Forwarded from Психолог•Проценко•Елена (Елена Проценко)
✨#Не пропуская красоту!🌇
🥰 Наши поэты и писатели издревле воспевали природу, наслаждаясь её тихим изяществом и истинным великолепием. Природа — это своеобразная релаксация для человеческого организма.
🌗 Всматриваясь в необычайность природы, ты как будто попадаешь в другой мир… В котором все равны, мир в котором тебя не осуждают, а наоборот помогают и поддерживают.
🥰 Наши поэты и писатели издревле воспевали природу, наслаждаясь её тихим изяществом и истинным великолепием. Природа — это своеобразная релаксация для человеческого организма.
🌗 Всматриваясь в необычайность природы, ты как будто попадаешь в другой мир… В котором все равны, мир в котором тебя не осуждают, а наоборот помогают и поддерживают.
❤9👍1🔥1
Forwarded from Личность в системах управления
🎖 19 июля 2024 года наш коллега Сергей Анатольевич Проценко, директор Центра разработок и аналитики ФОиР ВШГУ Президентской Академии был награжден нагрудным знаком «Бронзовый крест ФМБА России».
👨⚕ Сергей Анатольевич работал психологом в составе медицинской бригады во время террористического акта в Крокус Сити Холле, осуществлял психологическое сопровождение родственников во время опознания жертв террористического акта.
🎗Нагрудный знак «Бронзовый крест ФМБА России» – это ведомственный знак отличия Федерального медико-биологического агентства. Им награждают работников ФМБА России, а также работников иных организаций за выдающиеся достижения в труде и большой личный вклад в развитие здравоохранения и медицинской науки.
🤝 Коллектив факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии поздравляет Сергея Анатольевича с почетной наградой, являющейся подтверждением его высоких личностных качеств! Гордимся!
👨⚕ Сергей Анатольевич работал психологом в составе медицинской бригады во время террористического акта в Крокус Сити Холле, осуществлял психологическое сопровождение родственников во время опознания жертв террористического акта.
🎗Нагрудный знак «Бронзовый крест ФМБА России» – это ведомственный знак отличия Федерального медико-биологического агентства. Им награждают работников ФМБА России, а также работников иных организаций за выдающиеся достижения в труде и большой личный вклад в развитие здравоохранения и медицинской науки.
🤝 Коллектив факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии поздравляет Сергея Анатольевича с почетной наградой, являющейся подтверждением его высоких личностных качеств! Гордимся!
❤22🤝1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
В Индии преподавательница сделала взрослые портреты школьников с помощью ИИ За основу она взяла профессии, на которые хотят выучиться дети. Такой вот заряд мотивации для учеников.
❤6
🔥 Как организационная психология помогает управлять изменениями в условиях неопределенности
Изменения в компании часто вызывают стресс и тревогу среди сотрудников. В моей новой статье рассказываю, как современные мировые практики организационной психологии помогают смягчить эти негативные эффекты. Узнайте, как эмоциональный интеллект, прозрачная коммуникация и поддержка психического здоровья могут стать вашими союзниками в сложные времена.
📖 Подробности читайте в моей статье: https://vc.ru/hr/1434914-kak-organizacionnaya-psihologiya-smyagchaet-stress-i-strah-izmenenii-v-nestabilnye-vremena
#ОрганизационнаяПсихология #УправлениеИзменениями #СтрессНаРаботе #ПсихическоеЗдоровье #КорпоративнаяКультура #МировыеПрактики
Изменения в компании часто вызывают стресс и тревогу среди сотрудников. В моей новой статье рассказываю, как современные мировые практики организационной психологии помогают смягчить эти негативные эффекты. Узнайте, как эмоциональный интеллект, прозрачная коммуникация и поддержка психического здоровья могут стать вашими союзниками в сложные времена.
📖 Подробности читайте в моей статье: https://vc.ru/hr/1434914-kak-organizacionnaya-psihologiya-smyagchaet-stress-i-strah-izmenenii-v-nestabilnye-vremena
#ОрганизационнаяПсихология #УправлениеИзменениями #СтрессНаРаботе #ПсихическоеЗдоровье #КорпоративнаяКультура #МировыеПрактики
vc.ru
“Как организационная психология смягчает стресс и страх изменений в нестабильные времена” — Карьера на vc.ru
Психология трансформации Карьера 30.08.2024
🔥5❤1🤝1
📢 Итоги конференции “Таланты без возраста”: как раскрыть потенциал сотрудников старшего возраста
На конференции «Таланты без возраста» обсуждались ключевые идеи и результаты исследований, касающиеся работы с сотрудниками 50+. Главные акценты были сделаны на изменение подходов к найму, поддержке и развитию сотрудников старшего возраста.
🔑 1. Важность карьерного долголетия
Доклад от Работа.ру подчеркнул рост числа соискателей старше 50 лет и увеличение количества резюме от этой возрастной группы. Компании по-прежнему сталкиваются с предубеждениями, считая таких сотрудников менее гибкими и технологически осведомлёнными. Однако исследования показывают, что возрастные кандидаты обладают ответственностью, высоким уровнем квалификации и готовы к долгосрочной работе.
📈 2. Перспективы и вызовы для бизнеса
Исследования АКРА и Strategy Partners указывают, что возрастная категория 55-64 года обладает огромным потенциалом. Около 5 млн человек могут усилить рынок труда при создании благоприятных условий для их найма. Компании должны адаптировать свои HR-стратегии, чтобы вовлечь возрастных сотрудников и максимально использовать их опыт.
👩🏫 3. Программы поддержки и обучения
Росатом, согласно докладу, успешно реализует программы для сотрудников серебряного возраста. Это включает гибкий график работы, повышение квалификации, наставничество и программы по сохранению здоровья. Эти инициативы помогают поддерживать мотивацию сотрудников и способствуют передаче знаний молодому поколению.
🌱 4. Человекоцентричность как новая парадигма
Сбер выделяет важность человекоцентричности в управлении талантами. Компании должны создавать среду, в которой сотрудники всех возрастов могут раскрыть свой потенциал. Вовлечение старших сотрудников — это не только вклад в социальную справедливость, но и экономическая выгода.
⚡ Вывод
Переход к инклюзивному подходу на рынке труда демонстрирует, что возраст не является ограничением. Компании, вовлекающие сотрудников старшего возраста, получают стабильных и опытных работников. Для этого необходимо трансформировать HR-стратегии, поддерживать здоровье и развивать программы обучения.
Возраст — это не барьер, а возможность для роста! 🌟
На конференции «Таланты без возраста» обсуждались ключевые идеи и результаты исследований, касающиеся работы с сотрудниками 50+. Главные акценты были сделаны на изменение подходов к найму, поддержке и развитию сотрудников старшего возраста.
🔑 1. Важность карьерного долголетия
Доклад от Работа.ру подчеркнул рост числа соискателей старше 50 лет и увеличение количества резюме от этой возрастной группы. Компании по-прежнему сталкиваются с предубеждениями, считая таких сотрудников менее гибкими и технологически осведомлёнными. Однако исследования показывают, что возрастные кандидаты обладают ответственностью, высоким уровнем квалификации и готовы к долгосрочной работе.
📈 2. Перспективы и вызовы для бизнеса
Исследования АКРА и Strategy Partners указывают, что возрастная категория 55-64 года обладает огромным потенциалом. Около 5 млн человек могут усилить рынок труда при создании благоприятных условий для их найма. Компании должны адаптировать свои HR-стратегии, чтобы вовлечь возрастных сотрудников и максимально использовать их опыт.
👩🏫 3. Программы поддержки и обучения
Росатом, согласно докладу, успешно реализует программы для сотрудников серебряного возраста. Это включает гибкий график работы, повышение квалификации, наставничество и программы по сохранению здоровья. Эти инициативы помогают поддерживать мотивацию сотрудников и способствуют передаче знаний молодому поколению.
🌱 4. Человекоцентричность как новая парадигма
Сбер выделяет важность человекоцентричности в управлении талантами. Компании должны создавать среду, в которой сотрудники всех возрастов могут раскрыть свой потенциал. Вовлечение старших сотрудников — это не только вклад в социальную справедливость, но и экономическая выгода.
⚡ Вывод
Переход к инклюзивному подходу на рынке труда демонстрирует, что возраст не является ограничением. Компании, вовлекающие сотрудников старшего возраста, получают стабильных и опытных работников. Для этого необходимо трансформировать HR-стратегии, поддерживать здоровье и развивать программы обучения.
Возраст — это не барьер, а возможность для роста! 🌟
👍8❤1
📢 Опубликовал статью: “За кулисами успеха: психология скрытых лидеров в бизнесе и искусстве”
В новой статье на vc.ru я исследую феномен скрытых лидеров — тех, кто играет ключевую роль в успехе проектов, оставаясь в тени. Вот основные мысли статьи:
🌟 Сила анонимности
Скрытые лидеры, такие как Сатоши Накамото (создатель биткойна) и художник Бэнкси, сознательно сохраняют анонимность. Это помогает им оставаться на переднем плане благодаря своим работам, а не личности. Анонимность становится мощным инструментом защиты их творческой свободы и профессиональной репутации.
🔑 Психология невидимых лидеров
Анонимность избавляет лидеров от давления ожиданий и общественного мнения. Она помогает им избегать ненужного внимания к своей личности, защищая их от излишней критики. Вместо того чтобы фокусироваться на собственной значимости, такие лидеры концентрируются на своих проектах и идеях. Это особенно важно в контексте бизнеса и искусства, где личности часто сталкиваются с перегрузкой и эмоциональным выгоранием.
🎨 Примеры из бизнеса и искусства
Статья рассматривает несколько примеров: Сатоши Накамото стал символом децентрализации финансов, оставаясь загадкой для общественности. Бэнкси через свою анонимность усилил восприятие своих работ, которые критикуют общественные нормы и политические институты. Анонимность здесь — это не просто выбор, а инструмент для усиления эффекта и влияния.
🚀 Лидерство без эго
Скрытые лидеры ставят свои проекты выше своего эго. Этот подход обеспечивает долгосрочный успех, поскольку позволяет им минимизировать личные риски и сохранять ясность в принятии решений. Привлекательность анонимности также заключается в том, что лидер сохраняет контроль над своим публичным образом и может избегать давления со стороны общества.
Подробнее читайте в статье на vc.ru: «За кулисами успеха: психология скрытых лидеров в бизнесе и искусстве».
Этот материал может быть полезен для тех, кто стремится к лидерству, но не желает находиться в центре внимания, а также для всех, кого интересуют новые подходы к управлению и творчеству.
В новой статье на vc.ru я исследую феномен скрытых лидеров — тех, кто играет ключевую роль в успехе проектов, оставаясь в тени. Вот основные мысли статьи:
🌟 Сила анонимности
Скрытые лидеры, такие как Сатоши Накамото (создатель биткойна) и художник Бэнкси, сознательно сохраняют анонимность. Это помогает им оставаться на переднем плане благодаря своим работам, а не личности. Анонимность становится мощным инструментом защиты их творческой свободы и профессиональной репутации.
🔑 Психология невидимых лидеров
Анонимность избавляет лидеров от давления ожиданий и общественного мнения. Она помогает им избегать ненужного внимания к своей личности, защищая их от излишней критики. Вместо того чтобы фокусироваться на собственной значимости, такие лидеры концентрируются на своих проектах и идеях. Это особенно важно в контексте бизнеса и искусства, где личности часто сталкиваются с перегрузкой и эмоциональным выгоранием.
🎨 Примеры из бизнеса и искусства
Статья рассматривает несколько примеров: Сатоши Накамото стал символом децентрализации финансов, оставаясь загадкой для общественности. Бэнкси через свою анонимность усилил восприятие своих работ, которые критикуют общественные нормы и политические институты. Анонимность здесь — это не просто выбор, а инструмент для усиления эффекта и влияния.
🚀 Лидерство без эго
Скрытые лидеры ставят свои проекты выше своего эго. Этот подход обеспечивает долгосрочный успех, поскольку позволяет им минимизировать личные риски и сохранять ясность в принятии решений. Привлекательность анонимности также заключается в том, что лидер сохраняет контроль над своим публичным образом и может избегать давления со стороны общества.
Подробнее читайте в статье на vc.ru: «За кулисами успеха: психология скрытых лидеров в бизнесе и искусстве».
Этот материал может быть полезен для тех, кто стремится к лидерству, но не желает находиться в центре внимания, а также для всех, кого интересуют новые подходы к управлению и творчеству.
vc.ru
За кулисами успеха: Психология скрытых лидеров в бизнесе и искусстве — Мнения на vc.ru
Психология трансформации Мнения 09.10.2024
🔥8❤1
Привет! 👋 На прошлой неделе я снова погрузился в социально-сетевой анализ — инструмент, который всегда удивляет своими результатами. На этот раз анализ помог разобраться в скрытых связях, определить ключевых людей и понять, кто реально влияет на динамику взаимодействий в группе.
Вообще, моя история с социально-сетевым анализом началась ещё в 2015 году, когда я работал в Администрации Тюмени. Тогда это было что-то новое для меня, и мы исследовали, как можно улучшить коммуникацию внутри управленческих команд. Помню, насколько впечатляло это погружение в невидимую структуру отношений. Это был момент, когда я впервые осознал, что формальные и неформальные связи могут быть совершенно разными, и что реальное влияние далеко не всегда связано с должностью.
С тех пор социально-сетевой анализ стал для меня не просто инструментом, а настоящим “рентгеном” для изучения человеческих связей. Через него я смотрю на команды, группы, сообщества — это помогает понять, кто поддерживает коллектив, кто передаёт информацию, а кто остаётся в тени, хотя от него может зависеть стабильность всей системы.
На практике социально-сетевой анализ помогает ответить на множество вопросов:
• 🔍 Кто реально влияет на группу, а кто просто формально занимает ключевые позиции?
• 🔗 Как улучшить взаимодействия, усилить командный дух и ускорить обмен информацией?
• 🚀 Где можно предотвратить возможные конфликты, улучшить коммуникации и дать поддержку тем, кто остаётся незамеченным?
Эти результаты полезны и в личном плане. Понимание сетей вокруг нас помогает увидеть, кто и как на нас влияет, какие ресурсы мы получаем от нашего окружения и где мы можем стать теми самыми “связующими звеньями” для других.
Если тебе интересно узнать, как социально-сетевой анализ может работать для твоей команды или даже для твоих личных связей, оставайся на связи. Я с радостью поделюсь своими знаниями и опытом!
Вообще, моя история с социально-сетевым анализом началась ещё в 2015 году, когда я работал в Администрации Тюмени. Тогда это было что-то новое для меня, и мы исследовали, как можно улучшить коммуникацию внутри управленческих команд. Помню, насколько впечатляло это погружение в невидимую структуру отношений. Это был момент, когда я впервые осознал, что формальные и неформальные связи могут быть совершенно разными, и что реальное влияние далеко не всегда связано с должностью.
С тех пор социально-сетевой анализ стал для меня не просто инструментом, а настоящим “рентгеном” для изучения человеческих связей. Через него я смотрю на команды, группы, сообщества — это помогает понять, кто поддерживает коллектив, кто передаёт информацию, а кто остаётся в тени, хотя от него может зависеть стабильность всей системы.
На практике социально-сетевой анализ помогает ответить на множество вопросов:
• 🔍 Кто реально влияет на группу, а кто просто формально занимает ключевые позиции?
• 🔗 Как улучшить взаимодействия, усилить командный дух и ускорить обмен информацией?
• 🚀 Где можно предотвратить возможные конфликты, улучшить коммуникации и дать поддержку тем, кто остаётся незамеченным?
Эти результаты полезны и в личном плане. Понимание сетей вокруг нас помогает увидеть, кто и как на нас влияет, какие ресурсы мы получаем от нашего окружения и где мы можем стать теми самыми “связующими звеньями” для других.
Если тебе интересно узнать, как социально-сетевой анализ может работать для твоей команды или даже для твоих личных связей, оставайся на связи. Я с радостью поделюсь своими знаниями и опытом!
❤10👍1
🌐 Один человек — два полярных мнения: как это влияет на команду?
В процессе проведения социально-сетевого анализа я регулярно сталкиваюсь с интересным феноменом. Бывает, что один и тот же участник получает одновременно высокие оценки в позитивных вопросах — например, его хотят видеть в своей команде, к нему готовы обращаться за профессиональным советом или считают его эталоном принципов. Но при этом тот же человек оказывается лидером по вопросу: «С кем вы точно НЕ хотели бы работать в одной команде?»
Сначала кажется, что это парадокс. Но если взглянуть глубже, всё становится на свои места. Такие участники, как правило, — яркие и заметные личности, которые не оставляют окружающих равнодушными. Они могут быть высокими профессионалами, но при этом их стиль общения или методы работы вызывает полярные реакции. Одни ценят их за компетентность и решительность, а другие избегают из-за авторитарности или конфликтности.
Это явление говорит о важной особенности команды — разные люди воспринимают одних и тех же участников по-разному, в зависимости от личного опыта и контекста взаимодействия. Такие участники часто оказываются в центре сети, они привлекают внимание, и их действия вызывают сильные эмоции, как положительные, так и отрицательные.
Что с этим делать? Важно понимать, что такие люди не проблема, а ресурс команды. Если правильно управлять их ролями, они могут стать мощным двигателем процессов, особенно там, где требуются инициатива и лидерство. А для минимизации конфликтов поможет корректировка стиля общения и развитие эмоционального интеллекта.
Этот феномен показывает, насколько тонким инструментом является социально-сетевой анализ. Он позволяет увидеть не только структуру взаимодействий, но и эмоциональный ландшафт команды, на основе которого можно строить более глубокие и эффективные стратегии управления.
А вы сталкивались с такими яркими, но “спорными” личностями в своих командах? Делитесь своими наблюдениями! 👇
В процессе проведения социально-сетевого анализа я регулярно сталкиваюсь с интересным феноменом. Бывает, что один и тот же участник получает одновременно высокие оценки в позитивных вопросах — например, его хотят видеть в своей команде, к нему готовы обращаться за профессиональным советом или считают его эталоном принципов. Но при этом тот же человек оказывается лидером по вопросу: «С кем вы точно НЕ хотели бы работать в одной команде?»
Сначала кажется, что это парадокс. Но если взглянуть глубже, всё становится на свои места. Такие участники, как правило, — яркие и заметные личности, которые не оставляют окружающих равнодушными. Они могут быть высокими профессионалами, но при этом их стиль общения или методы работы вызывает полярные реакции. Одни ценят их за компетентность и решительность, а другие избегают из-за авторитарности или конфликтности.
Это явление говорит о важной особенности команды — разные люди воспринимают одних и тех же участников по-разному, в зависимости от личного опыта и контекста взаимодействия. Такие участники часто оказываются в центре сети, они привлекают внимание, и их действия вызывают сильные эмоции, как положительные, так и отрицательные.
Что с этим делать? Важно понимать, что такие люди не проблема, а ресурс команды. Если правильно управлять их ролями, они могут стать мощным двигателем процессов, особенно там, где требуются инициатива и лидерство. А для минимизации конфликтов поможет корректировка стиля общения и развитие эмоционального интеллекта.
Этот феномен показывает, насколько тонким инструментом является социально-сетевой анализ. Он позволяет увидеть не только структуру взаимодействий, но и эмоциональный ландшафт команды, на основе которого можно строить более глубокие и эффективные стратегии управления.
А вы сталкивались с такими яркими, но “спорными” личностями в своих командах? Делитесь своими наблюдениями! 👇
👍6❤1
Forwarded from ВШГУ Президентской академии
Яркие личности: энергия на пользу команды
🎯 Яркие личности в команде – это как сильный ветер: если правильно поставить паруса, их энергия способна наполнить и ускорить движение всей команды. Но если не управлять этим ветром, он может стать причиной разлада и конфликта.
🙌 Сергей Проценко, к.псх.н., директор Центра разработок и аналитики факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии, рассказал, как скорректировать стиль общения с такими участниками, чтобы не только направить их энергию в конструктивное русло, но и создать гармоничное взаимодействие в коллективе.
🤚 5 эффективных подходов:
1. Установление прозрачных правил взаимодействия
Инструменты: Формализация процессов и границ через общекомандные правила коммуникации. Это помогает создать предсказуемую среду, где ожидания от каждого участника понятны. Однако стоит учитывать, что среди ярких личностей могут быть те, кто плохо воспринимает жесткие рамки. В таких случаях потребуется твёрдость руководителя и его дипломатичность.
Что сделать: Обсудите правила работы в команде, совместно определите зоны ответственности и формат общения. Руководитель должен твёрдо следить за соблюдением этих правил, проявляя при этом уважение к особенностям участников.
2. Регулярная обратная связь
Инструменты: Используйте формат обратной связи 360 градусов, а также организуйте регулярные встречи с руководителем. Это создает пространство, где участник может услышать, как его воспринимают другие, и обсудить свои успехи и вызовы с руководителем.
Что сделать: Проводите встречи, где яркий участник получает как конструктивную критику, так и признание своих достижений. Руководитель должен стать посредником между участником и командой, помогая устранить недоразумения.
3. Роль медиатора или коуча
Инструменты: Привлечение корпоративного медиатора или коуча помогает сгладить напряжение, выявить точки конфликтов и найти баланс между яркостью личности и ожиданиями команды.
Что сделать: В сложных ситуациях используйте медиатора для работы с конфликтами. Коуч может сосредоточиться на индивидуальной работе с участником, помогая ему адаптировать поведение под задачи команды.
4. Укрепление доверия в команде
Инструменты: Командообразующие мероприятия или проектные активности, направленные на совместную работу. Это помогает ярким личностям проявить свои сильные стороны и показать команде, как они могут быть полезны.
Что сделать: Организуйте активности, где команда может лучше узнать друг друга в неформальной или рабочей обстановке, например, через решение совместных задач.
5. Понимание особенностей личности
Инструменты: Используйте разработанные методики оценки, такие как Комплексный ресурсный анализ (КРА), созданный на факультете ФОИР, или всемирно известную методику Big5. Эти инструменты помогают оценить ресурсные особенности или черты личности, которые влияют на поведение человека в коллективе, его реакцию на стресс и стиль общения.
Что сделать: Проведите оценочные мероприятия, тестирование и организуйте обсуждение результатов с участником, чтобы он лучше понял свои сильные и слабые стороны. Важно совместно определить, как его черты могут быть полезны для команды и как скорректировать взаимодействие.
🔹 Яркие личности могут стать настоящим драйвером изменений и успеха, если их энергия будет направлена в нужное русло. Важно не только понимать их особенности, но и создавать условия, в которых они смогут раскрыть свой потенциал, сохраняя гармонию в коллективе.
🔹 Используя подходы, описанные выше, вы сможете не только минимизировать конфликты, но и усилить команду, превратив яркость этих участников в ценное конкурентное преимущество. Ведь истинное лидерство — это умение видеть силу в разнообразии и помогать каждому раскрывать свои лучшие стороны.
Подробно познакомиться с этими подходами, а также другими инструментами и методами оценки можно в рамках программы ГосHR
⭐️ Подписаться на канал
#ВШГУ #экспертыВШГУ #Президентскаяакадемия
1. Установление прозрачных правил взаимодействия
Инструменты: Формализация процессов и границ через общекомандные правила коммуникации. Это помогает создать предсказуемую среду, где ожидания от каждого участника понятны. Однако стоит учитывать, что среди ярких личностей могут быть те, кто плохо воспринимает жесткие рамки. В таких случаях потребуется твёрдость руководителя и его дипломатичность.
Что сделать: Обсудите правила работы в команде, совместно определите зоны ответственности и формат общения. Руководитель должен твёрдо следить за соблюдением этих правил, проявляя при этом уважение к особенностям участников.
2. Регулярная обратная связь
Инструменты: Используйте формат обратной связи 360 градусов, а также организуйте регулярные встречи с руководителем. Это создает пространство, где участник может услышать, как его воспринимают другие, и обсудить свои успехи и вызовы с руководителем.
Что сделать: Проводите встречи, где яркий участник получает как конструктивную критику, так и признание своих достижений. Руководитель должен стать посредником между участником и командой, помогая устранить недоразумения.
3. Роль медиатора или коуча
Инструменты: Привлечение корпоративного медиатора или коуча помогает сгладить напряжение, выявить точки конфликтов и найти баланс между яркостью личности и ожиданиями команды.
Что сделать: В сложных ситуациях используйте медиатора для работы с конфликтами. Коуч может сосредоточиться на индивидуальной работе с участником, помогая ему адаптировать поведение под задачи команды.
4. Укрепление доверия в команде
Инструменты: Командообразующие мероприятия или проектные активности, направленные на совместную работу. Это помогает ярким личностям проявить свои сильные стороны и показать команде, как они могут быть полезны.
Что сделать: Организуйте активности, где команда может лучше узнать друг друга в неформальной или рабочей обстановке, например, через решение совместных задач.
5. Понимание особенностей личности
Инструменты: Используйте разработанные методики оценки, такие как Комплексный ресурсный анализ (КРА), созданный на факультете ФОИР, или всемирно известную методику Big5. Эти инструменты помогают оценить ресурсные особенности или черты личности, которые влияют на поведение человека в коллективе, его реакцию на стресс и стиль общения.
Что сделать: Проведите оценочные мероприятия, тестирование и организуйте обсуждение результатов с участником, чтобы он лучше понял свои сильные и слабые стороны. Важно совместно определить, как его черты могут быть полезны для команды и как скорректировать взаимодействие.
Подробно познакомиться с этими подходами, а также другими инструментами и методами оценки можно в рамках программы ГосHR
#ВШГУ #экспертыВШГУ #Президентскаяакадемия
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤2👌2🔥1
Друзья, хочу поделиться с вами новостью! Недавно я опубликовал серию из пяти статей на VC.ru об эмоциональном интеллекте и его роли в лидерстве. Каждая статья раскрывает важные аспекты управления людьми через понимание природы человека.
Особенно приятно видеть, что статья “Как развивать эмоциональный интеллект среди лидеров: от осознания до глубинной работы” за первые сутки набрала 2.4К просмотров! В ней я писал о психоаналитическом коучинге и о том, как глубокая работа с эмоциями помогает руководителям справляться с вызовами.
Остальные статьи пока не достигли этой отметки, хотя темы были не менее важными. Это даёт мне ценные инсайты о том, что психоаналитический коучинг интересует читателей.
А что вы думаете о теме развития эмоционального интеллекта через психоаналитический коучинг? 💬
📖 Подробнее читайте в моей статье по ссылке
Особенно приятно видеть, что статья “Как развивать эмоциональный интеллект среди лидеров: от осознания до глубинной работы” за первые сутки набрала 2.4К просмотров! В ней я писал о психоаналитическом коучинге и о том, как глубокая работа с эмоциями помогает руководителям справляться с вызовами.
Остальные статьи пока не достигли этой отметки, хотя темы были не менее важными. Это даёт мне ценные инсайты о том, что психоаналитический коучинг интересует читателей.
А что вы думаете о теме развития эмоционального интеллекта через психоаналитический коучинг? 💬
📖 Подробнее читайте в моей статье по ссылке
👍4❤2🔥1💯1🤝1
💡 Миллениалы: как мотивировать поколение, которое меняет правила игры?
Миллениалы — поколение, которое меняет рынок труда и переопределяет подходы к управлению. Они ищут не просто работу, а смысл, развитие и баланс между карьерой и личной жизнью. Если вы руководитель, HR-менеджер или владелец бизнеса, понимание их мотивации станет вашим преимуществом.
💡 Что важно знать о миллениалах?
1️⃣ Самореализация и развитие:
Для миллениалов работа — это возможность учиться, расти и добиваться новых целей. Они ждут от работодателя четких карьерных перспектив и доступа к обучению.
2️⃣ Баланс между работой и жизнью:
Они не хотят жертвовать своей жизнью ради работы. Гибкий график, возможность работать удаленно и поддержка work-life balance для них крайне важны.
3️⃣ Обратная связь и признание:
Миллениалы хотят слышать, что они делают правильно, и знать, как они могут стать лучше. Регулярная обратная связь делает их вовлеченными и мотивированными.
4️⃣ Современные технологии:
Это поколение привыкло к быстрому доступу к информации и цифровым инструментам. Если ваша рабочая среда не технологична, миллениалы быстро потеряют интерес.
5️⃣ Инклюзивная культура и ценности:
Они ценят компании, которые разделяют их взгляды на разнообразие, равноправие и экологичность.
📈 Как эти подходы работают на практике?
В одной из компаний технологического сектора внедрили гибридный график и платформу для самообучения. Сотрудники получили доступ к курсам по развитию навыков и возможность работать удаленно два дня в неделю. Результат? Удовлетворенность сотрудников выросла на 30%, а уровень текучести кадров снизился почти вдвое.
🛠 Что можно сделать в вашем бизнесе?
• Организуйте регулярные тренинги и семинары.
• Пересмотрите рабочий график: гибкость сейчас важнее, чем когда-либо.
• Проводите ежемесячные one-on-one встречи для обратной связи.
• Поддерживайте комфортные условия работы с использованием цифровых инструментов.
• Сформируйте командную культуру, где ценится вклад каждого.
Миллениалы готовы работать, но хотят понимать, ради чего их усилия. Предоставьте им возможности для роста, покажите, что их вклад ценен, и они ответят вам преданностью и результатами.
📖 Подробнее о мотивации миллениалов читайте в моей статье по ссылке.
#Миллениалы #HR #Лидерство #Мотивация #Развитие #БизнесПсихология
Миллениалы — поколение, которое меняет рынок труда и переопределяет подходы к управлению. Они ищут не просто работу, а смысл, развитие и баланс между карьерой и личной жизнью. Если вы руководитель, HR-менеджер или владелец бизнеса, понимание их мотивации станет вашим преимуществом.
💡 Что важно знать о миллениалах?
1️⃣ Самореализация и развитие:
Для миллениалов работа — это возможность учиться, расти и добиваться новых целей. Они ждут от работодателя четких карьерных перспектив и доступа к обучению.
2️⃣ Баланс между работой и жизнью:
Они не хотят жертвовать своей жизнью ради работы. Гибкий график, возможность работать удаленно и поддержка work-life balance для них крайне важны.
3️⃣ Обратная связь и признание:
Миллениалы хотят слышать, что они делают правильно, и знать, как они могут стать лучше. Регулярная обратная связь делает их вовлеченными и мотивированными.
4️⃣ Современные технологии:
Это поколение привыкло к быстрому доступу к информации и цифровым инструментам. Если ваша рабочая среда не технологична, миллениалы быстро потеряют интерес.
5️⃣ Инклюзивная культура и ценности:
Они ценят компании, которые разделяют их взгляды на разнообразие, равноправие и экологичность.
📈 Как эти подходы работают на практике?
В одной из компаний технологического сектора внедрили гибридный график и платформу для самообучения. Сотрудники получили доступ к курсам по развитию навыков и возможность работать удаленно два дня в неделю. Результат? Удовлетворенность сотрудников выросла на 30%, а уровень текучести кадров снизился почти вдвое.
🛠 Что можно сделать в вашем бизнесе?
• Организуйте регулярные тренинги и семинары.
• Пересмотрите рабочий график: гибкость сейчас важнее, чем когда-либо.
• Проводите ежемесячные one-on-one встречи для обратной связи.
• Поддерживайте комфортные условия работы с использованием цифровых инструментов.
• Сформируйте командную культуру, где ценится вклад каждого.
Миллениалы готовы работать, но хотят понимать, ради чего их усилия. Предоставьте им возможности для роста, покажите, что их вклад ценен, и они ответят вам преданностью и результатами.
📖 Подробнее о мотивации миллениалов читайте в моей статье по ссылке.
#Миллениалы #HR #Лидерство #Мотивация #Развитие #БизнесПсихология
👍6❤3💯2
🎉 22 ноября — День психолога в России
Сегодня хочу поздравить всех коллег с Днём психолога! Это не просто профессиональный праздник, но и возможность напомнить о значимости нашей профессии в современном мире.
Немного истории
Психология как наука довольно молода. Её рождение связывают с 1879 годом, когда Вильгельм Вундт основал первую в мире психологическую лабораторию в Лейпциге, где сознание изучалось методом интроспекции. В России первый экспериментально-психологический центр был создан в 1885 году Владимиром Бехтеревым, а чуть позже, в начале XX века, в Московском университете появился Институт психологии.
22 ноября стало особенным днём для психологии в нашей стране:
• В 1954 году начал свою работу факультет психологии МГУ — ключевой центр подготовки специалистов и развития психологической науки.
• В 1994 году в этот день прошёл учредительный съезд Российского психологического общества.
• В 2023 году День психолога официально стал профессиональным праздником, что подчеркивает значимость нашей профессии.
Почему психология так важна?
В современном мире люди сталкиваются с невероятным количеством вызовов: от личных кризисов до коллективных стрессов, связанных с быстрыми изменениями. Психологи играют центральную роль в поддержке ментального здоровья общества. Мы не только помогаем справляться с проблемами, но и способствуем личностному росту, самопознанию и гармонизации отношений.
Наш труд важен для всех сфер жизни:
• В образовательной среде психологи помогают детям и подросткам адаптироваться и раскрывать свои способности.
• В бизнесе специалисты способствуют построению эффективных команд и решению конфликтов.
• В медицине наша поддержка становится неотъемлемой частью лечения и реабилитации.
Сегодня, когда потребность в психологической помощи растёт, наша профессия востребована как никогда. Мы не просто поддерживаем людей в трудные времена, но и помогаем создавать условия для счастливой и полноценной жизни.
Поздравляю всех психологов!
Пусть ваша работа всегда приносит радость, вдохновение и гордость за то, что мы делаем мир лучше. Этот день — напоминание о важности нашего дела и значимости каждого из нас в поддержании гармонии в обществе ❤🔥
Сегодня хочу поздравить всех коллег с Днём психолога! Это не просто профессиональный праздник, но и возможность напомнить о значимости нашей профессии в современном мире.
Немного истории
Психология как наука довольно молода. Её рождение связывают с 1879 годом, когда Вильгельм Вундт основал первую в мире психологическую лабораторию в Лейпциге, где сознание изучалось методом интроспекции. В России первый экспериментально-психологический центр был создан в 1885 году Владимиром Бехтеревым, а чуть позже, в начале XX века, в Московском университете появился Институт психологии.
22 ноября стало особенным днём для психологии в нашей стране:
• В 1954 году начал свою работу факультет психологии МГУ — ключевой центр подготовки специалистов и развития психологической науки.
• В 1994 году в этот день прошёл учредительный съезд Российского психологического общества.
• В 2023 году День психолога официально стал профессиональным праздником, что подчеркивает значимость нашей профессии.
Почему психология так важна?
В современном мире люди сталкиваются с невероятным количеством вызовов: от личных кризисов до коллективных стрессов, связанных с быстрыми изменениями. Психологи играют центральную роль в поддержке ментального здоровья общества. Мы не только помогаем справляться с проблемами, но и способствуем личностному росту, самопознанию и гармонизации отношений.
Наш труд важен для всех сфер жизни:
• В образовательной среде психологи помогают детям и подросткам адаптироваться и раскрывать свои способности.
• В бизнесе специалисты способствуют построению эффективных команд и решению конфликтов.
• В медицине наша поддержка становится неотъемлемой частью лечения и реабилитации.
Сегодня, когда потребность в психологической помощи растёт, наша профессия востребована как никогда. Мы не просто поддерживаем людей в трудные времена, но и помогаем создавать условия для счастливой и полноценной жизни.
Поздравляю всех психологов!
Пусть ваша работа всегда приносит радость, вдохновение и гордость за то, что мы делаем мир лучше. Этот день — напоминание о важности нашего дела и значимости каждого из нас в поддержании гармонии в обществе ❤🔥
❤4🥰1🕊1
Forwarded from Личность в системах управления
Как можно заинтересовать зумеров государственной службой? Делитесь своими мыслями в комментариях! В следующем посте мы обсудим, что могут сделать госструктуры для зумеров?
Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4❤3🔥3🤝1
Что могут сделать госструктуры для зумеров?
Зумеры — это поколение с ярко выраженными особенностями, и для их привлечения на госслужбу важно учитывать эти нюансы:
1️⃣ Цифровая трансформация как приоритет:
Госструктурам нужно внедрять передовые технологии, автоматизировать рутинные процессы и активно использовать цифровые платформы. Для зумеров важно, чтобы рабочие инструменты соответствовали их уровню технологической грамотности. Например:
• Внедрение мобильных приложений для сотрудников.
• Использование платформ для совместной работы (например, Slack, Trello).
• Онлайн-доступ к обучающим курсам и ресурсам.
2️⃣ Геймификация рабочих процессов:
Зумеры ценят интерактивность и новизну. Используйте элементы геймификации для повышения вовлечённости:
• Создавайте рейтинги, награды за достижения и карьерные челленджи.
• Внедряйте системы с игровыми механиками для выполнения задач.
3️⃣ Социальные проекты и миссия:
Поколение Z хочет быть частью чего-то значимого. Зумеры готовы работать на госслужбе, если видят, что их труд приносит пользу обществу:
• Организация мероприятий, связанных с экологией, благотворительностью и социальной ответственностью.
• Прямое вовлечение молодых специалистов в проекты с высоким общественным значением.
4️⃣ Гибкость и мобильность:
Зумерам важно иметь возможность работать из любого места и совмещать карьеру с учёбой или личными интересами:
• Внедрение удалённых форматов работы, где это возможно.
• Развитие гибких графиков с возможностью корректировки.
5️⃣ Быстрая обратная связь и наставничество:
Для зумеров важна постоянная коммуникация с руководством:
• Организуйте регулярные короткие встречи для обсуждения прогресса.
• Развивайте программы наставничества, где опытные сотрудники помогают молодым специалистам адаптироваться.
6️⃣ Поддержка карьерного роста:
Зумеры ценят чёткую перспективу развития:
• Обеспечьте прозрачность карьерных треков.
• Предлагайте краткосрочные, но насыщенные программы обучения и стажировки.
• Поддерживайте инициативность — зумеры хотят предлагать идеи и видеть, что их голос имеет значение.
💡 Пример подхода
Создайте в госструктурах «зоны инноваций», где молодые специалисты смогут разрабатывать и тестировать свои идеи. Это позволит зумерам чувствовать себя значимыми и вовлечёнными в изменения.
❓ Как это работает у вас?
Какие ещё подходы могут помочь госструктурам стать привлекательными для поколения Z? Делитесь своими идеями в комментариях! В следующем посте мы обсудим, как сочетать подходы для работы с разными поколениями в одной организации. 😊
Зумеры — это поколение с ярко выраженными особенностями, и для их привлечения на госслужбу важно учитывать эти нюансы:
1️⃣ Цифровая трансформация как приоритет:
Госструктурам нужно внедрять передовые технологии, автоматизировать рутинные процессы и активно использовать цифровые платформы. Для зумеров важно, чтобы рабочие инструменты соответствовали их уровню технологической грамотности. Например:
• Внедрение мобильных приложений для сотрудников.
• Использование платформ для совместной работы (например, Slack, Trello).
• Онлайн-доступ к обучающим курсам и ресурсам.
2️⃣ Геймификация рабочих процессов:
Зумеры ценят интерактивность и новизну. Используйте элементы геймификации для повышения вовлечённости:
• Создавайте рейтинги, награды за достижения и карьерные челленджи.
• Внедряйте системы с игровыми механиками для выполнения задач.
3️⃣ Социальные проекты и миссия:
Поколение Z хочет быть частью чего-то значимого. Зумеры готовы работать на госслужбе, если видят, что их труд приносит пользу обществу:
• Организация мероприятий, связанных с экологией, благотворительностью и социальной ответственностью.
• Прямое вовлечение молодых специалистов в проекты с высоким общественным значением.
4️⃣ Гибкость и мобильность:
Зумерам важно иметь возможность работать из любого места и совмещать карьеру с учёбой или личными интересами:
• Внедрение удалённых форматов работы, где это возможно.
• Развитие гибких графиков с возможностью корректировки.
5️⃣ Быстрая обратная связь и наставничество:
Для зумеров важна постоянная коммуникация с руководством:
• Организуйте регулярные короткие встречи для обсуждения прогресса.
• Развивайте программы наставничества, где опытные сотрудники помогают молодым специалистам адаптироваться.
6️⃣ Поддержка карьерного роста:
Зумеры ценят чёткую перспективу развития:
• Обеспечьте прозрачность карьерных треков.
• Предлагайте краткосрочные, но насыщенные программы обучения и стажировки.
• Поддерживайте инициативность — зумеры хотят предлагать идеи и видеть, что их голос имеет значение.
💡 Пример подхода
Создайте в госструктурах «зоны инноваций», где молодые специалисты смогут разрабатывать и тестировать свои идеи. Это позволит зумерам чувствовать себя значимыми и вовлечёнными в изменения.
❓ Как это работает у вас?
Какие ещё подходы могут помочь госструктурам стать привлекательными для поколения Z? Делитесь своими идеями в комментариях! В следующем посте мы обсудим, как сочетать подходы для работы с разными поколениями в одной организации. 😊
❤4👍3
Мост между поколениями: как сочетать подходы для работы с разными поколениями в одной организации?
Современные организации всё чаще сталкиваются с уникальной задачей — эффективного управления командами, в которых работают представители разных поколений: беби-бумеры, поколение X, миллениалы и зумеры. Каждое поколение приносит свои ценности, ожидания и рабочие стили, а задача руководителя — найти баланс и создать комфортную среду для всех.
🧑🏫 Что отличает поколения?
• Беби-бумеры (1946–1964): опыт и преданность. Они ценят стабильность, иерархию и долгосрочные цели.
• Поколение X (1965–1980): гибкость и независимость. Это поколение привыкло к кризисам и часто выступает связующим звеном между старшими и младшими.
• Миллениалы (1981–1996): осознанность и развитие. Они ориентированы на карьерный рост, баланс работы и жизни, а также на социально значимую деятельность.
• Зумеры (1997–2012): технологичность и креативность. Им важно самовыражение, цифровизация и гибкость.
💡 Подходы для работы с разными поколениями
1️⃣ Индивидуальный подход:
Каждое поколение требует уникального внимания. Постарайтесь понять ценности каждого сотрудника:
• Для беби-бумеров важны признание и традиционные формы коммуникации.
• Поколению X ценны автономия и возможность демонстрировать свои навыки.
• Миллениалы ожидают прозрачности, развития и обратной связи.
• Зумеры ценят инновации и гибкость.
2️⃣ Создание многопоколенческих команд:
Смешивайте сотрудников из разных поколений для обмена опытом:
• Старшие коллеги могут выступать наставниками, делясь знаниями.
• Молодёжь может вносить свежие идеи и учить коллег новым технологиям.
3️⃣ Гибкость условий труда:
Организуйте работу так, чтобы учесть разные потребности:
• Беби-бумеры и поколение X чаще работают в привычном формате офиса.
• Миллениалы и зумеры ценят гибкость: удалёнку, гибкий график или проектную работу.
4️⃣ Универсальные ценности:
Сфокусируйтесь на том, что объединяет все поколения:
• Общее видение миссии компании.
• Признание индивидуального вклада.
• Поддержка и уважение в коллективе.
5️⃣ Обучение и адаптация:
Организуйте программы, которые помогут сотрудникам учиться друг у друга:
• Воркшопы по обмену опытом.
• Тренинги, объединяющие традиционные подходы и новые технологии.
6️⃣ Технологии как мост:
Цифровизация может стать универсальным языком для всех поколений:
• Используйте удобные платформы для коммуникации и совместной работы.
• Обеспечьте обучение старших сотрудников современным инструментам.
❓ Итог: как найти баланс?
Эффективное сочетание подходов начинается с уважения к разным точкам зрения. Используйте сильные стороны каждого поколения, чтобы создать синергию. Организации, которые успешно объединяют ценности и стили работы всех поколений, получают конкурентное преимущество и сильную, сплочённую команду.
А как вы находите общий язык между поколениями? Делитесь опытом в комментариях! 😊
Современные организации всё чаще сталкиваются с уникальной задачей — эффективного управления командами, в которых работают представители разных поколений: беби-бумеры, поколение X, миллениалы и зумеры. Каждое поколение приносит свои ценности, ожидания и рабочие стили, а задача руководителя — найти баланс и создать комфортную среду для всех.
🧑🏫 Что отличает поколения?
• Беби-бумеры (1946–1964): опыт и преданность. Они ценят стабильность, иерархию и долгосрочные цели.
• Поколение X (1965–1980): гибкость и независимость. Это поколение привыкло к кризисам и часто выступает связующим звеном между старшими и младшими.
• Миллениалы (1981–1996): осознанность и развитие. Они ориентированы на карьерный рост, баланс работы и жизни, а также на социально значимую деятельность.
• Зумеры (1997–2012): технологичность и креативность. Им важно самовыражение, цифровизация и гибкость.
💡 Подходы для работы с разными поколениями
1️⃣ Индивидуальный подход:
Каждое поколение требует уникального внимания. Постарайтесь понять ценности каждого сотрудника:
• Для беби-бумеров важны признание и традиционные формы коммуникации.
• Поколению X ценны автономия и возможность демонстрировать свои навыки.
• Миллениалы ожидают прозрачности, развития и обратной связи.
• Зумеры ценят инновации и гибкость.
2️⃣ Создание многопоколенческих команд:
Смешивайте сотрудников из разных поколений для обмена опытом:
• Старшие коллеги могут выступать наставниками, делясь знаниями.
• Молодёжь может вносить свежие идеи и учить коллег новым технологиям.
3️⃣ Гибкость условий труда:
Организуйте работу так, чтобы учесть разные потребности:
• Беби-бумеры и поколение X чаще работают в привычном формате офиса.
• Миллениалы и зумеры ценят гибкость: удалёнку, гибкий график или проектную работу.
4️⃣ Универсальные ценности:
Сфокусируйтесь на том, что объединяет все поколения:
• Общее видение миссии компании.
• Признание индивидуального вклада.
• Поддержка и уважение в коллективе.
5️⃣ Обучение и адаптация:
Организуйте программы, которые помогут сотрудникам учиться друг у друга:
• Воркшопы по обмену опытом.
• Тренинги, объединяющие традиционные подходы и новые технологии.
6️⃣ Технологии как мост:
Цифровизация может стать универсальным языком для всех поколений:
• Используйте удобные платформы для коммуникации и совместной работы.
• Обеспечьте обучение старших сотрудников современным инструментам.
❓ Итог: как найти баланс?
Эффективное сочетание подходов начинается с уважения к разным точкам зрения. Используйте сильные стороны каждого поколения, чтобы создать синергию. Организации, которые успешно объединяют ценности и стили работы всех поколений, получают конкурентное преимущество и сильную, сплочённую команду.
А как вы находите общий язык между поколениями? Делитесь опытом в комментариях! 😊
👍4❤2🔥2
Друзья!
Сегодня, в День Героев России, мы от всей души поздравляем тех, чьи поступки олицетворяют мужество, самоотверженность и силу духа. Герои — это не только те, кто совершает подвиги на поле боя, но и те, кто ежедневно преодолевает трудности, помогая другим, защищая слабых и вдохновляя окружающих.
Этот день — напоминание о том, что героизм живет в каждом из нас. Иногда он проявляется в решающих моментах, а иногда — в тихой, но непреклонной вере в добро и справедливость.
Мы гордимся нашими героями и благодарим их за смелость, стойкость и преданность. Пусть ваша энергия, решительность и сила всегда находят поддержку, а ваши сердца наполняются теплом и благодарностью окружающих.
Давайте в этот день вдохновимся их примером и найдем в себе силы стать героями в своей жизни — для своей семьи, общества и страны.
С праздником, Герои России! Вы — наша гордость и наше вдохновение!
Сегодня, в День Героев России, мы от всей души поздравляем тех, чьи поступки олицетворяют мужество, самоотверженность и силу духа. Герои — это не только те, кто совершает подвиги на поле боя, но и те, кто ежедневно преодолевает трудности, помогая другим, защищая слабых и вдохновляя окружающих.
Этот день — напоминание о том, что героизм живет в каждом из нас. Иногда он проявляется в решающих моментах, а иногда — в тихой, но непреклонной вере в добро и справедливость.
Мы гордимся нашими героями и благодарим их за смелость, стойкость и преданность. Пусть ваша энергия, решительность и сила всегда находят поддержку, а ваши сердца наполняются теплом и благодарностью окружающих.
Давайте в этот день вдохновимся их примером и найдем в себе силы стать героями в своей жизни — для своей семьи, общества и страны.
С праздником, Герои России! Вы — наша гордость и наше вдохновение!
❤🔥4❤3👍3