о рекрутинге для рекрутеров. Пишите о бизнесе для бизнеса.

▶️ Примеры тем: «Как пробел в команде стоит вашей компании N тысяч в месяц», «3 ошибки руководителя, которые затягивают поиск сотрудника на полгода».

Не бойтесь личного бренда: клиенты приходят даже в личку соцсетей, если видят реальную экспертность

4. Партнерства вместо прямой конкуренции

Создайте сеть взаимных рекомендаций с компаниями, которые работают с вашим целевым клиентом, но не являются вашими конкурентами.

▶️ Кто в сети: консалтинговые и аудиторские компании, агентства по автоматизации бизнеса, бизнес-тренеры, юридические фирмы.

Вы рекомендуете их, они рекомендуют вас. Это самый теплый и доверительный канал привлечения. 🤗

5. Email-маркетинг для самых терпеливых

Речь не о спаме, а о построении долгосрочных отношений.

▶️ Соберите базу потенциальных клиентов и соискателей (те самые сильные кандидаты, которых вы не смогли пока пристроить).

▶️ Отправляйте не «купите у нас», а полезный контент: обзоры рынка труда, советы по HR, новости компании.

▶️ Цель: быть на виду, чтобы в момент острой потребности в подборе клиент вспомнил именно о вас.

6. Сайт, который работает 24/7

Ваш сайт — не визитка, это ваш продавец. Он должен не просто рассказывать, а убеждать.

▶️ Обязательные элементы: Отзывы, разборы кейсов (с цифрами и деталями).

▶️ Главный инструмент: бесплатный лид-магнит. Например, «30-минутная консультация HR-эксперта по вашему сложному найму» в обмен на заявку.

7. Выйдите из онлайн-мира: нетворкинг

Бизнес-сообщества, отраслевые конференции и профессиональные завтраки по-прежнему работают. Но ваша задача — не раздать визитки, а стать активным участником.

▶️ Делитесь экспертизой, задавайте вопросы, помогайте людям без ожидания сиюминутной выгоды.

Какой из способов вам ближе? Есть еще лайфхаки?

А если вы все еще думаете, стоит ли работать в рекрутинговом агентстве — читайте этот пост.

#RecruQuiz

Наша любимая рубрика, играем) 🎲

Кандидат на позицию менеджера проектов — отличный! По хард-скиллам идеально подходит, тестовое выполнил блестяще, команда на собеседовании в восторге.

Но во время финального созвона он неожиданно делится:

«Нынешний руководитель — токсик и тиран, не вывожу этот ад».

Вы понимаете, что при проверке рекомендаций этот руководитель почти гарантированно даст крайне негативный отзыв.

Что делать с рекомендацией? Ваш ход?

Варианты:

🔤 Честно написать в фидбеке hiring manager'у: «Кандидат эмоционально выгорел, негативно отзывается о текущем руководстве. Есть риски».

🔤 Позвонить руководителю, но задавать только формальные вопросы (даты, должность), не давая ему развернуться.

🔤 Обсудить с кандидатом: «Понимаю вашу ситуацию, но нам нужен кто-то, кто подтвердит ваш профопыт. Есть ли другой человек?»

🔤 Углубиться в детали: «Расскажите конкретнее, в чем проявлялась токсичность? Как вы пытались решить ситуацию?»

🔤 Рассматривать это как красный флаг: даже отличный кандидат может быть частью проблемы, нелояльным и не уметь решать конфликты.

Пишите верный вариант ответа в комментариях, друзья, поспорим 🤼

⚡ 1 инструмент позволит закрывать вакансии в 2 раза быстрее в 2026 году.

Подготовили видеоинструкцию на 13 минут.

Вы узнаете:

Как за 1 час рекрутеру без навыков программирования и больших бюджетов автоматизировать скрининг и брифинг.

Вы увидите:

🔹Почему без автоматизации в 2026 году рекрутер будет проигрывать конкуренцию?

🔹Самый простой способ автоматизации, которым уже пользуются рекрутеры с 20-летним опытом работы.

🔹Сколько на самом деле стоит автоматизация воронки подбора?

👉Жмите на кнопку ниже, чтобы получить видеоразбор!

p.s.
Будем рады вашей подписке на канал - мы тут делимся актуальными новостями про ИИ и автоматизацию в рекрутменте.

#RecruAI:

Разбираем МИФЫ об автоматизации HR

Многие HR-специалисты до сих пор не внедряют автоматизацию из-за распространенных страхов.

Разбираемся 🔎

Миф 1️⃣: «Автоматизация — это сложно и долго»

Реальность: это справедливо для комплексных кастомизированных систем, которые подстраивают под сложные процессы. Когда вы выбираете готовое решение, отвечающее основным запросам, все сводится к простой настройке личного кабинета.

На примере ReachPoint.AI: полная настройка системы и обучение команды занимают не более часа. Вы можете начать работать практически сразу, без долгого внедрения.

Миф 2️⃣: «ИИ ошибается, и ему нельзя доверять»

Реальность: да, критически важные решения — например, финальные интервью или глубинная оценка — требуют человеческого участия. Но именно рутину, связанную с обработкой данных, можно и нужно делегировать ИИ. Это экономит до 50% рабочего времени.

На примере ReachPoint.AI: для этого в системе есть два ключевых инструмента:

• ИИ-фильтр: проводит первичный скрининг большого объема резюме.

• HR-ассистент: оценивает соответствие кандидата вакансии и хард-скиллам, проводя предварительный брифинг и отсеивая неподходящих.

Миф 3️⃣: «Автоматизация — это дорого»

Реальность: высокие затраты — это атрибут корпоративных решений, где к стоимости лицензий добавляются скрытые платежи и доплаты за интеграции, особенно за модули с ИИ.

На примере ReachPoint.AI: мы предлагаем одни из самых низких цен на рынке с прозрачными условиями:

• «Старт» — 1250 ₽ в месяц.
• «Прорыв» — 3500 ₽ в месяц за неограниченное число пользователей.

Все ключевые ИИ-модули (скрининг резюме и HR-ассистент) УЖЕ ВКЛЮЧЕНЫ в стоимость обоих тарифов.

Специальное предложение: зафиксируйте текущую цену на весь 2026 год. Напишите @tagirReachpoint, и мы расскажем, как это сделать.

#RecruAdvice

Он гениален. Он невыносим. Он разрушает вашу компанию.

💥 «Токсичная звезда»: чем лучше он работает, тем дороже вам обходится.

Кто это?

Специалист с выдающимися личными результатами, поведение которого наносит урон команде.

Признаки:

🤜 Правила не для него – демонстративно игнорирует нормы.
😡 Непредсказуемость – от души компании до публичной истерики за минуту
🤌 Интриги и манипуляции – стравливает и обесценивает коллег
✌️ Эгоцентризм – думает только и строго о себе

А что по деньгам?

Пока он приносит прибыль, он создает скрытые убытки:

➖ Продуктивность команды падает на 30-40%.
➖ Риск выгорания и ухода сильных сотрудников возрастает.
➖ Убытки от его присутствия могут в 2.5 раза превышать выгоду.

Вывод: чаще всего такие сотрудники обходятся компании дороже, чем приносят пользы.

Что делать?

1. Нанимать с умом: задавайте вопросы о конфликтах, слушайте, как кандидат говорит о бывших коллегах.

2. Исправлять (если уже в команде): сбор фактов → прямой разговор → четкий план изменений.

3. Увольнять: если не меняется.

А бывают ли исключения? Да, «звезда» МОЖЕТ БЫТЬ ПОЛЕЗНА.

Только в особых условиях и на короткий срок:

🔅 Кризисный проект: когда нужно решить сложнейшую задачу в сжатые сроки, а командная работа не так критична.

🔅 В изоляции: если можно поставить его на отдельный, автономный проект, минимизировав контакты с командой.

🔅 Как «антихрупкий» элемент: в здоровом, устойчивом коллективе его токсичность может использоваться для встряски и тренировки стрессоустойчивости команды (осторожно, риск!).

Важно: это тактика, а не стратегия. Такого сотрудника нельзя делать лидером и строить вокруг него долгосрочные процессы.

В 95% случаев – «токсичная звезда» не стоит своих денег. Но в исключительных ситуациях, при жестком контроле и четких границах, ее талант можно использовать, не допуская разрушения команды.

Считаем Quality of Hire и не допускаем ошибок в подборе "звезд"

Работали с такими? Оно того стоило?

Итак, помните переписку, где кандидат вежливо сливает рекрутера? Что пошло не так?

ВСЕ

🚩 №1: отсутствие конкретики о вакансии

В сообщении нет ссылки на вакансию. Кандидат, даже супермотивированный, должен сразу понимать:

➖ Какой проект? («разработка нового финтех-продукта» — это вода, а не описание).
➖ Какой функционал? (Что он будет делать день за днем?).
➖ Какой стек технологий? («стэк обсудим с техлидом» — это 100% провал. Разработчик выбирает вакансию по стеку! Ему нужно знать, будет ли он работать с PHP, JavaScript, Python и какими фреймворками. Без этого он не поймет, подходит ли ему работа).

🚩 №2: зарплатная угадайка

Фраза «вилка по результатам собеседования» — классический сигнал тревоги. Она говорит кандидату:

➖ «Мы хотим сэкономить и купить вас подешевле».
➖ «У нас нет четкого бюджета и понимания, за что мы платим».

Кандидату нужна хотя бы ориентировочная вилка, чтобы не тратить время на заведомо неподходящий вариант.

🚩 №3: сомнительные плюшки вместо реальных условий

Упоминание стола для пинг-понга как главного преимущества — это слабая мотивация.

➖ Разработчик может быть интровертом и не нуждаться в таких активностях.
➖ Это создает впечатление, что реальных преимуществ (современный стек, интересные задачи, адекватная зарплата) у компании нет.

🚩 №4: навязывание времени и странная спешка

Фраза «Можем провести собеседование завтра в 18. Подходит?» выглядит как ловушка.

➖ Нет выбора или уважения к графику кандидата.
➖ Звучит отчаянно и непрофессионально. Нормальная практика — предложить несколько слотов или спросить, когда удобно кандидату (особенно если он сильный).

Как провести собеседование с IT, если ты гуманитарий — читайте здесь

Вы бы слили такого рекрутера? Вежливо или не очень? 🙃

#RecruFriday

Вакансии тоже растут и развиваются. Э – эволюция).


Топ: «Нам нужен pro-active team-player для синергии кросс-функциональных команд с глубокой экспертизой в agile-подходах к решению перформанс-задач»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен коммуникабельный специалист, готовый работать в команде»

Рекрутер (в вакансии): «Ищем сотрудника с опытом работы в динамичной среде»

Рекрутер (кандидату): «Вам предстоит работать в дружном коллективе над интересными задачами» 🤗

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Мне нужно делать работу за троих коллег, которые уволились, и ещё за двоих, которые в отпуске...»

➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰

Топ: «Нужен драйвер роста ключевых метрик через создание экосистемы мультиканальных коммуникаций»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен человек, который будет привлекать клиентов»

Рекрутер (в вакансии): «Ищем специалиста по продвижению в социальных сетях»

Рекрутер (кандидату): «Вы будете заниматься контентом для наших соцсетей»

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Я, оказывается, администратор десяти пабликов, курьер, дизайнер, копирайтер и тот, кто носит кофе...» 😵‍💫

➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰

Топ: «Ищем амбициозного hunter'a с компетенциями в full-cycle продажах для охоты на ключевых игроков рынка»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен продажник на холодные звонки»

Рекрутер (в вакансии): «Требуется менеджер по активным продажам»

Рекрутер (кандидату): «Вы будете обзванивать базу клиентов и предлагать наши услуги» 📱

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Мне дали телефонный аппарат 00-х годов, список номеров из ДубльГиса и план — 200 звонков в день...»

➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰

Топ: «Ищем Recruitment Team Lead для построения системы подбора»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен тот, кто будет виноват за всех. Прости, брат»

Рекрутер (в вакансии): «Требуется руководитель отдела рекрутинга»

Рекрутер (кандидату): «Вы будете управлять командой и процессами»

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Я — нянька для джунов, козел отпущения для менеджеров и тот, кто пишет отчеты, почему не закрыта вакансия с зарплатой 30к.

Зато — я могу уволить рекрутера, который меня сюда нанял…» 😎

#RecruAdvice

Hh подвел?

Ловите шпаргалку по каналам поиска узких специалистов.

Профессиональные площадки:

LinkedIn & Habr — для IT/digital.

Behance & Pinterest — для дизайнеров.

YouTube — для творческих профессий.

FB — для юристов и специалистов 30+.

Telegram-каналы: IT и удаленка. Ищите по запросам, например, «Работа для JS-программистов».

Нишевые сайты: для низкоквалифицированного персонала (комплектовщик, разнорабочий) нет ничего лучше Avito Работа.

Работа с вузами: идеально для найма молодых специалистов с узкими специальностями (например, «ювелирные художники из УРГАХА»).

Прямой поиск (хантинг):

1️⃣ Составьте список компаний-конкурентов.

2️⃣ Найдите ФИО и контакты через «легенду» (например, под видом приглашения на конференцию).

3️⃣ Выходите на человека в нерабочее время.

Внутренние источники: не забывайте про кадровый резерв, реферальную программу, рекомендации сотрудников и возвращение бывших коллег.

СМИ и "живые" методы: бегущая строка, отраслевые журналы, плакаты в многолюдных местах — тоже работают

Ключевое правило: сначала определите портрет вашего кандидата — его возраст, профессию и интересы

До 30 лет → TikTok, Нельзяграм, YouTube

30-40 лет → FB, Telegram, VK

50+ лет → Одноклассники

60+ лет → ТВ, газеты, бумажные объявления

Ваш идеальный кандидат где-то вас ждет, просто еще об этом не знает! 😊

1 простой инструмент, который позволяет закрывать вакансии в 2 раза быстрее в 2026 году

#RecruAdvice

Найти узкого специалиста на рынке — всё равно что поймать единорога. А найти его в своем часовом поясе — это поймать единорога, который питается исключительно пончиками вашей компании. 🐎

Итак, есть Senior Unicorn Developer вашей мечты. В Гваделупе живет. Что делать будем?

Соберем кросс-команду!

1️⃣ Ищите там, где светло. Перестаньте смотреть только на локальных кандидатов. Ваш будущий сотрудник может быть в Хабаровске, Буэнос-Айресе или Тбилиси. Платформы вроде LinkedIn, HH (да, они там тоже есть) и узконаправленные комьюнити — ваше всё.

2️⃣ Будьте гибким. Первое, что вы предлагаете — не оклад, а гибкий график. Четко определите 2-4 часа в сутки, когда команда должна быть на связи одновременно («окно синхронизации»). Всё остальное время — асинхронная работа.

Как?

👍 Сборка: четко делите задачи. Инструменты — святое: Jira, Notion, Slack (с четкими чаями и тредами). Утром вы просыпаетесь не от кофе, а от готовой работы, сделанной, пока вы спали. Круто же?

👍 Мотивация: деньги — это база. Людей мотивирует еще ощущение принадлежности и ценность результата. Показывайте, как их работа влияет на общий успех. Проводите летучки и неформальные созвоны в то самое «окно», чтобы люди знакомились.

👍 Контроль: забудьте о «присутствии за компом». Внедряйте систему OKR и регулярный трекинг задач. Результат важнее отсиженных часов. Если все задачи по спринту закрыты в 4 утра по вашему времени — это повод для радости, а не подозрений.

Где это прокатит:

👨‍💻 Разработка: классика жанра. Пока одна половина команды спит, другая пушит код.

📞 Поддержка: мечта! Поддержка 24/7 без ночных дежурств.

🖍️ Дизайн, контент, маркетинг: асинхронная работа над проектами — идеально.

Вывод: узкий специалист в другом часовом поясе — это не проблема, а суперсила вашей компании. Нужно лишь перестать измерять продуктивность присутствием в офисе и научиться доверять результату.

Как закрывать даже сложные вакансии в 2 раза быстрее - здесь

А у вас есть опыт управления кросс-командами? Делитесь в комментах своими лайфхаками и фейлами!

#RecruQuiz

Разбираем квиз про «токсичного руководителя»

Злата Похалуева, руководитель проекта ReachPoint AI:


— Как бы я действовала:

1️⃣Шаг «Г» — это база. Но не для осуждения, а для понимания.

Первым делом нужно детально разобраться в ситуации. Фраза «токсичный руководитель» — это не приговор. Задача рекрутера — докопаться до конкретики.

• Что именно происходило? Используем метод STAR (Ситуация – Задача – Действие – Результат). Просим кандидата описать не «плохую атмосферу», а конкретные кейсы: «Приведите пример, когда требования руководителя были неадекватными? Какая была задача? Что вы сделали? К чему это привело?».

• Как кандидат действовал? Это ключевой вопрос. Он пытался решить вопрос конструктивно (шел на диалог, предлагал решения, эскалировал) или молча копил обиду? Его действия говорят о его проактивности и навыках коммуникации гораздо больше, чем обвинения.

2️⃣ Шаг «B» — поиск альтернативных источников. Но не одного, а нескольких.

Никогда нельзя принимать решение, основываясь на одной точке зрения — ни кандидата, ни руководителя. Истина почти всегда посередине.

• Собираем коллекцию рекомендаций. Идеально — взять контакты с 2-3 мест работы, помимо проблемного. Так мы получаем репрезентативную выборку.

• Анализируем паттерны.

🚩 Если негативные отзывы в 2 из 2 или 3 из 3 мест — это красный флаг. Скорее всего, дело в неумении кандидата выстраивать отношения с руководством.

🟢 Если негативный отзыв только один (и он эмоциональный, о конфликте, а не о профессиональных качествах), а остальные — позитивные, высока вероятность, что проблема действительно в том самом руководителе.

3️⃣ Шаг «Дополнительная разведка» — выход за рамки официальных рекомендаций.

Если ситуация спорная, а кандидат — сильный, можно копнуть глубже.

• Звонок коллеге. Можно попросить кандидата дать контакт не только руководителя, но и коллеги с того же проекта. Вопросы о том, как команда взаимодействовала с руководством, и как проходили конфликтные ситуации, могут дать ценную картину со стороны.

• Изучение отзовиков. Если в компании или отделе системная проблема с токсичным руководством, это почти наверняка отразится на платформах вроде HeadHunter или Glassdoor.

Резюмирую:

Мой подход — это комбинация Г и В, помноженная на объективный анализ данных.

🙃 Токсичные руководители действительно существуют, и из-за них можно потерять отличного сотрудника. Но и кандидаты не всегда являются невинными жертвами.

Соберите достаточно данных, чтобы принять решение, основанное не на эмоциях и предположениях, а на фактах и паттернах поведения.

Если вакансия сложная, а кандидат — классный, за него стоит побороться.

Все крутые, отдельное спасибо @hh_stitch за классный ответ!

#RecruAdvice

✳️ Неочевидный способ привлечения кандидатов: Telegram-каналы

Для каких вакансий подходит:

⏩Для любых удаленных вакансий, особенно digital, IT.

⏩Для менеджеров по продажам, HR и рекрутеров и т.д.

⏩Для офисных сотрудников или рабочих специалистов в маленьких городах — можно размещать в каналах типа «Работа в Ханты-Мансийске».

Как найти такой канал?

В поиске Telegram по ключевым словам, например: «Разработчик PHP вакансии».

Что делать дальше?

✍️ Написать админу и узнать условия размещения.

Пример каналов и условий по запросу «PHP разработчик»:

• https://news.1rj.ru/str/rabota_razrabotchiky (10,2к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabota_razrabotchikz (8,2к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabotas_razrabotchik (8,3к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabotaphp (1,6к подписчиков)
o Условия: 3200р в месяц
• https://news.1rj.ru/str/PHP_rabota (765 подписчиков)
o Условия: 1 пост → 500р

Как писать объявление-вакансию в ТГ-канал?

Обязательно ставьте теги, оставляйте ник.

Пример объявления:

#вакансия #PHP #developer
Мы расширяем IT-направление и ищем разработчика, который поможет нам создавать технологичные решения для e-commerce.

Чем предстоит заниматься:
• Разрабатывать backend внутренних проектов.
• Создавать и улучшать функционал и методы.
• Писать чистый код и тестировать его.

Мы ищем разработчика с 6+ месяцам опыта, который знает:
• PHP 8.2, ООП, MySQL — уверенно пишет запросы и понимает принципы.
• Git, JavaScript, HTML/CSS — базовый уровень, верстает несложные страницы.

Особенно обрадуемся, если вы знакомы с:
• REST API, Jira, алгоритмами или JQuery.

Что мы предлагаем:
• Доход: рассматриваем оклад от 80.000 до 120.000, в зависимости от твоего уровня, обязательно все согласуем на встрече.
• Гибкость: гибкое начало рабочего дня и гибридный формат работы после испытательного срока.
• Развитие: компания оплачивает 50% стоимости обучения и конференций.
• Продукт: участие в развитии собственного IT-продукта на ранних этапах.
• Карьера: 40% сотрудников выросли внутри компании.

Писать @…(ник рекрутера)

Лайфхак: если вы разместите в конце объявления ссылку на HR-ассистента ReachPoint, кандидаты будут сами попадать в вашу HRM систему с резюме, ответами на бриф, заключением ИИ и рассортировываться по колонкам «Подходит»/«Отказ».

Вот здесь можно почитать про HR-ассистента

А сюда ➡️ @tagirReachpoint написать, чтобы получить бесплатное демо!

#RecruNews

Закрываете вакансию неделями, а откликов ноль? В регионах на 1 место врача или сварщика — всего 1-2 резюме.

Мы изучили исследование hh, оказалось, что есть вакансии, на которые почти нет резюме

Почему эти «узкие» специальности в дефиците?

• Высокие требования: для этих профессий нужны специфическое образование, глубокие знания и опыт.

• Ограниченный пул кандидатов: круг по-настоящему квалифицированных специалистов очень узок.

• Высокий спрос: эти профессионалы быстро находят работу, часто через рефералы, и их резюме просто не успевают появиться в общем доступе.

Примеры дефицитных специальностей:

• IT-сфера: DevOps-инженеры, data-аналитики, специалисты по кибербезопасности.

• Медицина: врачи узких специальностей (неврологи, онкологи).

• Промышленность и строительство: сварщики, токари, инженеры-конструкторы, прорабы.

Глубина дефицита в цифрах

Исследование hh.ru показывает, насколько ситуация остра. Например, в регионах Черноземья в начале 2025 года hh.индекс (количество резюме на одну вакансию) для критически важных сфер был:

• Медицина/Фармацевтика: 1.1 – 2.3
• Рабочий персонал: 1.9 – 2.7
• Производство: 2.4 – 3.1

Для сравнения, в сферах с переизбытком кандидатов (например, юристы, бухгалтеры) индекс может достигать 15-20 резюме на место. Разница в 10 раз говорит о жестком структурном перекосе на рынке. ⚖️

Что усугубляет проблему?

Аналитики называют ключевую причину — это демографическая яма.

Количество специалистов самого активного и опытного возраста (25-40 лет) сокращается, из-за чего работодатели ведут настоящие бои за немногочисленных редких кандидатов.

А что нас всех ждет в 2026 - можно почитать здесь

Коллеги, на какую специальность вы закрывали вакансию дольше всего?

#RecruAdvice

👀 Почему вы то пропускаете звездного кандидата, то — нанимаете откровенно слабого?

Дело не в удаче, а в слепых зонах мозга, которые управляют вашими решениями.

Разбираем главные искажения и как с ними бороться.

Для рекрутеров:

1️⃣ Эффект ореола (Halo Effect): одно крутое достижение в резюме (например, «работал в Google») заставляет нас неосознанно прощать кандидату все недостатки.

Как избежать: используйте структурированное интервью. Задавайте всем кандидатам на одну роль одинаковые ключевые вопросы и оценивайте ответы по четкой шкале.

2️⃣ Эффект сходства (Similarity Bias): мы подсознательно симпатизируем кандидатам, которые на нас похожи (интересы, хобби, манера речи).

Как избежать: сфокусируйтесь на компетенциях, а не на «химии». Спросите себя: «Я его рекомендую, потому что он классный парень, или потому что его навыки идеально подходят под задачу?»

3️⃣ Предвзятость подтверждения (Confirmation Bias): составив первое мнение, мы непроизвольно ищем в интервью факты, которые его подтверждают, и игнорируем все остальное.

Как избежать: перед собеседованием запишите 3 главных риска по кандидату. В процессе специально ищите информацию, которая их опровергает или подтверждает.

Для руководителей (тимлидов, HRD):

1️⃣ Эффект группового мышления (Groupthink): в коллективных обсуждениях мнение самого громкого или авторитетного руководителя часто подавляет остальных.

Как избежать: введите правило "молчаливого старта". Перед обсуждением кандидата попросите всех участников встречи письменно и независимо зафиксировать свой вердикт с аргументами. Это даст возможность высказаться интровертам и не позволит одному мнению доминировать.

2️⃣ Искажение в пользу «своих» (In-group Bias): склонность доверять больше мнению "своих" (например, только техлидов) и игнорировать взгляд рекрутера или коллег из других отделов.

Как избежать: создавайте разнородные команды для собеседований. Сделайте так, чтобы мнение рекрутера о "мягких навыках" имело такой же вес, как и оценка технических скилов от разработчика. Ценность — в разном взгляде на кандидата.

А еще — можно высвободить время и мозги для вдумчивого отбора, передав рутинный отбор AI. Напишите @tagirReachpoint, он расскажет, как это сделать легко, быстро и эффективно.

Репост самому субъективному руководителю в вашей компании!

Спорим, он не поймет, зачем вы это прислали? 😁