#RecruAdvice

Клиенты приходят туда, где видят эксперта — даже в личный профиль.

Злата Похалуева, CEO рекрутингового агентства и руководитель проекта ReachPoint, делится неочевидными способами привлечения клиентов:

1. Станьте кандидатом на HH_ru

Разместите своё резюме на HeadHunter как рекрутер, но предложите услуги агентства

Как это сделать:

▶️ В названии: укажите, что вы оказываете рекрутинговые услуги.

▶️ В описании: оформите его как проектная работа, удаленный формат.

▶️ Обязательно: ваш опыт, узкая специализация и — главное — конкретные кейсы.

▶️ Пример: «Наняли бизнес-аналитика в IT-компанию за 3 недели. До нас вакансию не могли закрыть 6 месяцев».

Добавьте 2-3 отзыва от реальных клиентов прямо в текст резюме.

Вам напишут.

2. Холодный поиск... на HH_ru

Платформа вакансий — это не только база кандидатов, но и сотни потенциальных клиентов.

▶️ Ваша цель: компании, которые долго и безуспешно ищут сотрудников сами.

▶️ Фильтры: ищите вакансии, которые висят дольше 1-2 месяцев.

▶️ Отсеивайте: объявления от кадровых агентств и других рекрутеров.

▶️ Суть предложения: напишите кратко и по делу. «Видим, что вакансия открыта давно. Поможем подобрать специалиста быстро и эффективно. Обсудим?»

Такой точечный подход показывает, что вы уже провели анализ и понимаете боль компании.

3. Контент, который приводит клиентов в личку

Ваши клиенты — руководители и HR — тоже люди. Они сидят в соцсетях, ищут полезное и экспертизу. И котиков 🐱

Не пишите о рекрутинге для рекрутеров. Пишите о бизнесе для бизнеса.

▶️ Примеры тем: «Как пробел в команде стоит вашей компании N тысяч в месяц», «3 ошибки руководителя, которые затягивают поиск сотрудника на полгода».

Не бойтесь личного бренда: клиенты приходят даже в личку соцсетей, если видят реальную экспертность

4. Партнерства вместо прямой конкуренции

Создайте сеть взаимных рекомендаций с компаниями, которые работают с вашим целевым клиентом, но не являются вашими конкурентами.

▶️ Кто в сети: консалтинговые и аудиторские компании, агентства по автоматизации бизнеса, бизнес-тренеры, юридические фирмы.

Вы рекомендуете их, они рекомендуют вас. Это самый теплый и доверительный канал привлечения. 🤗

5. Email-маркетинг для самых терпеливых

Речь не о спаме, а о построении долгосрочных отношений.

▶️ Соберите базу потенциальных клиентов и соискателей (те самые сильные кандидаты, которых вы не смогли пока пристроить).

▶️ Отправляйте не «купите у нас», а полезный контент: обзоры рынка труда, советы по HR, новости компании.

▶️ Цель: быть на виду, чтобы в момент острой потребности в подборе клиент вспомнил именно о вас.

6. Сайт, который работает 24/7

Ваш сайт — не визитка, это ваш продавец. Он должен не просто рассказывать, а убеждать.

▶️ Обязательные элементы: Отзывы, разборы кейсов (с цифрами и деталями).

▶️ Главный инструмент: бесплатный лид-магнит. Например, «30-минутная консультация HR-эксперта по вашему сложному найму» в обмен на заявку.

7. Выйдите из онлайн-мира: нетворкинг

Бизнес-сообщества, отраслевые конференции и профессиональные завтраки по-прежнему работают. Но ваша задача — не раздать визитки, а стать активным участником.

▶️ Делитесь экспертизой, задавайте вопросы, помогайте людям без ожидания сиюминутной выгоды.

Какой из способов вам ближе? Есть еще лайфхаки?

А если вы все еще думаете, стоит ли работать в рекрутинговом агентстве — читайте этот пост.

#RecruQuiz

Наша любимая рубрика, играем) 🎲

Кандидат на позицию менеджера проектов — отличный! По хард-скиллам идеально подходит, тестовое выполнил блестяще, команда на собеседовании в восторге.

Но во время финального созвона он неожиданно делится:

«Нынешний руководитель — токсик и тиран, не вывожу этот ад».

Вы понимаете, что при проверке рекомендаций этот руководитель почти гарантированно даст крайне негативный отзыв.

Что делать с рекомендацией? Ваш ход?

Варианты:

🔤 Честно написать в фидбеке hiring manager'у: «Кандидат эмоционально выгорел, негативно отзывается о текущем руководстве. Есть риски».

🔤 Позвонить руководителю, но задавать только формальные вопросы (даты, должность), не давая ему развернуться.

🔤 Обсудить с кандидатом: «Понимаю вашу ситуацию, но нам нужен кто-то, кто подтвердит ваш профопыт. Есть ли другой человек?»

🔤 Углубиться в детали: «Расскажите конкретнее, в чем проявлялась токсичность? Как вы пытались решить ситуацию?»

🔤 Рассматривать это как красный флаг: даже отличный кандидат может быть частью проблемы, нелояльным и не уметь решать конфликты.

Пишите верный вариант ответа в комментариях, друзья, поспорим 🤼

⚡ 1 инструмент позволит закрывать вакансии в 2 раза быстрее в 2026 году.

Подготовили видеоинструкцию на 13 минут.

Вы узнаете:

Как за 1 час рекрутеру без навыков программирования и больших бюджетов автоматизировать скрининг и брифинг.

Вы увидите:

🔹Почему без автоматизации в 2026 году рекрутер будет проигрывать конкуренцию?

🔹Самый простой способ автоматизации, которым уже пользуются рекрутеры с 20-летним опытом работы.

🔹Сколько на самом деле стоит автоматизация воронки подбора?

👉Жмите на кнопку ниже, чтобы получить видеоразбор!

p.s.
Будем рады вашей подписке на канал - мы тут делимся актуальными новостями про ИИ и автоматизацию в рекрутменте.

#RecruAI:

Разбираем МИФЫ об автоматизации HR

Многие HR-специалисты до сих пор не внедряют автоматизацию из-за распространенных страхов.

Разбираемся 🔎

Миф 1️⃣: «Автоматизация — это сложно и долго»

Реальность: это справедливо для комплексных кастомизированных систем, которые подстраивают под сложные процессы. Когда вы выбираете готовое решение, отвечающее основным запросам, все сводится к простой настройке личного кабинета.

На примере ReachPoint.AI: полная настройка системы и обучение команды занимают не более часа. Вы можете начать работать практически сразу, без долгого внедрения.

Миф 2️⃣: «ИИ ошибается, и ему нельзя доверять»

Реальность: да, критически важные решения — например, финальные интервью или глубинная оценка — требуют человеческого участия. Но именно рутину, связанную с обработкой данных, можно и нужно делегировать ИИ. Это экономит до 50% рабочего времени.

На примере ReachPoint.AI: для этого в системе есть два ключевых инструмента:

• ИИ-фильтр: проводит первичный скрининг большого объема резюме.

• HR-ассистент: оценивает соответствие кандидата вакансии и хард-скиллам, проводя предварительный брифинг и отсеивая неподходящих.

Миф 3️⃣: «Автоматизация — это дорого»

Реальность: высокие затраты — это атрибут корпоративных решений, где к стоимости лицензий добавляются скрытые платежи и доплаты за интеграции, особенно за модули с ИИ.

На примере ReachPoint.AI: мы предлагаем одни из самых низких цен на рынке с прозрачными условиями:

• «Старт» — 1250 ₽ в месяц.
• «Прорыв» — 3500 ₽ в месяц за неограниченное число пользователей.

Все ключевые ИИ-модули (скрининг резюме и HR-ассистент) УЖЕ ВКЛЮЧЕНЫ в стоимость обоих тарифов.

Специальное предложение: зафиксируйте текущую цену на весь 2026 год. Напишите @tagirReachpoint, и мы расскажем, как это сделать.

#RecruAdvice

Он гениален. Он невыносим. Он разрушает вашу компанию.

💥 «Токсичная звезда»: чем лучше он работает, тем дороже вам обходится.

Кто это?

Специалист с выдающимися личными результатами, поведение которого наносит урон команде.

Признаки:

🤜 Правила не для него – демонстративно игнорирует нормы.
😡 Непредсказуемость – от души компании до публичной истерики за минуту
🤌 Интриги и манипуляции – стравливает и обесценивает коллег
✌️ Эгоцентризм – думает только и строго о себе

А что по деньгам?

Пока он приносит прибыль, он создает скрытые убытки:

➖ Продуктивность команды падает на 30-40%.
➖ Риск выгорания и ухода сильных сотрудников возрастает.
➖ Убытки от его присутствия могут в 2.5 раза превышать выгоду.

Вывод: чаще всего такие сотрудники обходятся компании дороже, чем приносят пользы.

Что делать?

1. Нанимать с умом: задавайте вопросы о конфликтах, слушайте, как кандидат говорит о бывших коллегах.

2. Исправлять (если уже в команде): сбор фактов → прямой разговор → четкий план изменений.

3. Увольнять: если не меняется.

А бывают ли исключения? Да, «звезда» МОЖЕТ БЫТЬ ПОЛЕЗНА.

Только в особых условиях и на короткий срок:

🔅 Кризисный проект: когда нужно решить сложнейшую задачу в сжатые сроки, а командная работа не так критична.

🔅 В изоляции: если можно поставить его на отдельный, автономный проект, минимизировав контакты с командой.

🔅 Как «антихрупкий» элемент: в здоровом, устойчивом коллективе его токсичность может использоваться для встряски и тренировки стрессоустойчивости команды (осторожно, риск!).

Важно: это тактика, а не стратегия. Такого сотрудника нельзя делать лидером и строить вокруг него долгосрочные процессы.

В 95% случаев – «токсичная звезда» не стоит своих денег. Но в исключительных ситуациях, при жестком контроле и четких границах, ее талант можно использовать, не допуская разрушения команды.

Считаем Quality of Hire и не допускаем ошибок в подборе "звезд"

Работали с такими? Оно того стоило?

Итак, помните переписку, где кандидат вежливо сливает рекрутера? Что пошло не так?

ВСЕ

🚩 №1: отсутствие конкретики о вакансии

В сообщении нет ссылки на вакансию. Кандидат, даже супермотивированный, должен сразу понимать:

➖ Какой проект? («разработка нового финтех-продукта» — это вода, а не описание).
➖ Какой функционал? (Что он будет делать день за днем?).
➖ Какой стек технологий? («стэк обсудим с техлидом» — это 100% провал. Разработчик выбирает вакансию по стеку! Ему нужно знать, будет ли он работать с PHP, JavaScript, Python и какими фреймворками. Без этого он не поймет, подходит ли ему работа).

🚩 №2: зарплатная угадайка

Фраза «вилка по результатам собеседования» — классический сигнал тревоги. Она говорит кандидату:

➖ «Мы хотим сэкономить и купить вас подешевле».
➖ «У нас нет четкого бюджета и понимания, за что мы платим».

Кандидату нужна хотя бы ориентировочная вилка, чтобы не тратить время на заведомо неподходящий вариант.

🚩 №3: сомнительные плюшки вместо реальных условий

Упоминание стола для пинг-понга как главного преимущества — это слабая мотивация.

➖ Разработчик может быть интровертом и не нуждаться в таких активностях.
➖ Это создает впечатление, что реальных преимуществ (современный стек, интересные задачи, адекватная зарплата) у компании нет.

🚩 №4: навязывание времени и странная спешка

Фраза «Можем провести собеседование завтра в 18. Подходит?» выглядит как ловушка.

➖ Нет выбора или уважения к графику кандидата.
➖ Звучит отчаянно и непрофессионально. Нормальная практика — предложить несколько слотов или спросить, когда удобно кандидату (особенно если он сильный).

Как провести собеседование с IT, если ты гуманитарий — читайте здесь

Вы бы слили такого рекрутера? Вежливо или не очень? 🙃

#RecruFriday

Вакансии тоже растут и развиваются. Э – эволюция).


Топ: «Нам нужен pro-active team-player для синергии кросс-функциональных команд с глубокой экспертизой в agile-подходах к решению перформанс-задач»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен коммуникабельный специалист, готовый работать в команде»

Рекрутер (в вакансии): «Ищем сотрудника с опытом работы в динамичной среде»

Рекрутер (кандидату): «Вам предстоит работать в дружном коллективе над интересными задачами» 🤗

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Мне нужно делать работу за троих коллег, которые уволились, и ещё за двоих, которые в отпуске...»

➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰

Топ: «Нужен драйвер роста ключевых метрик через создание экосистемы мультиканальных коммуникаций»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен человек, который будет привлекать клиентов»

Рекрутер (в вакансии): «Ищем специалиста по продвижению в социальных сетях»

Рекрутер (кандидату): «Вы будете заниматься контентом для наших соцсетей»

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Я, оказывается, администратор десяти пабликов, курьер, дизайнер, копирайтер и тот, кто носит кофе...» 😵‍💫

➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰

Топ: «Ищем амбициозного hunter'a с компетенциями в full-cycle продажах для охоты на ключевых игроков рынка»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен продажник на холодные звонки»

Рекрутер (в вакансии): «Требуется менеджер по активным продажам»

Рекрутер (кандидату): «Вы будете обзванивать базу клиентов и предлагать наши услуги» 📱

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Мне дали телефонный аппарат 00-х годов, список номеров из ДубльГиса и план — 200 звонков в день...»

➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰

Топ: «Ищем Recruitment Team Lead для построения системы подбора»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен тот, кто будет виноват за всех. Прости, брат»

Рекрутер (в вакансии): «Требуется руководитель отдела рекрутинга»

Рекрутер (кандидату): «Вы будете управлять командой и процессами»

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Я — нянька для джунов, козел отпущения для менеджеров и тот, кто пишет отчеты, почему не закрыта вакансия с зарплатой 30к.

Зато — я могу уволить рекрутера, который меня сюда нанял…» 😎

#RecruAdvice

Hh подвел?

Ловите шпаргалку по каналам поиска узких специалистов.

Профессиональные площадки:

LinkedIn & Habr — для IT/digital.

Behance & Pinterest — для дизайнеров.

YouTube — для творческих профессий.

FB — для юристов и специалистов 30+.

Telegram-каналы: IT и удаленка. Ищите по запросам, например, «Работа для JS-программистов».

Нишевые сайты: для низкоквалифицированного персонала (комплектовщик, разнорабочий) нет ничего лучше Avito Работа.

Работа с вузами: идеально для найма молодых специалистов с узкими специальностями (например, «ювелирные художники из УРГАХА»).

Прямой поиск (хантинг):

1️⃣ Составьте список компаний-конкурентов.

2️⃣ Найдите ФИО и контакты через «легенду» (например, под видом приглашения на конференцию).

3️⃣ Выходите на человека в нерабочее время.

Внутренние источники: не забывайте про кадровый резерв, реферальную программу, рекомендации сотрудников и возвращение бывших коллег.

СМИ и "живые" методы: бегущая строка, отраслевые журналы, плакаты в многолюдных местах — тоже работают

Ключевое правило: сначала определите портрет вашего кандидата — его возраст, профессию и интересы

До 30 лет → TikTok, Нельзяграм, YouTube

30-40 лет → FB, Telegram, VK

50+ лет → Одноклассники

60+ лет → ТВ, газеты, бумажные объявления

Ваш идеальный кандидат где-то вас ждет, просто еще об этом не знает! 😊

1 простой инструмент, который позволяет закрывать вакансии в 2 раза быстрее в 2026 году

#RecruAdvice

Найти узкого специалиста на рынке — всё равно что поймать единорога. А найти его в своем часовом поясе — это поймать единорога, который питается исключительно пончиками вашей компании. 🐎

Итак, есть Senior Unicorn Developer вашей мечты. В Гваделупе живет. Что делать будем?

Соберем кросс-команду!

1️⃣ Ищите там, где светло. Перестаньте смотреть только на локальных кандидатов. Ваш будущий сотрудник может быть в Хабаровске, Буэнос-Айресе или Тбилиси. Платформы вроде LinkedIn, HH (да, они там тоже есть) и узконаправленные комьюнити — ваше всё.

2️⃣ Будьте гибким. Первое, что вы предлагаете — не оклад, а гибкий график. Четко определите 2-4 часа в сутки, когда команда должна быть на связи одновременно («окно синхронизации»). Всё остальное время — асинхронная работа.

Как?

👍 Сборка: четко делите задачи. Инструменты — святое: Jira, Notion, Slack (с четкими чаями и тредами). Утром вы просыпаетесь не от кофе, а от готовой работы, сделанной, пока вы спали. Круто же?

👍 Мотивация: деньги — это база. Людей мотивирует еще ощущение принадлежности и ценность результата. Показывайте, как их работа влияет на общий успех. Проводите летучки и неформальные созвоны в то самое «окно», чтобы люди знакомились.

👍 Контроль: забудьте о «присутствии за компом». Внедряйте систему OKR и регулярный трекинг задач. Результат важнее отсиженных часов. Если все задачи по спринту закрыты в 4 утра по вашему времени — это повод для радости, а не подозрений.

Где это прокатит:

👨‍💻 Разработка: классика жанра. Пока одна половина команды спит, другая пушит код.

📞 Поддержка: мечта! Поддержка 24/7 без ночных дежурств.

🖍️ Дизайн, контент, маркетинг: асинхронная работа над проектами — идеально.

Вывод: узкий специалист в другом часовом поясе — это не проблема, а суперсила вашей компании. Нужно лишь перестать измерять продуктивность присутствием в офисе и научиться доверять результату.

Как закрывать даже сложные вакансии в 2 раза быстрее - здесь

А у вас есть опыт управления кросс-командами? Делитесь в комментах своими лайфхаками и фейлами!

#RecruQuiz

Разбираем квиз про «токсичного руководителя»

Злата Похалуева, руководитель проекта ReachPoint AI:


— Как бы я действовала:

1️⃣Шаг «Г» — это база. Но не для осуждения, а для понимания.

Первым делом нужно детально разобраться в ситуации. Фраза «токсичный руководитель» — это не приговор. Задача рекрутера — докопаться до конкретики.

• Что именно происходило? Используем метод STAR (Ситуация – Задача – Действие – Результат). Просим кандидата описать не «плохую атмосферу», а конкретные кейсы: «Приведите пример, когда требования руководителя были неадекватными? Какая была задача? Что вы сделали? К чему это привело?».

• Как кандидат действовал? Это ключевой вопрос. Он пытался решить вопрос конструктивно (шел на диалог, предлагал решения, эскалировал) или молча копил обиду? Его действия говорят о его проактивности и навыках коммуникации гораздо больше, чем обвинения.

2️⃣ Шаг «B» — поиск альтернативных источников. Но не одного, а нескольких.

Никогда нельзя принимать решение, основываясь на одной точке зрения — ни кандидата, ни руководителя. Истина почти всегда посередине.

• Собираем коллекцию рекомендаций. Идеально — взять контакты с 2-3 мест работы, помимо проблемного. Так мы получаем репрезентативную выборку.

• Анализируем паттерны.

🚩 Если негативные отзывы в 2 из 2 или 3 из 3 мест — это красный флаг. Скорее всего, дело в неумении кандидата выстраивать отношения с руководством.

🟢 Если негативный отзыв только один (и он эмоциональный, о конфликте, а не о профессиональных качествах), а остальные — позитивные, высока вероятность, что проблема действительно в том самом руководителе.

3️⃣ Шаг «Дополнительная разведка» — выход за рамки официальных рекомендаций.

Если ситуация спорная, а кандидат — сильный, можно копнуть глубже.

• Звонок коллеге. Можно попросить кандидата дать контакт не только руководителя, но и коллеги с того же проекта. Вопросы о том, как команда взаимодействовала с руководством, и как проходили конфликтные ситуации, могут дать ценную картину со стороны.

• Изучение отзовиков. Если в компании или отделе системная проблема с токсичным руководством, это почти наверняка отразится на платформах вроде HeadHunter или Glassdoor.

Резюмирую:

Мой подход — это комбинация Г и В, помноженная на объективный анализ данных.

🙃 Токсичные руководители действительно существуют, и из-за них можно потерять отличного сотрудника. Но и кандидаты не всегда являются невинными жертвами.

Соберите достаточно данных, чтобы принять решение, основанное не на эмоциях и предположениях, а на фактах и паттернах поведения.

Если вакансия сложная, а кандидат — классный, за него стоит побороться.

Все крутые, отдельное спасибо @hh_stitch за классный ответ!

#RecruAdvice

✳️ Неочевидный способ привлечения кандидатов: Telegram-каналы

Для каких вакансий подходит:

⏩Для любых удаленных вакансий, особенно digital, IT.

⏩Для менеджеров по продажам, HR и рекрутеров и т.д.

⏩Для офисных сотрудников или рабочих специалистов в маленьких городах — можно размещать в каналах типа «Работа в Ханты-Мансийске».

Как найти такой канал?

В поиске Telegram по ключевым словам, например: «Разработчик PHP вакансии».

Что делать дальше?

✍️ Написать админу и узнать условия размещения.

Пример каналов и условий по запросу «PHP разработчик»:

• https://news.1rj.ru/str/rabota_razrabotchiky (10,2к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabota_razrabotchikz (8,2к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabotas_razrabotchik (8,3к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabotaphp (1,6к подписчиков)
o Условия: 3200р в месяц
• https://news.1rj.ru/str/PHP_rabota (765 подписчиков)
o Условия: 1 пост → 500р

Как писать объявление-вакансию в ТГ-канал?

Обязательно ставьте теги, оставляйте ник.

Пример объявления:

#вакансия #PHP #developer
Мы расширяем IT-направление и ищем разработчика, который поможет нам создавать технологичные решения для e-commerce.

Чем предстоит заниматься:
• Разрабатывать backend внутренних проектов.
• Создавать и улучшать функционал и методы.
• Писать чистый код и тестировать его.

Мы ищем разработчика с 6+ месяцам опыта, который знает:
• PHP 8.2, ООП, MySQL — уверенно пишет запросы и понимает принципы.
• Git, JavaScript, HTML/CSS — базовый уровень, верстает несложные страницы.

Особенно обрадуемся, если вы знакомы с:
• REST API, Jira, алгоритмами или JQuery.

Что мы предлагаем:
• Доход: рассматриваем оклад от 80.000 до 120.000, в зависимости от твоего уровня, обязательно все согласуем на встрече.
• Гибкость: гибкое начало рабочего дня и гибридный формат работы после испытательного срока.
• Развитие: компания оплачивает 50% стоимости обучения и конференций.
• Продукт: участие в развитии собственного IT-продукта на ранних этапах.
• Карьера: 40% сотрудников выросли внутри компании.

Писать @…(ник рекрутера)

Лайфхак: если вы разместите в конце объявления ссылку на HR-ассистента ReachPoint, кандидаты будут сами попадать в вашу HRM систему с резюме, ответами на бриф, заключением ИИ и рассортировываться по колонкам «Подходит»/«Отказ».

Вот здесь можно почитать про HR-ассистента

А сюда ➡️ @tagirReachpoint написать, чтобы получить бесплатное демо!

#RecruNews

Закрываете вакансию неделями, а откликов ноль? В регионах на 1 место врача или сварщика — всего 1-2 резюме.

Мы изучили исследование hh, оказалось, что есть вакансии, на которые почти нет резюме

Почему эти «узкие» специальности в дефиците?

• Высокие требования: для этих профессий нужны специфическое образование, глубокие знания и опыт.

• Ограниченный пул кандидатов: круг по-настоящему квалифицированных специалистов очень узок.

• Высокий спрос: эти профессионалы быстро находят работу, часто через рефералы, и их резюме просто не успевают появиться в общем доступе.

Примеры дефицитных специальностей:

• IT-сфера: DevOps-инженеры, data-аналитики, специалисты по кибербезопасности.

• Медицина: врачи узких специальностей (неврологи, онкологи).

• Промышленность и строительство: сварщики, токари, инженеры-конструкторы, прорабы.

Глубина дефицита в цифрах

Исследование hh.ru показывает, насколько ситуация остра. Например, в регионах Черноземья в начале 2025 года hh.индекс (количество резюме на одну вакансию) для критически важных сфер был:

• Медицина/Фармацевтика: 1.1 – 2.3
• Рабочий персонал: 1.9 – 2.7
• Производство: 2.4 – 3.1

Для сравнения, в сферах с переизбытком кандидатов (например, юристы, бухгалтеры) индекс может достигать 15-20 резюме на место. Разница в 10 раз говорит о жестком структурном перекосе на рынке. ⚖️

Что усугубляет проблему?

Аналитики называют ключевую причину — это демографическая яма.

Количество специалистов самого активного и опытного возраста (25-40 лет) сокращается, из-за чего работодатели ведут настоящие бои за немногочисленных редких кандидатов.

А что нас всех ждет в 2026 - можно почитать здесь

Коллеги, на какую специальность вы закрывали вакансию дольше всего?

#RecruAdvice

👀 Почему вы то пропускаете звездного кандидата, то — нанимаете откровенно слабого?

Дело не в удаче, а в слепых зонах мозга, которые управляют вашими решениями.

Разбираем главные искажения и как с ними бороться.

Для рекрутеров:

1️⃣ Эффект ореола (Halo Effect): одно крутое достижение в резюме (например, «работал в Google») заставляет нас неосознанно прощать кандидату все недостатки.

Как избежать: используйте структурированное интервью. Задавайте всем кандидатам на одну роль одинаковые ключевые вопросы и оценивайте ответы по четкой шкале.

2️⃣ Эффект сходства (Similarity Bias): мы подсознательно симпатизируем кандидатам, которые на нас похожи (интересы, хобби, манера речи).

Как избежать: сфокусируйтесь на компетенциях, а не на «химии». Спросите себя: «Я его рекомендую, потому что он классный парень, или потому что его навыки идеально подходят под задачу?»

3️⃣ Предвзятость подтверждения (Confirmation Bias): составив первое мнение, мы непроизвольно ищем в интервью факты, которые его подтверждают, и игнорируем все остальное.

Как избежать: перед собеседованием запишите 3 главных риска по кандидату. В процессе специально ищите информацию, которая их опровергает или подтверждает.

Для руководителей (тимлидов, HRD):

1️⃣ Эффект группового мышления (Groupthink): в коллективных обсуждениях мнение самого громкого или авторитетного руководителя часто подавляет остальных.

Как избежать: введите правило "молчаливого старта". Перед обсуждением кандидата попросите всех участников встречи письменно и независимо зафиксировать свой вердикт с аргументами. Это даст возможность высказаться интровертам и не позволит одному мнению доминировать.

2️⃣ Искажение в пользу «своих» (In-group Bias): склонность доверять больше мнению "своих" (например, только техлидов) и игнорировать взгляд рекрутера или коллег из других отделов.

Как избежать: создавайте разнородные команды для собеседований. Сделайте так, чтобы мнение рекрутера о "мягких навыках" имело такой же вес, как и оценка технических скилов от разработчика. Ценность — в разном взгляде на кандидата.

А еще — можно высвободить время и мозги для вдумчивого отбора, передав рутинный отбор AI. Напишите @tagirReachpoint, он расскажет, как это сделать легко, быстро и эффективно.

Репост самому субъективному руководителю в вашей компании!

Спорим, он не поймет, зачем вы это прислали? 😁