Специально для тех, кто с нами недавно, мы сделали подборку полезных материалов. Читайте, сохраняйте, делитесь с коллегами!

FOMO и обучение: как страх упущенной выгоды мешает обучению и что с этим делать
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/613
Страх упущенной выгоды мешает нам работать, отнимает время и не позволяет погружаться в задачу. Результат – частые ошибки и меньше качественных решений. Обучение сотрудников – это такая же задача, как и прочие, и FOMO способен помешать как обучаемым, так и ответственным за это обучение. Разбираемся, что может случиться и как с этим бороться.

Мотивируй себя сам
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/745
Работа может приносить радость, а радость – помогать в работе, если правильно настроиться. Самомотивация – вовсе не суперспособность: развить этот навык можно, если разбить его на простые компоненты и внимательно прислушаться к себе – как в нашем примере.

Как управлять изменениями в компании?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1001
Знаете ли вы о SCARF – модели управления изменениями Дэвида Рока? В этой аббревиатуре зашиты пять ценностей, важных для каждого человека, а большие изменения в организации могут угрожать этим ценностям и вызвать сопротивление сотрудников. Как с этим работать – в нашем посте.

Стоимость подбора персонала в карточках
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/680
Посчитайте расходы на подбор одного сотрудника на основе данных воронки подбора.

Импортозамещение в HR: как внедрить новый программный продукт?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/526
Одни технологии нам уже уже недоступны, другие готовятся нас покинуть, и вопрос импортозамещения, хоть и потерял остроту, остается актуальным. Заменить зарубежное ПО отечественным в один клик, увы, не получится: это полноценный проект по внедрению нового программного продукта. Хорошая новость в том, что процесс вам знаком, свой бизнес вы знаете вдоль и поперек, и ваш опыт – главный помощник в решении этой задачи.

Библиотека полезностей для HR и T&D

Приглашаем в библиотеку полезных каналов для всех, кто занимается развитием своей команды — HR, T&D, руководителей и лидеров команд.

Это 21 канал про обучение сотрудников, фасилитацию, создание корпоративной культуры и многое другое – всё, что важно для развития команды. Мы с коллегами в сфере обучения и развития сотрудников объединили все наши знания и опыт в этой библиотеке.

Подпишитесь, и вы будете в курсе всех рабочих инструментов и фишек работы с сотрудниками. И все это – в одной папке в Телеграм.

Что внутри?

— Лайфхаки, советы и кейсы для развития сотрудников
— Тренды и исследования в работе HR и T&D
— Рекрутинг и успешные кейсы найма
— Изнанка создания корпоративного обучения
и много чего ещё. Подписывайтесь и внедряйте!

Как забрать библиотеку себе?

Подписаться на папку, и всё — библиотека ваша! Потом вы сможете редактировать папку — добавлять новые каналы или отписаться от тех, кто вам неинтересен.

Если вы кликаете по ссылке и ничего не происходит — обновите Телеграм до последней версии.

Подписывайтесь, берите в работу проверенные инструменты от авторов библиотеки и отправляйте ее своим сотрудникам!

Уважаемые подписчики, приветствуем вас!

В последние дни вас становится все больше и мы поняли, что нам давно пора как следует представиться.

Этот канал ведет компания Websoft. Уже больше 20 лет мы занимаемся HR-автоматизацией и создаем продукт для современного HR – Websoft HCM. Многие из вас могут помнить его как WebTutor – одну из самых первых СДО на российском рынке.

Немного цифр и данных:
– Более 1500 клиентов из всех сфер бизнеса
– 400 проектов по HR-автоматизации ежегодно
– Все инструменты от обучения до кадрового резерва в одной системе
– Один бессменный генеральный директор и команда, в которой половина сотрудников отметила 15-летний юбилей работы – потому что нам очень интересно то, чем мы занимаемся!

Что вы найдете в нашем канале:
– Тексты про HR-автоматизацию и HR-digital, все аспекты и с самых разных сторон
– Тренды современного HR в России и в мире
– Тексты про обучение, личную эффективность и поведенческую науку
– И немного о том, что мы делаем и какие проводим мероприятия

Чем мы можем быть вам полезны:
– Можем внедрить HCM в вашей компании – это у нас лучше всего получается
– Можем помочь мигрировать с тех продуктов, которыми сейчас стало сложно пользоваться
– Готовы к сотрудничеству по интеграциям с разными инструментами, которые дополняют и развивают возможности нашего продукта
– Можем выступить про HR-автоматизацию: без рекламы и по существу
– Можем помочь в любых вопросах, касающихся автоматизации HR

И, конечно, мы готовы к общению и обсуждению всего в HR-tech и HR-digital.

Всегда рады знакомству и рады общению с вами!

В закрепленном сообщении есть подборка полезных постов, там много интересного. И, кстати, каждый месяц мы делаем дайджест самых популярных и интересных текстов – их можно найти по тегу #Websoft_дайджест.

#Websoft_дайджест

Проверяем статистику и подводим итоги мая традиционным дайджестом. Пять самых популярных и полезных постов на канале WebSoft за этот месяц – в нашей подборке:

Как HR-аналитика способна помочь малому бизнесу?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1059
Рассказываем о четырех метриках, анализ которых можно использовать стратегически.

Как оценить soft skills?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1040
Разбираем в карточках семь принципов и методов, которые можно использовать для оценки социально-психологических качеств сотрудников (это сложно, но вполне реально).

Как превратить стратегию компании в план обучения?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1037
Объясняем, с чего начать решение задач бизнеса через обучение: от формирования осведомленности до выбора приоритетных направлений.

Оценка персонала: основные подходы и влияние на деятельность компании
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1055
Материал на основе одного из наших вебинаров: какой бывает оценка, как она связана с другими бизнес-процессами и как ее автоматизировать.

Три принципа для решения задач бизнеса
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1048
И напоследок – о наших принципах в работе и разработке: три кита, на которых стоит Websoft HCM.

Читайте, сохраняйте, делитесь – и до встречи летом!

Если хочется автоматизировать то, чего нет

Временами нам приходится сталкиваться с желанием заказчика сделать автоматизацию ради автоматизации – а процесса, который хочется автоматизировать, просто не существует. Либо он нарушен, например, в результате слияния или реорганизации. Заказчик предлагает использовать agile-подход: начнем с чего-нибудь, в процессе разберемся и запустим следующую итерацию, а там видно будет.

Наш самый первый совет для таких случаев: если процесс непонятен, лучше ничего не автоматизировать.

Если хотя бы на уровне целей верхнего порядка заказчик не понимает, чего хочет, – никакие agile, scrum или digital transformation не помогут. Agile-подход дает невероятные результаты, намного лучше, чем классический водопадный метод. Он позволяет существенно сократить расходы, ускорить процесс и повысить качество. Но он работает, если общая картина понятна, когда можно спланировать спринты на пути к цели.

Возьмем для примера процесс оценки: У вас будут цели или KPI? Или и цели, и KPI? Будете ли учитывать компетенции? Процедура будет квартальной, годовой или полугодовой? Даже если заказчик пока не представляет себе оценочные формы или как будет формироваться ИПР, на вопросы верхнего уровня нужно иметь ответы.

Допустим, уже известно, что процедура оценки будет состоять из трех больших блоков: постановка целей, промежуточная оценка и итоговая оценка. В первом спринте реализуется процедура постановки – и по итогам пилотного запуска формируются новые требования и дополнения. В следующем спринте заказчик получает обновленную версию. Она выкатывается на следующий пилот, и после этого, например, принимается решение масштабировать ее на всю компанию. Это нормальный, правильный подход.

Неправильный подход – это когда разработчик настраивает всю процедуру оценки, но за три дня до запуска заказчик решает поменять постановку целей. К примеру, была постановка целей с каскадированием сверху вниз, а теперь будет снизу вверх, и не цели, а KPI. Это не agile. Такой проект не сможет работать и не взлетит.

Еще одна проблема автоматизации, с которой мы сталкиваемся в контексте несуществующих процессов – избыточно сложные процедуры, в которых учтено слишком много гипотетических и частных случаев. Ответственный за автоматизацию может не понимать процесс полностью и в силу этого бояться что-то пропустить. Кажется, что подстраховать себя и предусмотреть разные варианты – вполне естественно. Но это полностью противоречит логике гибкой модели.

В гибкой модели главное – это:

1. Сделать то, что очевидно и понятно работает – решение, в котором есть то, что вам действительно нужно.
2. Добавлять новые возможности лишь по мере поступления обратной связи от пользователей и анализа реальных кейсов. – 3. Решение изменить что-то или добавить стоит принимать с помощью опроса пользователей.
4. При этом задачу действительно стоит автоматизировать, если она массовая – затронет сотни пользователей и тысячи реальных сценариев. Если задача описывает единичные случаи, стоит учесть ее в процессе, но не автоматизировать: в единичных случаях лучше искать простые решения.

В качестве итога – три главных тезиса:

– Если вы не знаете, что хотите получить – agile не поможет.
– Изменения на лету – зло, если они не реализуются в логике agile.
– Избыточно сложные процедуры – от непонимания процесса.

Как оценивать опыт сотрудника и как это помогает бизнесу?

Опыт сотрудника (Employee Experience) складывается из всех взаимодействий сотрудника с компанией – от просмотра вакансии до увольнения. От того, положительным он будет или отрицательным, зависит эффективность как человека, так и организации, поэтому без оценки опыта сложно выстраивать стратегию, делать продукты и услуги лучше, а также управлять репутацией бренда.

Оценить опыт сотрудников можно, исследуя уровень их удовлетворенности (Employee Satisfaction). Этот показатель демонстрирует отношение человека к месту работы, своим обязанностям и организации и помогает оценить здоровье компании в целом.

Анонимные опросы – один из лучших и вместе с тем простых способов измерить удовлетворенность сотрудников, опыт и самые разные аспекты корпоративной культуры. Рассмотрим два самых распространенных типа таких опросов.

1. Импульсный ("пульсовый") опрос

Этот тип опроса помогает понять настроение сотрудников в текущий момент и отслеживать изменения в нем. Вы как будто регулярно измеряете пульс организации: изучаете один аспект и задаете одни и те же вопросы регулярно в течение определенного времени. Так можно измерить влияние культурных инициатив, изменений в компании, текучесть кадров и другие факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников. Вопросы для этого типа опроса должны быть несложными, опросный лист – коротким, чтобы можно было быстро собрать данные и проанализировать их.

2. Опросы eNPS

Этот метод, основанный на системе Net Promoter System, помогает оценить лояльность сотрудников. В нем задается всего два ключевых вопроса: в первом вы просите оценить по шкале от 0 до 10 вероятность, что человек порекомендует компанию другу или коллеге, во втором – объяснить свою оценку. Простота опроса способствует более высокому уровню участия и упрощает администрирование и анализ.

Чтобы еще глубже понять настроения в коллективе, не пренебрегайте регулярными индивидуальными беседами с подчиненными. К примеру, вы можете расширить формат регулярных дебрифингов и не только давать обратную связь сотруднику, но и собирать ее, либо выделить для этого отдельную встречу. На таких беседах важно задавать открытые вопросы, которые предполагают вдумчивый развернутый ответ. Например:

– Что в компании вам нравится, что хорошо?
– Что нужно улучшить?
– Что вам больше всего нравится в вашей работе?
– Если бы вы могли изменить что-то одно, что бы это было?
– Как вы думаете, останетесь ли вы в компании через пять лет? Почему да/нет?

В ходе опросов и личных бесед вы получите ценные данные. Главное – использовать их для конкретных действий и планирования улучшений в компании. Если результаты опроса указывают на слабые места в процессах, возможно, пора оптимизировать и продумать процесс заново. И еще не забывайте рассказывать сотрудникам, как компании помогли их мнения и предложения: так вы побудите людей быть более открытыми и продолжать делиться идеями, а также повысите их лояльность.

#WebsoftHCM_возможности

Видеоредактор на портале Websoft HCM: обзор

Помимо CourseLab Online теперь на портале Websoft HCM есть ещё один инструмент создания пользовательского контента (UGC — User Generated Content) – встроенный видеоредактор. Теперь, чтобы записать скринкаст или быстро отредактировать обучающий ролик, экспертам не нужно ни устанавливать дополнительные программы, ни даже покидать портал.

Видеоредактор находится в разделе «Сервисы», вкладка «Видеопроекты». По умолчанию доступ к редактору ограничен и есть только у экспертов, которые занимаются разработкой видеоконтента.

Внутри раздела эксперт может:

– начать новый проект на основе готовых видео;
– запустить запись экрана;
– изменить готовые проекты.

Смотрите видео о возможностях встроенного видеоредактора и читайте пошаговую инструкцию от нашего коллеги Андрея Матюкова – она уже в блоге Websoft!

Для каких задач развития персонала подходит e-learning?

E-learning – это история про доступность, актуальность и технологии, что делает его популярным инструментом корпоративного обучения. Сотрудники распределенных филиалов, удаленщики и те, кто проводит много времени в командировках, могут учиться из любого места, в любое время и с любого гаджета. Создателям курсов, в свою очередь, инструменты e-learning позволяют быстро доносить актуальные знания в условиях постоянных изменений.

Для чего особенно полезно использовать e-learning:

1. Обучение большого количества людей одновременно

Тут у e-learning два важных преимущества: быстрота обучения (много сотрудников за короткое время) и стандартизация знаний (все получают одинаковую информацию).

2. Сокращение ошибок

Хороший электронный курс – это не только информация, но и передача опыта. В нём очень важна практика, возможность попробовать разные сценарии поведения в безопасном пространстве, с правом на ошибку.

3. Управление знаниями

E-learning – ключевой компонент системы управления знаниями. Он позволяет накапливать и сохранять знания внутри компании, вовремя их обновлять и эффективно использовать.

4. Поддержка принятия решений

Электронные курсы – это постоянный доступ к знаниям и система поддержки принятия решений. Курс можно пройти тогда, когда удобно, а не когда собирается группа, а еще к нему можно вернуться: вспомнить тезис, оперативно найти информацию, перечитать и убедиться, что все правильно поняли.

5. Управление талантами

E-learning значительно упрощает процесс создания индивидуальных траекторий развития для сотрудников с высоким потенциалом. Только поддерживайте курсы в актуальном состоянии и доставляйте знания тогда, когда это необходимо.

И, конечно, какие бы инструменты вы ни использовали, электронные или традиционные, суть обучения не меняется: главное, чтобы оно было полезным, актуальным и ориентированным на немедленное применение в работе.

"Тихий найм" – новое или хорошо забытое старое?

Еще по осени новым поводом для обсуждения среди зарубежных HR стало вирусное видео из TikTok, герой которого показал, как "тихо увольняется" – продолжая выполнять гигиенический минимум рабочих обязанностей и не жертвуя своей жизнью ради трудовых подвигов, как того может требовать корпоративная культура.

Исследование, проведенное в 2022 году Институтом Гэллапа, показало, что "тихое увольнение" (quiet quitting) вполне реально: по меньшей мере половина всей рабочей силы в США действует подобным образом.

Разумеется, HR-среда отреагировала зеркально, предложив в качестве ответного тренда "тихий найм" (quiet hiring). Отслеживайте эффективность, производительность и качество работы своих подчиненных и предлагайте тем, кто прыгает выше головы, открытые вакансии. Все в плюсе: рекрутеру – снижение риска неудачного найма, сотруднику – карьерное продвижение, и корпоративные ценности у него уже в крови.

Если присмотреться, оба этих тренда уже давно нам знакомы. "Тихое увольнение" выглядит радикальным решением неизменно актуального вопроса о work-life balance, "тихий найм" по сути – ротация и работа с кадровым резервом. К примеру, в Google придерживаются стратегии вознаграждать и поощрять сотрудников за высокую производительность как раз таким способом.

Пусть "тихий найм" и не является чем-то новым, шумиха вокруг него – хороший повод вспомнить о внутренних источниках найма персонала и обратить внимание на потенциал ваших сотрудников.

Пятничное полусерьезное. На прошлой неделе мы поднимали тему agile в контексте автоматизации. Если коротко – это современная и удобная форма взаимодействия заказчика и команды (мы сами выполняем множество проектов по внедрению Websoft HCM именно по этой модели), но никакой agile не поможет, если вы не знаете, что хотите получить.

Впрочем, даже если цель понятна и виднеется на горизонте, гибкий подход к разработке нарушить можно. Мы составили список из десяти антирекомендаций, которые покажут вам, как именно это происходит.

"Вредные советы" по agile:

1. Меняйте длительность спринтов, причем чем неожиданнее – тем лучше!
2. Относитесь к каждому спринту как к небольшом проекту и работайте по старинке.
3. Не резервируйте время на приемку результатов спринта – и так успеете.
4. Не проводите регулярные встречи проектной команды: зачем, ведь в самом начале уже все понятно.
5. Не планируйте и не резервируйте ресурсы заказчика на спринт – на тестирование и изучение новых доработок вам наверняка их выделят по первому требованию, это же важно.
6. Если в середине спринта пришла гениальная идея – меняйте планы работ немедленно.
7. Исправление ошибок не является частью работ по спринту, так и запомните.
8. Даже если у заказчика нет верхнеуровнего понимания цели, смело приступайте к работе, по ходу дела разберетесь.
9. Если в середине проекта принимается решение автоматизировать не то, с чего начинали – переключайтесь, как-нибудь выкрутимся.
10. Лучше, чтобы команда заказчика менялась на каждом спринте, ведь новые лица – это новые идеи.

Словом, запомните и никогда не применяйте😜
Хороших выходных!

Микрообучение: малыми шажками к большим целям

Развитие мобильного обучения послужило стимулом для увеличения популярности микрообучения. В микрообучении информация представлена в форме коротких видеороликов, инфографики или небольших публикаций в блоге – все это удобно смотреть и проходить с помощью мобильных устройств.

Кроме того, информации вокруг столько, что мы с трудом концентрируемся на чем-то новом: согласно исследованиям Microsoft, за первые два десятилетия XXI века среднее время максимальной концентрации внимания уменьшилось в полтора раза – с 12 до 8 секунд! Поэтому неудивительно, что обучение продолжительностью в три-пять минут стало использоваться и в корпоративной среде, где на работу бы внимания хватило, не то что на усвоение нового материала.

У микрообучения есть свои недостатки, с них и стоит начать:

– Микрообучение не подойдет для глубокого погружения в тему: к примеру, за несколько коротких уроков вы можете выучить разговорные формулы чужого языка, но не заговорите на уровне носителя.
– Микрообучение не подойдет для сложных, комплексных тематик: можно, конечно, разбить тему на простые составляющие и подать в несколько этапов, но тогда возникает риск, что за деревьями слушатель не увидит леса.

Также бытует мнение, что микрообучение не подойдет для достижения долгосрочных целей и не поможет развить устойчивые навыки, но это справедливо не всегда: мы еще вернемся к этому вопросу.

А каковы преимущества микрообучения?

1. Автономность
Это обучение, в котором слушатель управляет процессом: он может сам выбрать собственный ритм, модули, время их прохождения. Ощущение контроля над своим обучением – один из самых сильных мотиваторов.

2. Удобство
Микрообучение учитывает график и позволяет обучаться тогда, когда самому сотруднику удобно.

3. Персонализация
Обучение, состоящиее из микромодулей, значительно упрощает путь к персонализированному обучению.

И, как ни странно, микроформат способен помочь в долгосрочной перспективе. Микрообучение позволяет эффективно применять принципы интервального обучения – когда сотрудник регулярно через определенные временные промежутки возвращается к одной и той же теме. Если в микрообучение заложить повторение материала, напоминание о том, что было в предыдущих модулях – информация переводится в долгосрочную память. А значит – решается самая важная задача обучения.

Как бы банально ни звучали эти выводы – у каждого инструмента есть свое назначение, и все, что попадает в наши руки, нужно использовать с умом. Так и с микрообучением: при правильном применении оно будет эффективным и поможет достигнуть целей.

Автоматизация, которая делает жизнь лучше

На прошедшей на минувшей неделе конференции Learning Elements Алексей Корольков, генеральный директор Websoft, рассказал о том, что можно автоматизировать в ключевых процессах обучения.

В e-learning мы выделяем следующие процессы:

– Классическое обязательное обучение
– Классическое самообучение
– Обучение с помощью вебинаров
– Геймифицированное обучение
– Самообучение в стиле LXP
– Марафоны обучения
– Обучение на основе ИПР, PDP или карьерных планов

Чтобы облегчить себе жизнь, нужно изучить эти процессы, выбрать те, которые подходят для решения ваших задач и разобраться в логике каждого из них. Вполне вероятно, что их удастся на 100% перевести в автоматический режим.

Конспект выступления Алексея Королькова с разбором процессов e-learning читайте в нашем блоге.

Как создать электронный курс?

Электронным курсом может быть все что угодно, поэтому и создавать электронные курсы можно как угодно: снять видео на телефон, написать текст в заметках, смешать это и выложить. Но лучше для профессиональной разработки электронного контента использовать специализированные инструменты, которые называют конструкторами курсов или авторскими средствами (калька с английского authoring tools).

Конструкторы бывают самыми разными: это могут быть отдельные продукты или инструменты внутри LMS. Обычно в LMS есть инструменты и для создания разнообразного контента, и для сборки курсов из этого контента. То есть сначала вы делаете по отдельности учебные модули (тексты, видео, тесты и так далее) а уже потом компонуете их в курсы.
Получается, что конструкторы курсов – это два типа инструментов: для создания учебных модулей и для сборки курса из частей внутри LMS.

Какими бывают конструкторы курсов?

– Сторонние инструменты обычно поддерживают стандарты рынка, которые позволяют размещать контент в LMS. Отдельным авторским средством может быть и редактор видео.

– Есть слайдовые конструкторы: они создают слайды либо на основе Power Point, либо по идеологии Power Point. Так, к примеру, работает наш Courselab.

– Есть конструкторы для лонгридов, которые хорошо адаптируются под мобильные устройства.

И, конечно, все эти инструменты могут быть бесплатными или платными, облачными и не облачными. Какой подойдет именно вам – зависит от ваших задач и возможностей.