#Академия_Websoft
Друзья, мы напоминаем, что уже на этой неделе состоится большой двухдневный тренинг по работе в Websoft HCM. Научитесь управлять процессом обучения в системе, экономьте ресурсы организации и повышайте собственную ценность для компании!
Настройка процесса обучения сотрудников в Websoft HCM
Очный тренинг // 18–19 мая // Москва
На тренинге мы рассмотрим дистанционное, очное и смешанное обучение.
Что в программе?
– Что такое Websoft HCM?
– Интерфейс портала и средства администрирования
– Настройка портала
– Обучение: настройка процесса
– Тестирование: как и для чего использовать
– Адаптационные программы
Вас ждет теоретическая часть – «смотрим, запоминаем, кликаем, но не изменяем», и практика – «смотрим примеры, изучаем доступные настройки, пробуем сделать настройки на своем портале, собираем учебную программу».
УЗНАТЬ БОЛЬШЕ О ПРОГРАММЕ ТРЕНИНГА
После обучения вы сможете самостоятельно:
– Настраивать основные страницы портала
– Собирать и согласовывать заявки на оубчение
– Создавать любые типы тестовых вопросов
– Настраивать уведомления
– Собирать и обрабатывать обратную связь
– Составлять календарь мероприятий
– Настраивать отчетность
Кому мы рекомендуем пройти этот тренинг?
• Новым пользователям Websoft HCM, у которых еще нет опыта работы с системой
• Руководителям учебных центров, которые хотят лучше понимать функциональность системы
• Всем пользователям, которые хотят расширить возможности работы с порталом
После обучения вы будете легко ориентироваться в инструментах настройки функций и сможете сразу начать применять их для решения основных задач обучения ваших сотрудников.
ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ
Желаем вам бодрой рабочей недели и ждем вас в Академии Websoft 18 и 19 мая!
Друзья, мы напоминаем, что уже на этой неделе состоится большой двухдневный тренинг по работе в Websoft HCM. Научитесь управлять процессом обучения в системе, экономьте ресурсы организации и повышайте собственную ценность для компании!
Настройка процесса обучения сотрудников в Websoft HCM
Очный тренинг // 18–19 мая // Москва
На тренинге мы рассмотрим дистанционное, очное и смешанное обучение.
Что в программе?
– Что такое Websoft HCM?
– Интерфейс портала и средства администрирования
– Настройка портала
– Обучение: настройка процесса
– Тестирование: как и для чего использовать
– Адаптационные программы
Вас ждет теоретическая часть – «смотрим, запоминаем, кликаем, но не изменяем», и практика – «смотрим примеры, изучаем доступные настройки, пробуем сделать настройки на своем портале, собираем учебную программу».
УЗНАТЬ БОЛЬШЕ О ПРОГРАММЕ ТРЕНИНГА
После обучения вы сможете самостоятельно:
– Настраивать основные страницы портала
– Собирать и согласовывать заявки на оубчение
– Создавать любые типы тестовых вопросов
– Настраивать уведомления
– Собирать и обрабатывать обратную связь
– Составлять календарь мероприятий
– Настраивать отчетность
Кому мы рекомендуем пройти этот тренинг?
• Новым пользователям Websoft HCM, у которых еще нет опыта работы с системой
• Руководителям учебных центров, которые хотят лучше понимать функциональность системы
• Всем пользователям, которые хотят расширить возможности работы с порталом
После обучения вы будете легко ориентироваться в инструментах настройки функций и сможете сразу начать применять их для решения основных задач обучения ваших сотрудников.
ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ
Желаем вам бодрой рабочей недели и ждем вас в Академии Websoft 18 и 19 мая!
С чего начать внедрение e-learning?
К любому делу нужно подходить обстоятельно, и внедрение e-learning – не исключение. Чтобы работа была не напрасной, вложенные средства окупились и принесли дивиденды, а все пользователи были довольны, четко определите цели проекта и обозначьте путь.
Для начала можно запланировать:
– Семинары и встречи с теми, кто будет задействован в проекте
– Закупку программного обеспечения
– Разработку первых курсов
– Подбор кадров для e-learning-проекта
– Пилотный запуск
– Анализ результатов пилотного проекта и корректировка системы
– Разработку следующей серии курсов
– Вебинары
– Создание нормативных документов по e-learning
В первый год жизни e-learning в компании стоит сделать несколько пилотных проектов по конкретным темам и с привлечением ограниченного количества экспертов и участников.
Важно! Мы не рекомендуем начинать с курсов по следующим темам:
– Про e-learning
Электронный курс будет интересным и полезным, если слушатель, который его проходит, уже будет опираться
на собственный опыт использования.
– Адаптационные курсы
Обучение нового сотрудника на этапе адаптации – это очень важно, и e-learning для этого подходит как нельзя лучше. Однако практика показывает: пока в компании нет общего понимания e-learning, люди, далекие от проекта, будут предлагать включить в адаптационный электронный курс очень много самой разной информации. В результате – долгие согласования, срыв сроков и некачественные курсы, которые не приводят к нужным результатам.
Так с чего же лучше начать? Какие курсы разработать первыми?
Здесь, как ни странно, сработает путь наименьшего сопротивления – выберите темы, которые закроют текущие потребности и сразу ощутимо облегчат жизнь сотрудников. Например, работа с документами, общие правила или информация о продуктах.
К любому делу нужно подходить обстоятельно, и внедрение e-learning – не исключение. Чтобы работа была не напрасной, вложенные средства окупились и принесли дивиденды, а все пользователи были довольны, четко определите цели проекта и обозначьте путь.
Для начала можно запланировать:
– Семинары и встречи с теми, кто будет задействован в проекте
– Закупку программного обеспечения
– Разработку первых курсов
– Подбор кадров для e-learning-проекта
– Пилотный запуск
– Анализ результатов пилотного проекта и корректировка системы
– Разработку следующей серии курсов
– Вебинары
– Создание нормативных документов по e-learning
В первый год жизни e-learning в компании стоит сделать несколько пилотных проектов по конкретным темам и с привлечением ограниченного количества экспертов и участников.
Важно! Мы не рекомендуем начинать с курсов по следующим темам:
– Про e-learning
Электронный курс будет интересным и полезным, если слушатель, который его проходит, уже будет опираться
на собственный опыт использования.
– Адаптационные курсы
Обучение нового сотрудника на этапе адаптации – это очень важно, и e-learning для этого подходит как нельзя лучше. Однако практика показывает: пока в компании нет общего понимания e-learning, люди, далекие от проекта, будут предлагать включить в адаптационный электронный курс очень много самой разной информации. В результате – долгие согласования, срыв сроков и некачественные курсы, которые не приводят к нужным результатам.
Так с чего же лучше начать? Какие курсы разработать первыми?
Здесь, как ни странно, сработает путь наименьшего сопротивления – выберите темы, которые закроют текущие потребности и сразу ощутимо облегчат жизнь сотрудников. Например, работа с документами, общие правила или информация о продуктах.
Оценка персонала: основные подходы и влияние на деятельность компании
Оценка персонала – процесс, который влияет на очень многое. Оценивая уровень эффективности и компетентности сотрудников, работодатель получает ценнейшие данные, которые может обратить на пользу компании. Решение для оценки от Websoft HCM включает в себя все необходимые инструменты автоматизации оценочных процедур и аналитики результатов – не так давно мы вместе с компанией НОРБИТ проводили большой вебинар на эту тему. Перескажем самое главное.
Какой бывает оценка персонала?
Оценивают, как правило, результативность и компетентность сотрудников.
Оценка результативности – это оценка по целям: KPI (ключевые показатели эффективности) и OKR (цели и ключевые результаты). Метод KPI позволяет оценить регулярную деятельность, продуктивность сотрудника и его роль в достижении целей отдельного департамента и всей компании. OKR помогают людям понять, что они хотят изменить, в чем видят прорыв и возможности для роста.
Оценка компетентности включает оценку по компетенциям, оценку потенциала, ценностей и вовлеченности (лояльности) сотрудников. От оценки компетенций зависят и система мотивации, и выявление талантов, и формирование планов преемственности, и построение карьерных маршрутов. Популярные инструменты в этой области – тестирование, интервью, анкетирование, аттестация, ассессмент-центр, методы «180/360/540 градусов».
Возможности автоматизации оценки в Websoft HCM
Какой бы метод вы ни выбрали, вы сможете настроить необходимые процедуры оценки под свои нужды и в соответствии с вашими бизнес-процессами. Выбрать инструменты, определить метрики и установить оценочные шкалы необходимо до запуска автоматизации, и к этому целесообразно привлекать экспертов-методологов.
Автоматизация упрощает действия и процедуры и для сотрудников, и для руководителей, и для наставников, а в ряде случаев без нее просто не обойтись! Сотрудники меняют должности, их цели и ключевые показатели тоже меняются – таких внутренних перемещений за год в компании может быть очень много. Websoft HCM отслеживает все изменения, фиксирует оценки, которые сотрудник получал в течение года, и учитывает это в итоговом расчете.
Связь оценки персонала с другими HR-процессами
На этапе подбора, при найме или смене должностей можно определить, соответствует ли кандидат позиции, на которую претендует. Автоматизация позволяет получить точные и объективные результаты, сэкономить время и ресурсы компании и дать сотруднику четкое представление о карьерных перспективах и возможностях роста.
– Адаптация: система автоматически назначает планы адаптации на основе имеющихся данных, а руководители и наставники формируют планы развития и обучения и отслеживают прогресс сотрудника.
– Индивидуальные планы развития (ИПР): могут быть сформированы руководителем, сотрудником или системой на основе истории оценок и информации о развитии компетенций.
– Обучение: различные учебные мероприятия для развития hard skills и soft skills у сотрудников назначаются автоматически с учетом ИПР.
– Кадровый резерв и планы преемственности: автоматизация оценки и история оценки помогает руководителям найти подходящих дублеров на должности и сформировать для них планы развития.
– Аналитика: отчеты можно настроить под любые цели и запросы (индивидуальные и групповые, в виде схем, диаграм или таблиц, по эффективности или компетенциям и так далее), чтобы руководитель мог принимать решения, опираясь на данные.
Что в результате?
Websoft HCM — это конструктор, который гибко настраивается под любые цели и помогает объединить разные HR-процессы в единую экосистему. Сочетание выстроенной методологии и автоматизированной системы оценки помогает развивать команду в соответствии с задачами компании, оптимизировать расходы на персонал, снизить риски при подборе или назначении кандидатов на новые должности. Сотрудникам автоматизированная система оценки помогает понять текущий уровень, определить индивидуальный план развития, а также получить возможности для карьерного продвижения.
Посмотреть вебинар
Читать материал полностью
Оценка персонала – процесс, который влияет на очень многое. Оценивая уровень эффективности и компетентности сотрудников, работодатель получает ценнейшие данные, которые может обратить на пользу компании. Решение для оценки от Websoft HCM включает в себя все необходимые инструменты автоматизации оценочных процедур и аналитики результатов – не так давно мы вместе с компанией НОРБИТ проводили большой вебинар на эту тему. Перескажем самое главное.
Какой бывает оценка персонала?
Оценивают, как правило, результативность и компетентность сотрудников.
Оценка результативности – это оценка по целям: KPI (ключевые показатели эффективности) и OKR (цели и ключевые результаты). Метод KPI позволяет оценить регулярную деятельность, продуктивность сотрудника и его роль в достижении целей отдельного департамента и всей компании. OKR помогают людям понять, что они хотят изменить, в чем видят прорыв и возможности для роста.
Оценка компетентности включает оценку по компетенциям, оценку потенциала, ценностей и вовлеченности (лояльности) сотрудников. От оценки компетенций зависят и система мотивации, и выявление талантов, и формирование планов преемственности, и построение карьерных маршрутов. Популярные инструменты в этой области – тестирование, интервью, анкетирование, аттестация, ассессмент-центр, методы «180/360/540 градусов».
Возможности автоматизации оценки в Websoft HCM
Какой бы метод вы ни выбрали, вы сможете настроить необходимые процедуры оценки под свои нужды и в соответствии с вашими бизнес-процессами. Выбрать инструменты, определить метрики и установить оценочные шкалы необходимо до запуска автоматизации, и к этому целесообразно привлекать экспертов-методологов.
Автоматизация упрощает действия и процедуры и для сотрудников, и для руководителей, и для наставников, а в ряде случаев без нее просто не обойтись! Сотрудники меняют должности, их цели и ключевые показатели тоже меняются – таких внутренних перемещений за год в компании может быть очень много. Websoft HCM отслеживает все изменения, фиксирует оценки, которые сотрудник получал в течение года, и учитывает это в итоговом расчете.
Связь оценки персонала с другими HR-процессами
На этапе подбора, при найме или смене должностей можно определить, соответствует ли кандидат позиции, на которую претендует. Автоматизация позволяет получить точные и объективные результаты, сэкономить время и ресурсы компании и дать сотруднику четкое представление о карьерных перспективах и возможностях роста.
– Адаптация: система автоматически назначает планы адаптации на основе имеющихся данных, а руководители и наставники формируют планы развития и обучения и отслеживают прогресс сотрудника.
– Индивидуальные планы развития (ИПР): могут быть сформированы руководителем, сотрудником или системой на основе истории оценок и информации о развитии компетенций.
– Обучение: различные учебные мероприятия для развития hard skills и soft skills у сотрудников назначаются автоматически с учетом ИПР.
– Кадровый резерв и планы преемственности: автоматизация оценки и история оценки помогает руководителям найти подходящих дублеров на должности и сформировать для них планы развития.
– Аналитика: отчеты можно настроить под любые цели и запросы (индивидуальные и групповые, в виде схем, диаграм или таблиц, по эффективности или компетенциям и так далее), чтобы руководитель мог принимать решения, опираясь на данные.
Что в результате?
Websoft HCM — это конструктор, который гибко настраивается под любые цели и помогает объединить разные HR-процессы в единую экосистему. Сочетание выстроенной методологии и автоматизированной системы оценки помогает развивать команду в соответствии с задачами компании, оптимизировать расходы на персонал, снизить риски при подборе или назначении кандидатов на новые должности. Сотрудникам автоматизированная система оценки помогает понять текущий уровень, определить индивидуальный план развития, а также получить возможности для карьерного продвижения.
Посмотреть вебинар
Читать материал полностью
🔥2👍1
#Академия_Websoft
Друзья, уже завтра начнется двухдневный интенсивный тренинг по настройке процесса обучения. Если вы новый пользователь Websoft HCM или хотите лучше понимать функциональность системы и хотите расширить возможности работы с ней – мы ждём вас!
Настройка процесса обучения сотрудников в Websoft HCM
Очный тренинг // 18–19 мая // Москва
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Ведущий: Николай Дворников, разработчик электронных курсов и сертифицированный эксперт в области работы с Websoft HCM.
Зарегистрироваться
Ждем вас в Академии Websoft!
Друзья, уже завтра начнется двухдневный интенсивный тренинг по настройке процесса обучения. Если вы новый пользователь Websoft HCM или хотите лучше понимать функциональность системы и хотите расширить возможности работы с ней – мы ждём вас!
Настройка процесса обучения сотрудников в Websoft HCM
Очный тренинг // 18–19 мая // Москва
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Ведущий: Николай Дворников, разработчик электронных курсов и сертифицированный эксперт в области работы с Websoft HCM.
Зарегистрироваться
Ждем вас в Академии Websoft!
#Websoft_кейс
«Цифровое со-знание»: кейс Объединённой металлургической компании
В ОМК для развития цифровой грамотности сотрудников запустили программу «Цифровое со-знание» – именно так, через дефис. Как ее смогли реализовать своими силами на базе системы Websoft HCM, а главное, как удалось вовлечь более трех тысяч сотрудников — в нашем кейсе.
Задача: развитие цифровых знаний, навыков и мышления.
Условия
ОМК — одна из ведущих промышленных компаний России и комплексный поставщик металлопродукции и решений для экономики в области энергетики, транспорта и других. В состав ОМК входит шесть металлургических и машиностроительных предприятий, а также сеть вагоноремонтных компаний «ОМК Стальной путь».
При реализации проекта нужно было учесть следующие условия и задачи:
– Новый формат коммуникаций, продиктованный переходом на удалёнку
– Повышение требований к информационной безопасности
– Новые требования к навыкам сотрудников, связанные с внедрением цифровых процессов на производстве
– Автоматизация рутинных операций
И тут возникла новая сложность. Нужно было преодолеть сопротивление сотрудников изменениям: найти подход к тем, кто не хотел учиться, сделать микромодули для тех, кому некогда, и учесть возможность обучения с любых устройств.
Решение
Лидеры проекта руководствовались тремя подходами:
1. Новые знания в интересном формате
Учебный материал подается по принципу «от простого к сложному», в оформлении используется «мультяшный» стиль, а новые модули создаются с учетом обратной связи. Эти меры помогают преодолеть предубеждение о том, что обучение новым технологиям — это слишком сложно. По модулям слушателей ведет аватар-наставник Игорь, прототипом которого послужил ИТ-директор компании.
2. Обучение в любое время
Освоение материала занимает до 20 минут в неделю. А учиться можно в любое время в любом месте, в том числе дома с семьей. Программа добровольная: инициаторы не назначают модули, а создают условия для обучения. Это всего один микромодуль в неделю, напоминания, вовлекающий контент, челленджи и поощрения.
3. Доступные форматы обучения
Знания транслируются через все доступные каналы – корпоративная полиграфия, ТВ и портал. А проходить курсы можно со смартфона или личного компьютера. После каждого модуля у учащегося остается памятка в формате PDF.
Websoft HCM — основная платформа, на которой размещаются электронные курсы и проводятся опросы. Базовый функционал системы был доработан под нужды ОМК:
– Страница программы со статусом и кнопкой запуска курсов: в компании реализовали возможность запустить плеер сразу из страницы со списком курсов, без перехода на карточку
– Визуально доработанное уведомление о назначении курсов программы
– Обратная связь из курсов приходит на почту куратору: это кастомное решение – сотрудник может оставить комментарий прямо внутри курса, а куратор получает сообщение об этом
– Отчет по участникам позволяет увидеть, что пользователь запустил курс, а также проанализировать состав слушателей.
Итоги и планы
В проекте приняли участие более 3000 сотрудников-добровольцев – топ-менеджмент, средний менеджмент, специалисты и служащие, рабочие. 42% участников находятся в возрасте от 30 до 40 лет, 31% – от 40 до 50 лет.
– Реализованы эффективные каналы коммуникации с сотрудниками
– Сотрудники вовлечены в обучение, число слушателей продолжает расти
– Реализован гигиенический уровень цифровой грамотности у сотрудников по всем уровням, и это только начало!
Таким образом, в ОМК освоили первый уровень проекта – развитие цифровых знаний. Теперь на их основе будут формироваться навыки, а затем компания нацелена на развитие цифрового мышления с помощью лидеров и амбассадоров. Также в планах — дальнейшее развитие сотрудников, которые проявили активность.
Читать кейс полностью
«Цифровое со-знание»: кейс Объединённой металлургической компании
В ОМК для развития цифровой грамотности сотрудников запустили программу «Цифровое со-знание» – именно так, через дефис. Как ее смогли реализовать своими силами на базе системы Websoft HCM, а главное, как удалось вовлечь более трех тысяч сотрудников — в нашем кейсе.
Задача: развитие цифровых знаний, навыков и мышления.
Условия
ОМК — одна из ведущих промышленных компаний России и комплексный поставщик металлопродукции и решений для экономики в области энергетики, транспорта и других. В состав ОМК входит шесть металлургических и машиностроительных предприятий, а также сеть вагоноремонтных компаний «ОМК Стальной путь».
При реализации проекта нужно было учесть следующие условия и задачи:
– Новый формат коммуникаций, продиктованный переходом на удалёнку
– Повышение требований к информационной безопасности
– Новые требования к навыкам сотрудников, связанные с внедрением цифровых процессов на производстве
– Автоматизация рутинных операций
И тут возникла новая сложность. Нужно было преодолеть сопротивление сотрудников изменениям: найти подход к тем, кто не хотел учиться, сделать микромодули для тех, кому некогда, и учесть возможность обучения с любых устройств.
Решение
Лидеры проекта руководствовались тремя подходами:
1. Новые знания в интересном формате
Учебный материал подается по принципу «от простого к сложному», в оформлении используется «мультяшный» стиль, а новые модули создаются с учетом обратной связи. Эти меры помогают преодолеть предубеждение о том, что обучение новым технологиям — это слишком сложно. По модулям слушателей ведет аватар-наставник Игорь, прототипом которого послужил ИТ-директор компании.
2. Обучение в любое время
Освоение материала занимает до 20 минут в неделю. А учиться можно в любое время в любом месте, в том числе дома с семьей. Программа добровольная: инициаторы не назначают модули, а создают условия для обучения. Это всего один микромодуль в неделю, напоминания, вовлекающий контент, челленджи и поощрения.
3. Доступные форматы обучения
Знания транслируются через все доступные каналы – корпоративная полиграфия, ТВ и портал. А проходить курсы можно со смартфона или личного компьютера. После каждого модуля у учащегося остается памятка в формате PDF.
Websoft HCM — основная платформа, на которой размещаются электронные курсы и проводятся опросы. Базовый функционал системы был доработан под нужды ОМК:
– Страница программы со статусом и кнопкой запуска курсов: в компании реализовали возможность запустить плеер сразу из страницы со списком курсов, без перехода на карточку
– Визуально доработанное уведомление о назначении курсов программы
– Обратная связь из курсов приходит на почту куратору: это кастомное решение – сотрудник может оставить комментарий прямо внутри курса, а куратор получает сообщение об этом
– Отчет по участникам позволяет увидеть, что пользователь запустил курс, а также проанализировать состав слушателей.
Итоги и планы
В проекте приняли участие более 3000 сотрудников-добровольцев – топ-менеджмент, средний менеджмент, специалисты и служащие, рабочие. 42% участников находятся в возрасте от 30 до 40 лет, 31% – от 40 до 50 лет.
– Реализованы эффективные каналы коммуникации с сотрудниками
– Сотрудники вовлечены в обучение, число слушателей продолжает расти
– Реализован гигиенический уровень цифровой грамотности у сотрудников по всем уровням, и это только начало!
Таким образом, в ОМК освоили первый уровень проекта – развитие цифровых знаний. Теперь на их основе будут формироваться навыки, а затем компания нацелена на развитие цифрового мышления с помощью лидеров и амбассадоров. Также в планах — дальнейшее развитие сотрудников, которые проявили активность.
Читать кейс полностью
❤1
В начале июня мы принимаем участие в конференции наших друзей из eLearning center. Более 70 экспертов расскажут о современном обучении и проведут мастер-классы на самые злободневные темы в области обучения и HR.
Learning Elements
Очная конференция // 8–9 июня 2023 года // Москва
Участников ждут четыре пленарные секции, на которых эксперты обсудят поддержку и сопровождение в обучении, поговорят об искусстве и самовыражении, мотивации без принуждения и определят векторы развития на ближайшее будущее. Также в программе:
– Психология и нейрофизиология в обучении
– Автоматизация обучения и цифровые инструменты
– Разработка курсов от дизайна и сторителлинга до компоновки материалов и организации практики
– Создание контента и геймификация
– Искусственный интеллект в обучении
– Оценка эффективности обучения
– Профессиональное развитие специалистов по обучению
– Продвижение обучения и мотивация слушателей
И это только в общих чертах! Подробная программа – здесь, следите за обновлениями и регистрируйтесь!
Learning Elements
Очная конференция // 8–9 июня 2023 года // Москва
Участников ждут четыре пленарные секции, на которых эксперты обсудят поддержку и сопровождение в обучении, поговорят об искусстве и самовыражении, мотивации без принуждения и определят векторы развития на ближайшее будущее. Также в программе:
– Психология и нейрофизиология в обучении
– Автоматизация обучения и цифровые инструменты
– Разработка курсов от дизайна и сторителлинга до компоновки материалов и организации практики
– Создание контента и геймификация
– Искусственный интеллект в обучении
– Оценка эффективности обучения
– Профессиональное развитие специалистов по обучению
– Продвижение обучения и мотивация слушателей
И это только в общих чертах! Подробная программа – здесь, следите за обновлениями и регистрируйтесь!
👍4
Как HR-аналитика способна помочь малому бизнесу?
Принято считать, что HR-аналитика полезна в основном большим организациям, потому как иначе общей картины не увидеть – масштаб слишком велик. В маленьких компаниях мы знаем сотрудников лично и видим процессы на низовом уровне, казалось бы, зачем нам еще и аналитика? Но это большое заблуждение. Анализ HR-данных поможет выявить проблемы, усовершенствовать процессы и спланировать будущее компании вне зависимости от ее размера. Научившись переводить цифры на понятный язык, вы сможете улучшить качество найма, снизить текучку и повысить вовлеченность. Причем если вы используете платформу для HR-автоматизации, это не потребует дополнительных затрат: HR-системы аккумулируют нужные вам данные.
Приведем четыре примера, как стратегически использовать аналитику.
Время найма (Time to Hire)
Время найма – от отклика до положительного ответа на оффер – это показатель эффективности вашего процесса найма. Его важно отслеживать, потому что опыт, полученный кандидатом, крайне важен для вашего бренда работодателя. Чем быстрее вы нанимаете, тем больше вероятность, что вам достанутся лучшие кадры на конкурентном рынке. Анализ данных поможет вам обратить на это внимание и ускорить процесс.
Текучесть кадров (Turnover Rate)
Скорость, с которой вы теряете сотрудников – другой важный KPI, отражающий, как быстро люди перерастают свои должности или становятся недовольны ими, а также как быстро выясняется, что им не хватает тех или иных важных качеств. Высокая текучка нормальна для массовых позиций, где от кандидата ждут минимум опыта, зарплата невысока, а возможности роста ограничены. Для более серьезных позиций она становится индикатором проблем с вовлеченностью, компенсациями, развитием или точностью найма.
Коэффициент использования преимуществ (Benefits Utilization Rating)
Этот KPI показывает, используют ли сотрудники предоставляемые льготы или бонусы (обычно в процентах). Обычно он разбивается по конкретным преимуществам или программам (например, медицинские полисы). Изучая, какие преимущества и льготы особенно популярны, вы поймете, какие программы действительно приносят пользу, насколько эффективно информация о них доносится до сотрудников и получают ли люди выделенные средства в виде преимуществ в принципе. Используйте эти данные с умом, чтобы оптимизировать расходы, улучшить бренд работодателя и поддерживать вовлеченность.
eNPS (Employee Net Promoter Score)
По аналогии с метрикой для измерения удовлетворенности клиентов (NPS) eNPS позволяет по результатам опросов узнать, как сотрудники относятся к своей организации: насколько они лояльны, готовы ли рекомендовать или «продвигать» их в качестве работодателя. Рейтинги eNPS отражают общую удовлетворенность и вовлеченность сотрудников — а это как раз те вещи, которые напрямую влияют на производительность, но при этом обычно с трудом поддаются измерению.
Принято считать, что HR-аналитика полезна в основном большим организациям, потому как иначе общей картины не увидеть – масштаб слишком велик. В маленьких компаниях мы знаем сотрудников лично и видим процессы на низовом уровне, казалось бы, зачем нам еще и аналитика? Но это большое заблуждение. Анализ HR-данных поможет выявить проблемы, усовершенствовать процессы и спланировать будущее компании вне зависимости от ее размера. Научившись переводить цифры на понятный язык, вы сможете улучшить качество найма, снизить текучку и повысить вовлеченность. Причем если вы используете платформу для HR-автоматизации, это не потребует дополнительных затрат: HR-системы аккумулируют нужные вам данные.
Приведем четыре примера, как стратегически использовать аналитику.
Время найма (Time to Hire)
Время найма – от отклика до положительного ответа на оффер – это показатель эффективности вашего процесса найма. Его важно отслеживать, потому что опыт, полученный кандидатом, крайне важен для вашего бренда работодателя. Чем быстрее вы нанимаете, тем больше вероятность, что вам достанутся лучшие кадры на конкурентном рынке. Анализ данных поможет вам обратить на это внимание и ускорить процесс.
Текучесть кадров (Turnover Rate)
Скорость, с которой вы теряете сотрудников – другой важный KPI, отражающий, как быстро люди перерастают свои должности или становятся недовольны ими, а также как быстро выясняется, что им не хватает тех или иных важных качеств. Высокая текучка нормальна для массовых позиций, где от кандидата ждут минимум опыта, зарплата невысока, а возможности роста ограничены. Для более серьезных позиций она становится индикатором проблем с вовлеченностью, компенсациями, развитием или точностью найма.
Коэффициент использования преимуществ (Benefits Utilization Rating)
Этот KPI показывает, используют ли сотрудники предоставляемые льготы или бонусы (обычно в процентах). Обычно он разбивается по конкретным преимуществам или программам (например, медицинские полисы). Изучая, какие преимущества и льготы особенно популярны, вы поймете, какие программы действительно приносят пользу, насколько эффективно информация о них доносится до сотрудников и получают ли люди выделенные средства в виде преимуществ в принципе. Используйте эти данные с умом, чтобы оптимизировать расходы, улучшить бренд работодателя и поддерживать вовлеченность.
eNPS (Employee Net Promoter Score)
По аналогии с метрикой для измерения удовлетворенности клиентов (NPS) eNPS позволяет по результатам опросов узнать, как сотрудники относятся к своей организации: насколько они лояльны, готовы ли рекомендовать или «продвигать» их в качестве работодателя. Рейтинги eNPS отражают общую удовлетворенность и вовлеченность сотрудников — а это как раз те вещи, которые напрямую влияют на производительность, но при этом обычно с трудом поддаются измерению.
👍6❤2
Специально для тех, кто с нами недавно, мы сделали подборку полезных материалов. Читайте, сохраняйте, делитесь с коллегами!
FOMO и обучение: как страх упущенной выгоды мешает обучению и что с этим делать
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/613
Страх упущенной выгоды мешает нам работать, отнимает время и не позволяет погружаться в задачу. Результат – частые ошибки и меньше качественных решений. Обучение сотрудников – это такая же задача, как и прочие, и FOMO способен помешать как обучаемым, так и ответственным за это обучение. Разбираемся, что может случиться и как с этим бороться.
Мотивируй себя сам
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/745
Работа может приносить радость, а радость – помогать в работе, если правильно настроиться. Самомотивация – вовсе не суперспособность: развить этот навык можно, если разбить его на простые компоненты и внимательно прислушаться к себе – как в нашем примере.
Как управлять изменениями в компании?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1001
Знаете ли вы о SCARF – модели управления изменениями Дэвида Рока? В этой аббревиатуре зашиты пять ценностей, важных для каждого человека, а большие изменения в организации могут угрожать этим ценностям и вызвать сопротивление сотрудников. Как с этим работать – в нашем посте.
Стоимость подбора персонала в карточках
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/680
Посчитайте расходы на подбор одного сотрудника на основе данных воронки подбора.
Импортозамещение в HR: как внедрить новый программный продукт?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/526
Одни технологии нам уже уже недоступны, другие готовятся нас покинуть, и вопрос импортозамещения, хоть и потерял остроту, остается актуальным. Заменить зарубежное ПО отечественным в один клик, увы, не получится: это полноценный проект по внедрению нового программного продукта. Хорошая новость в том, что процесс вам знаком, свой бизнес вы знаете вдоль и поперек, и ваш опыт – главный помощник в решении этой задачи.
FOMO и обучение: как страх упущенной выгоды мешает обучению и что с этим делать
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/613
Страх упущенной выгоды мешает нам работать, отнимает время и не позволяет погружаться в задачу. Результат – частые ошибки и меньше качественных решений. Обучение сотрудников – это такая же задача, как и прочие, и FOMO способен помешать как обучаемым, так и ответственным за это обучение. Разбираемся, что может случиться и как с этим бороться.
Мотивируй себя сам
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/745
Работа может приносить радость, а радость – помогать в работе, если правильно настроиться. Самомотивация – вовсе не суперспособность: развить этот навык можно, если разбить его на простые компоненты и внимательно прислушаться к себе – как в нашем примере.
Как управлять изменениями в компании?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1001
Знаете ли вы о SCARF – модели управления изменениями Дэвида Рока? В этой аббревиатуре зашиты пять ценностей, важных для каждого человека, а большие изменения в организации могут угрожать этим ценностям и вызвать сопротивление сотрудников. Как с этим работать – в нашем посте.
Стоимость подбора персонала в карточках
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/680
Посчитайте расходы на подбор одного сотрудника на основе данных воронки подбора.
Импортозамещение в HR: как внедрить новый программный продукт?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/526
Одни технологии нам уже уже недоступны, другие готовятся нас покинуть, и вопрос импортозамещения, хоть и потерял остроту, остается актуальным. Заменить зарубежное ПО отечественным в один клик, увы, не получится: это полноценный проект по внедрению нового программного продукта. Хорошая новость в том, что процесс вам знаком, свой бизнес вы знаете вдоль и поперек, и ваш опыт – главный помощник в решении этой задачи.
❤4👍3
Библиотека полезностей для HR и T&D
Приглашаем в библиотеку полезных каналов для всех, кто занимается развитием своей команды — HR, T&D, руководителей и лидеров команд.
Это 21 канал про обучение сотрудников, фасилитацию, создание корпоративной культуры и многое другое – всё, что важно для развития команды. Мы с коллегами в сфере обучения и развития сотрудников объединили все наши знания и опыт в этой библиотеке.
Подпишитесь, и вы будете в курсе всех рабочих инструментов и фишек работы с сотрудниками. И все это – в одной папке в Телеграм.
Что внутри?
— Лайфхаки, советы и кейсы для развития сотрудников
— Тренды и исследования в работе HR и T&D
— Рекрутинг и успешные кейсы найма
— Изнанка создания корпоративного обучения
и много чего ещё. Подписывайтесь и внедряйте!
Как забрать библиотеку себе?
Подписаться на папку, и всё — библиотека ваша! Потом вы сможете редактировать папку — добавлять новые каналы или отписаться от тех, кто вам неинтересен.
Если вы кликаете по ссылке и ничего не происходит — обновите Телеграм до последней версии.
Подписывайтесь, берите в работу проверенные инструменты от авторов библиотеки и отправляйте ее своим сотрудникам!
Приглашаем в библиотеку полезных каналов для всех, кто занимается развитием своей команды — HR, T&D, руководителей и лидеров команд.
Это 21 канал про обучение сотрудников, фасилитацию, создание корпоративной культуры и многое другое – всё, что важно для развития команды. Мы с коллегами в сфере обучения и развития сотрудников объединили все наши знания и опыт в этой библиотеке.
Подпишитесь, и вы будете в курсе всех рабочих инструментов и фишек работы с сотрудниками. И все это – в одной папке в Телеграм.
Что внутри?
— Лайфхаки, советы и кейсы для развития сотрудников
— Тренды и исследования в работе HR и T&D
— Рекрутинг и успешные кейсы найма
— Изнанка создания корпоративного обучения
и много чего ещё. Подписывайтесь и внедряйте!
Как забрать библиотеку себе?
Подписаться на папку, и всё — библиотека ваша! Потом вы сможете редактировать папку — добавлять новые каналы или отписаться от тех, кто вам неинтересен.
Если вы кликаете по ссылке и ничего не происходит — обновите Телеграм до последней версии.
Подписывайтесь, берите в работу проверенные инструменты от авторов библиотеки и отправляйте ее своим сотрудникам!
👍2❤1
Уважаемые подписчики, приветствуем вас!
В последние дни вас становится все больше и мы поняли, что нам давно пора как следует представиться.
Этот канал ведет компания Websoft. Уже больше 20 лет мы занимаемся HR-автоматизацией и создаем продукт для современного HR – Websoft HCM. Многие из вас могут помнить его как WebTutor – одну из самых первых СДО на российском рынке.
Немного цифр и данных:
– Более 1500 клиентов из всех сфер бизнеса
– 400 проектов по HR-автоматизации ежегодно
– Все инструменты от обучения до кадрового резерва в одной системе
– Один бессменный генеральный директор и команда, в которой половина сотрудников отметила 15-летний юбилей работы – потому что нам очень интересно то, чем мы занимаемся!
Что вы найдете в нашем канале:
– Тексты про HR-автоматизацию и HR-digital, все аспекты и с самых разных сторон
– Тренды современного HR в России и в мире
– Тексты про обучение, личную эффективность и поведенческую науку
– И немного о том, что мы делаем и какие проводим мероприятия
Чем мы можем быть вам полезны:
– Можем внедрить HCM в вашей компании – это у нас лучше всего получается
– Можем помочь мигрировать с тех продуктов, которыми сейчас стало сложно пользоваться
– Готовы к сотрудничеству по интеграциям с разными инструментами, которые дополняют и развивают возможности нашего продукта
– Можем выступить про HR-автоматизацию: без рекламы и по существу
– Можем помочь в любых вопросах, касающихся автоматизации HR
И, конечно, мы готовы к общению и обсуждению всего в HR-tech и HR-digital.
Всегда рады знакомству и рады общению с вами!
В закрепленном сообщении есть подборка полезных постов, там много интересного. И, кстати, каждый месяц мы делаем дайджест самых популярных и интересных текстов – их можно найти по тегу #Websoft_дайджест.
В последние дни вас становится все больше и мы поняли, что нам давно пора как следует представиться.
Этот канал ведет компания Websoft. Уже больше 20 лет мы занимаемся HR-автоматизацией и создаем продукт для современного HR – Websoft HCM. Многие из вас могут помнить его как WebTutor – одну из самых первых СДО на российском рынке.
Немного цифр и данных:
– Более 1500 клиентов из всех сфер бизнеса
– 400 проектов по HR-автоматизации ежегодно
– Все инструменты от обучения до кадрового резерва в одной системе
– Один бессменный генеральный директор и команда, в которой половина сотрудников отметила 15-летний юбилей работы – потому что нам очень интересно то, чем мы занимаемся!
Что вы найдете в нашем канале:
– Тексты про HR-автоматизацию и HR-digital, все аспекты и с самых разных сторон
– Тренды современного HR в России и в мире
– Тексты про обучение, личную эффективность и поведенческую науку
– И немного о том, что мы делаем и какие проводим мероприятия
Чем мы можем быть вам полезны:
– Можем внедрить HCM в вашей компании – это у нас лучше всего получается
– Можем помочь мигрировать с тех продуктов, которыми сейчас стало сложно пользоваться
– Готовы к сотрудничеству по интеграциям с разными инструментами, которые дополняют и развивают возможности нашего продукта
– Можем выступить про HR-автоматизацию: без рекламы и по существу
– Можем помочь в любых вопросах, касающихся автоматизации HR
И, конечно, мы готовы к общению и обсуждению всего в HR-tech и HR-digital.
Всегда рады знакомству и рады общению с вами!
В закрепленном сообщении есть подборка полезных постов, там много интересного. И, кстати, каждый месяц мы делаем дайджест самых популярных и интересных текстов – их можно найти по тегу #Websoft_дайджест.
👍8❤1
Мобильное обучение – это не просто дать сотруднику доступ к курсу со смартфона или планшета. Во-первых, экраны монитора и портативного гаджета разные, информация на них организуется и воспринимается по-разному. Во-вторых, мобильные устройства на то и мобильные, что люди пользуются ими буквально на ходу – в транспорте, за обедом, в очереди. Их постоянно что-то отвлекает. Поэтому перевести курс в мобильный формат непросто: педагогическому дизайнеру нужно заново собирать его с учетом новых условий обучения, а разработчикам – создавать и поддерживать новые возможности системы.
В наших карточках – пять технических аспектов организации мобильного обучения. Читайте, сохраняйте и делитесь.
В наших карточках – пять технических аспектов организации мобильного обучения. Читайте, сохраняйте и делитесь.
👍5❤2
#Websoft_дайджест
Проверяем статистику и подводим итоги мая традиционным дайджестом. Пять самых популярных и полезных постов на канале WebSoft за этот месяц – в нашей подборке:
Как HR-аналитика способна помочь малому бизнесу?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1059
Рассказываем о четырех метриках, анализ которых можно использовать стратегически.
Как оценить soft skills?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1040
Разбираем в карточках семь принципов и методов, которые можно использовать для оценки социально-психологических качеств сотрудников (это сложно, но вполне реально).
Как превратить стратегию компании в план обучения?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1037
Объясняем, с чего начать решение задач бизнеса через обучение: от формирования осведомленности до выбора приоритетных направлений.
Оценка персонала: основные подходы и влияние на деятельность компании
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1055
Материал на основе одного из наших вебинаров: какой бывает оценка, как она связана с другими бизнес-процессами и как ее автоматизировать.
Три принципа для решения задач бизнеса
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1048
И напоследок – о наших принципах в работе и разработке: три кита, на которых стоит Websoft HCM.
Читайте, сохраняйте, делитесь – и до встречи летом!
Проверяем статистику и подводим итоги мая традиционным дайджестом. Пять самых популярных и полезных постов на канале WebSoft за этот месяц – в нашей подборке:
Как HR-аналитика способна помочь малому бизнесу?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1059
Рассказываем о четырех метриках, анализ которых можно использовать стратегически.
Как оценить soft skills?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1040
Разбираем в карточках семь принципов и методов, которые можно использовать для оценки социально-психологических качеств сотрудников (это сложно, но вполне реально).
Как превратить стратегию компании в план обучения?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1037
Объясняем, с чего начать решение задач бизнеса через обучение: от формирования осведомленности до выбора приоритетных направлений.
Оценка персонала: основные подходы и влияние на деятельность компании
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1055
Материал на основе одного из наших вебинаров: какой бывает оценка, как она связана с другими бизнес-процессами и как ее автоматизировать.
Три принципа для решения задач бизнеса
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1048
И напоследок – о наших принципах в работе и разработке: три кита, на которых стоит Websoft HCM.
Читайте, сохраняйте, делитесь – и до встречи летом!
❤4
Если хочется автоматизировать то, чего нет
Временами нам приходится сталкиваться с желанием заказчика сделать автоматизацию ради автоматизации – а процесса, который хочется автоматизировать, просто не существует. Либо он нарушен, например, в результате слияния или реорганизации. Заказчик предлагает использовать agile-подход: начнем с чего-нибудь, в процессе разберемся и запустим следующую итерацию, а там видно будет.
Наш самый первый совет для таких случаев: если процесс непонятен, лучше ничего не автоматизировать.
Если хотя бы на уровне целей верхнего порядка заказчик не понимает, чего хочет, – никакие agile, scrum или digital transformation не помогут. Agile-подход дает невероятные результаты, намного лучше, чем классический водопадный метод. Он позволяет существенно сократить расходы, ускорить процесс и повысить качество. Но он работает, если общая картина понятна, когда можно спланировать спринты на пути к цели.
Возьмем для примера процесс оценки: У вас будут цели или KPI? Или и цели, и KPI? Будете ли учитывать компетенции? Процедура будет квартальной, годовой или полугодовой? Даже если заказчик пока не представляет себе оценочные формы или как будет формироваться ИПР, на вопросы верхнего уровня нужно иметь ответы.
Допустим, уже известно, что процедура оценки будет состоять из трех больших блоков: постановка целей, промежуточная оценка и итоговая оценка. В первом спринте реализуется процедура постановки – и по итогам пилотного запуска формируются новые требования и дополнения. В следующем спринте заказчик получает обновленную версию. Она выкатывается на следующий пилот, и после этого, например, принимается решение масштабировать ее на всю компанию. Это нормальный, правильный подход.
Неправильный подход – это когда разработчик настраивает всю процедуру оценки, но за три дня до запуска заказчик решает поменять постановку целей. К примеру, была постановка целей с каскадированием сверху вниз, а теперь будет снизу вверх, и не цели, а KPI. Это не agile. Такой проект не сможет работать и не взлетит.
Еще одна проблема автоматизации, с которой мы сталкиваемся в контексте несуществующих процессов – избыточно сложные процедуры, в которых учтено слишком много гипотетических и частных случаев. Ответственный за автоматизацию может не понимать процесс полностью и в силу этого бояться что-то пропустить. Кажется, что подстраховать себя и предусмотреть разные варианты – вполне естественно. Но это полностью противоречит логике гибкой модели.
В гибкой модели главное – это:
1. Сделать то, что очевидно и понятно работает – решение, в котором есть то, что вам действительно нужно.
2. Добавлять новые возможности лишь по мере поступления обратной связи от пользователей и анализа реальных кейсов. – 3. Решение изменить что-то или добавить стоит принимать с помощью опроса пользователей.
4. При этом задачу действительно стоит автоматизировать, если она массовая – затронет сотни пользователей и тысячи реальных сценариев. Если задача описывает единичные случаи, стоит учесть ее в процессе, но не автоматизировать: в единичных случаях лучше искать простые решения.
В качестве итога – три главных тезиса:
– Если вы не знаете, что хотите получить – agile не поможет.
– Изменения на лету – зло, если они не реализуются в логике agile.
– Избыточно сложные процедуры – от непонимания процесса.
Временами нам приходится сталкиваться с желанием заказчика сделать автоматизацию ради автоматизации – а процесса, который хочется автоматизировать, просто не существует. Либо он нарушен, например, в результате слияния или реорганизации. Заказчик предлагает использовать agile-подход: начнем с чего-нибудь, в процессе разберемся и запустим следующую итерацию, а там видно будет.
Наш самый первый совет для таких случаев: если процесс непонятен, лучше ничего не автоматизировать.
Если хотя бы на уровне целей верхнего порядка заказчик не понимает, чего хочет, – никакие agile, scrum или digital transformation не помогут. Agile-подход дает невероятные результаты, намного лучше, чем классический водопадный метод. Он позволяет существенно сократить расходы, ускорить процесс и повысить качество. Но он работает, если общая картина понятна, когда можно спланировать спринты на пути к цели.
Возьмем для примера процесс оценки: У вас будут цели или KPI? Или и цели, и KPI? Будете ли учитывать компетенции? Процедура будет квартальной, годовой или полугодовой? Даже если заказчик пока не представляет себе оценочные формы или как будет формироваться ИПР, на вопросы верхнего уровня нужно иметь ответы.
Допустим, уже известно, что процедура оценки будет состоять из трех больших блоков: постановка целей, промежуточная оценка и итоговая оценка. В первом спринте реализуется процедура постановки – и по итогам пилотного запуска формируются новые требования и дополнения. В следующем спринте заказчик получает обновленную версию. Она выкатывается на следующий пилот, и после этого, например, принимается решение масштабировать ее на всю компанию. Это нормальный, правильный подход.
Неправильный подход – это когда разработчик настраивает всю процедуру оценки, но за три дня до запуска заказчик решает поменять постановку целей. К примеру, была постановка целей с каскадированием сверху вниз, а теперь будет снизу вверх, и не цели, а KPI. Это не agile. Такой проект не сможет работать и не взлетит.
Еще одна проблема автоматизации, с которой мы сталкиваемся в контексте несуществующих процессов – избыточно сложные процедуры, в которых учтено слишком много гипотетических и частных случаев. Ответственный за автоматизацию может не понимать процесс полностью и в силу этого бояться что-то пропустить. Кажется, что подстраховать себя и предусмотреть разные варианты – вполне естественно. Но это полностью противоречит логике гибкой модели.
В гибкой модели главное – это:
1. Сделать то, что очевидно и понятно работает – решение, в котором есть то, что вам действительно нужно.
2. Добавлять новые возможности лишь по мере поступления обратной связи от пользователей и анализа реальных кейсов. – 3. Решение изменить что-то или добавить стоит принимать с помощью опроса пользователей.
4. При этом задачу действительно стоит автоматизировать, если она массовая – затронет сотни пользователей и тысячи реальных сценариев. Если задача описывает единичные случаи, стоит учесть ее в процессе, но не автоматизировать: в единичных случаях лучше искать простые решения.
В качестве итога – три главных тезиса:
– Если вы не знаете, что хотите получить – agile не поможет.
– Изменения на лету – зло, если они не реализуются в логике agile.
– Избыточно сложные процедуры – от непонимания процесса.
❤5👍4
Как оценивать опыт сотрудника и как это помогает бизнесу?
Опыт сотрудника (Employee Experience) складывается из всех взаимодействий сотрудника с компанией – от просмотра вакансии до увольнения. От того, положительным он будет или отрицательным, зависит эффективность как человека, так и организации, поэтому без оценки опыта сложно выстраивать стратегию, делать продукты и услуги лучше, а также управлять репутацией бренда.
Оценить опыт сотрудников можно, исследуя уровень их удовлетворенности (Employee Satisfaction). Этот показатель демонстрирует отношение человека к месту работы, своим обязанностям и организации и помогает оценить здоровье компании в целом.
Анонимные опросы – один из лучших и вместе с тем простых способов измерить удовлетворенность сотрудников, опыт и самые разные аспекты корпоративной культуры. Рассмотрим два самых распространенных типа таких опросов.
1. Импульсный ("пульсовый") опрос
Этот тип опроса помогает понять настроение сотрудников в текущий момент и отслеживать изменения в нем. Вы как будто регулярно измеряете пульс организации: изучаете один аспект и задаете одни и те же вопросы регулярно в течение определенного времени. Так можно измерить влияние культурных инициатив, изменений в компании, текучесть кадров и другие факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников. Вопросы для этого типа опроса должны быть несложными, опросный лист – коротким, чтобы можно было быстро собрать данные и проанализировать их.
2. Опросы eNPS
Этот метод, основанный на системе Net Promoter System, помогает оценить лояльность сотрудников. В нем задается всего два ключевых вопроса: в первом вы просите оценить по шкале от 0 до 10 вероятность, что человек порекомендует компанию другу или коллеге, во втором – объяснить свою оценку. Простота опроса способствует более высокому уровню участия и упрощает администрирование и анализ.
Чтобы еще глубже понять настроения в коллективе, не пренебрегайте регулярными индивидуальными беседами с подчиненными. К примеру, вы можете расширить формат регулярных дебрифингов и не только давать обратную связь сотруднику, но и собирать ее, либо выделить для этого отдельную встречу. На таких беседах важно задавать открытые вопросы, которые предполагают вдумчивый развернутый ответ. Например:
– Что в компании вам нравится, что хорошо?
– Что нужно улучшить?
– Что вам больше всего нравится в вашей работе?
– Если бы вы могли изменить что-то одно, что бы это было?
– Как вы думаете, останетесь ли вы в компании через пять лет? Почему да/нет?
В ходе опросов и личных бесед вы получите ценные данные. Главное – использовать их для конкретных действий и планирования улучшений в компании. Если результаты опроса указывают на слабые места в процессах, возможно, пора оптимизировать и продумать процесс заново. И еще не забывайте рассказывать сотрудникам, как компании помогли их мнения и предложения: так вы побудите людей быть более открытыми и продолжать делиться идеями, а также повысите их лояльность.
Опыт сотрудника (Employee Experience) складывается из всех взаимодействий сотрудника с компанией – от просмотра вакансии до увольнения. От того, положительным он будет или отрицательным, зависит эффективность как человека, так и организации, поэтому без оценки опыта сложно выстраивать стратегию, делать продукты и услуги лучше, а также управлять репутацией бренда.
Оценить опыт сотрудников можно, исследуя уровень их удовлетворенности (Employee Satisfaction). Этот показатель демонстрирует отношение человека к месту работы, своим обязанностям и организации и помогает оценить здоровье компании в целом.
Анонимные опросы – один из лучших и вместе с тем простых способов измерить удовлетворенность сотрудников, опыт и самые разные аспекты корпоративной культуры. Рассмотрим два самых распространенных типа таких опросов.
1. Импульсный ("пульсовый") опрос
Этот тип опроса помогает понять настроение сотрудников в текущий момент и отслеживать изменения в нем. Вы как будто регулярно измеряете пульс организации: изучаете один аспект и задаете одни и те же вопросы регулярно в течение определенного времени. Так можно измерить влияние культурных инициатив, изменений в компании, текучесть кадров и другие факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников. Вопросы для этого типа опроса должны быть несложными, опросный лист – коротким, чтобы можно было быстро собрать данные и проанализировать их.
2. Опросы eNPS
Этот метод, основанный на системе Net Promoter System, помогает оценить лояльность сотрудников. В нем задается всего два ключевых вопроса: в первом вы просите оценить по шкале от 0 до 10 вероятность, что человек порекомендует компанию другу или коллеге, во втором – объяснить свою оценку. Простота опроса способствует более высокому уровню участия и упрощает администрирование и анализ.
Чтобы еще глубже понять настроения в коллективе, не пренебрегайте регулярными индивидуальными беседами с подчиненными. К примеру, вы можете расширить формат регулярных дебрифингов и не только давать обратную связь сотруднику, но и собирать ее, либо выделить для этого отдельную встречу. На таких беседах важно задавать открытые вопросы, которые предполагают вдумчивый развернутый ответ. Например:
– Что в компании вам нравится, что хорошо?
– Что нужно улучшить?
– Что вам больше всего нравится в вашей работе?
– Если бы вы могли изменить что-то одно, что бы это было?
– Как вы думаете, останетесь ли вы в компании через пять лет? Почему да/нет?
В ходе опросов и личных бесед вы получите ценные данные. Главное – использовать их для конкретных действий и планирования улучшений в компании. Если результаты опроса указывают на слабые места в процессах, возможно, пора оптимизировать и продумать процесс заново. И еще не забывайте рассказывать сотрудникам, как компании помогли их мнения и предложения: так вы побудите людей быть более открытыми и продолжать делиться идеями, а также повысите их лояльность.
❤7